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1集約化管理簡介
進行集約化管理是現代企業提高效率與效益的基本方法。集約化的“集”就是指集中，集合人力、物力、財力、管理等生產要素，進行統一配置；“約”是指在集中、統一配置生產要素的過程中，以節儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業集中核心力量，獲得可持續競爭的優勢。進行集約化管理主要從以下幾方面進行：第一，以業務流程改革為核心，實現科學的集約化。第二，創造性的使用信息技術，縮小管理時空，增強應變能力，使集約化經營取得突破性進展。信息技術的真正價值在于它創造了新的時空觀念，創造了新的工作方式和新的經營規則。通過信息技術的使用可以有效的提高企業的管理效率。第三是進行機構整合。企業經營的目的是實現效益的最大化，對于不能給企業帶來效益而且以后也很難做到突破的機構應該該撤銷的就撤銷，精簡企業機構。第四點是優化要素配置，提高經營回報。
2人力資源集約化管理的新要求
2.1新體系的建設對人力資源工作提出了新的要求
國家電網公司提出要構建一個大規劃、大建設、大運行、大生產、大營銷體系。這五大體系設計到了電力公司所有的主要業務領域，其中還包括了人類資源集約化管理的全面實施。同時由于電網的主要經營業務掛歷模式和業務流程的改變，也會涉及到的機構設置、管理職責界定、人力資源配置、管理機制建設等一系列的工作的落實，同時還會涉及到企業內部復雜關系利益的處理。這些都要求人力資源管理必須對原有的組織結構、管理方式、業務流程等都進行變革，讓企業管理向協同統一、集中精益的方式進行改變。
2.2深化作風建設要求人力資源管理工作到位
作風建設一直都是電力企業需要大力推進的工作，這項工作需要貫徹到企業的每一項工作和每一個部門中去。開展作風建設，對企業的執行力有著很高的要求。這就要求人力資源管理人員不僅要加強自身的作風建設，好藥在工作中堅決的貫徹作風建設，以好的作風進行人才的選聘，以好的作風進行人才培養，以好的作風去影響和激勵人才，從而提升整個公司的人力資源建設與管理水平。
2.3企業發展對人力資源管理提出的要求
2009年國家電網開始實施人力資源集約化管理，對人員入口進行了嚴格的控制。然后國家電網又對收入分配、組織機構和人員結構進行了規范和優化。這些工作的實施對人類資源集約化管理提出了新的標準和要求。在勞動組織方式優化、加強員工管理和收入分配管理、總量超員和結構性缺員的矛盾，薪酬激勵機制健全、勞動用工管理等方面都和集團化運作、集約化經營、標準化管理的要求有著一定的差距。而且這些問題和員工的切身利益、企業的長遠發展都息息相關。如何做到均衡各方利益、最大限度的支撐公司發展，最大限度的維護隊伍穩定，是人類資源管理工作需要迫切解決的問題。
3人力資源集約化管理所面臨的嚴峻形式
電力企業作為國有企業，在很多方面都面臨著十分嚴峻的形式，特別是人類資源管理方面。例如用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失，員工缺乏素質等。人力資源管理機制存在問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前，在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現，而且往往一人多職，很多工作管不順管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。人力資源規劃存在問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要，沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。缺乏員工后續努力的重視。一些管理者對職工后續努力不夠重視，職工接受培訓后回到自己的崗位，被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅是部分而非系統的實施。在人力資源的各個環節上也存在著許多問題。例如在“招人”的環節，管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優秀人才的引進過程中，這些問題表現得更為突出。在用人的過程中，企業受到傳統意識的嚴重影響，很多多工作都沿用已有的管理規范，忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究。電力企業雖然是一個國有企業，但是在如何留住人才方面存在著嚴重的不足，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題，大多管理者認為物質激勵更為重要，對文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求缺乏清晰的認識，致使員工缺乏忠誠度、沒有歸屬感?？冃Э荚u難以實施，有的甚至成為了單位運作和發展的重要瓶頸?？冃Э荚u是人力資源集約化管理的重要基礎。在電力企業中績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環境的應變能力，更好地履行職能有著十分重要的作用。但是，在電力企業中每個職工的職位工作有著十分巨大的差別、而且還有著非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。這就使得在電力企業的績效管理中存在著許多的問題。例如績效考評指標過于簡單，考評指標與被考評者職務工作之間缺乏很想的關聯性、考評指標沒有合理的權重、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法；績效考評方法過于主觀、由于企業內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然；績效考評主體做到了民主但是缺乏科學性，考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高；績效考評沒有有效的激勵機制，受單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。
4加強企業人力資源集約化管理的措施
從戰略高度來說,優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須要在公司戰略的制定和實施中，發揮應有的作用。人力資源的重要性在每一個公司中都得到普遍認同。但是許多企業（包括電力企業）在人力資源管理方面仍然顯得十分被動。以湖南省電力公司為例。加強管理系統的建設。湖北省電力公司在加強管理系統建設的過程中注重五化：組織層級扁平化；主營業務專業化；資源配置集約化；勞動定員標準化；勞動用工規范化。在進行管理系統建設的過程中統一了勞動組織方式。主要有以下幾方面的體現：規范地市本部機構編制和職級序列管理；統一地市直屬機構設置、職數配置；規范縣公司機構編制和職數管理；推進“五大體系”建設；供電企業定員三年達標。
4.1人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個方面,這也是人力資源管理的操作層面。
在建立人力資源管理制度的過程中湖北電力公司注重統一勞動用工的管理。在管理的過程中合同是核心，崗位是基礎，流程是關鍵。進行人力資源集約化管理需要做到建立規劃計劃制度，突出計劃控制；嚴格審批制度，突出定員控制；優化進人結構，突出崗位控制；完善用工機制，調整用工策略。建立健全適合企業特點的人員選拔任用、激勵、監督機制,形成具有生機與活力的選人、用人新機制。加強教育培訓,改進培訓內容和方法,提高培訓質量。形成科學的培訓網絡,全面提高員工素質。應該建立起電力企業資金獨有的人力資源管理系統。完善企業內部用人機制,落實企業用人自主權。完善勞動合同制度,全面推行管理人員和專業技術人員聘任制。改革分配制度,按實績和貢獻多勞多得,易崗易薪。研究制定具體辦法,吸引各類優秀人才到國有企業工作。做好人才的招聘錄用工作。在做好招聘錄用工作的時候，必須充分的認識到企業對加強員工人口管理所采取的一系列措施的前瞻性和堅定性。必須嚴格的執行公司關于加強畢業生招聘工作的各種規定，按照上級下達的各種標準進行招聘、安置就業，加強對畢業生的資格審核和信息管理，加強對人員入口關的管理。同時在明確政策導向的同時，加大政策宣傳介紹的力度，從而獲得員工的的理解和支持，保障員工對位隊伍的穩定。
4.2加強對企業收入分配的管理。
湖北省電力公司通過完善分配體系，實現了傳統保障薪酬向激勵薪酬轉變。收入分配結構調整，控制各級機關收入水平，向一線關鍵業務崗位傾斜。工資總額的分配方法中主要強化了與業績、定員、安全掛鉤。讓公司的員工真的能夠感覺到多勞多得與安全生產的重要性。器具體做法如下。企業負債人實行年薪制，并完善企業負責人業績考核辦法。崗位薪點工資制，將薪酬收入與績效掛鉤。市場勞動力價格，將低端業務崗位市場化。對于已經制定的工資制度，湖北省電力公司嚴格按照要求發放工資，不超計劃發放工資。對工資列支渠道和來源進行規范管理，加強對各種獎金和加班費的管理，對于各種不合理的獎勵項目要嚴格清理。加強了對基層工資的管理，對基層工資的發放情況進行及時的了解，并對相應的檔案進行備份，對一線崗位的工人給予合理的補貼。加強對員工的教育培訓和人才的培養。企業必須建立完善的教育培訓管理制度，并要能夠堅決的執行下去。人才培養對企業人力資源節約化管理十分重要。湖北省電力公司，公司在人才培養和開發的過程中做到了以下幾點。整合培訓資源，落實三級實訓規劃。以省公司主導注重人才培養的前瞻性、稀缺性、高層次。加強內訓師隊伍建設，實行專家授課制度。貫徹員工崗位動態培訓管理辦法，發揮培訓對員工流動的支持作用。建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系?；趰徫荒芰λ刭|模型的員工職業生涯規劃。除此外湖北省電力公司還對已有的培訓體系要盡快的進行完善，加強各種實訓設備設施的建設，改善實訓設施條件，提高員工的實際操作能力。加快高層人才的選拔培養，建立并完善人才管理體系和激勵約束機制。高層人才是企業的核心競爭力所在，所以湖北省電力公司對加強高層人才的培養十分的看重。
4.3加強績效管理工作。
在加強績效管理方面湖北省電力公司正確認識了績效管理：績效管理重點在機制建立；以企業發展目標為導向，通過對目標的分解，管理者、員工就目標任務、努力方向、任務要求達成共識，依據評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業目標。試點單位持續完善；其他單位有序跟進。績效管理又以下幾條路徑。路徑一，從勞動組織方式調整入手帶出崗位調整。路徑二，通過優化流程規范崗位設置，競聘上崗，實現崗位管理。路徑三，引入績效管理理念，提煉考核指標，形成考核制度。路徑四，不斷修正指標體系和完善考核制度，逐步加大考核結果運用力度?？冃Ч芾淼耐七M步驟分以下幾步。步驟一，培訓和調研分析。步驟二，優化組織方式。步驟三，崗位調整和編制崗位說明書。步驟四，確定考核指標。步驟五，設計考核體系。步驟六，試運行。步驟七，政策配套，持續改善。進行績效管理的過程中有幾個需要注意的環節：流程梳理機構調整；崗位設置；編制崗位說明書；競聘上崗。加快人力資源管理的信息化和標準化建設。湖北省電力公司在進行信息化建設的過程中建立了一個平臺，四塊運行，將管理的全過程進行在線控制和智能分析。實現了“三個轉移”：基礎信息管理從數據完整性向準確性轉移；從信息匯總向信息分析轉移；信息管理目標從反映結果向促進過程管控轉移。將信息系統應用到人力資源信息的管理過程中，將管理流程和標準進行統一，可以確保人力資源管理控制系統可以通過國家電網的實用化評價驗收。積極拓展業務應用范圍，開發人力資源關鍵業務工作流，將人力資源管理控制系統與ERP進行數據對接，提高信息系統對人類資源集約化管理的支撐作用。加強對基礎數據的維護和核查，以確?；A數據的準確、及時、有效，充分的發揮信息系統的各種決策功能，不斷的提高管理效率。通過信息化，可以推進人力資源標準化建設，完善企業的人力資源管理制度、標準和流程。
4.4加強隊伍規劃，進一步拓寬人才成長通道，幫組員工實現職業生涯計劃。
對目前電力企業來說,人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規劃及對應的實施計劃,而人力資源規劃的核心就是隊伍規劃,這主要包括人力成本、效率、結構和素質四個方面的規劃工作。這也是公司高層最關心的人力資源工作。隊伍規劃的重點在于效率和結構規劃。一方面,通過引進營銷人才、戰略人才,并防止高級技術人員流失,使企業的人才結構從計劃經濟向市場經濟靠攏。
5小結
進行人力資源集約化管理是電力企業需要堅決實施的管理政策。企業在進行人力資源集約化管理的時候，一定要從戰略高度、隊伍規劃、管理制度、支撐平臺等方面進行多方面系統的考慮。只有站在戰略高度的人力資源管理,才能進行前瞻性及可操作性的人力資源規劃,并通過高效、專業的人力資源管理制度,來追求人力資源成本和效率的最優化。也只有有效的人力資源管理措施才能夠有效的提升企業的競爭力。這是每一個國有企業構建21世紀人才競爭優勢的核心,也是未來在市場競爭中獨占鰲頭的制勝法寶。國家電網有著其獨特的優勢，電力企業必須學會利用這些優勢來為自身的發展服務，人力資源集約化管理只是提升競爭力的一種措施，不能把所有的希望都寄托在這個措施之上。