前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國有企業人力資源管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
1.人力資源管理工作和企業長期發展戰略不吻合
通常情況下，國有企業人力資源部門的設置在很大程度上是為企業服務的，是為企業的工作設置的，而不是為了企業長期發展戰略服務的，這一情況就在很大程度上決定了國有企業人力資源部門的性質實際上是管理的性質而非服務的性質，進而使得其在員工的招聘選拔以及晉升的過程中，很多情況是以短期利益為出發點的，而忽視了國有企業長遠的發展戰略造成管理上的失誤。以中石化為例，其是大型國有企業，企業分公司較多，人力資源也相對較多，而企業在人力資源管理方面依舊采用的是傳統的管理方式，受到計劃經濟的影響，有以壟斷行業自居，使得實際管理的過程中很難適應市場經濟的發展，給企業帶來很多不利的影響，經濟效益的獲取以及健康可持續的發展態勢都受到影響。
2.國有企業內部人力資源管理模式和管理理念缺乏創新性和時代性
長期以來，國有企業對于人力資源的特征及其對企業發展的影響作用缺乏深入和細致的分析研究，對于人力資源的管理采取的是較為粗放式的方式，并且僅僅停留在人事管理的角度上，沒有進行深入的探究式管理，這樣將會影響到國有企業人力資源積極性的提升，更好的發揮他們的能動作用。在管理的過程中，對于績效、激勵以及約束等手段的應用也都停留在計劃時代階段，對于人才的合理流動管理缺乏創新性，且沒有體現出時代特征，同時忽略了績效考核系統的科學性，影響到了人力資源作用的發揮。同時需要注意的是，國有企業中人力資源的引進有很大一部分是內部名額制，這種狀態下也會影響到整個人力資源水平的提升，給實際的管理工作帶來一定的難度。
3.國有企業內部人力資源管理缺乏完善的體制機制
進行人力資源管理工作，需要有健全完善的機制體制的支持，才能夠更好的凸顯管理的效果。但是從當前的情況來看，管理者在制定管理體制方面存在著疏漏之處。一方面國有企業在人力資源配置方面缺乏科學性，因人定崗的現象十分普遍，使得企業內部存在很多冗雜人員，尤其是像中石化這樣的大型國有企業來說，內部員工較多，部門較多，很容易會因為對人力資源管理的疏忽而出現各種閑雜人等，不采取有效的改善措施將會給企業的發展帶來一定的消極影響。從另一個角度來分析，國有企業內部的激勵機制不夠完善，抑制了人力資源的積極性，這是當前國有企業中存在的主要問題。在實際管理的過程中，管理者在工資、薪水等貨幣性物質激勵方面有所欠缺，且沒能形成科學合理的薪酬結構體系，不能夠有效的和員工的績效掛鉤，這樣將會挫傷員工的工作積極性，另外，企業福利待遇的減弱也在一定程度上影響到員工積極性的發揮，造成了人員外流的情況，這些都是企業人力資源管理方面的失誤，將會給企業的發展帶來不可估量的損失。
4.很難利用技術手段實現人力資源的信息化管理
隨著技術的進步，國有企業在人力資源管理方面也需要采取更為先進的技術手段實現管理的信息化，這是符合時展潮流的。但是由于各種因素的制約，使得我國的很多國有企業在人力資源管理方面很難實現信息化管理。人力資源的信息化管理過程是技術手段發揮作用的過程，在管理的過程中并不是單純的選擇某一技術手段，選擇相應的信息管理軟件，而是要更多的通過對相關技術軟件的選擇來選取恰當的共影響，以此來保證信息化管理工作的順利進行。但是在這一工作開展的過程中由于管理者技能水平的制約，以及企業內部大環境的限制，這一工作開展的并不是很順利，影響了人力資源信息化管理的順利進行。
二、國有企業人力資源管理問題的解決措施
國有企業人力資源管理工作的順利進行，能夠為企業輸送優秀的人才，實現企業的良性發展，近年來國有企業在人力資源管理方面也取得了一定的成績，推動了企業的不斷發展。但是從整體上來看，管理工作還存在著較多的問題，上文中從四個方面對這些問題進行了詳細的分析，下面本文就針對這些問題，結合自身工作經驗提出幾點有針對性的解決措施。
1.建立和企業發展戰略相吻合的人力資源管理策略
現代國有企業的發展過程中面臨著激烈的競爭，而這些競爭歸根到底是人才的競爭，從當前的情況來看，國有企業中人才的流失現象較為嚴重，這就更需要轉變傳統的人力資源管理策略，建立起和企業發展戰略相吻合的管理策略。人力資源的管理是為了滿足不斷發展中的企業的需要，因此人力資源管理的方式要和企業的發展戰略相吻合。作為管理者，需要根據企業發展的戰略要求和經營目標來分析人力資源的內部和外部所面臨的機遇和挑戰，進行認真的分析研究，制定完善的人力資源管理政策和措施。同時，在實際管理的過程中，還需要確保管理舉措具有一定的戰略性和應變性，能夠適應多變的市場環境和企業發展環境。同時需要注意的是，由于企業的發展存在著不同的階段，每一個階段對于人力資源管理的要求不盡相同，因此說人力資源管理相關人員需要認真的調查研究，并對企業人力資源需求和供給數量進行合理的分析預測，制定分階段分部門的管理方案，并實現統一規劃，統籌管理。以中石化為例，其作為大型的國有企業，在發展的過程中也經歷過不同的階段。在計劃經濟背景下，作為絕對的壟斷企業，在人力資源管理的過程中偏重于人事管理，對于人力資源能動作用的發揮方面管理不是很深入，對于激勵機制的管理也不夠到位。而在市場經濟條件下，企業的發展面臨著激烈的競爭，不僅有其他國有企業的競爭，還存在著一些中小企業的競爭，在這種情況下，中石化的管理層就需要采取有效的措施，制定和企業發展規劃和目標相吻合的人力資源管理戰略舉措，充分發揮人力資源的能動作用，確保企業在競爭中站穩腳跟。
2.創新管理理念和管理模式，使其具有時代特性
管理理念和管理模式的創新，能夠在一定程度上提升管理的效果。由于國有企業在長期發展的過程中受到了計劃經濟的影響，管理者在理念方面總是受到傳統思想的束縛，不能夠采取更為先進，更能夠適應時展的措施加強人力資源的管理，且在管理模式上也不能夠和當前的市場經濟相適應，缺乏時代特色，在這種情況下，管理者需要具有敏銳的市場動態思維，并不斷豐富自己的管理知識，積極的借鑒其他企業中在人力資源管理方面存在的優勢，應用到本企業的管理之中，取各家之長，能夠達到事半功倍的效果。
3.建立健全完善的國有企業人力資源管理體系
完善的國有企業人力資源管理體系，既要包括高效的人力資源配置機制，又不能夠缺少人才使用機制和激勵機制。在人力資源管理的過程中，需要堅持效率優先的人力資源配置機制，這是做好管理工作的前提，通過人力資源的有效配置，能夠最大限度的發揮人才的作用，實現其自身的價值，并且將這些價值作為促進企業發展的推動力，實現企業的長遠發展目標。在人力資源管理的過程中堅持效率優先，即要求國有企業在人力資源配置和管理的過程中要充分的講求用人的效率。從目前的情況來看，國有企業的人力資源相對冗雜，并且呈現出供大于求的發展態勢，在這種情況下企業要想在競爭中取勝，就一定要精簡人力資源，提升人力資源的利用效率，并不斷的優化人力資源的配置，提高隊伍的整體實力。
在人力資源管理的過程中還需要不斷的完善人力資源的使用機制，尤其是在人力資源選拔錄用的過程中，要根據企業發展的實際情況選擇人才，降低內部名額的錄用比例，吸引更多的優質人才進入到企業內部，活躍企業的工作氛圍。隨著市場經濟規則的不斷完善，人力資本的價值和地位也在不斷的提升，國有企業內部的人力資源存在著斷層的現象，因此說一定要采取有效的措施實現更多優秀人才的加入，建立起完善的企業用人機制，更好的促進國有企業的發展。在人力資源管理的過程中，最為關鍵的是要建立起以績效考評為主的激勵機制，更好的調動員工的積極性，促進企業的發展。通常來講，激勵和約束機制是企業人力資源管理的核心內容，國有企業在長期發展的過程中，壟斷的意味較濃，因此企業內部的約束和激勵機制就有一定的缺陷，在這種情況下，作為人力資源的管理者，就需要結合市場發展情勢，并綜合企業的發展現狀，建立起現代化的績效考核機制，應用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價以及反饋階段，完善管理。同時，在薪酬管理方面，也需要采取不同的激勵措施調動人力資源的積極性。
4.利用技術手段和科學理論實現對國有企業人力資源的信息化管理
在國有企業人力資源管理的過程中，要想充分發揮其作用，就需要采取技術手段，應用先進的技術水平提升管理的效果，建立起信息化的人力資源形態管理平臺，實現管理的信息化和透明化，更好的促進企業的發展。在這個過程中，就需要管理者不斷的學習先進的技術手段，并且結合企業發展的實際特點，選擇科學的管理軟件和硬件系統，并且根據企業內部人力資源的現狀從企業外聘請專業的技術人員，建立起適合本企業人力資源信息化管理的模式，在進行實際測驗的基礎上投入到實際的管理工作當中。在有需要的情況下可以聘請相關的軟件專家和技術專員對企業人力資源信息化管理的相關信息進行考察和研究，指出問題，不斷完善技術管理手段，使得人力資源的管理能夠更快捷更科學的應用到信息化的管理手段，凸顯管理的效果。技術手段的應用是提升管理效用的重要舉措，同時，在實際管理的過程中還需要應用科學的理論知識進一步提升管理的效率，例如定量分析法在人力資源管理中的應用。隨著市場經濟的發展和信息化進程的不斷加快，人力資源的信息化管理在國有企業的發展中受到了越來越多的重視。企業的人力資源管理被看做是人性化的管理，信息化管理模式發展的時間較短，所以說管理者習慣性的應用定性的方式去解決管理中遇到的各種問題，這時就會應用到定量分析的方式。例如在國有企業人力資源招聘的過程中，可以應用定量分析法中的情境模擬法、優劣系數法以及數據包絡法等方式，提升人員招聘的效率，并確保招聘到的人員的技能水平；而在人力資源績效管理的過程中，可以應用圖尺度評估法、層次分析法等方法進行績效的信息化管理，更好的激發人力資源的積極性；在薪酬管理方面，可以采用點數法或者是海氏法進行信息化管理，這些手段都比單純的應用傳統管理手段更具有管理的效果。
三、結束語
人力資源在企業發展的過程中起到了關鍵性的作用，在激烈的市場競爭環境下，國有企業要想站穩腳跟，就需要擺脫傳統的人力資源管理方式，不斷創新。本文結合自身管理工作經驗，對當前我國國有企業人力資源管理過程中存在的問題進行分析，并在此基礎上提出幾點具有針對性的解決措施，希望能夠對今后的人力資源管理起到一定的幫助作用。
作者：婁艷兵 單位：中石化中原建設工程有限公司
第二篇
一、建立完善崗位設置體系與公平合理的激勵機制
建立完備的崗位架構圖，使每一個員工明晰其崗位在公司人員架構中所處于的地位；詳細注明每一個崗位的職能、權限所承擔的責任與義務；設定嚴格的人員數量編制；并且要考慮到員工的“個體差異”，不同崗位，不同學歷，不同履歷對激勵需求的不同，使激勵有針對的進行，這樣才能收到較好的激勵效果。激勵機制的建立首要就是公平，這在國有企業里做的不如人意。建立公開透明的各項制度，諸如招聘機制、晉升機制、獎懲制度等，讓員工在公平合理的環境下發揮自己的才能并能得到相應的激勵，這是國企用人、留人，提高核心競爭力的關鍵。
二、建立完善的績效考核體系，重視情感激勵
績效管理是企業管理不可缺少的，對員工的績效考核是企業達到預定目標的必然手段，使員工明晰其崗位目標與企業目標的一致性。公平合理的考核反饋機制尤為重要，日常工作與特殊貢獻缺一不可，從而激發員工的工作積極性。加大情感投入，公正不偏，與員工常溝通，充分了解其工作生活等方面的困難并加以解決，借此增強企業的凝聚力。
三、加大對人力資源開發的投入
首先要加強員工的經常性培訓，摒棄過去的形式化，做到目標性強、挖掘員工潛能，使員工不斷的自我提升，提高員工的企業忠誠度與歸屬感，繼而達到提升企業核心競爭力的目的。其次，做好員工的職業規劃，為員工制定其職業發展計劃與目標并幫助其實現。在高層面上對員工進行激勵，指導員工取得職業生涯的成功，是人力資源管理的一項重要責任。
四、實行正負激勵相結合的原則
國有企業在對員工進行激勵過程中，應該以積極的正激勵為主，也就是以獎勵為主，負激勵也就是懲罰為輔。因為過多的負激勵會有很多的副作用，比如使員工產生挫折感，對管理人員產生畏懼心理，士氣低落；而正激勵會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。因此，國有企業的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度。
五、使企業和個人的目標統一
目標決定人的行為動機與方式。因此，一個合理的目標確立對一個員工的發展和企業的前途命運及其重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統一。第一，在國有企業對員工的激勵理念中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創造一種寬松的環境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發展需要，提高員工對自我價值的認同感；第二，將員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起，使企業的發展中包含更多員工的個人目標。員工在實現個人目標的同時也實現了企業的發展目標，從而實現了個人價值和社會價值的統一。在現實中，企業目標與員工個人目標很難達到一致，所以在實踐中，國有企業應該制定合理的發展途徑與目標，讓員工對企業在各個發展階段的目標有認同感，從而調動員工為了實現企業發展目標的積極性。
六、選擇準確的激勵時機
在企業里，員工通過自身努力完成一項工作或者取得某些成績時，希望獲得企業及時的認可和回應，因此，激勵時機的選擇就顯得尤為重要。不同時間進行的激勵所帶來的激勵效果是不同的。對員工個體而言，激勵越及時，所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。如果激勵行為發生在員工取得成績很長時間以后，這個激勵的效果就被極度弱化，而且使員工產生被輕視的心理，其工作積極性就被壓制，從而產生一系列的負面影響。因此，激勵時機選擇的準確至關重要。
七、總結
人力資源管理是對人的管理，更是用人的藝術。人才競爭在當前已經是企業競爭的核心，在國企進入市場化的今天，如何高效運用人力資源管理的激勵機制，是提升國企競爭力不可逃避的重要課題。
作者：王信 單位：中國太平洋財產保險股份有限公司
第三篇
一、國際化背景下國有企業人力資源管理存在的問題
1.整合不夠導致人力資源管理面臨困境。企業國際化后，必須對國內國外的人力資源進行整合，只有這樣才能形成一個統一的、高效的管理體系，促進人力資源管理水平的提升。但部分國有企業國際化后難以有效地進行整合，表現在對東道國文化研究不透徹難以有效與地方人才進行溝通和協調，在國內人才與國際人才的安排上無法做到統籌協調，導致國外分公司或者子公司出現人力資源管理困境。
2.方案不科學導致人力資源管理面臨困境。部分國有企業對人才管理方案調整不及時，執行不到位。表現在沒有及時更新人才發展規劃，按照國際化的要求預測人才需求，調整人力資源管理目標；沒有及時制定有效的人才激勵方案，調動國內外工作人員的積極性；沒有對工作崗位進行分析研究，導致人崗不匹配等問題的出現。
3.政策制度等環境因素影響人力資源管理。國有企業人力資源管理有其特殊性，如在人力資源激勵中對于聘用的國外高管人才使用股權激勵具有政策性的規定，再如國外人才難以享受國有企業內部的“編制”，這些政策性的規定使得人力資源管理過程中會面臨諸多不確定性。
二、國際化進程中完善國有企業人力資源管理的思考
1.制定完善的人力資源管理方案。首先，要有效地分析國有企業國際化后，人力資源管理與原來存在哪些差異以及會對國有企業帶來哪些影響。其次，要科學確定國際化背景下人力資源管理的原則與指導思想，國有企業要從全局的、戰略性的視野出發，研究制定這種原則和指導思想，以此規范、指導國有企業人力資源管理行為。再次，要明確國際化背景下人力資源管理的目標與路徑，即要明確人力資源管理要達到什么樣的目標，管理過程中可以走哪些路子。
2.打造強大的人力資源管理團隊。首先，國有企業要積極引進領軍型的人力資源管理人才，通過領軍人才指導國有企業設計出國際化的人力資源管理方案，指導國有企業人力資源管理行為。其次，要積極打造高素質的人力資源管理團隊，圍繞人才規劃、招聘、培訓、績效管理等模塊，根據企業發展需要，在每一個領域引進若干骨干人才，引進若干后備人才，充實人力資源管理隊伍，提高人力資源管理水平。
3.創新人力資源管理模式。首先，國有企業要改變傳統的“終身制”等人才管理模式，創新性的根據現代企業治理的要求更新人力資源管理理念，包括以人為本理念、團隊合作理念等理念。其次，要建立統一管理下的差異化人力資源管理體系，即要根據國內外工作環境、工作內容等的差異，建立一套差異化的薪酬福利、職稱職務晉升、績效考核等配套管理制度，以滿足差異化發展的需求。再次，要針對國有企業人力資源管理中存在的制度性約束，創新激勵模式與手段，有效地對國外高端人才進行激勵。
作者：黃鋮 單位：葛洲壩集團水泥有限公司