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摘要:煤炭企業應注重對人力資源的管理，要明確人在企業的戰略性地位，充分調動員工的積極性，發揮出人力資源的整合力量，在人力凝聚之下，推動煤炭企業走進市場，拓寬市場的份額，構建煤炭企業的品牌與信譽。當前煤炭企業在人力資源的管理上仍舊習慣于老一套，缺乏與時俱進、科學、多樣的管理模式，使得員工懶散懈怠，不能保障全部的員工都積極地參與煤炭事業，因此要強化人力資源管理模式，在人力資源管理創新形式下，推動煤炭企業的發展。
關鍵詞:煤炭企業；人力資源；管理創新
人力資源的管理，能夠使得企業的核心力量—人的生產潛力被充分的調動起來，煤炭企業應從人性化的角度出發，構建以人為本的企業風氣，加強對煤炭企業人才的培訓教育，在知識就是力量的年代，通過把人的知識轉化為企業的力量，使得煤炭企業人力資源能夠成為項目活動的驅動力。人力資源管理應結合當代技術模式，展開創新思考。
一、煤炭企業人力資源管理的現狀
(一)管理意識相對薄弱
人力資源雖然是煤炭企業運作的核心，但當前在煤炭企業的活動中，很少對人力資源進行整合，而是依托于現有的人力資源施行項目活動，不能充分挖掘人力資源的潛力，實現生產跨步，煤炭企業整體上對于人力資源問題的重視度不夠，因此在人力資源管理上，也就缺乏嚴格的指標，管理的意識逐漸變得薄弱。煤炭企業部分員工具有專業能力、素養，且具有自我管理能力，而也有部分員工懶散懈怠，濫竽充數，正是由于管理的意識薄弱，導致管理的環節也薄弱，管理起來單靠員工的自覺性是遠遠不夠的，觀察發現，煤炭企業生產效率低下，正是與管理薄弱有著緊密的關系。
(二)新訂管理制度試行中存在問題
人力資源雖然會定期新訂與調整管理制度，但很多制度條例與煤炭企業的實際經營形式不相符，部分制度無法對經營、項目工作產生約束、監督作用，在一些工作要求上，本身應有制度作為限制和參考，但由于制度的不契合，試行中存在的問題等，導致工作的時候，員工找不準工作的方向，缺乏工作的認知。同時人力資源管理制度的試行問題，也讓煤炭企業在運作過程中，產生了很多責任不明的問題，不能具體的落實責任人，使得責任落地，也不能追究責任，互相推諉責任，難以進行責任的跟蹤，更難以基于責任劃分而考慮績效問題，這就導致部門之間產生了很多的矛盾，部門內部也產生了非良性的競爭，整體影響煤炭企業的內部風氣，尤其是沒有構建信息化的人力資源協調模式，使得部門之間的溝通不暢，在相應的活動中，很多問題由于溝通受阻而無法開展，人力資源的管理制度，不貼合煤炭企業運作形勢，而且不夠現代化，員工不理解，甚至不遵守，考核中缺乏公平性，出現了很多的內部矛盾。
(三)管理人員的專業水平較低
煤炭企業的人力資源管理中已經逐漸的開始了對年輕干部的培養與任用，并著手于聘任職業經理人，以備在人力資源中注入新鮮的力量，但由于年輕人的經驗不足，缺乏新知識的學習機會，導致管理的專業水平低。并不是說管理人員沒有人力資源的管控能力，這些員工本身具備工作能力與專業技巧，但正是由于企業的不重視，導致人力資源部門的培訓工作較為敷衍。一些新技術沒有被管理人員吸收接納，煤炭企業也沒有為人力資源部門提供相應的設備與學習機會，同時又在較為繁瑣、緊張的工作狀態下，讓人力資源的管理始終繃著神經，難以找機會自我學習，他們在這樣的環境下，只能不斷的沿用傳統管理辦法，逐漸的開始在同行業中落于人后。
二、加強國有煤炭企業人力資源管理的措施
(一)強化對人員工作能力的培育
人力資源管理中,首先是依托于人才進行管理的組織構建搭建,而后進行機械、設備、數字化的操作，實現人與機械合作的管理形態，開展人力資源的管理創新，應注重從根本上提升人力資源部門的員工靈活性。人力資源這一學科，需要執行者有思辨意識，現實中遇到的問題比較復雜，并非是簡單的規章要求能夠解決的，需得在規章要求、制度的基礎上，展開人力資源的現實問題思考，有所刪減、有所增加、有所寬容、有所嚴肅的進行問題處理。制度此時只是一個依據和參考，最終還是需要人力資源實事求是的靈活處理，死板的制度化工作形式，只會讓煤炭企業經營變得僵硬起來，煤炭企業應了解以上的問題，并從人才視角出發，構建層次化的人才專用機制。如挖掘人力資源的人才潛能，一些老員工雖然經驗豐富，但也許信息處理能力差，思維固化，一些新員工雖然接觸的時間不長，但也許有冒險精神，有創新思考的積極性，要從員工的缺點出發反過來思考員工同時存在的優勢，這樣才能不埋沒人才，通過教育、培訓、論壇、講座、會議等方式，應使得員工公平的展開系統化學習。給予表現較為優秀的，有創新思想的，有人力資源管理貢獻的予以獎勵，應構建適合不同情況的層次獎勵模式，如有新員工研究了適合煤炭企業的人力資源人才架構評估軟件，雖然是新員工，也要進行適當的調崗，給予員工資源條件促使其繼續研究適合煤炭企業的人才資源分配體系，并予以相對的物質獎勵，而在考核中成績比較突出的，或者連續學習態度較好，成績都名列前茅的員工，也應適當的給予獎勵，樹立人才標桿。應注重在獎勵中新老員工的情緒調節，避免員工之間產生競爭矛盾。
(二)積極推進人力資源管理戰略與時俱進
煤炭的人力資源管理要樹立一個持續化的戰略思想，不能僅看重眼前的人力資源狀況，當前我國的人才流失情況普遍比較嚴重，尤其是一些90后，受不了沉疴陋習，比較適合有人氣、人性化的企業。若人力資源只看重眼前的利益，而壓榨人力，讓員工不停的加班等，那么人才的流失將會導致未來煤炭人力資源的缺失，嚴重情況下還會影響煤炭企業的聲譽，導致人才的招納困難，人力資源應與時俱進，了解當代的應屆生、青年工作者的想法，在人力資源的管理中樹立健康觀念、人性化思想，如針對上述的加班問題，煤炭企業在一段經營時間里，可能出現比較忙碌的狀況，當代青年并不是排斥加班，只不過是排斥無償加班，可采取激勵措施。如加班一小時后，企業可提供免費的加班營養餐，加班兩小時，可提供車費報銷，加班三小時，則可兌換遲到卡，遲到半小時內不予責罰等，通過這種比較有意思、新奇的人才管理形式，試行管理制度，可觀察煤炭企業職工的反應，在給予對應的加班費基礎上進行其他的獎勵，可顯而易見職工更樂于加班了，加班甚至成為了一種樂趣，不加班的時候一些不愿意早回家的職工反而還悶悶不樂。人性化的人力資源管理應扭轉思路，傳統煤炭企業的人力資源管理比較看重領導的想法，人力資源的制度也是領導制定、領導審查、領導核對的，而新時期的人力資源管理，應從職工的角度出發，盡可能滿足基層職工的意愿，構建人性化的管理戰略。
(三)招聘與培訓的聯合措施
人力資源要不斷的輸入新鮮的血液，煤炭企業可結合自身的生產需求，在招聘的過程中，明確崗位職責。如傳統的招聘僅要求學歷、年齡等，新時期的招聘應更加詳細的說明要求，將吃苦耐勞等要求細化，避免讓人看到招聘信息后望而卻步，避免“畫大餅”，實事求是的介紹煤炭企業的情況，說明員工的崗位職責，介紹煤炭企業的內部環境，招聘中應避免“走后門”等問題。甄選比較適合各個崗位的專業人才，招聘過后應同步開展培訓教育，增加新員工的凝聚力。如可讓參與招聘的老員工與新員工一起進行團建活動，開展聚餐、唱歌比賽、智力問答等活動，活動中老員工不僅可以一對一的解答新員工的問題，還能夠通過自身情況宣傳煤炭企業的優勢，新員工掌握專業技能的同時，對煤炭企業更為了解，避免入職后的疑心，增加新員工入職歸屬感。
(四)加強宣傳，提高對績效管理的認識
煤炭企業無論是對高層領導，還是基層員工，都要積極的引導，并加強培訓，使考核者、被考核者能端正態度、轉變觀念。對于煤炭企業管理者來說，要更新績效管理觀念，提高績效管理能力，組織好企業員工實施績效管理，幫助他們達成目標。而作為基層員工，則可以通過績效管理，了解到自己在工作中的不足，進而可以做出必要改進，隨著績效考核的推行而逐漸提高個人能力。煤炭企業要完善績效考核管理制度，要進行科學的工作分析，明確企業各部門各個職位的工作職責，也就是具體的分析每個職位的工作職責、工作內容，針對不同的職位制定出合理化的評定制度。
(五)加強對人力資源管理工作的重視程度
在當前形勢下，國有煤炭企業必須要加強對人力資源管理工作的重視程度，對人力資源管理工作的重要性要進行充分的了解，并要在實際的人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，進而促進企業的可持續發展。人力資源作為國有煤炭企業發展的重要基礎，在工作中必須要對員工的價值及發展進行全方位的考慮，進而采取科學的管理手段來做好對人力資源的管理與開發。同時，作為國有煤炭企業人力資源管理工作者，必須要對該項工作的長期性與艱難性有充分的認識，提高人力資源管理部門的整體地位，只有這樣才能使人力資源管理工作能更加順利的開展。通過上述分析可知，在煤炭企業中，人力資源管理中應加強創新，提高對管理的創新重視度，在開發員工潛力的同時，增強煤炭企業的競爭力，使其在競爭中處于優勢地位。為此，作為煤炭企業人力資源管理者應結合新訂制度的試行問題，制定出合理的人力資源整體管理形式，建立并完善煤炭企業績效管理制度，從實踐出發對企業的管理人員及員工進培訓教育，實現最大程度的人力資源開發利用。
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作者:吳瑤 單位:呼倫貝爾東明礦業有限責任公司