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摘要：在計劃經濟時期，國有企業對于推動國民經濟發展有著重要作用，市場經濟瞬息萬變，給國有企業經營發展帶來更多挑戰。在國有企業進行了多次改革以后，雖然取得良好發展前景，但是在實施人力資源管理工作時，受傳統框架束縛，存在許多問題急需得到有效的解決。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策
對于大多數企業來說，人才是最寶貴的資源，也是推動企業實現可持續發展的重要因素。國有企業在開展人力資源管理工作時，需要及時挖掘以及發現人才，對其進行培養并分配到適合其發展的崗位上，總的來說就是要科學、合理對人力資源進行分配。想要提升人力資源管理工作的實效性，應先制定出健全完善的人才培養制度、選拔聘用制度，給員工營造良好的工作環境，激發員工的工作熱情和積極性，科學、合理規劃員工的職業發展道路，推動員工和企業實現同步發展。但是通過進行調查研究可以發現，現階段有一些國有企業在開展人力資源管理工作時，受多方面因素影響，存在較多的問題，例如管理觀念落后、人才培訓流于形式，不注重檢驗培養效果、人才流失嚴重、缺少有效的激勵機制等問題，給實踐工作的正常、有序進行帶來嚴重影響。
一、人力資源管理的概念及重要性
人力資源也可以叫作勞動力資源，這是在特定范圍里擁有的全部勞動力的總和，是在國有企業經營管理過程中，提供服務、創造財富的人力。人力資源管理工作依托于現代管理模式，從招聘人才開始到最后的人才資源配置這一過程中，采取切實可行的方法，激發員工工作熱情，全面調動其工作積極性，給企業創造更多經濟效益、社會效益。人力資源管理就是對員工進行管理，且具備鮮明的特點，重視對人進行情感關懷，對員工發展過程中存在的思想、行為問題及時發現并給予指導，不斷激發員工服務于企業的積極性，進一步推動企業取得更好發展。社會環境的改變使得企業工作人員流動性高，企業要保證在有需要的時候，就能及時找到滿足其需求的人才，同時為了企業日后的穩定發展，要對現有員工做好培訓、管理工作，對未來市場的發展前景和人才需求做出科學合理的預測和計劃。
二、國有企業人力資源管理存在的問題
（一）人才培訓流于形式，不注重檢驗培養效果
目前大多數國有企業在培訓員工時采取的是外聘教授到企業開展講座、企業內部開展思政工作、組織員工考取資格證等方式，在這些培訓過程中，員工就像學生一樣規矩、按時“上課”。有些企業出于提升員工參與度的目的，會實行簽到制度，如果員工出現遲到、早退、缺勤、曠課等問題會將其納入考核體系，員工只能被動接受，但是在培訓工作結束以后，企業卻很少會對培訓結果進行檢驗，導致人才培訓工作成為走過場的，嚴重缺少實效性，培訓效果不盡人意。
（二）人才流失嚴重
在新時代背景下，社會經濟發展迅速，每個人都擁有了更多的可以發揮自身價值的舞臺和可以選擇的機會，這就導致加大了人才流失的概率，嚴重阻礙了企業更好發展，給其造成巨大損失。這些流失的人才接受企業多年的培養教育，所以專業知識扎實、工作經驗豐富，但是因為國有企業內部的晉升機制、薪資待遇等因素影響，有些員工只能選擇跳槽，不斷流失的人才直接加速了國有企業人才隊伍的衰敗，市場競爭力不斷下降。雖然企業也在積極招納更多人才，但是已經造成的人力資本損失很難及時挽回，企業正常經營發展秩序被擾亂，損害其自身形象。
（三）缺乏有效的激勵機制
國有企業經營管理的過程中要面對眾多員工，這些員工的個體特征包括心理素質難免存在較大的差異性，基于此，企業在編制內部激勵制度時，要全方面考慮到員工的實際發展情況和自身實際需求，才有利于保障其充分發揮出積極作用?？墒谴蟛糠制髽I疏忽了這些方面的問題，并沒有調查過員工真正想要的是什么，以至于具體實施起來不具備針對性，很難產生明顯的效益。其次，還有一部分國有企業制定的激勵制度沒有充分發揮出其推動企業經營發展的長效作用，嚴重情況下還有一些企業的激勵制度帶來了負面影響，降低企業生產經營效率。最后，大部分企業在制定激勵制度時通常使用物質激勵法，難以全面調動員工的工作積極性，物質激勵方法較為單一，有時還會干擾到員工做出正確判斷，導致干擾了企業和員工的正常發展。
三、對策建議
（一）加強管理理念的轉變
國有企業在開展管理工作中，要以員工的實際需求作為出發點，把員工的生存發展需要作為管理的中心目標，因此，國有企業人力資源管理部門在工作中，應該充分利用政工工作的教育和指導作用，采用“以人為本”的管理理念，在制定企業規章制度、管理人才等工作中，及時了解企業員工的實際工作狀況和需求，并結合實際調查結果完成管理工作。同時，對于發現的問題，應該采取針對性的解決方法及時處理，通過滿足企業員工的實際需求，幫助員工解決實際困難，改善企業員工的工作狀態，促使企業員工充分展現個人的價值，提升員工的工作效率。
（二）建立健全人才培養模式
國有企業在培養人才時，要充分結合自身實際發展情況，根據人才的特征制定具備針對性的培養措施，不能用一成不變的模板對待每一個不同的人，簡單來說，就是國有企業要做出全面的創新。例如針對那些剛踏出校園大門的職場新人來說，可以使用新老人一幫一的培養方式，進行現場教學，大家取長補短、互相幫助、一起進步。其次，要重視檢驗培訓效果，把其列入員工業績考核，不達標的員工需要接受一定的懲罰，還要制定完善的培訓反饋體系，便于在培訓工作結束以后，通過評估反饋及時發現并解決存在的問題，給日后再次開展實際工作奠定良好的基礎。最后，要把競爭和培訓有機結合在一起，在培訓中引入勝任者和平庸者之間的競爭性機制，把培訓效果當作員工晉升以及調崗的重要依據，在企業內部形成選拔與淘汰的良性循環。
（三）制定合理的激勵機制標準
國有企業要不斷加深關于激勵制度的理論認知，充分結合企業自身實際經濟水平、發展情況，全面剖析員工的心理需求，保障制定的經營管理激勵制度具備較強的科學性、合理性，依托于自身以及需求的標準才有利于實現激勵機制的重要作用。針對企業管理人員來說，其在制定相關制度的過程中，還要重視企業和員工的利益問題，確保任一方合法利益都不受侵害，同時把激勵制度的最大能效發揮出來，保障企業盈利、員工更好生活，二者實現統一協調發展。單純的物質激勵已經不再適用于現在的企業經驗管理工作，可以將激勵機制的內容豐富到精神領域的激勵，例如：對于家庭狀況較好且業績不錯的員工，企業可以為其提供旅游休假的機會；對于技術員工,工作比較繁重，在實施物質獎勵的基礎上還可以為其提供單獨休假的獎勵等。綜上所述，在新時代背景下，“人”作為國有企業最重要的競爭條件，高效開展人力資源管理工作把企業資源轉換成企業資本，這對于推動國有企業發展具有重要意義。有關管理人員要引起重視，積極探索，及時發現和解決實際工作中存在的問題，不斷對其進行強化。
參考文獻
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作者:黃艷 單位:福建航空裝備維修中心