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一、人才隊伍的現狀
目前，交運集團擁有各級管理人才和技術人才近1600人，占企業總人數的12%左右，分為四個層次。第一層次為經營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業務骨干和二級公司中層干部，現有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業務骨干和技術人員，現有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數超過730人，接近人才隊伍總數的46%。從年齡結構看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數的36.8%。其中，35歲以下經營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數的5.4%，36歲至45歲經營性管理人才為33人，占該層次人才總數的22.4%，但46歲及以上經營性管理人才高達106人，占該層次人才總數的72.2%。從學歷結構看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數的20.9%，大學?？坪透咧袑W歷為873人，占人才總數的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數的24.5%。按職稱高低統計，具有初級專業技術職務任職資格的為311人，具有中級專業技術職務任職資格的為80人，而具有高級專業技術職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統計數據可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：
（一）總體上年齡結構較為合理，梯隊建設頗有成效。
現階段溫州交運集團的管理性人才和技術性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業在人才的培養建設、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術性人才也達到總數了35.9%，這說明企業對人才的需求較為理性，在大力培養提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經驗的積累。但是，在中層經營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經營管理人才方面，企業將很快進入青黃不接境地。
（二）中高級人才較少，人才層次較低。
在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業技術職務任職資格的為80人，具有高級專業技術職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數的1%?？紤]到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業管理理念的轉變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關鍵崗位的重要條件，發揮了非常重要的導向作用。
二、存在的主要問題
（一）管理人才素質偏低。
主要表現為：一是解決問題的能力有限，決策力不強；二是創新能力不強，管理機制、技術等方面的創新均有待加強；三是管理水平有限，能真正地運用人、才、物、信息等要素，有效提升企業效益的人才不多。
（二）復合型人才匱乏。
現有的管理人才中，大多數是從生產一線中提拔上來的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協調能力有限，往往是精通技術的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術，既精通管理又精通技術的復合型人才不多。
（三）人才引進機制缺乏。
在溫州市掀起“大建設、大投入、大發展”高潮之際，溫州交運集團按照市委市政的部署，開建了大量工程項目，但現行企業人才機制因主客觀因素難以吸引社會上工程技術、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴重。
自2010年10月溫州市實行機構編制實名制伊始至今，溫州交運集團的中層干部因整合重組過渡期職數超編被市有關部門凍結，至今已接近四年了，而且由于整合重組過程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進行了分流安置，所以今后幾年之內干部職數也不可能因退休而出現空編，意味著今后相當長一段時間里都難以提任年輕干部。從現在溫州交運集團140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無幾，而46歲以上的中層管理干部超過七成多的現狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業將面臨中高級管理人才嚴重青黃不接問題。另外，企業實行職員和工人身份管理后，職員的補充只能通過社會公開招聘一個渠道，企業內部工人的轉崗晉升之路受到阻斷，許多上進心強的優秀人才被迫只能參加社會上各種公開招聘實現自己的理想，因而陸陸續續離開了企業，而一些學歷較低、年齡較大但業務熟悉的工人因沒有上升平臺放棄了以往的努力與奮斗。時間一久，怨言和牢騷隨之出現，進而影響了企業生產效率，影響了企業穩定。
（五）培訓滯后，學習氛圍不夠濃厚。
現有人才的知識結構大部分都比較單一，互補性較差，知識嚴重老化，且缺乏專業的學習培訓，難以適應企業的發展需要。
三、下一步的對策措施
針對目前存在的問題，我們將著重采取以下針對性措施，切實加強人才隊伍的建設，以促進企業的持續與健康發展。
（一）轉變觀念，為人才營造良好氛圍。
“觀念的制約是最大的制約”，企業要發展壯大，需要形成良好的人才觀念，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅持“以人為本”的思想，加強宣傳力度，強化意識教育，轉變陳舊的思想觀念，切實在集團上下牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的觀念，形成人人“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對于集團急需的建設和金融等方面的人才，通過公開招聘方式，向社會攫取優秀人才。對于交通運輸類社會稀缺人才，通過單位舉薦、公開競崗、選調等方式，進行內部挖掘、培養。對于高校畢業生資源，通過強化現行的校企合作機制，探索定向代培模式，不斷為企業補充優秀的新鮮人才資源。此外，完善集團后備人才庫試崗機制，從廣大優秀工人中發現、選拔、培養人才苗子，確保人才培養的連續性，確保企業永久活力。
（三）多措并舉，為人才的發展創造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經濟上有待遇，在工作上出成績。積極推行“以按勞分配為主體，重業績、重貢獻、重能力，按工作績效、經驗技能、智慧學識等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場接軌的薪酬分配體系。同時還要積極改善工作、生活和人際環境，營造良好氛圍來吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵，建立健全人才獎勵機制。
積極建立切實可行的人才評選獎勵機制，對有突出貢獻的優秀人才給予相應的榮譽和物質獎勵，對有突出貢獻的優秀管理人才，在提任干部時給予優先考慮，營造以實績論英雄的良好氛圍，產生良好的導向和激勵作用，充分調動廣大管理人才的工作積極性和創造性。
（五）加強培訓，努力提升人才素質，協助他們做好職業規劃。
教育培訓是培養人才的重要方式，通過各種教育培訓可以使人不斷更新知識，提高技能，并使其親身感受企業文化，從而增強其對企業的向心力和忠誠度。整合重組以來，員工在思想觀念、價值取向、對企業的認同感與歸屬感等方面都出現了一些偏差，一定程度上給企業向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓工作就顯得尤其重要。我們將采取內部培訓和外部培訓相結合，短期培訓和中長期培訓相結合，采取多種形式加強教育培訓：一是要充分利用交通技術學校等內部資源，對管理人才大力開展企業內部培訓；二是積極組織管理人才參加市國資委等有關部門組織的高等級教育培訓活動；三是要積極邀請有關教授專家作專題教育培訓；四是要積極鼓勵全員通過網絡等渠道進行自主學習；五是要充分利用會議、報刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓，努力完善各類人才的知識結構，提高他們的業務技能和管理能力。
（六）爭取政策，為優秀人才消除后顧之憂。
對集團急需的高學歷、高職稱、高技能人才，積極主動與市人才辦、市國資委、市人力社保局等有關政府部門進行溝通，努力為優秀人才爭取“提供住房、優先解決其家屬工作、子女進一流學校讀書”等優惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此國有企業想要在激烈的市場競爭中得到可持續發展，就要充分發揮好國有企業的自身優勢，積極解決好人力資源管理中存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，切實為國有企業科學發展提供強有力的人力支撐。
作者：趙繁 單位：溫州市交通運輸集團有限公司