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［摘要］當前，隨著社會的不斷進步與發展，越來越多的科技產品進入我們的生活，有效地改變了我們的生產生活方式，而新媒體傳播渠道的發展更是給傳統出版企業帶來了巨大的沖擊。因此，很多出版企業正在積極進行轉型，以更好地適應社會發展需求，提升自身的核心競爭力。本文對國有出版企業在數字化轉型發展期中關鍵崗位人員及特殊人才的培養、引進和使用機制進行深入探究，以期為國有出版企業在數字化轉型發展過程中的人力資源管理工作提供參考。
［關鍵詞］國有出版企業；數字化；轉型發展期；關鍵崗位人員；特殊人才
企業在轉型發展時期，隨著其經營管理模式的改變以及技術手段的升級，對相應的人才提出了更高的要求。但是要使相應的人才更快地適應企業的轉型發展，企業需要通過培養、引進人才，完善人才使用機制，更好地保障內部人力資源的穩定性，進而推動自身的平穩轉型發展。當前，國有出版企業數字化轉型發展時期的出版工作內容發生了很大的變化，其需要通過引進新興技術和人才來更好地解決在轉型發展中所面臨的相關問題，還要不斷地優化經營管理模式，所以對管理型人才也提出了更高層次的要求。
一、國有出版企業數字化轉型發展的必要性
隨著數字媒體的廣泛應用，出版行業的發展面臨巨大挑戰，要想更好地適應當前的社會發展需求，出版行業必然需要實現轉型升級，而國有出版企業作為出版行業的領頭企業，在其中發揮重要的帶頭作用。因此，國有出版企業進行數字化轉型發展已經成為一種必然趨勢。首先，在數字化轉型發展過程中，國有出版企業要將圖書市場逐步轉到閱讀市場，以此穩定閱讀群體，更好地維系出版行業的受眾黏性。其次，只有優質的產品才能被用戶認同，因此國有出版企業要加大優質內容產品的供給力度，提高出版物的品質。此外，在出版過程中，國有出版企業也要加強對網絡化營銷隊伍的建設，發揮網絡宣傳功能，更好地推動自身創新發展。最后，國有出版企業在數字化轉型發展過程中也要加強與新媒體的融合，加快建設融合性的數字平臺，實現新興產業的發展，真正使產業之間能夠進行有效的互通合作，擴大自身的社會影響力［1］。
二、國有出版企業數字化轉型發展中人力資源管理工作的重要性
國有出版企業在數字化轉型發展過程中，其經營管理模式和出版操作形式也發生了很大的變化，因此對不同崗位人才提出了更高的要求。首先，國有出版企業需要借助數字化技術來更好地開展出版流程中的各項工作，因此其對技術型人才的需求量相對較大。其次，國有出版企業在數字化轉型發展過程中需要加強對出版內容的審核管理，因此對內容審核管理人才也提出了更高的要求。最后，由于人們對電子讀物的閱讀需求越來越大，國有出版企業提升用戶的在線閱讀和手機閱讀體驗顯得尤為重要，所以其要通過不斷地創新相應技術來更好地滿足讀者群體的新需求，真正提升企業的核心競爭力，適應社會發展趨勢，創造更大的社會效益和經濟效益?？傊?，國有出版企業在數字化轉型發展過程中，很多崗位都對相應的人才提出了更高要求，其須通過培養、引進人才，以及完善相應的使用機制來更好地加強對企業內部人力資源管理工作的管控，更好地為當前自身轉型發展提供有效支撐。
三、國有出版企業數字化轉型發展期關鍵崗位人員及特殊人才的培養機制
國有出版企業在數字化轉型發展時期對關鍵崗位人員和特殊人才的需求更為緊迫，如果人才需求不能得到有效滿足，那么國有出版企業的數字化轉型發展就會嚴重受阻，而通過健全的人才培養機制可以有效解決人才缺口問題，推動其實現數字化轉型發展。下文筆者將主要分析國有出版企業在數字化轉型發展過程-88-2022年第4期總第107期中，如何構建其關鍵崗位人員及特殊人才的培養機制。
（一）建立多層次的人才儲備庫
國有出版企業在數字化轉型發展過程中，要始終重視培養人才、團結人才、引領人才、成就人才，鼓勵各方面人才為出版事業建功立業。只有多方位的人才需求得到滿足，才能形成合力來更好地提升國有出版企業的核心競爭力，使其適應當前社會的發展需求。因此，在最初的人才培養工作開展過程中，國有出版企業要建立多層次的人才儲備庫，對各個專業領域的人才進行精準分析、嚴格劃分，為后續的轉型發展儲存后備力量，避免出現人才短缺等問題。
（二）加大人才培訓力度
國有出版企業具有一定的人才基礎，但是隨著不斷轉型發展，其對相應的技術和管理人才等都提出了更高的要求，要求這些人才不斷提升自身的工作能力，以便更好地適應轉型發展后企業對關鍵崗位人員和特殊人才的需求。所以在日常人才培養過程中，國有出版企業要加大人才培訓力度，高度重視培訓工作，制訂具有針對性的培訓方案并重視培訓效果反饋，通過這些方式更好地引導一線乃至管理層的人員參與相應的培訓工作，以考試、交流、研討等形式鞏固培訓成果。首先，在人才培訓過程中，國有出版企業可以將授課人員“請進來”或讓內部職工“走出去”，也可以邀請企業內部的優秀人才加入培訓工作并進行授課。同時，國有出版企業要做好人才培訓工作的人力、物力、財力保障，為長期有效開展人才培訓工作提供強大支撐。其次，國有出版企業要針對轉型發展后的相應發展需求制訂培訓方案，把戰略眼光放長遠，使相應人才能夠更好地適應轉型發展后的崗位需求。最后，為了更好地引導相關人員積極參與人才培訓工作，國有出版企業可以通過培訓結果與業績考核結合的形式來更好地激發相關人員的培訓熱情，增強培訓效果。
（三）采用師帶徒的方式培養初入職人員
對初入職人員的培養，國有出版企業可以利用導師帶徒弟的培養方式來更好地提升初入職人員的專業素質，使其能夠在短期內了解相應崗位的工作流程和崗位職責，提升工作效率，提高工作質量，服務于企業轉型發展，切實提高企業轉型發展的效率，使國有出版企業更好地立足新時代、踐行新思想、展現新作為。
（四）加強內部及時溝通并做好技術應用
國有出版企業在轉型發展過程中相應的技術手段得到了優化升級，因此需要提高員工的新技術應用能力。但是如果相應的技術不能在全員中得到普及應用，很有可能出現“中梗阻”，甚至導致重大工作失誤，不僅無法提升企業的核心競爭力，而且會為企業發展制造矛盾。因此，國有出版企業要加強內部及時有效的溝通，實現新技術應用全覆蓋。其可以通過開展內部交流、向外部企業學習經驗等方式，更好地加強內外部合作，使相應人才真正服務于自身的轉型發展［2］。
四、國有出版企業數字化轉型發展期關鍵崗位人員及特殊人才的引進機制
國有出版企業在數字化轉型發展過程中，很多關鍵崗位人員和特殊人才是很難通過內部的人才調整來滿足的，針對此問題其可以通過引進人才來更好地解決相應的人才需求難題，避免因缺乏人才而影響自身轉型發展的進度。但是在相應人才的引進過程中，國有出版企業也要注重使用一定的策略和方法來更好地留住人才，真正使相應人才更好地服務于自身的數字化轉型發展工作。
（一）積極為引進人才提供良好的工作環境和條件
國有出版企業在引進人才的過程中要想對人才更具吸引力，必須要為這些人才創造良好的工作環境、工作條件、晉升通道，以及展現才干的平臺。因此，國有出版企業在開展引進人才工作過程中，要充分考慮相應崗位的人才需求，為引進人才創造良好的生活工作條件，使其能夠安心地落戶國有出版企業，服務于國有出版企業的轉型發展。例如，當前，很多人才在就業選擇時非常注重薪酬和住房條件的保障，因此，針對這些優秀人才，國有出版企業可以提高薪資并給予相應的住房補貼來吸引人才、留住人才。
（二）引、育、養并舉，提升國有出版企業人才總體質量
國有出版企業在轉型發展過程中，人力資源的支撐是至關重要的，因此在開展人力資源管理工作的過程中，為了更好地提升企業的整體水平，其要加大相應人才的引進力度。首先，國有出版企業在轉型發展過程中需要高級管理和多媒體技術應用人才提供支持，其可以通過引進高級管理和多媒體技術應用人才，引導他們用先進的思想和新穎的工作方式方法來推動國有出版企業的轉型發展。其次，國有出版企業在轉型發展過程中對技能型人才的需求量也相對較大，其可以通過校企合作等方式來更好地加強專業對口人才的培養，使專業人才的質量得到提升，保證企業整體的人才水平。最后，開展人才培養工作也是更好地改善當前人才缺失現狀的一個重要舉措。因此，國有出版企業也要加強對已引進人才的有效培養和提升，使其更好地為當前國有出版企業的轉型建設貢獻智慧和力量。
（三）逐步完善人才服務體系，優化社會服務保障體系
國有出版企業需要逐步完善人才服務體系，真正使人才利益得到有效保障，為引進人才創造有利條件。此外，社會大環境也會對人才的引進產生影響，國有出版企業需要優化相應的社會服務保障體系，更好地保障相應人才的合法權益，使其能夠后顧無憂地參與國有出版企業的轉型發展，有效推動國有出版企業的轉型建設。
（四）形成多層次、多渠道、多種方式引進人才的工作格局
國有出版企業在轉型發展過程中的人才短缺形勢愈發嚴峻，因此，其如果僅利用單一的渠道來引進人才，會嚴重制約自身的轉型建設與發展。所以為了更好地解決人才短缺問題，國有出版企業要逐步形成多層次、多渠道、多種方式的引進人才工作格局，更高效地引進各方面人才，為自身的成功轉型發展奠定基礎。比如，除了拓展人才招聘渠道，國有出版企業也可以通過校企合作來建立相應的人才輸送渠道，使優質人才能夠服務于自身的轉型發展。此外，國有出版企業也可以通過相應的人才落戶政策更好地引進先進型人才，以推動國有出版企業的數字化轉型發展［3］。
五、國有出版企業數字化轉型發展期關鍵崗位人員及特殊人才的使用機制
國有出版企業數字化轉型發展期人才的培養和引進是解決人才短缺問題的重要舉措，但是要真正使相應的人才更好地為企業轉型發展貢獻力量，其要注重優化人才使用機制。
（一）樹立科學的人才觀念，重視職稱評審在人才管理中的作用
國有出版企業在數字化轉型發展過程中需要充分調動人才的工作積極性，并挖掘其潛力，使其更好地服務于自身的轉型發展。企業內部人才管理政策會對最終的選人用人計劃產生決定性影響。因此，國有出版企業在數字化轉型發展過程中，要樹立科學的人才觀念，注重綜合型人才的培養和利用，并分析不同員工的優缺點，從而選擇適合的優質人才來從事相應的關鍵崗位，以此帶動企業實現轉型升級。職稱評審制度可以在一定程度上體現人才的專業優勢、突出技能，以及其對自我職業規劃的意愿。因此，國有出版企業應提高職稱待遇，鼓勵人才參加職稱評審。
（二）建立公平的人才選拔、晉升機制
國有出版企業在轉型發展過程中需要源源不斷的新興人才來服務企業，因此，其要建立公平的人才選拔、晉升管理制度，給予優秀人才更多的機會，從而調動員工的工作積極性，使其充分發揮自身的能力。國有出版企業在轉型發展過程中，要充分利用好人才選拔、晉升機制，選拔出表現優秀、業務熟練且心理素質較強的人才來更好地承擔關鍵崗位管理工作，提升企業發展質量。
（三）利用企業文化促進人才發展
國有出版企業在轉型發展過程中需要充分加強企業員工之間的合作，加大對員工的人文關懷，從而真正使人才形成一個有機整體來更好地提升企業核心競爭力。因此，國有出版企業也要注重企業文化的建設，使企業文化更好地影響、鞭策、調動員工，使員工對企業產生歸屬感、榮譽感、獲得感，從而升華員工的思想境界，形成勠力同心的良好氛圍，更好地服務于企業的轉型發展，提升企業的市場競爭力。
六、結語
國有出版企業在數字化轉型發展過程中關鍵崗位人員和特殊人才至關重要，但是傳統的國有出版企業內部人才的專業素養相對有限，很難更好地服務于國有出版企業的轉型發展。因此，國有出版企業需要通過培養、引進人才，完善人才使用機制來滿足相應的人力資源管理需求，提升企業的凝聚力和競爭力。本文針對國有出版企業在數字化轉型發展期對關鍵崗位人員和特殊人才的培養、引進和使用機制進行了深入探究，也提出了行之有效的策略。隨著相應策略的應用，其能夠更好地為國有出版企業發展提供人力支撐，促進企業提質增效，使企業更好地適應當前社會的進步與發展。
［參考文獻］
［1］周瓊，楊一男.歐美出版企業數字化轉型戰略及對皮書數據庫發展的借鑒［C］//謝曙光.皮書專業化二十年（1997-2017）.北京：社會科學文獻出版社，2017.
［2］汪曉軍.“新人型”培養與“引進型”發展：關于出版人才隊伍建設的思考［J］.出版廣角，2017（16）：6-8.
［3］茹家鵬.新媒體時代下傳統出版單位的數字化轉型探究［D］.開封：河南大學，2013.
作者：王婧 單位：云南教育出版社
