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摘要:在企業中人才是一個企業的核心力量，一個行業發展的關鍵就在于人才的多少，但近年來在社會上，“人才”問題已經成為了行業發展的重點，但同時也是我國現行的企業機制中所遇到的阻礙。國家和社會的發展都通過人力資源的發展來支持，當今社會的競爭在很大程度上是知識和科技的角逐，人才是最為重要的。
關鍵詞:人力資源；人才；管理措施；改革方案；創新辦法
進入知識經濟時代，人才逐漸成為最重要的資源。由于我國長期以來在事業創新方面較為落后，對人才管理的制度較為陳舊，對現在人才管理問題上存在疏漏。人力資源關系到公民的工作經歷甚至是未來的社會發展，人員管理關系到我國公民的切身利益。因此我國人力資源管理部門應該增強自身的責任感，完善部門內部的管理機制和管理模式，貫徹人力資源信息化并將其應用于實際工作。通過我國人力資源相關政策的出臺以及相關工作者的努力，我國人才管理工作必定能順利解決當今存在的問題，為我國人民提供更好的服務。在實際的人才管理過程中還存在著各式各樣的問題影響著人力資源管理工作的效率和質量。因此，應該根據自身的實際情況，不斷創新單位內部的人才管理工作，建立完善的人才管理制度，使其在推動單位良性發展發面真正發揮出作用。
一、人才與人力資源
人才是指在該領域具有一定的專業基礎知識和和突出的專業技能，能夠進行創造性腦力活動，并且對該領域或者國家社會做出貢獻的人。人才往往具備在某方面具有獨特和關鍵性的技能，往往處于某項工作最核心，最重要的位置，而且能夠掌握該項工作最核心的技術要義。隨著世界各國的經濟迅速發展，現在的人才普遍就是在基礎知識上以及科技創新性的人才。人才作為現階段創新知識和創新科技最重要最具有靈活性的一種社會組成部分，是一個企業、一個社會乃至一個國家所需要的重要資源，是企業、社會、國家得以發展的重要基礎。人才管理在早些年間就被提出。人才管理屬于一種將理論知識和科學技術水平以及實踐綜合能力相結合在一起的綜合性較強的工作，在我國經濟發展飛速的關鍵時期，我們一定要做好與其相關的具體實際工作，確保減少人才流出。而且，隨著我國經濟發展進入新常態，我們將實現的產業結構調整以及經濟進一步發展，需要更多的人才發揮更為重要的作用。所以，作為一名專業的人才管理工作人員，我們一定要通過自己基礎的管理知識，聯系科學實際，拓展我國人才發展渠道以及發展空間，實現人才可持續化發展?？偠灾?，人才管理就是通過現階段的科學技術以及個人的創新思維，對某方面或某個領域具有一定能力的人才進行統一培養，統一安排和統一調動工作，充分確保其在所處崗位或所處領域呈現最佳的價值實現狀態。而且人力管理工作者一定要注意，不能忽視其在思想上和心理上的引導和及時溝通，要充分發掘他們的內在潛能和隱性的爆發性，使得人人都能發揮其最大的價值，簡而言之，就是使人盡其才，事得其人，人事相宜，實現其本身的價值，以及在該領域發揮自己最大的能力。
二、人才管理面臨的問題
(一)由于我國關于人才管理方面的相關政策法規并不完善，存在明顯的缺失。我國目前在科教興國、人才強國等少數層面有過標準外，其余領域很少涉及，而且就算存在也是極少數。在上述中也曾提到，國家層面近些年來對人才方面管理也有很大程度的重視，并逐漸向發展人才方向傾斜，但是很多情況下缺乏較為完善的法律體系，而且也沒有根據實際情況建立法律體系，導致很多層面關于人才管理具體情況實施起來難以落到實處，很容易導致在我們實際工作中人才的流失，以及人才出現極度不平衡。我國目前仍處于發展中國家，就拿人才管理方面來說，同發達國家相比，我國企業的人才管理力度還處于有待提升的地步，我國大部分設有人才管理的企業多處于一二線城市以及眾多涉外業務的企業公司，很多地方仍然沒有出臺與人才管理有關的具體工作制度以及相關的政策法律法規。雖然我國目前出臺了相關人才管理的規章辦法，但是仍然有很大的缺陷，不夠全面，不能及時地反映人才管理的需求，這是目前最基礎，也是最實際的問題。
(二)思想觀念相對落后，對人才管理不了解。很多企業沒有設立人才管理有關的規章制度，但是，隨著時代的進步，他們內部有了相對完善的人才戰略理念。就管理者與被管理者而言，他們之間的關系是極為不平衡、不公平的，長期以往的工作中隨意支配的領導方式，是影響人才管理的重要因素之一。如上智下愚的觀念，已經潛移默化的影響到了所有人的發展。再如某企業在創業初期是需要人才的，對人才的需求量十分大，而且它主要依靠于人才的創新性，促進企業的發展。但是在企業出現經營問題時，其往往更看重其它固有資產，人才的就顯得不是那么重要了。一些具有實際操作能力和熟練專業技術人員不被重視，這種情況極易造成人才流失。而且人才培養這種事情欲速則不達，切不可急于求成。
(三)人力資源管理者本身存在的問題。大多數企業沒有建立激勵機制考核等級體系。人才管理是一個剛剛興起的模式，所以一些考核制度并不是很完善。而且在不完善的同時，管理者并沒有對這一方面進行重視，不積極鼓勵管理者發現人才，缺乏對人才的必要的精神獎勵。但是對于有些少部分人才來說，承擔同等的責任但卻有不同等的地位，導致其內心不平衡，加上具體工作中的人才福利待遇要同普通員工一樣，挫傷了員工的積極性。人才管理的領導班子對激勵機制的認識不夠。他們忘記了這些人才也是人，一個有著七情六欲的人，他們想的是你們把工作做好，我們負責給你們分發工資就好。所以說，管理層對激勵機制認識不夠全面。管理層與人才缺乏溝通。溝通是人與人之間的紐帶，是管理者在管理過程中最有效的方法，所以在激勵機制制定前要對員工進行調查，多聽聽員工意見，滿足員工需求。在任何重大制度制定前都應及時與其溝通，積極聽取他們可借鑒的意見，對公司和他人認真負責。所以不管是激勵機制的制定還是激勵機制的施行，都要與權益雙方及時有效的溝通，才會起到想要的作用。
(四)我國人才管理制度的相對落后，在很多方面都可以體現，我們沒有形成相對完善的人才管理制度，難以促進工作效率的提升。我們并不能直接采用國外的人才管理制度，應該去其糟粕，取其精華，結合我國現階段實際發展情況對人才管理制度進行改善，形成我國特有的人才管理制度。各企業在這方面存在很多的不足，導致我國人才管理工作效率較低，而且人才的流出量較大，所以我們必須結合國情以及所要面臨的具體工作業務來制定相對完善的人才管理制度，這樣才能夠更好的適應時代的發展，促進經濟發展。
(五)人才管理制度的缺失導致人才的挖掘以及培養都存在問題。我國同國外發達國家相比，對人才的培養力度不強，而且培養形式十分單一。雖然現在大多數企業都對員工進行專業培養，但是這種形式僅僅就是應付差事，或者是為了上崗而進行培訓，缺乏積極主動性，以及實際工作所需要的專業技術水平，不能跟人才發展戰略相結合。同時也存在著企業管理者并沒有對該領域進行合理完善的規劃，反而浪費了很多寶貴的時間。而且培訓的形式十分單一，以授課模式進行，并不會具體案例具體講解，也不會帶人進行實際操作，缺乏實踐性。
(一)定期對人才進行培訓，管理者應該定期對人才進行培訓，讓他們真正意義上認識的自己作為教育工作者的任務和職責，加強自我能力培養，使其深刻認識和理解職業規則，加強行為的規范和約束，積極引導相關專業人才的規劃工作。制定工作規劃能使其正確認識自身的獨有的工作方法、現有與潛在的資源優勢，對自己的價值進行恰當的定位。企業員工也有其相對固定的假期，所以要利用這段時間促進自我發展，引導確定自己的短期、中期、長期的發展目標，使目標貼近現實，將員工利益與企業利益相結合，喚起人才對工作的熱情，把自己的職業發展和追求幸福生活緊密聯系起來，增強目標的內在動力。并且根據自己的實際情況進行工作與學習，從而增強自己的責任感和自我價值感，實現個人目標。
(二)很多領域的專業性人才是知識型的技術人員，是富有智慧、具有實操技能的人員，有著較強的獨立性和自主性，是人才也是技術人員，他們需要寬松自主的工作環境。因此，企業要賦予員工更多的工作自主權和自由度，讓其在自己的職權范圍內獨立地處理問題、創造性地開展工作；要相對寬容的對待員工，讓員工在工作中科研，鼓勵其創新、大膽的勇于實踐；這可以讓其充分感受到身為人才該有的尊重、信任，增強責任感，進而激勵自己努力工作。
(三)只有在健康完善的獎勵機制及考核機制下，員工才能產生良性競爭，進一步凝聚團隊的核心力以及團隊建設。而在這個過程中，一套合理科學的考察機制無疑發揮了其最大的效用，我們一定要重視，不能夠盲目的去對員工進行獎勵，而應該因人而異的從多元化的方向來考慮員工的多方面綜合需求。這一點不僅是對員工提出的要求，也是對企業公司的高級管理層提出的要求，需要員工結合工作實際提出自己對于工作的需求，也需要公司的管理層結合工作的實際，對于員工的工作績效提出合理的考核準則以及合理的獎勵機制，并對其進行精準的獎勵。同時也一定要注意，不能夠讓高級管理層通過職權之時進行舞弊徇私，導致公司上下員工人心不齊。長此以往，只會打擊員工的工作積極性以及工作熱情。
(四)有句話叫得人心者得天下，各企業內部人員管理也是同樣的道理，我們要時刻以以人為本為管理理念。企業競爭越來越激烈，同時也包含著對于人才資源的競爭，為了適應發展如此迅速的市場經濟，我們一定要建立相對完善的人力資源管理機制，以以人為本的基本管理理念，加大企業人力資源的引進。對外，我們應該加大企業投資力度，為公司吸引有技術、有品德的人才，以此來確保企業正常的人力資源發展。對內，我們一定要建立非常合理的人才管理機構，加強企業內部人員進行自我發展，定期組織其參加培訓計劃，為企業內部人員創造合理的發展平臺和學習環境。針對以上策略，我們還要保持人人平等的原則，保持各內部工作人員之間平等、公平的競爭關系，給每一位員工創造發展和進步的空間，激勵每個員的積極性。
(五)較為客觀的一點是，企業效益固然重要，但是文化內涵必不可少。企業的文化是一個企業得以發展的根本動力，它可以促使企業發展的更好，也可以凝聚企業員工，讓企業每個人感到自己是企業的一份子，自己的利益同企業利益聯系在一起，同企業共進退。而且企業文化可以增強企業員工的歸屬感和使命感，能夠給員工帶來良好的價值觀。實際情況表明，我國大多數企業在發展過程中，普遍沒有注意其內部文化建設，現階段我們應該注意企業員工的綜合能力，關注員工道德的培養。企業具有學習氣氛，具有勇于創新的氛圍，是構建企業文化的基礎，是該企業文化建設的動力源泉，是效益提升的前提。企業文化可以促進人才培養，能夠提升企業人才的競爭力，促進企業人力管理的有效開展。
四、小結
人力資源對國家和社會的發展起著重要作用。在信息化時代背景下，人力資源的發展要適應時代的要求，人力資源的管理應放在前列。當下各單位發展所面臨的人力資源管理問題突出，企業必須創新發展，滿足員工的需求，包括待遇和企業為員工提供的發展空間等諸多方面，同時國家也應加強關注，積極引進先進的管理理念來推動我國人力資源的發展。
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作者:劉洋 單位:中國人民大學勞動人事學院