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第一篇：企業人力資源管理創新研究
摘要：
隨著經濟的不斷發展，人力資源在企業的成長發展中越來越占據著重要的地位，甚至直接關系到企業的長遠發展。針對目前企業人力資源管理不充分、管理上層的綜合素質還相對較低、創新管理還留在比較淺薄的層面等問題，提出了必須提升人力資源管理理念、做到以人為本、將企業人力資源管理上升到戰略高度、創新企業組織機構和人員編制管理、加強技術創新與人力資源管理的互動、利用企業的人力資源管理進一步促進企業進行自主創新等建議。
關鍵詞：
人力資源；管理創新；問題；對策
1企業人力資源管理創新的涵義以及要求
1．1人力資源管理創新的內涵
企業的人力資源管理創新指的是依托一種快捷高效的管理方式，為了充分地調動所有員工工作的熱情以及積極性和自覺性，在一定的組織管理模式下而進行的一種現代企業管理模式。它要求企業各部門之間通力合作，上下級之間能到達有效溝通與協調，從而實現高效率的工作目標。企業人力資源管理創新的核心就是人，如何有針對性的完善、處置企業內部之間以及外部之間的協調配合關系，以更好地實現企業實施創造性的人力資源管理目標。企業人力資源管理采取的是一種有規劃、有針對性、有合理步驟、有指揮、有組織的管理形式。它選擇以經濟學和人本思想為依托，在充分調動公司內外部的各種人力資源以及其他關鍵因素時，深入發掘員工的潛在創造力，激發職工的工作熱情與動力，以滿足企業對于員工的需求，從而達到企業實現帕累托最優的目的。
1．2人力資源管理創新的要求
企業人力資源管理創新活動具有一定的實踐價值，它必須要符合社會歷史規律的客觀條件與要求，隨著時代的變化而發展，為人們日益增長的物質文化需要而服務。企業作為社會主義市場經濟中的重要組成部分，必須不斷與時俱進，革新經營管理經驗，大膽打破舊式的框框條條，吸收先進的組織技巧與經營模式，推陳出新，應用創新理念更好地指導企業的實踐活動，同時，它要求企業必須進行全方位、多層次的改革，盡可能達到員工積極性最強、參與度最高、持續性最長、覆蓋面最廣、培訓周期最有成效的目標。經過創造性地改革現有的管理經營理念，努力培養企業核心文化，支持不同觀點的提出，集思廣益，共同實現企業的進步與人員能力的提升，在學習中成長，在管理中自省，建設一個具有制度性、合乎規范的企業，與此同時，企業也要努力達到人力資源管理創新過程中職員福利最大化和集團財富最大化的雙重目標，實現互惠互利、共享共贏。
2企業人力資源管理的現狀以及存在的一些問題
2．1用人機制落后，缺乏健全的激勵制度
我國企業用人機制相對于其他發達國家而言還稍顯落后，缺乏一定的人才激勵制度。雖然相對于以前任人唯親、家族經營、裙帶關系的局面有所減輕，但是我國企業的人力資源管理一定程度上仍然存在著諸多弊端，例如缺乏系統性、規范性與科學性等等。當今應聘者最為關注的是企業的薪資待遇水平、福利水平以及職位發展前景，企業用人單位如果不改善員工選拔制度以及提升制度，則有可能會導致在實際工作中員工權利無法得到落實，造成崗位名存實亡，無法得到合理的控制，人力資源配比失調，職工對企業缺乏歸屬感，從而大大的打擊員工的積極性，不利于成長型企業的長遠發展。通常而言，企事業單位在運用人才選拔制度的時候，應該更多地關注于潛在員工的實際能力與將來可能為公司帶來的貢獻價值，而不僅僅是取決于面試官的主觀評價以及第一印象。在現實生活中，往往越是優秀的企業，在選拔人才這一方面往往有其獨到的見解。對于參加選拔的人員，應該更多地傾向于考慮各項綜合素質評分與該企業的匹配度，而不是片面的考慮家庭背景以及人際交往的輕疏。一方面是因為如果采取這樣選拔人才的制度，不僅僅難以達到公開公正的標準，而且另一方面，有可能會大大挫傷企業員工的積極性。同時，企業如果不對起用人才的制度進行合理的規范的話，則會導致權力過度集中或者過度分散，導致企業在各項日常工作出現人才與崗位不相匹配，真正優秀的管理人才無法得到重用的現象，不利于企業對整個公司進行有效的管理控制。
2．2中小企業上下層之間缺乏溝通
當今社會是一個知識信息飛速發展的時代，信息在市場經濟中發揮著越來越重要的作用。只有越來越多的人認識到信息的重要性，才能真正意識到信息的有效傳遞有時候更為重要。而目前，我國中小企業目前普遍存在上下層之間關系脫節的問題，企業各層員工之間缺乏所必需的溝通，直接導致信息傳遞受阻以及有效方案的提出。一方面，假設企業在面臨一個好的發展機遇的時候，即使各方面的準備都已經非常妥當，但是上下級的銜接如果不夠準確的話，則會導致決策層下達的指令無法有效的進行傳達，導致一個環節出現差錯，最終結果則可能會使得整個項目面臨失敗，進而導致錯失這個機遇。另一個方面，當下級部門在遇到一定的經營難題或者失去對分管部門的整體控制時，請求上級援助的信息往往因為時間或者其他人為因素的原因無法正常的上達給上級部門，出現信息傳遞鏈條斷裂，這樣會在一定程度上打亂企業經營管理的秩序，使得企業上下級部門之間出現脫節，不利于整體共同運作優勢的發揮。同時，企業如果想要與時俱進，必須要不斷提升管理經驗和逐步優化組織結構，這不僅需要企業員工共同獻計獻策，還需要實現信息在企業內部的充分流通，共同致力于企業的長遠發展。
2．3缺乏人力資源技能培訓
從目前企業人力資源管理的現狀來看，企業對員工的培訓缺乏長遠的培訓規劃和合理的職業生涯規劃，職工的技能培訓往往不到位。制定職業生涯規劃表是每一名職工在進入企業后都應該重視的一項工作，這在很大程度上代表了員工的職業訴求，不僅需要引起員工自身的重視度，同時所在單位也應該予以看重，因為這能在一定程度上從側面反映出員工的職業歸屬感以及任職的穩定性。目前，我國中小企業成立的時間相對比較短暫，而且還沒有真正地形成人力資源管理培訓的傳統，企業人員中往往會出現需求與供給不相匹配的現象，這在一定程度上制約了企業的長足發展。加之，中小企業在我國普遍規模比較小，企業生產力和創新技術都還比較低，企業經營者的管理經營理念也比較滯后，勞動力流動速度過快，企業進行改革的動力不足，都在一定程度上抑制了我國中小企業進行人力資源管理培訓的需求，因此，加快完善企業的人力資源技能培訓迫在眉睫。
3完善人力資源管理創新的對策研究
3．1加大對知識型人才的激勵機制
我國正處于大經濟大數據時代，對人才的需求也將更為旺盛。對于企業而言，如果想要發展，就必須懂得知人善任的重要性。人是創造力的源泉，企業只有努力激發員工的主觀能動性與自主創造意識，加大對人才的培養力度，按時按期開展職業技能培訓，改善員工就業環境以及努力提高員工福利水平，才能在一定程度上提升員工的工作積極性。同時，努力改善人才結構，加強領導層的領導才能培養，鞏固管理高層在企業職員心中的信譽度以及形象，整合行業內資源，調整產業發展戰略，制定明確的戰略目標，實施適合企業發展的中長期計劃，提升整個團隊的行動力與綜合素養。在形成團隊凝聚力與團隊責任感的同時，努力吸收高層次復合型人才，加大對知識型人才的選拔力度，提升高科技人才的薪資待遇以及福利水平，規范企業用人標準，改變任人唯親的現狀，轉向與任人唯賢的方向，只有這樣才能在競爭的環境中占據自己的一方勢力。
3．2加深企業上下層之間聯絡溝通
企業上下層之間應該保持充分的聯絡，雖然現在企業內部分工越來越明顯，但是企業各部門之間仍然是一個整體，仍然需要整合在一起共同致力于企業的長遠發展，達到整體之和遠勝部分之和的目的。企業應該定期聯絡公司員工之間的感情，在努力工作之余，也要注重公司間良好氛圍的培養，事實也證明良好的工作學習環境確實有助于提高工作效率。同時，企業管理者應該檢查好企業上下級之間信息傳達的質量，確保信息能夠得到有效的傳達，避免出現因為某些鏈條斷裂或者環節出錯而導致的信息失真、信息延時的情況，從而為抓住良好契機做好準備。最為關鍵的一點是，公司管理者應該關心員工的身體、心理素質情況，定時定期為企業員工制定相應的身體檢查安排，在激發企業員工創造活力的同時，也要關心員工本人，努力發揮人文主義關懷，在了解員工需要的基礎上，共同促進企業與員工共同進步。
3．3注重人力資源技能培訓
加大對人才技能培訓的投入，并且提升企業對于技術培養的重視程度。加強培訓工作，根據考評結果和企業發展需要，結合員工的個人奮斗目標，制訂培訓計劃，培訓要有長遠規劃，配合企業的經營戰略。同時，企業應該注重對員工的綜合素質提升，遵照我國法律要求，努力完善繼續教育工作。現如今之所以存在著那么高的失業率，在很大程度上取決于職員的綜合素質與崗位不相匹配，員工能力不足，因而存在著結構性失業的現象。因此，企業應該加大對員工進行技能培訓的投入，進行高級管理課程培訓，鼓勵員工積極參與課程體驗，注重實踐與理論相結合，培養員工的實際操作能力，避免教學流于形式，陷入僵化。企業同樣可以為有才干的職員提供更為廣闊的發展平臺，讓公司職員切身參與、共同經營管理，在不斷學習中發現自己的不足，這樣不僅可以提員工的主人翁意識，而且更能明白管理高層的處境，進行換位思考，融洽企業內部關系，增強服務意識與充實感。督促其為職業技能與職業生涯做好規劃，為員工提供內部晉升的平臺與外部拓展的空間。
4結論
當今社會，人才的作用尤為明顯，企業要想長遠的發展，必須堅持培養引進一批創新人才，更加注重人才作用的發揮以及對人力資源的利用程度。但就目前我國企業人力資源管理方式的落后，以及管理方式的陳舊，與我國現行企業的發展還不相協調。還存在著上文所提出的激勵機制與培訓機制不完善等等，因此，現代人力資源管理還需要從以下兩個方面進行不斷創新，一個是理論創新，一個是實踐創新。人力資源管理理論在一定程度上對企業的人力資源實踐具有指導作用，現代管理科學理論是一種基礎性理論，是指導人力資源管理理論不斷向前發展的基礎性理論體系。它能指導現實的實踐活動。而對于人力資源管理實踐創新而言，它有利于幫助企業在日常管理活動中依照一定的準則與科學的理論進行人才的選拔，做到善用人才、用對人才、培養人才、發揮人才的最大潛力與創造力。在人力資源管理的各個環節各個流程落實創新的觀念，應用創新的思維，打破傳統的人才應用管理系統，改革人力資源管理中與企業經營發展所不匹配的招聘、應用、維持等各項內容，努力塑造良好的工作環境，營造積極的工作氛圍，完善企業的經營管理，促進企業的優化升級。
作者：吳瓊 蘇丹 單位：廣西大學
參考文獻
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第二篇：企業人力資源管理創新
摘要:
當今社會，企業之間的競爭已經是由人才競爭所主導的了，人才是決定企業競爭力的主要因素，在這樣的社會背景下，企業要想抓住機遇發展經濟，必須在人力資源管理上做出創新，跟上時代的腳步，不斷地更新企業人力管理理念，構建完善的人力資源管理體制，以人為本，不斷變革企業人力資源管理方式。
關鍵詞:
企業人力資源管理；創新；管理理念
在信息技術高速發展的新時期，企業比拼的不再是產品，更多的是人才和技術之間的較量，誰掌握了先進的技術，吸引了尖端的人才，就能在未來的發展競爭中博得頭籌，這就要求企業在人力資源管理方面投入很大的精力，做好人力資源管理，就能在競爭中占據有利位置。
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是很早就出現的詞語，人力資源同社會其他資源一樣，是一種有利用價值的財富資源，在企業的發展中，人力資源是企業所賴以生存的，沒有人力的推動，企業不可能向更遠的方向發展。具體來說，人力資源就是企業通過好的額制度，政策，福利等手段吸納的人才隊伍，在企業未來的發展中能為企業提供幫助的專業高素質人才隊伍。
二、我國人力資源管理當下所面臨的問題
1.企業在人力資源管理方面的設置機構不合理
人力資源管理涉及企業的眾多方面，在人力資源管理上要設置合理的管理機構，要設置專門的行政部門，進行專一的管理。但是很多企業單單是把原來的人事部改名為人力資源管理部門，只是表面上做了修改，實際管理人員還是原來的人事部門的管理人員，這樣在很多方面還是不能及時的采取有利的措施。同時在人力資源管理部門沒有很清楚的人員編制，這樣就導致在人力資源管理上的效率不高，不能很好的處理人力資源上的問題。
2.企業在人力資源管理上投入的精力不夠
在我國大部分企業中，對人力資源管理部門的重視都不夠，企業往往看中實際的效率和生產，對沒有實實在在成果的人力資源管理部門的投入少之甚少，在資金撥款，人員配置等方面都是能省則省，人力資源管理部門沒有相應的配備，很難在企業發展中為企業提供有利的支持。造成這一問題的另一個主要因素就是企業的主要領導人自身的思想認識不到位，潛意識里不把企業人力資源管理放在重要的位置上，這就給企業人力資源管理的工作帶來了不可避免的問題，使得企業人力資源管理工作很難完成。
3.對人力資源管理人員的賞罰機制不完善
在企業管理中，人力資源管理是最重要也是最難做的一項工作，調動從事人力資源管理工作的企業員工的積極性是很重要的一個任務，在我國當下的大多企業中，人力資源管理的工作人員的積極性往往不是很高昂，原因是企業在對這些從業人員的獎罰制度上做的有所欠缺，有的員工為企業做了有很大價值的事情，企業卻不給予任何表示，這樣就會慢慢的磨掉企業員工工作的積極性，這不利于企業長久的生存發展.很對企業沒有清晰的認識到獎罰體制對員工積極性的重大意義，沒有很好的完善獎罰體制，在業績評估上沒有明確的制度，還有的企業雖然設有明確的制度，但是在執行時卻大打折扣，沒有按照原定制度去落實，導致企業人力資源管理工作停滯不前。
4.在人力資源管理上缺乏科學有效的方法
人力資源管理這一概念在我國已經有很久遠的歷史了，我國企業在過去的實踐中也在不斷的摸索著前進，在企業人力資源管理方面也探索出了許多屬于自己的獨特的方法。但是在一部分小型企業中，仍然沒有很好的人力資源管理方法。首先，在人力資源管理中，沒有對人力進行合理的分配，沒有一個系統的全面的分配方式，實際需求與企業規劃不能一一對應。再者，對于從事人力資源管理人員的選拔沒有實質性的要求，過度的重視表面的形式，忽視了對人才內在的考核，不能為企業的發展引進適合的人才，不僅沒有給企業帶來好處，反而加重了企業的人力負擔。最后，部分小型企業在對人力資源管理人才的培訓上沒有先進的方法，新引進的高素質人才得不到對企業的了解和熟悉，空有一身才能卻沒有實施的方式，在員工業績方面也沒有和合理的考核制度和方法。
三、企業人力資源管理創新的策略
1.企業加大對人力資源管理的投入，完善相應管理機制
在人力資源管理的發展中，企業的重視程度很大程度決定了管理工作的好壞，企業要加大對人力資源管理的重視程度，只有領導人員重視人力資源管理，它才能更好的發展，光有重視是遠遠不夠的，企業也要加大對人力資源管理的資金投入和人員配置力度，資金是人力資源管理發展的保障，人力配置是人力資源管理發展的核心動力，只有這三方面的事情企業都做到了，才能讓企業人力資源管理工作慢慢走上正軌，逐漸的發展起來，為企業未來的發展提供人力上的支持。在企業管理機制的設置中，嚴格按照用人機制的管理來設置，合理的配置人員，領導等職務，認真執行有觀企業人力資源管理的有關規定，在不同的地區，按照當地的實際條件和企業的發展需要合理的進行人員的編制，把編制管理機制規范化，組合化，在機構編制管理時，要遵守公正的原則，編制管理是人力資源管理的前提，在編制管理上，要嚴格審核相關編制人員，明確各級管理人員的任務和職權，對管理內容要讓每一個管理人員都仔細了解，對違規的管理人員要按照相關管理制度做出合理的處置。
2.在人力資源管理理念，決策，實踐上做出創新
人力資源管理創新是企業發展創新的前提，人力資源管理的創新主要包括在理念、制度和決策方面的創新。在理念方面，要清晰的認識到人才是企業發展的動力，改變過去只注重經濟效益的陳舊觀念，積極吸收新式的發展理念，要把現代科學的管理方式運用到人力資源管理方面，突破舊式的管理理念，采用實踐性的新型管理理念。在決策方面，要實施戰略人力管理，把人的作用發揮出來，在制定決策時要根據人的要求合理科學的制定，決策要具有很強的實踐性和可操作性。在實踐方面，要采取人員培訓、業績獎勵、人力資源維護等方式來推動人力資源管理的實踐創新。
3.做好員工的獎懲工作
在知識競爭時代，人才往往是稀缺的物品，企業能否吸引尖端人才是企業發展的關鍵，在吸引人才上，企業應該要有自己的獎懲制度，要建立合適的成長環境，讓相應的人才能有發揮自己能力的空間，同時要完善相應的賞罰制度，要按員工的業績給予相應的提成，在基本工資上要設置獎金和提成的內容，時資金的發放更加靈活，這樣人才就能充分發揮自己的能力，大幅度的提高業績，為公司創造更高的經濟價值。企業還要建立健全人才的培養機制，在吸納人才后，要對人才進行更加優質化的培養，讓人才更適應實際生產的需要，要增加對人才管理的資金投入，通過提高企業的投入，來推動人力資源管理積極向上的發展。
4.人力資源管理要本著以人為本的原則
社會在不斷的進步，其中對人的尊重已經深入人心，不管什么工作，什么場合，主張人性是首要原則，在企業人力資源管理中，做到以人為本更是不可或缺的。要實現人力資源管理的以人為本，首先要培養和諧親密的人際關系，要讓企業員工之間的關系十分融洽，培養團結，積極，向上的工作態度，企業制度執行者要充分的考慮人的作用，在實際工作中，企業要尊重每一個人的性格和生活習慣，要對每一個員工都有一種認同感和歸屬感，讓員工體會到企業的包容性。以人為本的管理理念就是注重人的作用，充分發揮人在實際中的作用，要讓每一個人都從事自己適合的崗位和工作，這樣才能讓人才最大程度的發揮自己的才能，才能讓他們沒有后顧之憂的放開束縛去拼搏，創新。要想在實際管理中實現以人為本的理念，就要在管理制度上做出相應的修改，要運用更加人性化的管理理念，要讓員工感覺不到束縛感，讓他們能有無限的發展空間，擺脫制度化的管理模式，才能發揮人才應有的價值。
四、總結
全文就企業人力資源管理的創新策略做了分析。在人力資源管理方面，管理機制不完善、企業不重視、賞罰制度不健全等問題影響著人力資源管理的創新，要做好人力資源管理的創新，需要在理念、決策、實踐三個方面做出改進，同時堅持以人為本的原則，這樣才能推動企業人力資源管理的創新。
作者：鄒吉慧 單位：哈爾濱廣廈學院
參考文獻：
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第三篇：現代企業物流管理創新解析
摘要：
經濟全球化的大環境下，我國更加重視經濟的快速發展，商品貿易的大規模擴大，為物資儲存及物資輸送等物流管理領域提供了新的發展空間，同時也為物流管理帶來了新的挑戰。隨著商品貿易方式及運輸方式的逐漸完善，對物流的快速反應能力、物流信息現代化、物流管理效率等方面提出了新的要求，因此，現代企業要不斷完善和穿心企業物流管理模式，提高物流服務質量，從而適應物流市場的發展規律，促進企業的整體發展。
關鍵詞：
物流管理；現代技術創新；管理創新；物流發展
隨著市場經濟的不斷發展，企業在市場中的競爭里日益激烈?，F代企業如何在巨大的競爭環境中取得一席之地，離不開現代化的物流管理?，F代化的物流管理在企業的發展中起到重要的作用，特別是對原材料供應商、工業企業、農業企業、商業企業等需要大規模運使用物流供應的各類企業，其資源的合理配置、物流管理流程及成本預算等，都需要進行準確的調配和創新調整。近年來，隨著物流行業的興起，我國已經擁有超過82萬家中小型物流企業或機構，在競爭激烈的物流市場中，能存活下來的企業少之又少，規模較大的物流企業更是屈指可數。物流管理是在生產的過程中，運用科學合理的方法和基本理論，通過對物資資料實體流動的規律研究，對商品物流活動進行有組織、監控、協調的管理和控制，從而提高物流的服務質量及經濟效益。
一、現代企業物流概念及特性
隨著時代的變遷，企業物流的概念也不斷的隨之改變，隨著社會市場的需求增加，物流活動的功能和范圍逐漸擴大，物流的實際價值也得到了提升?，F代企業物流主要具有以下幾種特性：現代企業物流強調系統整合及協調工作以企業內部發展角度來看，它是對商品信息、材料供應、運輸、搬運、存儲管理、倉庫、配送等多種物流作業形式的統一協調整合；以企業供應鏈戰略發展的層次上來看，物流管理是指企業實現跨企業機構的物流作業形式，更好的與產業供應鏈協調發展。現代企業物流強調客戶服務體系客戶是物流企業發展的主要動力。隨著現代企業經營理念的轉變，客戶需求是企業創新發展的重要參考內容。企業在物流管理活動中加強了對產品售后及售中服務的質量，完善客戶物流活動體驗，從而提高企業物流管理的水平和市場競爭力?，F代企業物流強調物流策略的選擇在傳統的物流管理發展過程中，降低成本價值是十分重要的，但在現代企業物流管理中，不但要重視成本的節約，還要注重成本的平衡與企業的長遠利益，并且選擇適合企業發展規律的物流策略來促進企業物流管理的和諧發展。
二、現代物流管理創新是提升企業績效的重要措施
隨著我國在世界市場中的地位不斷提升，逐漸推動了我國國內市場的創新發展，在競爭激烈的市場環境下，企業可以通過物流管理創新、技術創新、商品創新等方式來提高自身的市場地位，并且遵循社會發展的規律，創新物流管理，提供優質個性化的服務。第一，創新現代物流管理的主要內容在與對現有企業核心業務管理的創新。隨著企業的發展，企業的核心業務已經被分割成各個獨立的部門。分割了的業務流程容易出錯、管理難、步驟繁瑣、工作周期長，這些都阻礙了企業的發展。創新物流管理就是要縮短工作周期、提高生產效率、縮減步驟。隨著流程步驟的合理縮減，商品的積壓量就會減少，從而提高企業的整體生產效率。第二，現代企業物流管理創新可以提高供應鏈的實際價值，從而促進企業的長遠發展。一個企業在市場上所具有的競爭力就是企業能夠創造的實際價值，這種價值表現與成本高低差異。從客戶角度來看，價格可以吸引客戶，價格優勢是保持企業競爭力的主要措施。物流管理技術成熟的企業，在產品存儲、物流輸送等方面都領先于其他企業，很容易吸引理想的供應商和商務伙伴，此外，一個物流管理相對成熟的企業可以為客戶提供更為優質的服務，提高企業在市場的競爭力。
三、提高企業物流管理效率的有效途徑
1.構建物流信息系統，建設物流管理平臺
現代物流管理主要表現在物流信息化的建設與應用中，物流管理信息化必須要具備以下幾點條件：（1）建立完善的物流信息管理系統，為物流信息化管理提供保障；（2）構建一個現代化、安全可靠的電子信息交換平臺；（3）提高客戶個性化的服務體驗，滿足客戶的需求。
建立行業物流服務模式
2.行業物流服務模式是以信息化技術和專業化的物流管理為主要方式，以企業的行業經驗為基礎，對客戶的需求進行調查，建立全方面專業物流服務模式。行業物流服務模式是企業物流管理基礎模式，是企業長遠發展的根本經營理念。
3.創新物流管理方式，改進業務流程
企業也創新物流管理模式，在保證供應鏈正常作業的前提下，優化庫存管理水平，降低庫存量，爭取達到零庫存。此外，在運輸方面要采用合理的運輸方案，制定合理的運輸批量，節約運輸成本。企業可以改進業務流程，使客戶充分了解物流流程信息，優化配送服務質量，健全網絡信息物流平臺，使客戶感受到舒適的消費體驗。
四、結語
國外優秀企業物流管理已經相對成熟，而我國現代物流業起步較晚，缺乏管理經驗，因此，我國國內企業需要創新企業物流管理模式，適當借鑒國外優秀企業管理模式，引進先進的物流管理技術，建設有特色的現代企業物流管理體系，提高企業在市場競爭中的整體水平，從而促進我國經濟的快速發展。企業物流管理已成為我國企業經濟發展的重要源動力，因此，創新現代企業物流管理模式，是企業快速發展的必要條件。
作者：吳昕宇 單位：沈陽師范大學
參考文獻
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