前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的圖書館人力資源管理創新論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1、改變了傳統人事管理的固有模式，使圖書館發展更具活力
眾所周知，我國傳統的人事管理特別是事業單位或國有企業的人事管理在用人機制上存在既缺乏規劃，又有固守陳舊的弊端。同時，在規章建制方面也沒有長遠的打算，相當匱乏，在這種狀況下，高校圖書館在人力資源管理方面就很難對員工產生激勵和約束作用。但在現代人力資源管理模式下，所有的職位是針對員工設計的，體現了人文關懷，也從根本上激發了人的主動性和創造性，人力資源所包含的人力資本存量既體現了組織的價值，同時在激發員工創新的過程中，還有人力資本增量的產生，這對于高校圖書館而言，是較為科學的組織管理模式。
2、實行人力資源管理是高校圖書館信息化服務的必然要求
隨著一些新型信息服務產業和現代通訊技術、計算機信息技術以及網絡技術的快速發展，圖書館已不再是讀者獲取知識信息的唯一去處。特別是在信息時代，圖書館的運作模式已經打破了傳統意義上的高校圖書館分工，圖書館中簡單的服務結構也因圖書館作為高校信息服務中心隨之改變。信息化建設的關鍵是人的因素，因此，高校圖書館要積極拓展信息化的發展渠道，就要高度重視現代人力資源管理，通過激勵和約束人力資源進而切實維護高校圖書館在高校教學、研究、行政等情報信息方面的權威和地位。并要想盡辦法創造條件對高校師生的信息需求予以滿足，努力促進高校師生在教研方面的有序發展，無疑這是高校圖書館在當代甚至未來一段時間內的發展目標。
二、我國高校圖書館人力資源管理存在的主要問題分析
由文獻研究不難看出，高校圖書館雖然積極配合學校推進人事制度改革，也嘗試著做了不少的創新性探索，但由于事業單位長期以來在人力資源管理方面存在的體制弊端以及落后的人力資源管理思維習慣，使得我國高校圖書館目前的人力資源管理依然面臨諸多問題，主要體現在如下幾個方面:
1、圖書館人力資源管理觀念落后，館員水平參差不齊
盡管大多數高校的圖書館已經意識到人力資源的素質可能會成為圖書館信息化發展的障礙，但由于各高校圖書館對人力資源管理與建設的認知存在差異，因此在實際的操作中，難免會出現工作導向的管理模式，并在一定程度上強調了工作本身的價值而忽視了圖書管員的價值創造。在這種情形下，圖書館的管理就會呈現出較強的行政化痕跡，并不能將圖書館的人與事關聯并落到實處。而且，圖書館在人們傳統的印象中，屬于高等院校的非核心部門，甚至主要為教研系列教職工解決家屬的工作問題，行政化色彩太過濃厚，并沒有完全遵循現代人力資源管理的系統關聯性，忽視了以人為本的發展理念，所以從我國高校圖書管理員的層次看，就是參差不齊的狀況。
2、高校圖書館人才流動頻繁
跟很多制造企業一樣，人才流動性強也是高校圖書館人力資源管理的一大特色。高校圖書館在信息化催生的過程中，既存在人力資源緊缺的現象，又存在人力資源浪費的可能。能崗不匹配是其中一個原因，很多人的能力遠遠超出圖書管理員的水平，卻被留在圖書館里做一些雜活，另外一個原因是收入與付出不成正比，圖書管理員除了工作時間長，工作內容單調，任務緊，服務界面復雜，要面對各種各樣的人，而且工資待遇不具備吸引力。因此，我國高校圖書館人才嚴重流失，這種現象反過來不僅會嚴重阻礙高校圖書館正常的業務運作，還會造成大部分人才的集體性跳槽。
3、對圖書館人力資源的考核與激勵機制不夠科學
對任何一個組織而言，人力資源管理的核心職能不能缺乏績效考核薪酬激勵，而我國高校圖書館傳統的人事管理基本不存在績效考核和薪酬差異，大家都是統一分配，也很難用科學的方法量化員工的工作，另外，學校領導也較少關注圖書館的人力資源整體發展，導致在圖書館形成一種做多做少一個樣，做與不做一個樣。盡管后續人力資源管理充實了一些現代人力資源管理的核心理念，但在圖書館的人力資源管理過程中還沒有完全執行績效與薪酬掛鉤的政策，因此，對員工的職位變動，獎懲狀況而言改變不大，所以很長一段時間以來，高校圖書館的這些績效評估與薪酬體系的執行都沒有發揮應有的作用。
4、圖書館人員的后續培訓與專業指導偏少
知識經濟時代到來之后，無論從知識本身更新的速度還是對信息技術的要求都大幅提升，圖書館作為知識載體的一個重要窗口，自然要與最先進的信息技術和科學知識相結合，所以對于圖書館人員的培訓工作要加強，然而，學校在經費的分配、以及圖書館管理等方面的限制都影響到圖書館人力資源的整體素質提升，這在一定程度上就會制約圖書館發揮其應用的支撐作用。
三、我國高校圖書館人力資源管理主要創新策略
任何創新活動都是一個有機的整體框架，圖書館人力資源管理創新也是一個有機的封閉系統，主要體現在人本位觀念、優化組織架構、薪酬激勵制度、再教育四個方面。
1、樹立人本位觀念，激發圖書館員的內在動力
圖書館人力資源質量和人力資源管理水平的高低，決定了一所高校圖書館的工作水平和質量，進而會直接決定一所大學在社會公眾眼中的形象。首先要轉變人才觀念，樹立以人為中心的人力資源管理理念，該理念最關鍵的是要將圖書館的人力資源與高校其他教研系列的人力資源等同起來，轉變過去物本管理的觀念，從人性化角度出發，推進圖書館人力資源管理。并在內部進行崗位設計，結合圖書館員的現狀進行崗位調整，讓合適的人去做合適的事，人盡其能，達到人崗匹配的效果。并要設置相應的晉升路徑，讓圖書館員有明確的職業發展規劃，激發大家都有奮斗的目標并努力朝著這些方向進步。同時，也可以針對圖書館內部員工的構成，區別出各位員工的內在需求的差異，采取差異化的激勵措施，最大限度的調動大家的積極性，達到人力資源管理創新的效果。
2、優化圖書館的內部組織結構，合理配置人力資源
按照圖書館的規模和實際運作情況確定明確的用人機制，并在設定崗位之前做好相應的職位分析，改變傳統的解決家屬等用人機制，疏通圖書館人才引進渠道，對于特別優秀或緊缺專業的人才，圖書館可以提請學校人事處給予相應的扶持政策以解決人才缺口。特別是圖書館在某些特殊的崗位上，譬如要懂外語的，精通計算機或者是圖書情報的人才，圖書館在用人方面就得嚴把專業關和業務關。而對于配置的人力資源要確保推動工作的正常運行，也要科學地將員工的個人意愿與工作需要有機結合起來，推動個人發展的同時，實現圖書館管理水平的提升。
3、結合學校激勵機制，建立圖書館的薪酬激勵制度
首先，根據員工的實際需要實行物質與精神激勵相結合。眾所周知，物質激勵是必不可少的激勵措施，它不僅可以激發人的創造性，主觀能動性，還能激發個人的成就感，但也要注意激勵的度，不能讓激勵措施拖緩了整體的人力資源發展的步伐，因此，圖書館在實施物質激勵的同時還要注意避免其負面效應，不能讓不公平的激勵功虧一簣，也不能讓原本起到激勵作用的物質激勵成為了破壞團結的導火索。因此，設定科學合理的、公平公正的物質激勵措施是圖書館人力資源管理中值得特別注意的事項。第二，可以根據員工需求采取多樣化的激勵，譬如榜樣激勵、目標激勵、引導激勵、威望激勵、榮譽激勵、關心激勵、信息激勵以及負強化的處罰等等。每個人在每個階段努力的目標不同，圖書館的人力資源也免不了存在類似的問題，如果不加以區別，激勵機制不但不能發揮其應有的作用，可能在某種程度上還會成為制約其發展的絆腳石。
4、構建人才培養機制，實施圖書館人力資源的再教育活動
館員的整體素質是圖書館戰略目標能否順利實現的關鍵因素。特別是隨著現代科技的發展和與日俱增的圖書需求，圖書館運作必不可少的。傳統圖書館所不重視的數字化、信息化、集中化、網絡化等都變得異常重要，所以圖書館在運作過程中所體現出來的服務理念、方式、內容、過程及效果都會隨之發生變化。對應的就是對適應技術變化的高端人才的需求，因此，高校圖書館就要不斷加大對圖書館員的培訓，形成科學的培訓機制并嚴格執行，將圖書館建設成為一個學習型組織，以禰補人才流失和人才競爭給圖書館帶來的損失。
四、結語
總之，現代高校圖書館已經不同于傳統的儲藏書本的固定圖書館，它集儲藏、收集、購買、更新、關注新動態等功能于一體，因此，其人力資源開發與管理是比較龐雜的工程，必須要堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹高校和圖書館的管理理念，不斷提高領導素質和管理水平，并順應時展的要求，認清圖書館在發展過程中面臨的挑戰，制定應對的策略，以戰略的眼光進行高校圖書館人力資源管理創新，構建公平有效的競爭機制和激勵機制，牢固確立人力資源是最重要資源的觀念，進而推動高校和高校圖書館事業的蓬勃發展。
作者：賴彥希 馬竹菁 何敏 單位：華南師范大學職業教育學院 貴州師范大學經濟與管理學院 華南師范大學國際商學院
