公司培訓管理范例

通常，企業的教育培訓工作擔負著兩個方面的責任。其一是要讓被培訓的學員不折不扣地吻合預期的要求或目標，如崗前培訓等；其二則是要使參訓的學員比原先的水平更高，如崗位晉升培訓等。前者我們可以稱之為控制性培訓管理活動，后者則可以稱為改進性培訓管理活動?？刂菩缘呐嘤柟芾砘顒油ǔ＞哂兄貜托?，使得企業的生產經營活動能夠以一種有序的方式進行。而改進性培訓管理活動就是要打破現狀，使得企業生產經營活動的水準能夠不斷得以提高。面對目前企業培訓管理工作存在的問題，筆者通過對多年發電企業培訓管理工作進行總結，通過綜合訪談和實踐調查，對企業培訓現狀進行分析，作如下論述。發電企業具有資金、技術和人才密集的特點，員工需要長時間的培訓才能達到上崗目標，且對技能全面性和操作規范性有極高的要求。多年以來，發電企業雖然形成較為成熟的培訓機制，有典型的培訓大綱、培訓模塊、晉升機制，但在整體培訓管理和激勵中仍存在一些問題，如培訓計劃落實不夠、員工培訓的積極性不高、后備人才儲備不足等問題。

1企業培訓的作用

所有企業培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效，企業培訓對發展的作用，表現在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。

1.2統一思想、強化企業文化

企業培訓的核心目的在于統一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發展愿景。此外通過企業各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業中形成融洽的、不斷進取的高度統一、高度認可的企業文化。

一、企業人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業培訓管理體系的建立

提高企業員工綜合素質的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經濟的不斷發展，企業為適應經濟的不斷變化，要隨時轉換人才策略。很多企業意識到人才對企業發展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優秀的人才隊伍就可以促進企業不斷的進步，應對市場經濟的激烈競爭。但是由于企業自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發揮其真正的作用。而且，企業設立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業雖然設立了人力資源部門，但是卻不能發揮其六大板塊的綜合作用，多數企業的人力資源部門只是負責人才的招聘和內部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業都置之不理，或者說企業沒有意識到培訓對企業的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發展企業的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業人力資源管理的核心內容，但是很多企業對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關系不大，使得培訓體系與企業的整體制度出現脫節現象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業的所有人員和所有的崗位，是在把握企業的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協作才能夠促進企業培訓管理的完善。同時，在企業人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業在逐漸的形成適合企業的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現行的企業制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數不勝數，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業建立一個完善的培訓體系。有的企業條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業內部臨時抽調出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質量，培訓的內容也都是沒有經過專業訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

摘要：本課題基于當前供電企業教育培訓管理現狀，將培訓管理、計劃管控、班組培訓、人才培養、費用結算、風險管控等工作機制進行有機結合，針對輸配電價成本核算對培訓經費使用的影響、地市層面培訓機構改革、問題清單梳理等有關問題，研究教育培訓在新形勢新要求下最合適的管理機制和實施流程。通過對本課題的深入研究，分析在培訓機構改革后教育培訓項目實施的重點、難點問題，梳理工作標準與方法，規范培訓經費使用管理，進一步提升新形勢新要求下的教育培訓項目管理水平。

關鍵詞：培訓管理；培訓機構改革；教育培訓；運行模式

2016年11月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于黨政機關和國有企事業單位培訓療養機構改革的指導意見》，要求按照政企分開、事企分開、管辦分開、主輔分開的原則，徹底改革培訓療養機構經營管理體制，加快轉變培訓療養服務供給方式，促進公共資源向社會開放，建立健全公開透明、規范高效的社會化購買服務機制。

1培訓機構改革前現狀分析

培訓機構改革前，國家電網有限公司教育培訓項目管理實行公司級、省公司級（含公司直屬單位，下同）、地市公司級（含省公司層面支撐實施單位，下同）三級管理體制，縣供電公司項目計劃納入地市公司級統一管理。各級人力資源部門是教育培訓項目的歸口管理部門，負責組織本級各部門及下屬單位開展教育培訓項目需求征集與分析，開展項目論證儲備，編制教培計劃建議，并報上級單位審批；牽頭組織、督導、檢查本級項目計劃；督導、檢查和評估下屬單位項目計劃執行情況。各級專業部門是本專業教育培訓項目管理的責任部門，主要負責提出本專業教育培訓項目儲備建議和年度項目計劃建議；負責組織實施本專業職工培訓項目；負責組織實施本專業培訓開發項目，進行項目指導、專業審核。各級培訓中心是教育培訓項目的實施機構，主要負責協助人力資源部門及專業部門，開展本級職工培訓項目需求征集與分析，以及教育培訓項目計劃編制工作；負責編制本級培訓開發項目方案，報人力資源部門審核；負責實施本級職工培訓項目，接受人力資源部門及相關專業部門監督和評估。

2當前教育培訓管理存在的問題

響應上級政策實施培訓機構改革后，各網省公司撤銷了地市級培訓機構，保留省公司培訓中心，并對相關部門關于教育培訓的工作職責重新進行了界定。人力資源部是本單位教育培訓工作的管理主體，負責本單位教育培訓計劃、培訓項目、職教經費的歸口管理；專業部門是本專業教育培訓工作的實施主體，主要負責本專業培訓項目儲備計劃編制、項目實施等工作；省公司培訓中心是職工培訓項目實施的支撐主體，為教育培訓工作提供專業保障。通過對培訓機構改革前后進行比較可以發現，在地市級培訓機構撤銷后，教育培訓管理工作推進急需解決以下問題：一是培訓機構改革后，相關部門工作職責調整后，如何保證培訓項目有效落地；二是教育培訓管理新政策、新理念如何延伸至基層，以提升教育培訓管理的科學性與適應性；三是在新模式下，如何做到培訓經費管理規范化，預防教育培訓工作風險?；谝陨蠁栴}，在新形勢下，開展教育培訓管理與運行模式研究非常有必要。

摘要:核電廠由大量的系統與設備構成,并具有技術復雜、員工數量龐大的特點,這導致了核電廠培訓工作具有普遍性和多樣性,同時又具有針對性。在各類培訓活動中,核電廠基本安全培訓是參加人數最多、范圍最廣的一類。針對此類培訓活動研制的信息化管理工具,能夠規范、統一核電廠基本安全培訓管理工作,有助于提高管理效率。

關鍵詞:核電廠；基本安全培訓；信息化管理工具

0引言

核電廠基本安全培訓是安全準入培訓和專項安全培訓的總稱,安全準入培訓是指無監護進入核電廠各保衛分區的人員必須完成的最低要求的安全培訓,專項安全培訓是指對于某項特定工作任務、局部特殊工作環境存在的安全風險,或根據特定的監管、管理要求而進行的有針對性的專門安全培訓。核電廠基本安全培訓是一項范圍最廣、參與人數最多的培訓活動,包括消防、保衛、工業安全等多門課程,這些課程是公司員工及承包商取得崗位授權資格必須要完成的培訓。使用信息化工具對核電廠基本安全培訓活動進行全流程管理,對實現基本安全培訓管理規范化具有重要意義。

1系統需求分析及功能設計

1.1業務需求及數據要求

通過對核電廠基本安全培訓管理的業務需求分析,明確不同角色人員和業務之間的邏輯關系,業務需求和數據要求如表1所示。系統角色主要分為培訓管理人員、培訓教員及學員3類,均參與到核電廠基本安全培訓管理活動中[1]。

一、構建企業教育培訓管理體系模型

在模型當中，將管理分層、知識分類、需求分級的中心思想融入教育培訓的需求分析、計劃制訂、培訓實施和評估改進四大環節，輔以新型培訓方式方法和培訓評價機制的實踐運用，確保地市級煙草商業企業教育培訓管理工作實效性和針對性的提升。

（一）管理分層

明確培訓的職責，激發各管理層次共同參與培訓的積極性，將教育培訓的層次分為市局（公司）一級培訓、單位（部門）二級培訓、基層單位三級培訓三個層面。一級培訓重在“廣”。以面向隊伍整體素質提升的要求為重點，突出思維創新和理念革新；二級培訓重在“專”。以面向各項業務技能綜合提升為重點，突出工作方法的導入和業務水平的提高；三級培訓重在“實”。以面向員工的個性化培訓需求為重點，突出培訓的實效性和實操性。

（二）知識分類

按照地市級煙草商業企業專賣、營銷、配送、安全、財審、信息、管理七條線，將培訓內容劃分為七大類，分別由歸口部門具體組織實施，實現培訓工作重心下移，形成齊抓共管、齊頭并進的格局，切實發揮各業務部門的主觀能動性，提高培訓計劃實施的效率和效果。

（三）需求分級

一、企業發展人力資源培訓管理的重要性

企業發展人力資源培訓管理十分重要性，以下從優化企業組織結構、增加企業持續發展能力、合理控制企業人力成本等方面出發，對企業發展人力資源培訓管理重要性進行分析。

1.優化企業組織結構。

企業發展人力資源培訓管理首先可有效優化企業組織結構。眾所周知，人力資源是企業發展過程中最為寶貴的資源之一，因此，這也意味著科學合理的人力資源計劃能夠進一步優化崗位配置及組織設置。在這一過程中，企業人力資源管理人員應當明確企業發展各階段的人力資源管理目標，并且以此為基礎制定出高效的管理措施，最終使人力資源與企業戰略發展目標相符合，達到促進企業的穩健發展的效果。

2.增強企業持續發展能力。

企業發展人力資源培訓管理還能起到增強企業持續發展能力的作用。通常來說，人力資源計劃管理的重要性也與這一工作能夠增強企業長期發展的潛力有著極其重要的聯系。由于企業的外部環境時刻處于不斷變化的狀態，而外部環境中的政治因素、經濟因素及技術因素等都在不斷變化，這就要求電力企業隨之作出相應改變，而改變的途徑就是調整人員數量及結構。與此同時，人力資源計劃管理有助于企業進一步的優化自身的人員配置，最終能夠有效提高企業未來很長一段時間內的可持續發展能力。

3.合理控制企業人力成本。

摘要：山嶺隧道班組培訓管理標準化是培養高素質隧道施工人員的重要途徑，分析了山嶺隧道班組標準化培訓管理的內容，包括培訓內容、培訓方式、培訓頻次、培訓流程、培訓效果考核五個方面。分析結果表明，山嶺隧道班組培訓管理標準化對工程質量、安全管理、農民工產業化均有積極意義。

關鍵詞：山嶺隧道；班組培訓；管理標準化

0引言

隨著交通建設的逐漸發展，山嶺隧道工程日益增加，我國已成為世界上隧道工程數量最多、通車里程最長、在建規模最大、發展速度最快的國家[1]。與其他建設工程不同，山嶺隧道施工具有特殊性，加之勞務班組技術水平參差不齊，亟需建立標準化培訓管理體系。許多學者對不同行業的班組培訓進行了研究。李超等[2]分析了煤礦企業班組存在的問題，基于成人學習特征，提出了解決對策。徐睿等[3]分析了傳統電力班組培訓的不足，基于勝任力模型，搭建了班組移動學習平臺。李來福[4]突破傳統培訓模式，提出了火力發電班組培訓的改進方式。然而，隧道施工班組培訓的研究少有涉及。本文從培訓內容、培訓方式、培訓頻次、培訓流程、培訓效果考核五個方面對山嶺隧道班組培訓管理進行了標準化分析，并研究了山嶺隧道班組培訓管理標準化對工程質量、安全管理、農民工產業化的意義。

1標準化培訓管理

1.1培訓內容標準化。（1）施工安全培訓一線隧道工人擁有良好的安全意識主要在于教育和培訓，“平安班組”建設需要施工現場的每位工人攜手共建。隧道施工班組安全培訓除了本崗位的生產技術和安全生產知識，還要緊密結合施工實際和一些典型事故案例，對班組全員進行安全教育，提高安全意識，增強自我保護能力以及遇到突發事故時的自救技能。（2）施工技術培訓隧道施工技術是不斷進步的，各種新技術、新設備的引入必然會對隧道施工的方式、過程等產生較大的影響。但新技術、新設備都是在已有的技術設備上進行的技術突破，已有的技術是根本，因此，應更加重視對施工技術的培訓。同時，新技術、新設備的培訓要具體到不同的工種，使培訓更有針對性。（3）職業健康培訓隧道施工職業健康培訓主要從班組成員的職業健康意識、職業健康內容，以及如何保護自身健康方面著手。①職業健康意識。職業健康意識的培訓主要是使班組成員對職業健康有初步的認識。②職業健康內容。職業健康內容主要包括隧道建設職業病的概念、隧道建設職業病危害來源、隧道建設職業病危害后果。③自我保護。職業健康培訓主要目的在于指導隧道班組成員如何預防職業病，如電焊塵肺、噪聲聾等。（4）企業規章制度培訓隧道班組作為一個有紀律的組織，其良好運行需要必備的規章制度進行約束。隧道班組常見的制度培訓主要包括安全管理制度、質量管理制度、后勤管理制度、請假銷假制度、勞動紀律、崗位職責等。

1.2培訓方式標準化。培訓方法的選擇應把握“內容第一，方法第二”。培訓的目的是為了使工人快速、扎實地掌握培訓內容，培訓方法是為培訓內容服務的。（1）網絡視頻教學由于隧道工人對基礎知識的掌握程度不一，采用集體授課的方式培訓基礎知識，對一些知識扎實、經驗豐富的技術骨干來說意義不大，強制性授課非但不會起到積極的促進作用，而且很有可能打消老員工培訓的積極性。網絡視頻教學更加適合班組成員接觸新知識、新技能或者對舊知識、技能的鞏固，是一種良好的基礎知識培訓方式。（2）工人夜校工人夜校主要用于工人隧道安全生產、施工技能、職業健康、維權等知識的培訓。工人夜校培訓要做到“短、頻、快”，即“教育時間要短、上課頻率要高、教育成果運用于施工實踐要快”[5]。通過工人夜校的培訓，能夠提高工人綜合素質，促進班組規范化管理，提升隧道工程質量，建設隧道品質工程。（3）導師帶徒導師帶徒的實踐指導模式是現在很多大型企業對新員工的培訓方式。從實際出發，通過師徒結對的模式，加快每一位新員工的成長速度。營造出“學技術、練本領、強素質”的良好氛圍，使每一位新員工或崗位技能不嫻熟的員工迅速成長，早日成為班組的中堅力量。導師帶徒要堅持“一對一”的原則，讓師傅以高度的責任感幫助徒弟，提高每一位徒弟的業務技能，在帶徒弟過程中與徒弟共同進步，師傅與徒弟的綜合素質得到全方位提高。在導師帶徒過程中，師傅要嚴格實施培訓計劃、合理安排時間，徒弟要不斷提高自我。（4）短視頻隨著通信技術的發展，智能手機的普及，未來的生活必然是知識經濟時代。信息爆炸對每一個崗位都造成了沖擊，產生了更多的碎片化時間，如果將碎片化時間充分利用起來，可以使每一位員工都得到長足的進步。相比傳統的現場授課、網絡視頻課程，短視頻的課程更具有吸引力。因此，可以通過“抖音”、“快手”等App將工人的業余時間充分利用起來。（5）現場示范現場示范的培訓模式不同于理論授課，其更具有直觀性和實操性。理論授課只有理性的認知，而現場示范是理性與感性相結合，對事物的認知更系統、更全面、更符合客觀實際。（6）案例分析法我國目前已建成的或在建的隧道數量眾多，針對隧道班組培訓，案例分析法以隧道施工中的真實案例為藍本，讓工人對隧道施工有更加清楚的了解，以此提高班組成員的技能水平和應對突發事件的能力。（7）安全體驗安全體驗館是實地體驗項目，通過模擬現場施工環境，針對容易出現安全問題的地方進行現實演示，體驗人員通過自身參與性，了解安全問題的重要性。

一、電力企業開展員工教育培訓和實行相應管理策略的深遠意義

企業的發展和壯大向來離不開各種資源的科學合理應用，人力資源作為企業發展過程中最基本、最核心的資源，必須受到充分的重視。企業效益是與人力資源的開發直接掛鉤的，而在企業中，人力資源開發的重要手段之一即企業員工教育培訓。員工教育培訓是企業實現現代化經營的推助器，其有效應用不僅可以實現員工生產觀念的革新，還能夠有效提升員工的技術技能水平和綜合素質，使之能夠完全勝任自身工作并獲得更好的發展，最終給企業的發展注入新的活力。企業的穩定快速發展又會吸引更多的人才，進而形成良性循環，提升企業的綜合實力和市場競爭力。而企業的競爭，論其根源，仍舊是人才的競爭，擁有了大批的高新技術人才，也就代表著擁有了強大的市場競爭力，能夠在電力市場占據一席之地。當前，各大電力企業都十分注重人才的挖掘和人才的培養，但在多種因素的影響下，我國電力企業的員工教育培訓工作中仍存在著一些問題，并極大的影響著企業員工教育培訓的成效。因此，電力企業有必要加強對企業員工教育培訓的管理力度，并針對當前企業員工教育培訓中存在的問題采取相應的管理策略給予及時的解決。進而實現企業員工教育培訓效率和效果的有效提升，促進企業的快速發展。

二、電力企業中具有針對性的員工教育培訓管理策略構建

1.建立全新的教育培訓管理模式，開展按需培訓。

電力企業中，多采用的是任務式管理，該種管理模式下，企業內部的調查考核難免流于形式，這直接導致了企業管理層對培訓需求的缺乏了解，無法開展具有針對性和實用性的員工教育培訓活動，這不僅使企業員工教育培訓的效果大打折扣，長此以往，還將直接影響企業的綜合實力和市場競爭力。因此，電力企業要想提升員工教育培訓的效率和效果，即必須進行全新的教育培訓管理模式的建立，在新的教育培訓管理模式下對員工進行按需培訓。首先要堅持“以人為本”的員工教育培訓管理理念，在此基礎上，進行新的教育培訓管理模式的建立和健全。在進行相應的員工教育培訓計劃制定之前，企業應派專門的工作人員進行市場需求和員工需求的調研，以使培訓計劃更具針對性和實用性；在對員工進行培訓的過程中，全程融入培訓效果的評估，并鼓勵和促進員工在實際工作中積極應用培訓中所獲得的知識和技能。培訓的最終目的在于人員的轉型，人員轉型的第一步是思想的轉型，而這一點往往被忽視了。對此，企業在開展員工教育培訓活動時，需要做到以下兩點：（1）積極培養和提升員工的競爭意識；（2）培養員工的主人翁意識。這也就要求電力企業的員工教育培訓管理工作充分認識到員工教育培訓工作的重要性，能夠以長遠的眼光看待員工的教育培訓工作。同時，為提高電力企業系統教育培訓的針對性，在開展培訓活動時，還要將人員職位以及崗位性質的差異性充分考慮其中。將電力系統的發展需求與員工的實際需求充分結合起來，充分考慮電力市場的實際需要和員工技能水平的具體要求。培訓可采用集體培訓、專業培訓相結合的方式，同時對培訓內容進行科學合理的規劃，分為知識培訓、技能培訓及素質培訓三個層面，可根據員工的具體情況進行培訓內容的選擇，同時，設立雙向選擇機制，尊重員工的選擇。

2.提升員工教育培訓效果的相應管理策略。

在我國，大部分的電力企業在對員工教育培訓工作進行監督考核時采用的評價形式都十分的單一、片面，多以培訓期間的員工表現作為評價的唯一標準。之后，雖對員工的工作能力和工作態度進行了相應的考評，但因測試方法同樣單一、片面，也難以真實反映出培訓的效果，從而導致無法進行科學合理的評價，而失真失實的評價結果又將反過來進一步影響電力企業員工教育培訓計劃的制定，從而形成惡性循環，最終導致管理的混亂和流于形式。因此，電力企業在對員工進行教育培訓管理時，需進一步規范培訓管理工作，并應用科學的員工教育培訓評價方式。為實現員工教育培訓管理的規范化，不僅要健全當前培訓組織領導體系，制定相應的培訓規章制度，并進一步規范企業內部的培訓管理工作流程，還需要規范企業內部資金編制預算，并加強管理人員和師資隊伍的培訓。同時注重員工教育培訓管理的科學性，在對員工進行教育培訓的過程中，事先一定要有計劃的進行相應培訓需求分析、培訓方案設計等，同時注重將培訓成果進行有效轉化，使培訓成果得以充分應用。