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《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，中國零售業人才匱乏情況繼續，人才匱乏是中國零售業一個不爭的事實，這種情況在2010年和2011年變得更為嚴峻。在重慶召開的2011(第六屆)中國零售商大會，首次將零售業的人才瓶頸問題作為大會討論的焦點之一，并引起了強烈的反響。由此可見，我國連鎖零售企業的人才瓶頸問題值得我們深入分析和研究。 一、我國連鎖零售企業人才瓶頸現狀 1．中高級管理人才極度匱乏 我國連鎖零售企業中高級管理人才極度匱乏主要表現在兩個方面:(1)中高級管理人才供不應求。《2009年中國零售人才需求調查報告》指出，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長?！吨袊B鎖業人力資源發展報告》指出，連鎖經營行業尤為稀缺的是管理型人才，據保守估計，目前全國連鎖經營行業的管理型人才至少有60萬的缺口。這種供不應求的局面，導致了很多連鎖零售企業遭遇中高級管理人才極度匱乏的窘境。(2)中高級管理人才非正常離職率較高。據調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7．6%，其中店長流動率最高且超過50%，采購經理流動率其次且接近30%，營運經理流動率位于第三，約為10%。連鎖零售業中高級管理人才較高的非正常離職率，給企業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。 2．專業技術人才匱乏 《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的采購人員、生鮮人員、營銷企劃人員、物流管理人員等專業技術崗位人員缺崗率高達30%左右?！?009年中國零售人才需求調查報告》指出，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務、信息等方面的專業技能的人才極度缺乏，專業技術人才的不斷外流和連鎖零售企業門店的不斷增加，已經成為連鎖零售業發展中的一個不可調和的矛盾。 3．基層一線員工缺乏 連鎖零售企業基層一線員工缺乏主要表現在兩個方面: (1)基層一線員工招聘難。目前，連鎖零售企業基層一線員工普遍存在招聘難的問題。根據2011年上海商報的報道，在上海市一家大型招聘網站上，世紀聯華、卜蜂蓮花、農工商等大型連鎖零售企業紛紛打出了招聘廣告，其中防損員、收銀員、理貨員等一線職位成為這些企業需求量最大的職位。除了上海市以外，我國很多城市的連鎖零售企業也存在著不同程度的基層一線員工招聘難的問題?！?010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的基層一線員工的缺崗率在2010年和2011年明顯升高，缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招、也是到崗率最低的崗位。 (2)基層一線員工的流失率較高。根據2010年第一財經日報的報道，零售業基層一線員工的流失率很高，一般賣場一線員工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商門店內的一線員工年流失率甚至高達50%。根據互聯網相關調查顯示，2010年在零售企業中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等。基層一線員工的高流失率給連鎖零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的士氣都造成一定的消極影響。此外，據調查表明，目前我國連鎖零售業人才不僅數量少，而且高學歷和高素質人才所占的比例也較低，具有大專及以上從業人員只占3%左右。人才缺乏已經成為制約連鎖零售業發展的瓶頸。 二、連鎖零售企業人才瓶頸原因分析 1．造成連鎖零售企業人才瓶頸的外部原因 (1)高校的人才培養與連鎖零售企業人才需求相脫節。首先，我國高校在人才培養的數量上遠遠達不到連鎖零售企業的需求。根據調查表明，目前我國開設有連鎖零售相關專業的高校屈指可數。1998年我國很多高校取消了與培養高級零售人才對口的貿易經濟本科專業，目前僅有中國人民大學、西安交通大學、廈門大學、中南財經大學等少數高校保留了該專業。零售業在我國是一個提供就業機會最多的行業之一，但我國目前2000多家大專院校每年能夠為零售業提供的人才比例卻不到10%。這使得我國很多大學生畢業即面臨失業的現象和連鎖零售企業很難找到合適人才的現象同時存在。其次，我國高校在人才培養的質量上與連鎖零售企業人才需求相脫節。連鎖零售企業急需的是具有實際操作能力的專業性人才，但我國高校目前采用的還是側重于提升學生理論素養的傳統正規教育。另外，一個普遍存在的問題是:在設有連鎖零售相關專業的高校里，有關專業教師只有很少或沒有連鎖零售企業一線工作經驗，這使得其培養出來的畢業生在連鎖零售工作方面的實戰能力很弱，進入連鎖零售企業后需要很長時間去熟悉和適應工作。 (2)連鎖零售企業擴張速度過快。自我國零售業全面開放以來，外國零售巨頭紛紛進入，在我國到處“跑馬圈地”，快速擴張。本土零售業更是不甘示弱，提前搶奪網點，飛速擴張。一方面，連鎖零售企業的擴張速度遠大于企業內部合格的人力資本增長速度;另一方面，連鎖零售行業的增長速度遠大于我國高校連鎖零售人才的培養速度，這使得連鎖零售人才供不應求，連鎖零售企業之間利用高薪來“挖角”的事件和員工跳槽事件頻頻出現。 (3)連鎖零售企業的并購行為。并購是我國很多連鎖零售企業的重要發展之路。并購往往會涉及到兩個或兩個以上零售企業，不同的企業有著不同的企業文化。在連鎖零售業的并購進程中，不同企業之間的企業文化很難融合，存在著不同程度的文化沖突，這時企業員工就會感到無所適從，甚至會產生失落感，進而導致員工離職。連鎖零售企業的頻繁并購行為，是該行業員工非正常離職率較高的原因之一，也加劇了該行業的人才危機。 2．造成連鎖零售企業人才瓶頸的內部原因 (1)連鎖零售企業員工招聘缺乏科學性。連鎖零售企業的員工招聘普遍存在著簡化一般員工的招聘程序、不能做到能崗匹配等問題。許多連鎖零售企業在招聘員工時沒有按照嚴格的招聘程序層層篩選，僅僅對所招聘人員進行一些例行的面試和體檢，而忽略其性格、志趣、能力、服務意識、吃苦耐勞的精神等方面的評價和測驗，這樣招來的員工往往工作效率低下而離職率卻較高。此外，連鎖零售企業在招聘基層員工時并不能做到能崗匹配，常常招聘能力高于基層職位實際需求的員工。這些員工雖然能很快適應基層工作，但如果企業無法滿足他們在發展和待遇方面的期望，就很容易離職。#p#分頁標題#e# (2)連鎖零售企業內部人才培養機制不健全。我國很多連鎖零售企業缺乏人才培養和系統培訓規劃，把人才培養局限于簡單的崗位培訓，而對于人才層次培訓與開發、人才梯隊建設等關注較少。員工對企業缺乏歸屬感以致人才外流，進而導致本企業人才結構斷層，中高級人才后繼乏人。雖然有少數連鎖零售企業已開始意識到后續培訓的重要性，但卻很少幫助員工進行職業生涯規劃和管理，使得員工個人發展受阻。根據有關調查統計顯示，零售企業任何職位的人才流失，個人發展受阻都是排在第一位的原因。 (3)連鎖零售企業缺乏科學有效的激勵機制。一是連鎖零售企業薪酬激勵機制缺乏競爭力。目前我國大多數連鎖零售企業普遍存在員工薪酬水平低、工作壓力大、工作量大、工作時間長的現象，以致很多連鎖零售企業員工流向其他行業發展。同時，目前國內大多數連鎖零售企業相比外資零售企業而言，總體薪酬水平偏低，以致國內連鎖零售企業優秀員工流向外資零售企業。二是在激勵方式上，我國連鎖零售企業激勵手段單一，薪酬激勵幾乎成為了唯一的激勵手段，缺乏精神激勵機制和長期激勵機制，使得員工的工作積極性和能力未能充分發揮。根據一項網上調查表明，除了薪酬之外，71%以上的企業管理人員都希望雇主能提供個人提升和培訓的機會。連鎖零售企業缺乏科學有效的激勵機制，不僅很難吸引人才，還造成了企業現有人才不斷流失。 (4)連鎖零售企業缺乏良好的企業文化。是否具有良好的企業文化，在一定程度上反映了企業的凝聚力，而凝聚力對企業員工的忠誠度具有重要影響。但是，目前我國大多數連鎖零售企業對企業文化建設缺乏重視，普遍缺乏良好的企業文化。連鎖零售企業員工缺乏共同的價值觀念、員工對企業的認同感和歸屬感不強、員工價值取向和企業理念出現分歧，形成了連鎖零售企業無法吸引人才和人才流失加速的惡性循環。 三、解決連鎖零售企業人才瓶頸的對策和建議 1．科學進行企業員工招聘 解決連鎖零售企業人才瓶頸問題，應該從科學進行員工招聘開始。第一，連鎖零售企業應做好招聘準備工作，比如合理確定招聘需求、科學制定招聘計劃等，這樣可以有效避免情急時招聘員工的數量和質量都得不到保證的情況。第二，對連鎖零售企業來說，最好的不一定就是最合適的，因此，連鎖零售企業應確立選擇最適合而不是選擇最優秀的合理招聘觀念，進而有效降低員工流失率。第三，連鎖零售企業要針對不同崗位、不同層次的人才需求選擇不同的內外部招聘渠道形式，以保證招聘員工的數量和質量。第四，在對應聘人員進行甄選時，要按照嚴格的甄選程序和科學有效的方法進行甄選，全面評價應聘人員的知識、個性、能力和素質，同時要遵循選聘人員與待聘崗位之間的能崗匹配原則，這樣既可以幫助所聘員工進入企業后能很快地成長和發展，又可以減少員工進入企業以后的流失率。 2．建立和健全企業內部人才培養機制 要想解決連鎖零售企業的人才瓶頸問題，當務之急是要建立和健全符合企業實際的內部人才培養機制，應從以下幾個方面著手: (1)重視員工培訓。員工培訓是連鎖零售企業對人力資本的投資，是企業建立人才儲備的長遠措施，是提高員工素質的手段，是激勵員工的重要途徑，是向員工灌輸企業文化的重要方式。 (2)建立科學的員工培訓體系。第一，完整的員工培訓體系應該包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估等四個環節;第二，連鎖零售企業要進行全員和全過程的人員培訓，也就是企業的所有員工，在每個發展階段都要進行相應的培訓;第三，部分連鎖零售企業可以借鑒國外連鎖零售企業如家樂福、沃爾瑪等的成熟經驗，建立縱向和橫向內部人才培訓體系，進行人才梯隊建設，培養企業所需的復合型人才。 (3)做好員工職業生涯規劃和管理。員工職業生涯規劃和管理是連鎖零售企業開發培養人才、留住人才的一種科學有效的手段。職業生涯規劃和管理是指連鎖零售企業在全面了解員工個性特征、心理素質、特長愛好、綜合能力、奮斗目標、發展潛力等基礎上，結合連鎖零售企業自身的發展需要和目標，幫助企業員工設計既符合企業發展需要，又符合個人發展需要的員工職業生涯發展規劃，同時通過培訓等方式幫助員工逐步實現這個規劃，在幫助員工實現個人目標的同時實現企業的目標。 (4)建立自己的企業學院。在知識經濟時代，知識更新速度很快，規模較大的連鎖零售企業應當建立自己的企業學院，一方面可以滿足企業員工對知識和自身發展的需要，另一方面也可以為企業的發展建立自己的人才庫，提供源源不斷的新鮮血液。 3．建立和完善科學有效的激勵機制 科學有效的激勵機制是突破連鎖零售企業人才瓶頸的基礎。 (1)建立具有競爭力的薪酬激勵機制。連鎖零售企業在薪酬激勵機制設計時，要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，要考慮連鎖零售企業自身的實際情況和能力，在采取科學合理的績效評估體系評價員工的同時，根據企業人才層次、人才崗位和工作性質的不同采取不同的薪酬激勵方式，確保企業的薪酬激勵機制體現外部公平和內部公平，即對外具有競爭性、對內具有激勵性。連鎖零售企業建立具有競爭力的薪酬激勵機制，能夠避免和減少員工流失，有效地激發員工的積極性和創造性，為企業的發展做出貢獻， (2)完善非薪酬激勵機制。連鎖零售企業要根據激勵對象的不同，綜合運用權利激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓激勵、環境激勵等非薪酬激勵方法激勵員工。非薪酬激勵機制有利于企業員工的潛能挖掘和個性化發展，使企業員工的需要獲得更全面的滿足。此外，連鎖零售企業的激勵機制要取得好的效果，還要遵循激勵的時效性原則、正激勵與負激勵相結合的原則、短期激勵與長期激勵相結合的原則。 #p#分頁標題#e# 4．塑造優秀和獨特的企業文化 優秀和獨特的企業文化是企業在特定環境下汲取自身發展過程中的各種經驗的基礎上逐步形成的，是企業的價值觀、企業精神、經營理念等的體現。連鎖零售企業塑造優秀和獨特的企業文化可以使員工形成共同的價值觀念，提高員工對企業的認同感和歸屬感，促使員工價值取向和企業理念相一致，進而實現企業文化育人留人。連鎖零售企業在塑造企業文化時要注意以下幾點:第一，企業文化塑造要真正做到以人為本，獨具特色的優秀企業文化要體現關心員工、尊重員工、理解員工、提高員工的素質、實現員工的價值、促進員工的全面發展等以人為本的思想;第二，企業文化塑造要確立具有連鎖零售企業特色和符合連鎖零售企業實際的價值觀、企業精神、經營理念，并將其融入到企業的經營戰略和經營行為中去;第三，在企業文化的塑造過程中，企業高層管理者要率先垂范，通過他們的積極倡導和身體力行，向全體員工灌輸企業文化，進而引導和推動企業全體員工共同努力、共同參與。 5．建立明晰和良好的心理契約 心理契約是指雇傭雙方彼此對對方應付出什么而同時又應得到什么的一種主觀心理約定，其核心就是雙方相互之間的隱含的、非正式、不成文的責任和義務。連鎖零售企業與其員工建立相對明晰和良好的心理契約，可以了解彼此的需要和期望，避免出現不切實際的期望和無法兌現的承諾。更重要的是，明晰和良好的心理契約的無形約束有利于提高員工對連鎖零售企業的忠誠度，從而降低員工流失率。 6．進行校企合作 校企合作是突破連鎖零售企業人才瓶頸的重要途徑之一。連鎖零售企業與培養相關人才的高校進行校企合作，建立長期用人、育人合作計劃和方案，既能解決高校畢業生的就業問題，又可以解決連鎖零售企業的人才缺乏等問題，從而達到雙贏。連鎖零售企業與高校進行校企合作，可從以下三方面進行:一是高校在連鎖零售相關專業的教學過程中，要和連鎖零售企業密切合作，做到校企合作構建課程體系、校企合作開發課程標準、校企合作設計實踐環節，從而構建一個科學的、符合連鎖零售企業實際需求的人才培養體系;二是通過校企合作，可以建立企中校，把連鎖零售企業作為學校的實訓基地，讓學生在真實的企業工作環境中提升職業能力。學校還可以聘用企業專業人士給學生講課，促進學生和企業之間的相互溝通和了解。同時，高校專業課教師也可以較方便地在連鎖零售企業兼職鍛煉，提高教師職業技能和授課技巧;三是通過校企合作，高?？梢猿袚B鎖零售企業員工的培訓任務，充分利用其人才、知識、科研等優勢，采用新知識傳授、專題研討、專家講座、案例分析、問題剖析等方式為連鎖零售企業的中高級管理人員、專業技術人員、基層一線員工等開展靈活多樣的繼續教育和職業培訓，提高企業員工的文化素質、專業素質和工作技能。
