招聘調查報告范例

摘要：本文從畢業生反饋和社會反饋兩個方面介紹了培養目標達成度評價機制。畢業生反饋體系包括職業發展狀況、培養目標認同度、培養目標達成自我評價。社會反饋體系包括畢業生職業發展與培養目標吻合度、人才需求與培養目標吻合度、專業培養目標認同度。

關鍵詞：電子信息；培養目標；評價機制

1緒論

智能計算涉及物理學、數學、生理學、心理學、神經科學、計算機科學等的多個學科，目前已經在信息領域得到廣泛應用［1］。在電子信息專業增加智能計算方向的課程是專業發展的必然趨勢，滿足社會發展的需求［2⁃5］。但是，對于增加了智能計算方向的電子信息專業培養目標達成評價機制的研究尚鮮有關注。本文從畢業生反饋和社會反饋兩個方面介紹了電子信息專業培養目標達成機制。

2畢業生跟蹤反饋機制

每2—3年開展一次畢業生問卷調查調查，調查工作分為擬收集畢業生跟蹤反饋數據設計與合理性評價、畢業生調查問卷收集和畢業生調查數據分析三個階段，其中第一級階段工作一般在調查年度的4月至5月，第二級階段工作一般在調查年度的6月至9月，第三級階段工作一般在調查年度的10月至12月。每年1開展一次畢業生就業單位走訪座談或者到畢業生較多的城市集中座談。每2年1利用校友返校聯誼活動組織召開一次座談會。根據實際需要不定期委托第三方評價機構開展畢業生的問卷調查。如圖1所示，跟蹤對象為畢業5年左右的畢業生，調查覆蓋率要達到畢業生人數30％以上。調查方法一般采用召開畢業生座談會、由畢業生本人填寫調查表、走訪用人單位、校友會、網上調查和電話調查等多種形式。畢業生跟蹤反饋調查數據由本專業根據本專業培養目及本專業培養目標評價方法的需要進行設計，主要包括畢業生的專業相關度、畢業生從事的主要職業、畢業生就業主要行業、獲得職務和職位晉升情況、崗位類型、月收入等畢業生職業發展狀況以及畢業生對專業培養目標的認同度和達成度情況等。依據畢業生跟蹤調查的反饋信息分析總結并撰寫調查報告。每次調查結束后，根據畢業生及第三方調查機構提出的意見和建議召開專題會議，提出整改措施，改進專業畢業要求，提高辦學質量和效益。

3社會評價機制

一、高職《連鎖企業人力資源管理》課程教學中存在的問題

(一)教師方面

作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

法學是一門實踐性很強的學科，但有律師直言：“我們的法學教育的不成功正在于學生到律師所后不能很快承擔律師所交辦的業務，對律師行業和操作規程不甚了解，因為老師并沒有教他們，從一個學生到一個律師的轉變需要律師所的重新教育和培訓，使本來應該由法學院完成的任務落在了律師所的頭上，不僅加重了律師所的負擔，也使培養出來的律師五花八門，進了什么樣的律師所就會成為什么樣的律師，選個什么樣的師傅就會產生什么樣的徒弟，從而使中國律師界形成不了學院經典派的合格律師主流。”[1]目前我國法學實踐教學的確不盡如人意，因此有必要對其進行反思，以期引發對我國法學專業實踐教學更深入的探討。   一、我國法學專業實踐教學的現狀   1.畢業實習被消解。畢業實習一般被安排在大三暑期或大四上學期，但遺憾的是多數學生并未真正到有關單位實習，而是托親友或其他途徑到公安局、法院、檢察院或律師事務所蓋一個章，回學校后應付老師對畢業實習的要求，換取畢業實習學分，這種現象近年來日趨嚴重。主要原因是就業壓力大，一部分學生希冀通過考研延緩就業或者為增強自己的競爭力，將大部分時間用于復習考研，根本無暇畢業實習；另外一部分學生在大三后到處投簡歷、參加招聘會以及各地公務員招考的筆試、面試等；還有一部分學生為參加國家司法考試、在大三暑期多數備戰司考，由于畢業實習機制固有的問題，學生為考研、司考、尋覓就業單位所累，畢業實習美其名曰實習，實則淪為“放羊式”的自選活動。更有甚者，極個別學生既不找工作、又不備考、也不去實習，隨意找個單位寫個畢業實習鑒定編造一個畢業實習報告、拿著一些積攢的發票來報銷完事。畢業實習流于形式，未能很好地體現畢業實習的價值。   2.課程實習被虛化。   由于大學急劇擴招，造成實習基地、實習單位嚴重不足，目前已經難以找到能同時容納整個班級或者小組集中實習的單位，自行聯系課程實習的人數占學生總人數的比例變得較高。   一方面，有的學生也許能找到實習單位，但對絕大多數的同學來說，聯系一個實習單位是難上加難；另一方面，以學生聯系為主的實習模式，增加了實習管理和監督的難度。集中實習有困難、分散實習存弊端，不少法學院鼓勵小團隊集中實習，對5人以上組團實習的學生學院給予一定的優惠政策。實踐中，學生只不過將課程實習鑒定等有關材料找實習單位蓋章了事，應付學院對課程實習的要求。   3.模擬法庭不到位。模擬的案件大多選擇簡單案件，只是走完步驟，把在法庭上看到的程序演練一遍。對法庭開庭的內容、目標認識不足，使得模擬法庭并沒有真實地反映出現實法庭中的對抗和辯護，以至于模擬法庭在一些學校已經蛻化為“讓外行人看稀奇”的戲劇化表演。而在英美等普通法系國家，模擬法庭一般是法學院低年級學生的必修課，所有學生都要參加模擬法庭的訓練，其課程是以較為復雜的案件為素材，組織學生在一定范圍內通過比賽，獲取像律師那樣處理、分析實際案件以及出庭辯論等經驗和技巧，并且法官和律師往往親臨現場指導。   4.社會調查顯形式。在寒假和暑假期間的社會調查，法學學生自行安排調查的選題，學院很少組織安排集體的項目。指導老師一般會就社會調查的方法給予一些提示，對調查的內容劃出一個大致的范圍；但在缺少基本的理論知識儲備的情況下，學生單槍匹馬地進行社會調查，即使很認真的學生做出實際的調查工作，撰寫的調查報告也差強人意。學生回到學院上交調查報告、指導老師給出成績，就成了一種心照不宣、真假不辨的官樣文章，也成為一種送學分的課目。   5.實習單位顧慮多。多數實習單位對管理系統數據的安全性和保密性有一定考慮，有的實習單位不愿意分出精力為實習生安排指導老師；還有的實習單位將實習生視為廉價勞動力，讓法律實習生做強度較大、且沒有什么技術含量的工作，如要求每天訂幾本、十幾本案卷。   此外，有的實習學生對自己要求不嚴，紀律散漫，說來就來，說走就走，不僅不能為用人單位創造效益，還經常給單位添麻煩；還有的實習生工作態度不端正，對工作漫不經心，利用便利條件上網聊天、打游戲等，有的甚至用單位的電話“煲粥”等。相當多的單位不愿意接納實習學生，即使愿意也顧慮重重。   二、完善我國法學專業實踐教學的具體措施   1.合理安排實踐時間。   除課程實習在教學計劃中配備合理時間外，畢業實習是否將其納入正常的教學周期是有待思考的問題，實踐證明，大四學生的專業基礎課和骨干課均已學完，是安排法學畢業實習的較佳時期；同時為更充分地利用假期社會實踐和在校課程學習時間，我們將畢業實習時間調整在第7學期司法考試后（通常為每年11~12月）進行。   2.提供實踐資金保障。法學教育的實踐化，首先需要的是教師的認真態度、精力投入和奉獻精神，但更需要法學教育主管部門和法學教育單位的資金支持，法學專業學生實習需要資金保障和教學時間方面的安排。在這方面，教育部法學學科教學指導委員會應當考慮聚集資源，引領法學教育實踐化的潮流，在學生實踐觀摩、教師實踐進修等方面提供方便；啟動全國性的模擬法庭，使之成為法學實踐教育的標志。   3.細化實踐教學流程。   （1）實習前的準備。第一，引導學生處理人際關系。學生的專業實習不僅是培養他們對法學理論知識的運用，還應磨煉他們如何融入團隊、與周圍的同事相處。因此赴實習單位前應叮囑學生：做事多一點，嘴巴甜一點，行動快一點，說話輕一點，微笑露一點，腦筋活一點。要求學生每天都提前到辦公室搞衛生、端茶、倒水，與同事和領導和睦相處，虛心請教，與他們坦誠交流，虛心學習，誠實做人。第二，指導學生了解單位情況。提醒學生通過網絡了解實習單位概況，熟悉實習單位的專業領域和業務，溫習和激活可能用到的專業知識，為實習做專業知識的準備。第三，督促學生遵守單位紀律。在校學習期間學生自由支配的時間較多，客觀上使得一些同學比較散漫，而在實習單位往往實行較為嚴格的工作作息時間，因此在實習前要求同學在實習期間嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退，認真完成實習單位交給的各項任務。第四，指導學生著裝準備，雖然實習單位一般不對實習生的著裝加以要求，但應引導學生著裝得體，避免與實習單位的氣氛格格不入。#p#分頁標題#e#   （2）實習中的指導。第一，引導學生端正態度。許多同學在實習之初都被安排做最簡單最外圍的工作，如裝訂案卷、記筆錄之類的看似簡單卻繁瑣的工作。這時要指導同學們端正態度，耐心細致地去完成看似沒有技術含量，卻能通過完成工作總結經驗，為下一步的實習打下基礎。一位同學在實習日志中記載：“在每次整理案卷的時候，我都去看各種法律文件是怎么寫作的，為什么要這樣寫，這個案件應該適用什么法律的哪個條款，當事人各方的利益怎么去平衡，法院在審理過程中有什么值得學習的地方等。最后整理完這些案件的時候，我感覺自己學到了學校里學不到的東西：那就是實踐經驗。”第二，引導學生享受過程。實習的工作可能是繁瑣、枯燥的，整理裝訂卷宗又看似沒有什么技術含量，實習的收獲往往也不會立竿見影，卻是學生將所學專業知識應用于實踐不可或缺的重要環節，需要引導同學們帶著收獲過程的心態完成任務，在收獲過程中享受過程，從而忙碌的實習活動變成對專業知識運用的享受，另一位同學在實習日志中記載：“不管是整理卷宗還是閱讀案例，都妙趣橫生。在制作法律文書時的仔細認真，在完成分配任務時的耐心負責，以及無時無刻應接不暇的新鮮感與壓迫感，有時候當人為了完成一件使命時所付出的努力在獲得的成果面前就都不算什么了，這種忙碌的感覺真好！”   （3）實習后的總結。學生實習結束，專業老師的實習指導并沒有結束，不僅要批閱實習日志、實習報告、實習論文，給出實習成績，更重要的是應幫助學生梳理實習收獲。通過實習，同學們找出自己的不足，哪些課程知識不夠扎實，如何彌補自己的不足，對自己的知識點查缺補漏，提高自己的能力。   4.鼓勵學生自主實踐。國外法學院對法學專業學生實習采取的是一種學生自主選擇的模式，一味地強調集中實習并不利于實現實習目的，賦予學生更大的選擇權，可以克服強行安排的弊端。如果實習單位的安排與學生的主觀意向有差異，會挫傷學生主動投入實踐的積極性，同時也妨礙了學生個體優勢的發揮。同時，在招生規模的擴張速度遠遠超出了實習基地容納能力的擴張速度的情形下，采取以學生自主選擇為主的實習模式也符合高等教育大眾化的發展趨勢。在專業實習中法學院扮演的是機會提供者的角色。   5.強化指導老師監管。指導老師應制定較為規范的指導流程，可借鑒國外法學院對學生實習的監管，通過加強學生的實習申請和實習效果評定等舉措，要求學生提出計劃詳盡的書面申請，經同意后方可進行。在對學生申請的審核方面，著重于實習單位的選擇和實習計劃安排。建立指導日志、實習效果評定記載，將實習指導納人教學過程質量管理體系中。   6.擴大法律援助范圍。目前法律援助人員缺乏，可以考慮在合理的時間內要求法學專業學生到相應地區進行法律援助活動。學生通過援助，不僅可以更好地實踐專業知識，還能學習到許多為人處事的方法與道理，學生得到了鍛煉。在援助中收集大量的一手資料，了解實踐中存在的迫切需要解決的問題，寫出調研報告，形成階段性成果，與指導老師共同署名，取得雙贏的結果。在此基礎上，畢業論文、學位論文也成雛形，不僅有理論研究，還有大量實證的數據加以支持，更有與律師的探討成果。從我國法學實踐教學的長遠考慮，賦予法律援助學生“準律師”身份，對培養法律職業道德無疑具有重要的導向意義。   認真反思我國法學實踐教學近十多年來的發展，應當在積累經驗的基礎上加以總結，完善法學實踐教學途徑，對開創我國法學教育的未來有所裨益。

《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，中國零售業人才匱乏情況繼續，人才匱乏是中國零售業一個不爭的事實，這種情況在2010年和2011年變得更為嚴峻。在重慶召開的2011(第六屆)中國零售商大會，首次將零售業的人才瓶頸問題作為大會討論的焦點之一，并引起了強烈的反響。由此可見，我國連鎖零售企業的人才瓶頸問題值得我們深入分析和研究。   一、我國連鎖零售企業人才瓶頸現狀   1．中高級管理人才極度匱乏   我國連鎖零售企業中高級管理人才極度匱乏主要表現在兩個方面:(1)中高級管理人才供不應求?！?009年中國零售人才需求調查報告》指出，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長?！吨袊B鎖業人力資源發展報告》指出，連鎖經營行業尤為稀缺的是管理型人才，據保守估計，目前全國連鎖經營行業的管理型人才至少有60萬的缺口。這種供不應求的局面，導致了很多連鎖零售企業遭遇中高級管理人才極度匱乏的窘境。(2)中高級管理人才非正常離職率較高。據調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7．6%，其中店長流動率最高且超過50%，采購經理流動率其次且接近30%，營運經理流動率位于第三，約為10%。連鎖零售業中高級管理人才較高的非正常離職率，給企業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。   2．專業技術人才匱乏   《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的采購人員、生鮮人員、營銷企劃人員、物流管理人員等專業技術崗位人員缺崗率高達30%左右?！?009年中國零售人才需求調查報告》指出，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務、信息等方面的專業技能的人才極度缺乏，專業技術人才的不斷外流和連鎖零售企業門店的不斷增加，已經成為連鎖零售業發展中的一個不可調和的矛盾。   3．基層一線員工缺乏   連鎖零售企業基層一線員工缺乏主要表現在兩個方面:   (1)基層一線員工招聘難。目前，連鎖零售企業基層一線員工普遍存在招聘難的問題。根據2011年上海商報的報道，在上海市一家大型招聘網站上，世紀聯華、卜蜂蓮花、農工商等大型連鎖零售企業紛紛打出了招聘廣告，其中防損員、收銀員、理貨員等一線職位成為這些企業需求量最大的職位。除了上海市以外，我國很多城市的連鎖零售企業也存在著不同程度的基層一線員工招聘難的問題。《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的基層一線員工的缺崗率在2010年和2011年明顯升高，缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招、也是到崗率最低的崗位。   (2)基層一線員工的流失率較高。根據2010年第一財經日報的報道，零售業基層一線員工的流失率很高，一般賣場一線員工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商門店內的一線員工年流失率甚至高達50%。根據互聯網相關調查顯示，2010年在零售企業中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等?；鶎右痪€員工的高流失率給連鎖零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的士氣都造成一定的消極影響。此外，據調查表明，目前我國連鎖零售業人才不僅數量少，而且高學歷和高素質人才所占的比例也較低，具有大專及以上從業人員只占3%左右。人才缺乏已經成為制約連鎖零售業發展的瓶頸。   二、連鎖零售企業人才瓶頸原因分析   1．造成連鎖零售企業人才瓶頸的外部原因   (1)高校的人才培養與連鎖零售企業人才需求相脫節。首先，我國高校在人才培養的數量上遠遠達不到連鎖零售企業的需求。根據調查表明，目前我國開設有連鎖零售相關專業的高校屈指可數。1998年我國很多高校取消了與培養高級零售人才對口的貿易經濟本科專業，目前僅有中國人民大學、西安交通大學、廈門大學、中南財經大學等少數高校保留了該專業。零售業在我國是一個提供就業機會最多的行業之一，但我國目前2000多家大專院校每年能夠為零售業提供的人才比例卻不到10%。這使得我國很多大學生畢業即面臨失業的現象和連鎖零售企業很難找到合適人才的現象同時存在。其次，我國高校在人才培養的質量上與連鎖零售企業人才需求相脫節。連鎖零售企業急需的是具有實際操作能力的專業性人才，但我國高校目前采用的還是側重于提升學生理論素養的傳統正規教育。另外，一個普遍存在的問題是:在設有連鎖零售相關專業的高校里，有關專業教師只有很少或沒有連鎖零售企業一線工作經驗，這使得其培養出來的畢業生在連鎖零售工作方面的實戰能力很弱，進入連鎖零售企業后需要很長時間去熟悉和適應工作。   (2)連鎖零售企業擴張速度過快。自我國零售業全面開放以來，外國零售巨頭紛紛進入，在我國到處“跑馬圈地”，快速擴張。本土零售業更是不甘示弱，提前搶奪網點，飛速擴張。一方面，連鎖零售企業的擴張速度遠大于企業內部合格的人力資本增長速度;另一方面，連鎖零售行業的增長速度遠大于我國高校連鎖零售人才的培養速度，這使得連鎖零售人才供不應求，連鎖零售企業之間利用高薪來“挖角”的事件和員工跳槽事件頻頻出現。   (3)連鎖零售企業的并購行為。并購是我國很多連鎖零售企業的重要發展之路。并購往往會涉及到兩個或兩個以上零售企業，不同的企業有著不同的企業文化。在連鎖零售業的并購進程中，不同企業之間的企業文化很難融合，存在著不同程度的文化沖突，這時企業員工就會感到無所適從，甚至會產生失落感，進而導致員工離職。連鎖零售企業的頻繁并購行為，是該行業員工非正常離職率較高的原因之一，也加劇了該行業的人才危機。   2．造成連鎖零售企業人才瓶頸的內部原因   (1)連鎖零售企業員工招聘缺乏科學性。連鎖零售企業的員工招聘普遍存在著簡化一般員工的招聘程序、不能做到能崗匹配等問題。許多連鎖零售企業在招聘員工時沒有按照嚴格的招聘程序層層篩選，僅僅對所招聘人員進行一些例行的面試和體檢，而忽略其性格、志趣、能力、服務意識、吃苦耐勞的精神等方面的評價和測驗，這樣招來的員工往往工作效率低下而離職率卻較高。此外，連鎖零售企業在招聘基層員工時并不能做到能崗匹配，常常招聘能力高于基層職位實際需求的員工。這些員工雖然能很快適應基層工作，但如果企業無法滿足他們在發展和待遇方面的期望，就很容易離職。#p#分頁標題#e#   (2)連鎖零售企業內部人才培養機制不健全。我國很多連鎖零售企業缺乏人才培養和系統培訓規劃，把人才培養局限于簡單的崗位培訓，而對于人才層次培訓與開發、人才梯隊建設等關注較少。員工對企業缺乏歸屬感以致人才外流，進而導致本企業人才結構斷層，中高級人才后繼乏人。雖然有少數連鎖零售企業已開始意識到后續培訓的重要性，但卻很少幫助員工進行職業生涯規劃和管理，使得員工個人發展受阻。根據有關調查統計顯示，零售企業任何職位的人才流失，個人發展受阻都是排在第一位的原因。   (3)連鎖零售企業缺乏科學有效的激勵機制。一是連鎖零售企業薪酬激勵機制缺乏競爭力。目前我國大多數連鎖零售企業普遍存在員工薪酬水平低、工作壓力大、工作量大、工作時間長的現象，以致很多連鎖零售企業員工流向其他行業發展。同時，目前國內大多數連鎖零售企業相比外資零售企業而言，總體薪酬水平偏低，以致國內連鎖零售企業優秀員工流向外資零售企業。二是在激勵方式上，我國連鎖零售企業激勵手段單一，薪酬激勵幾乎成為了唯一的激勵手段，缺乏精神激勵機制和長期激勵機制，使得員工的工作積極性和能力未能充分發揮。根據一項網上調查表明，除了薪酬之外，71%以上的企業管理人員都希望雇主能提供個人提升和培訓的機會。連鎖零售企業缺乏科學有效的激勵機制，不僅很難吸引人才，還造成了企業現有人才不斷流失。   (4)連鎖零售企業缺乏良好的企業文化。是否具有良好的企業文化，在一定程度上反映了企業的凝聚力，而凝聚力對企業員工的忠誠度具有重要影響。但是，目前我國大多數連鎖零售企業對企業文化建設缺乏重視，普遍缺乏良好的企業文化。連鎖零售企業員工缺乏共同的價值觀念、員工對企業的認同感和歸屬感不強、員工價值取向和企業理念出現分歧，形成了連鎖零售企業無法吸引人才和人才流失加速的惡性循環。   三、解決連鎖零售企業人才瓶頸的對策和建議   1．科學進行企業員工招聘   解決連鎖零售企業人才瓶頸問題，應該從科學進行員工招聘開始。第一，連鎖零售企業應做好招聘準備工作，比如合理確定招聘需求、科學制定招聘計劃等，這樣可以有效避免情急時招聘員工的數量和質量都得不到保證的情況。第二，對連鎖零售企業來說，最好的不一定就是最合適的，因此，連鎖零售企業應確立選擇最適合而不是選擇最優秀的合理招聘觀念，進而有效降低員工流失率。第三，連鎖零售企業要針對不同崗位、不同層次的人才需求選擇不同的內外部招聘渠道形式，以保證招聘員工的數量和質量。第四，在對應聘人員進行甄選時，要按照嚴格的甄選程序和科學有效的方法進行甄選，全面評價應聘人員的知識、個性、能力和素質，同時要遵循選聘人員與待聘崗位之間的能崗匹配原則，這樣既可以幫助所聘員工進入企業后能很快地成長和發展，又可以減少員工進入企業以后的流失率。   2．建立和健全企業內部人才培養機制   要想解決連鎖零售企業的人才瓶頸問題，當務之急是要建立和健全符合企業實際的內部人才培養機制，應從以下幾個方面著手:   (1)重視員工培訓。員工培訓是連鎖零售企業對人力資本的投資，是企業建立人才儲備的長遠措施，是提高員工素質的手段，是激勵員工的重要途徑，是向員工灌輸企業文化的重要方式。   (2)建立科學的員工培訓體系。第一，完整的員工培訓體系應該包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估等四個環節;第二，連鎖零售企業要進行全員和全過程的人員培訓，也就是企業的所有員工，在每個發展階段都要進行相應的培訓;第三，部分連鎖零售企業可以借鑒國外連鎖零售企業如家樂福、沃爾瑪等的成熟經驗，建立縱向和橫向內部人才培訓體系，進行人才梯隊建設，培養企業所需的復合型人才。   (3)做好員工職業生涯規劃和管理。員工職業生涯規劃和管理是連鎖零售企業開發培養人才、留住人才的一種科學有效的手段。職業生涯規劃和管理是指連鎖零售企業在全面了解員工個性特征、心理素質、特長愛好、綜合能力、奮斗目標、發展潛力等基礎上，結合連鎖零售企業自身的發展需要和目標，幫助企業員工設計既符合企業發展需要，又符合個人發展需要的員工職業生涯發展規劃，同時通過培訓等方式幫助員工逐步實現這個規劃，在幫助員工實現個人目標的同時實現企業的目標。   (4)建立自己的企業學院。在知識經濟時代，知識更新速度很快，規模較大的連鎖零售企業應當建立自己的企業學院，一方面可以滿足企業員工對知識和自身發展的需要，另一方面也可以為企業的發展建立自己的人才庫，提供源源不斷的新鮮血液。   3．建立和完善科學有效的激勵機制   科學有效的激勵機制是突破連鎖零售企業人才瓶頸的基礎。   (1)建立具有競爭力的薪酬激勵機制。連鎖零售企業在薪酬激勵機制設計時，要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，要考慮連鎖零售企業自身的實際情況和能力，在采取科學合理的績效評估體系評價員工的同時，根據企業人才層次、人才崗位和工作性質的不同采取不同的薪酬激勵方式，確保企業的薪酬激勵機制體現外部公平和內部公平，即對外具有競爭性、對內具有激勵性。連鎖零售企業建立具有競爭力的薪酬激勵機制，能夠避免和減少員工流失，有效地激發員工的積極性和創造性，為企業的發展做出貢獻，   (2)完善非薪酬激勵機制。連鎖零售企業要根據激勵對象的不同，綜合運用權利激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓激勵、環境激勵等非薪酬激勵方法激勵員工。非薪酬激勵機制有利于企業員工的潛能挖掘和個性化發展，使企業員工的需要獲得更全面的滿足。此外，連鎖零售企業的激勵機制要取得好的效果，還要遵循激勵的時效性原則、正激勵與負激勵相結合的原則、短期激勵與長期激勵相結合的原則。  #p#分頁標題#e# 4．塑造優秀和獨特的企業文化   優秀和獨特的企業文化是企業在特定環境下汲取自身發展過程中的各種經驗的基礎上逐步形成的，是企業的價值觀、企業精神、經營理念等的體現。連鎖零售企業塑造優秀和獨特的企業文化可以使員工形成共同的價值觀念，提高員工對企業的認同感和歸屬感，促使員工價值取向和企業理念相一致，進而實現企業文化育人留人。連鎖零售企業在塑造企業文化時要注意以下幾點:第一，企業文化塑造要真正做到以人為本，獨具特色的優秀企業文化要體現關心員工、尊重員工、理解員工、提高員工的素質、實現員工的價值、促進員工的全面發展等以人為本的思想;第二，企業文化塑造要確立具有連鎖零售企業特色和符合連鎖零售企業實際的價值觀、企業精神、經營理念，并將其融入到企業的經營戰略和經營行為中去;第三，在企業文化的塑造過程中，企業高層管理者要率先垂范，通過他們的積極倡導和身體力行，向全體員工灌輸企業文化，進而引導和推動企業全體員工共同努力、共同參與。   5．建立明晰和良好的心理契約   心理契約是指雇傭雙方彼此對對方應付出什么而同時又應得到什么的一種主觀心理約定，其核心就是雙方相互之間的隱含的、非正式、不成文的責任和義務。連鎖零售企業與其員工建立相對明晰和良好的心理契約，可以了解彼此的需要和期望，避免出現不切實際的期望和無法兌現的承諾。更重要的是，明晰和良好的心理契約的無形約束有利于提高員工對連鎖零售企業的忠誠度，從而降低員工流失率。   6．進行校企合作   校企合作是突破連鎖零售企業人才瓶頸的重要途徑之一。連鎖零售企業與培養相關人才的高校進行校企合作，建立長期用人、育人合作計劃和方案，既能解決高校畢業生的就業問題，又可以解決連鎖零售企業的人才缺乏等問題，從而達到雙贏。連鎖零售企業與高校進行校企合作，可從以下三方面進行:一是高校在連鎖零售相關專業的教學過程中，要和連鎖零售企業密切合作，做到校企合作構建課程體系、校企合作開發課程標準、校企合作設計實踐環節，從而構建一個科學的、符合連鎖零售企業實際需求的人才培養體系;二是通過校企合作，可以建立企中校，把連鎖零售企業作為學校的實訓基地，讓學生在真實的企業工作環境中提升職業能力。學校還可以聘用企業專業人士給學生講課，促進學生和企業之間的相互溝通和了解。同時，高校專業課教師也可以較方便地在連鎖零售企業兼職鍛煉，提高教師職業技能和授課技巧;三是通過校企合作，高?？梢猿袚B鎖零售企業員工的培訓任務，充分利用其人才、知識、科研等優勢，采用新知識傳授、專題研討、專家講座、案例分析、問題剖析等方式為連鎖零售企業的中高級管理人員、專業技術人員、基層一線員工等開展靈活多樣的繼續教育和職業培訓，提高企業員工的文化素質、專業素質和工作技能。

【內容摘要】在鄉村振興背景下，電子商務的作用日漸突出，農村電子商務人才培養問題亟待解決。本文在分析當前農村電商人才培養中存在的生源少、人才培養滯后、師資力量不足等問題的基礎上，提出了銅仁職業技術學院“多主體、多區域、跨專業”協同育人的農村電商人才培養模式，對行業人才培養具有一定的參考價值。

【關鍵詞】農村電子商務;人才培養;農產品;高職院校

信息化技術的迅猛發展帶動農村電子商務產業不斷升級，為脫貧攻堅和鄉村振興注入了新的動能。2019年，中央一號文件明確提出“實施數字鄉村戰略”，要求“繼續開展電子商務進農村綜合示范，實施‘互聯網+’農產品出村進城工程”。這是繼2014年提出“加強農產品電子商務平臺建設”相關要求之后，發展農村電子商務的政策要求連續6年出現在中央一號文件之中。CIECC的《中國農村電子商務發展報告(2017～2018)》顯示，2017年全國農村網絡零售額達12448.8億元人民幣，同比去年增長39.1%［1］?！吨袊娮由虅請蟾?2018)》指出，2018年農村電商交易額為1.37萬億元，同比2017年增長30.4%，農村網店數將達到1?200萬家，帶動就業人數3?500萬人［2］。從當前來看，鄉村振興主要依托產業發展，產業發展的主體是人，而如何提升服務農村產業發展人才的數量和質量是當下最關鍵、最核心的問題。因此，進行鄉村振興背景下高職院校農村電商人才培養模式研究具有一定的現實意義。

一、農村電商人才需求現況

根據官方測算，2018年中國電子商務從業人員達4?700萬人，同比2017年增長了10.6%;預計在2019年該行業從業人員將突破5?000萬人。但數據中所體現的從業人員基本就職于城市，服務于農村電商的從業人員非常稀少?！?017年度中國電子商務人才狀況調查報告》中顯示，被調查企業當中，有84%的電商企業存在人才缺口，人員招聘壓力占78%，有71%的企業急需電商運營人才，37%的企業亟需技術性人才(美工、IT)、50%的企業亟需推廣銷售人才(客服、電銷、新媒體等)［3］。這就說明城市電子商務企業人才缺口仍然比較嚴重，而農村電商企業更是一人難求。

二、農村電子商務人才發展面臨的主要問題

(一)大學生投身農村發展事業意愿不強。《2017年度中國電子商務人才狀況調查報告》中顯示，被調查企業在人才學歷需求方面，大專學歷的員工比例最高，占56%［3］。雖然高職院校中的學生普遍來自農村，但是他們大多是“90后”，這代人雖生長在農村，但實際參與農業生產較少。受傳統思想影響，走出農村接受高等教育的學生極少數有愿意再返回農村就業，而本就數量稀少的城市學生更不愿意投身農村發展事業。因此在農村電商發展過程中，長期面臨著高學歷人才稀缺的窘境。

根據權威機構給出的數據，我國各大中小城市醫療行業的從業人員都趨于飽和，很多醫學檢驗專業的畢業生都反應工作難找。醫學檢驗專業作為一門專業的醫學技術學科，其就業方向本應該向著各級綜合性醫院、疾病預防控制中心、衛生監督所等機構尋求職位，但是目前已經有很多畢業生礙于生計問題，轉而投入了其他行業。為了更好的提升醫學檢驗專業的就業能力，筆者結合多年的經驗，首先分析影響醫學檢驗畢業生就業的主要因素有哪些，進而探究提升相關專業就業能力有效策略。

一、影響醫學檢驗畢業生就業的主要因素

（一）缺乏文體特長

就當前階段來看，很多醫療機構都非常重視企業內部的文化發展，經常會通過各類文藝晚會、球賽等各種文體活動來體現本院的特色文化。那么相應的，就會對相關畢業生有一定程度的文藝特長需求。在同條件下，那些擁有某項文體特長的醫學檢驗畢業生往往更容易受到用人單位的青睞。以某市區一家三甲醫院的招聘條件為例，在相關的醫療單位會考中，除開本身的專業性測試，他們還對畢業生設置了文藝、體育類的特長考試，招聘方表示，雖然醫療人員的醫學檢驗水準依舊是最為看重的一個環節，但是也更加看重一個人的綜合素養。因為一個醫療人員如果只懂得埋頭在自己的專業知識之內，那么平時的為人處世等各方面一定會存在各種各樣的問題。

（二）性別方面的約束

自從新中國成立至今，“男女平等”的口號已經喊了幾十年，雖然男女性別歧視的問題得到了一定程度的改善，但是職場方面的性格歧視一直都還存在。根據目前大學生的就業調查報告顯示，目前大部分的醫院檢驗科都更加傾向于招聘男性畢業生，甚至有部分醫療機構明令規定只招聘男性。之所以會造成這種職業化的性別歧視，主要的原因無外乎如下幾個層面：其一，女性畢業生終歸要經歷一個漫長規定生育期與哺乳期，這個時間段的內的勞動雇傭成本太大，很多機構不愿意承擔，而且有些醫療機構有連續工作的需求，男性的身體機能明顯會由于女性。而且很多產婦即便可以參加工作，但是不可能接受夜班的工作安排；其二，如果女性員工過多，用人單位就很難在日常的工作中進行正常排班，一旦遇上多名員工懷孕的情況，那么就會很難進行工作分配。

（三）社會關系的制約

摘要：隨著自我意識的發展和成熟以及社會競爭壓力的增大，大學生群體對自我形象的打造越來越重視。大學生化妝品市場發展日益蓬勃，并呈現出明顯的特點。

關鍵詞：化妝品營銷；大學生；策略

近年來，大學生對于化妝品的需求越來越高。各種類型的化妝品在大學生生活中扮演著重要角色，已然成為大學生日常生活不可缺少的一部分。大學校園化妝品市場備受關注。鑒于以上情況，本文對大學生化妝品營銷策略進行了探究。

一、化妝品的定義

根據2007年8月27日國家質檢總局公布的《化妝品標識管理規定》，化妝品是指以涂抹、噴灑或者其他類似方法，散布于人體表面的任何部位，如皮膚、毛發、指趾甲、唇齒等，以達到清潔、保養、美容、修飾和改變外觀，或者修正人體氣味，保持良好狀態為目的的化學工業品或精細化工產品。

二、大學生化妝品市場特點分析

1.消費群體特點

市場營銷本身就是一門實戰性很強的學科，需要實踐教學作為支撐。本科院校培養的市場營銷專業畢業生應以適應社會需求為目標，具有基礎理論知識和實踐應用能力相結合，寬知識面、高素質等優點。所以實踐教學在市場營銷教學中占有重要地位。從歷年企業對市場營銷專業學生招聘的經驗來看，大部分企業把具有實踐經驗的學生當做作招聘人才的首要考慮因素，不具備營銷方面實踐經驗的學生往往最終被拒之門外。這也正暴露出了學校對于市場營銷教學中實踐教學環節的薄弱。企業對于市場營銷專業的學生的要求是，不僅要具備一定的理論知識，更重要的是要具備相應的專業技能和技術素養，能夠很快勝任工作。而很多學校只重視專業理論課程考試成績的高低，并沒有把實踐教學放在與理論教學同等重要的地位上考慮。學校培養的方向與企業需求存在差距，導致很多企業招不到滿意的市場營銷專業畢業生，而每年又有很多市場營銷專業學生找不到適合自己的工作崗位。   市場營銷實踐教學主要分為兩大類：一是通過實驗室模擬真實環境訓練；二是進入工商企業，在完全的真實的企業環境下實踐鍛煉，兩者缺一不可。通過實驗室模擬真實環境訓練，學校一般都可以滿足，只需要配備一定硬件設備，購買相關的市場營銷軟件，提供一定的實驗課時，由營銷專業的老師指導就可以完成。但第二類，進入工商企業，在完全真實的企業環境下實踐鍛煉則是一個需要長遠規劃，認真落實，學院與企業，老師與學生密切配合才能夠完成的復雜工作。本文結合歷年來所帶市場營銷專業學生在社會實踐學習過程中碰到種種問題，提出高校進一步完善市場營銷專業社會實踐教學方法的策略。   1學院必須給予足夠重視市場營銷專業所在學院要與有合作意向的工商企業密切聯系，以學院名義積極主動與當地所在工商企業溝通和聯系，表達出學院對于工商企業與市場營銷專業聯合合作的重視度，贏得企業的信任。很多企業在接納學生進入企業進行社會實踐學習的過程中，如果程序不正規或者重視程度不夠，會給學生帶來一定的風險。如，實習過程中沒有兌現所承諾的基本生活補貼，學生實習過程中基本生活無法得到保障，放棄實習；在實習過程中沒有為學生購買人身意外保險，如果學生在實習單位出現工傷，得不到及時的賠償；實習期間沒有提供與專業相匹配的工作崗位，損害學生實習的積極性。所以，在社會實踐活動進行最初，應由學院出面，與企業簽訂相應的實習協議，對有關于學生在實習單位的基本生活保障、實習時間、工作崗位設置、實習結束后需要提交的報告內容等相關內容進行約定。   2完善市場營銷專業教學計劃所在學院應完善市場營銷專業教學計劃，加大實踐教學環節力度，對市場營銷專業學生的社會實踐實習安排充裕的時間，并給予一定的學分支持。依據一般工商企業要求的平均時間來看，學生進入企業進行實習至實習結束，合理的時間應為至少三個月，生產型企業時間則要求更長。只有足夠的實習時間，學生才能在對企業有較為深入的了解，基本掌握產品的特征和銷售環節的具體情況。所以，學院在進行教學安排時，要給學生留出充裕的時間。如學生為企業開展的市場調查、管理咨詢、營銷策劃、促銷活動等合理化方案能夠被企業采納，憑企業出具的證明和合理化建議書，學院應給予一定的實踐學分，激勵學生參與社會實踐活動。   3加強對學生的思想教育除了學院與工商企業的密切配合之外，教師與學生也需要密切配合，保證學生圓滿完成實習任務。以我校經驗，每年與學院聯合的工商企業種類都有所不同，既有服務業也有制造業，而且企業的規模，實力都不相同。在分配學生進入企業實習的時候，如對學生沒有嚴格要求，就會有部分學生因為實習單位條件稍差就牢騷滿腹，甚至退出實習。所以，教師在分配實習單位的過程中，一定要綜合多方面的因素，以免損害學生的積極性。在分配時，更要制定嚴格的實習制度，要求學生嚴格按照分配的實習計劃認真完成實習任務，遵守單位的規章制度，不得擅自離開實習單位，否則不予學分，以此來約束學生的行為，保證企業對實習學生工作安排順利完成。在實習過程中，教師要密切關注學生在企業的實習生活和工作情況，與學生以及所在的實習單位主管領導積極進行溝通，幫助學生把所學的理論知識運用到實習實踐活動中去，引導他們用營銷專業的角度分析問題和解決問題。   4強化社會實踐實習效果強化社會實踐實習效果是提高學生應用能力的重要環節。在企業實習過程中，要求學生對所在企業的進行市場調研，針對學生感興趣的營銷內容進行選題，設計調研計劃書，組織學生進行市場的實地調研，最后在實習結束后提交所撰寫的調查報告。經過所學的相關理論知識與社會具體實踐的相結合，進一步加深學生對于市場調研的理解，達到在課堂教學上無法達到的效果。   5加強教師隊伍的培養在充分發揮企業資源加強對營銷專業學生應用能力的培養的同時，也要加強教師隊伍的培訓。一方面需要加強教師到企業的營銷實踐培訓，同時也要注重引進外部資源，聘請企業中高層高學歷管理者進行專題講座，通過定期進行學術講座或開座談會等形式，使市場營銷專職教師密切了解企業實際營銷運作及問題，加深對理論學習過程的思考，以促進教師更加生動、貼切的對學生進行社會實踐指導。