優秀員工管理范例

摘要：美國社會心理學家馬斯洛的需要層次理論為核定自行培養員工成本或者引進外部優秀人才給出的對價提供了理論支撐。管理的核心是物質激勵和精神激勵，而物質激勵為人力資源進行初始計量成本或者價值核定提供了最主要和最直接的依據。

關鍵詞：初始成本；合理計量；應用

一、引言

按照企業的產品生產、提供服務或研發、銷售環節，再結合核心員工或者關鍵員工因素，鎖定生產核心團隊、服務或研發核心團隊、銷售核心團隊和管理層核心團隊作為企業人力資源納入資產計量成本或者價值核定作為理想目標。本文結合A集團公司人力資源和管理會計業財融合應用實踐展開探討。A集團地處粵港澳大灣區腹地，以地質技術服務（勘查、設計、監理、咨詢）、工程地質勘察、礦產品貿易、珠寶銷售、物業管理為主營業務，為服務好粵港澳大灣區經濟社會發展大局，A集團通過大力培養內部優秀員工和積極引進高級技術人才相結合的方式，推動轉型升級和探索高質量發展的模式，強調緊跟經濟發展新形勢，促進公司業務與經濟社會發展深度融合，實現企業社會價值的最大化。

二、人力資源初始成本計量理論基礎

（一）馬斯洛需要層次理論和激勵

核心員工或者關鍵員工的獲得方式包括內部員工培養提拔或者引進外部優秀人才兩種。美國社會心理學家馬斯洛的需要層次理論為核定自行培養員工成本或者引進外部優秀人才給出的對價提供了理論支撐。管理的核心是物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是生理需要和安全需要，表現為提供安居住房、績效薪金制、股權激勵等；精神激勵主要是歸屬需要、尊重需要和自我實現需要，表現為榮譽和職業生涯管理等。

一、PDCA循環在企業績效管理中的具體應用

（一）Plan（績效計劃）

1.分析現狀，找出存在的問題。

對員工的績效現狀要根據績效評價和考核階段所反映出的信息進行分析，才能從整體上把握企業及員工的績效情況。在尋找所存在的績效問題時，把上一期沒有解決的績效問題一一列出來，同時可以根據上一期績效考核的結果來確定哪一項指標未達到要求。

2.分析產生績效問題的影響因素和原因。

找準問題后分析產生問題的原因至關重要，把問題產生的全部原因逐一找出，根據因果分析圖等多種科學方法，將全部原因列舉到因果分析圖上。

3.找出各種原因中的重要因素和主要原因。

一、績效管理成熟度模型簡述

績效管理成熟度模型。參考人力資源成熟度模型，對績效管理成熟度的描述和評價分別從組織管理、目標管理、激勵管理三個層面評價作為績效改進的一種基本框架。

1級：初級層。

組織結構管理明確，偶有越級指揮和匯報，目標管理非常模糊；有一定的過程監督，管理者沒有主動督導下屬，對人員的獎勵和懲罰一般按照制度給出，減少人為的隨意性。

2級：可管理層。

職責分工明確；目標計劃管理有一定的制度可循，但過分著眼于短期目標，考核方法沒有變通使用，對下屬的激勵更多采用負向為主，一些管理者更多采用人情文化來拉攏下屬干活。

3級：可定義層。

一、領導高度重視，組織制度健全

動物園各項事業的快速發展，依靠的是德才兼備的優秀人才隊伍。動物園應該把全員聘用制員工管理工作作為發展的核心和源動力，將他們與在編職工一視同仁，積極整合人才資源。動物園還應該建立、健全全員聘用制員工管理工作制度，將全員聘用制員工培養管理工作列入動物園重要議事日程，成立了以黨政一把手為組長的人才工作領導小組，并結合工作實際，制定了《動物園干部輪崗鍛煉制度》、《動物園全員聘用制員工競爭上崗實施方案》、《動物園全員聘用制員工考核制度》等多項制度性文件，為動物園全員聘用制員工管理工作打下了良好的組織和制度保障。同時，應該關心職工，愛護職工，讓全員聘用制員工融入到動物園的大家庭中，例如長沙生態動物園車行區車隊在園領導及經營產業部的直接領導下，熱忱為廣大游客營造了一個安全、和諧的游園環境。

車隊管理層在做好車隊安全運營的同時，不僅注重打造車隊團結合作精神，還積極促進精神文明建設，在車隊開展了創先爭優活動，每月評選出了兩名優秀員工，發放獎勵，并授予“優秀員工示范車”獎牌，以示鼓勵。同時為員工配備了印有車隊標志的高檔運動服作為工作服，更顯得每位員工精神抖擻，英姿颯爽。車隊在辦公室和員工休息室安裝了大功率空調、大屏幕液晶電視機，訂閱了瀟湘晨報，為員工提供了一個溫馨和諧的工作休息環境，豐富了員工的業余生活，提供了有力的后勤保障。

二、創新人才使用機制，充分激發創造活力

動物園領導班子應該統一認識，將“不拘一格降人才”作為推動動物園各項工作的關鍵，一是加大從基層一線全員聘用制員工中選拔人才的力度，定期開辦由書記、主任親自授課的后備干部培訓班，受訓人員皆由基層一線的骨干全員聘用制員工組成。同時，還應該大力提高全員聘用制員工的工資待遇，逐步縮小在編職工和全員聘用制員工之間的福利差距。將優秀的全員聘用制員工提拔到關鍵崗位使用，充分調動了聘用人員的積極性，穩定全員聘用制員工隊伍。

例如長沙生態動物園在2011年12月28日就曾首推基層班組長公開競聘，此次公開競聘工作，遵循公園黨委有關“干部公開選拔”的規定，參照長沙園林系統成功的領導干部選聘經驗，堅持“自愿報名、公開競聘、現場提問、民主推薦、擇優聘用”的原則，通過發表演講、現場隨機抽題提問、職工群眾代表投票的方式，從參加競聘的八位同志中，按照得票數排句，盧春城、吳佳歡、楊李、曾玲四位同志被聘至“四中心”主任崗位，在聘期內按照所核定的職責領導本班組員開展工作。

長沙生態動物園在開園之后，職工隊伍日趨穩定，聘任人員逐漸成熟，通過公開、公平、公正的方式從職工群眾中選拔優秀員工擔任班組長，既是為聘用制員工提供了一個展現自我，提升自我的平臺，為公園的人才隊伍建設輸入了新鮮血液，也是正確引導員工認識管理的重要性和發展的公平性，進一步完善職工隊伍建設制度，為今后架構更科學的人才梯隊打下堅實的基礎。

摘　要：隨著現代化管理觀念的引進，各大企業在發展過程中，對人力資源管理工作的重視程度已經得到了顯著的提升。但是就目前而言，績效考核作為人力資源管理中的關鍵一環，其重要作用并沒有在人才管理的過程中得到充分的發揮。在此背景下，不但上級管理部門很難實現對企業整體發展進程的全方位把控與管理，同時也阻礙了各部門基層員工工作積極性的養成與其工作質量的提升?；诖耍瑸榱藢崿F企業可持續發展的相關目標，激發出企業內部員工源源不斷的工作活力與激情，本文通過對當前我國國有建筑施工企業人力資源績效考核中所面臨問題的研究與分析，有創造性地提出了幾項解決策略。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；績效考核；問題分析；研究；相關策略

引言

隨著我國市場經濟的不斷發展，在當前極具開放性與包容性的市場環境中，企業內部管理層已經開始逐步轉移工作重點，其中，以人力資源管理為錨點，人才激勵機制為重心，如何加強對企業的績效考核為主要目標，在全國范圍內，開展了一場轟轟烈烈的企業轉型大變革。在當前的時代背景之下，績效考核作為人力資源管理中的重頭戲，對增強企業員工的工作積極性，助推企業的前進與發展起著不可忽視的關鍵作用。但是，由于該種管理模式在我國起步較晚，且發展較緩，因此在企業利用過程中存在積極作用發揮不明顯或是流于形式的現象。甚至，個別企業由于運用不當，反而造成了內部管理工作的混亂。

1　國有企業人力資源管理中績效考核所面臨的基本問題

1.1人力資源管理制度尚待完善

就現階段而言，由于我國國有企業內部整體結構較為復雜，特別是建筑施工企業人員往來頻繁，且各部門工作任務繁重，因此導致人力資源管理部門所需負責的相關事項及工作內容逐漸趨于復雜化和籠統化。這不但嚴重制約了企業整體管理水平的提升，而且從根本上遏制了企業實現經濟迅速發展的相關訴求。同時，由于人力資源管理制度相對不完善，導致企業單位各職能部門員工對自身工作崗位缺乏正確的認知。在績效考核制度推行、實施過程中，其所帶來的負面影響也愈發凸顯：基層員工得過且過，或是“好人主義”亂評分，或是“形式主義”走過場，使整體績效考核工作任務目標出現偏差。

【摘要】本文結合工作實際，對辦公室的勞動工資與薪酬管理策略進行探究，并就其中所存在的問題提出優化措施。

【關鍵詞】辦公室勞動工資管理；薪酬管理；研究與分析

本文主要劃分為三大部分：第一部分主要對影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的因素進行分析與總結，分別從企業的內外因素與員工的個人原因展開論述；第二部分主要指出辦公室勞動工資及其薪酬管理所存在的問題，并就問題的產生原因等展開分析；第三部分主要針對前文中提出的問題制定相應的優化策略，對辦公室勞動工資及其薪酬管理制度進行優化，進一步提高員工的勞動積極性，促進企業的發展。

一、辦公室勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）企業發展過程中的外部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要是地區經濟發展、行業發展情況，這兩大因素對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了舉足輕重的作用。據研究數據顯示，經濟實力較強的單位，人均月薪資也相對高，能為辦公室員工提供較高的勞動工資與福利保障制度。行業的發展情況對于辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了較大的影響。對于一些人力資源供不應求且較為熱門的行業，人均月薪資處于一個較高的水平。以國有企業為例，本企業平均薪資可以達到8566元/月；本行業的平均薪資可以達到8865元/月。在人才市場也遵循供需關系，當人才需求量大于供應量時，企業不得不采取高薪資來吸納人才 。

（二）企業發展過程中的內部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的主要因素之一是企業發展過程中所產生的內部因素，一個企業的運轉需要多條資金鏈的支撐，因此員工的工資以及薪酬管理會受到企業自身發展的影響，這也是影響辦公室勞動工資最為直接的因素，企業發展效益較好，對員工的能力要求越高，為員工所發放的工資也越高。各類企業由于企業性質的不同所采取的薪資待遇也不盡相同。例如，部分國有企業平均薪資較低，但是日常福利補貼較多，在某種程度上是將薪資以另一種形式進行發放。除此之外，企業內部所采取的薪酬管理策略會根據部門領導的個人態度發生轉換。對于業績較為優秀的員工，領導會采取加薪升職的獎勵方式，其工資待遇也會得到進一步優化。

（三）辦公室員工個人因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的關鍵因素是企業員工個人的工作表現，許多行業為充分調動員工的勞動積極性，在設置崗位上會采取分級管理，每一級崗位都表明所應享有的工資待遇層次，對于有上進心、工作表現優越的員工，則會獲得更高的工資待遇。員工個人對于工資待遇的預期也會對辦公室勞動工資及其薪酬管理造成影響。當應聘人員通過面試之后，會與人力資源經理談薪酬待遇等相關事項，當員工對于個人能力預估較低時，就會適當降低自己的薪資期望；而對于能力較為突出的員工，在談判過程中，會更加自信，其薪資預期也就越高。除此之外，員工個人的發展潛力問題也是影響薪資待遇及其管理方式的又一大因素。部分員工具有較大的發展潛力，企業為了留住人才，會給予優厚的薪資待遇與優越的培養 方式。

一、目前服務區員工隊伍存在的問題

1.員工素質普遍偏低

目前國家對高等教育的招生比例不斷擴大，很多年輕人都有大學文憑，而我們對國內部分服務區服務員文化層次進行調查的結果則是：58%初中畢業或沒畢業，28%是高中技校畢業或沒畢業，12%是中?；虼髮＃?%是本科，文化層次普遍偏低，與想象中的年輕人文化程度存在很大差異。由于員工整體文化程度低，再加上他們的生活環境、家庭教育相對較差，這些因素制約著服務區服務水平的提高。服務區接待的旅客層次不一樣，作為一個窗口單位，素質低下的員工無法滿足不同層次顧客的多元化需求。招不到優秀員工的原因是目前服務區一線員工的待遇水平還很低，對優秀的服務員沒有吸引力，如果不提高一線員工的工資待遇水平，員工素質低下的局面就無法解決。在當前整個交通行業越來越成為社會關注熱點的時刻，提高員工的技術水平、服務質量，是社會發展的必然結果。因此通過提高一線員工的待遇，招聘到優秀的員工，同時加強對老員工綜合素質的提高，顯得尤為重要和迫切。

2.員工中農民工較多，農忙季節工作質量有所下降

。通過調查統計服務區的員工情況發現，有一半員工是服務區附近村莊的村民，他們在工作時間來單位上班，下班后回家起早貪黑忙田里和家中的活計，尤其農忙季節，離家近的員工下班后回家搶干農活，在家中身體累的筋疲力盡，回到單位養精蓄銳，對工作應付了事，工作質量明顯下降。

二、解決問題的方法和對策

1.從多方面入手，提高職工隊伍的穩定性

摘要：為了有效提升企業人力資源管工作的效率，合理加強人力資源薪酬管理模式的創新力度，只有激發員工的競爭意識，才能逐漸奠定企業軟實力的競爭基礎。本文以企業人力資源管理核心內容為討論話題，針對現階段企業人力資源管理工作中所遇到的瓶頸問題，給予科學的建議和策略。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；創新策略

當前在市場經濟發展形勢下，人才的競爭才是企業之間競爭的根本，但是當前部分企業的人力資源管理模式較為落后和傳統，不完善的薪酬管理機制和績效考評機制逐漸失去了對員工的約束和激勵作用。只有不斷創新企業的人力資源管理模式，積極吸引新型的高素質人才為企業所用，才能從源頭上解決企業發展創新能力不充分的問題。

一、關于企業人力資源管理中薪酬管理的主要內容

所謂的人力資源管理機制就是指企業通過調整獎懲標準以及工資標準的辦法以促進企業員工內在工作動力。當前的企業薪酬管理模式主要有非經濟型和經濟型兩大種類，非經濟型和經濟型的薪酬管理模式最大區別在于獎勵工作業績突出的員工所采用的方式不同，經濟型的管理模式重于薪酬物質獎勵，而非經濟型的人力資源管理模式則注重精神獎勵。經過長時間的實踐，在短時間內經濟型薪酬管理可能會起到一定的促進作用，但是無法將企業的員工與企業發展理念和企業文化形成有效對接。長時間以來，員工缺少對企業文化的認同感，并不利于企業的長遠發展。而單純以精神獎勵為主的薪酬管理模式也會因無法帶給員工物質和實惠，最終失去其應有的促進作用。工作崗位的具體薪酬需要依據工作崗位的性質來核定，只有科學的人力資源薪酬管理制度的實施，才能徹底解決員工的綜合能力素質與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進人力資源的管理效率，使企業發展和壯大。

二、當前企業人力資源管理存在的主要問題

第一，不科學的激勵機制。當前部分企業實行的獎勵機制效果不合理、形式過于單一，另外，企業管理中盛行的平均主義或者按照職務高低分配績效獎金的方式，嚴重打擊了企業員工工作的積極性；第二，不完善的管理機制。當前少部分企業將崗位性質作為薪酬管理的唯一依據和標準，直接導致了企業員工薪酬水平差距過大，內部員工的妒忌心理和不平衡性增強，更多優秀員工離開企業另尋他處，對企業的穩定發展和長遠發展帶來了不利的影響；第三，不合理的考核機制。雖然當前較多的企業已經認識到了不合理的考核機制會給企業的人力資源管理和薪酬管理工作帶來阻礙，但是由于企業缺少積極把握績效考核的關鍵理念和原因，制定出的考核內容漏洞百出，使得員工對考核機制產生較強的抵制心理，最終無法為企業創造更大利潤。