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摘要：為了有效提升企業人力資源管工作的效率，合理加強人力資源薪酬管理模式的創新力度，只有激發員工的競爭意識，才能逐漸奠定企業軟實力的競爭基礎。本文以企業人力資源管理核心內容為討論話題，針對現階段企業人力資源管理工作中所遇到的瓶頸問題，給予科學的建議和策略。
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；創新策略
當前在市場經濟發展形勢下，人才的競爭才是企業之間競爭的根本，但是當前部分企業的人力資源管理模式較為落后和傳統，不完善的薪酬管理機制和績效考評機制逐漸失去了對員工的約束和激勵作用。只有不斷創新企業的人力資源管理模式，積極吸引新型的高素質人才為企業所用，才能從源頭上解決企業發展創新能力不充分的問題。
一、關于企業人力資源管理中薪酬管理的主要內容
所謂的人力資源管理機制就是指企業通過調整獎懲標準以及工資標準的辦法以促進企業員工內在工作動力。當前的企業薪酬管理模式主要有非經濟型和經濟型兩大種類，非經濟型和經濟型的薪酬管理模式最大區別在于獎勵工作業績突出的員工所采用的方式不同，經濟型的管理模式重于薪酬物質獎勵，而非經濟型的人力資源管理模式則注重精神獎勵。經過長時間的實踐，在短時間內經濟型薪酬管理可能會起到一定的促進作用，但是無法將企業的員工與企業發展理念和企業文化形成有效對接。長時間以來，員工缺少對企業文化的認同感，并不利于企業的長遠發展。而單純以精神獎勵為主的薪酬管理模式也會因無法帶給員工物質和實惠，最終失去其應有的促進作用。工作崗位的具體薪酬需要依據工作崗位的性質來核定，只有科學的人力資源薪酬管理制度的實施，才能徹底解決員工的綜合能力素質與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進人力資源的管理效率，使企業發展和壯大。
二、當前企業人力資源管理存在的主要問題
第一，不科學的激勵機制。當前部分企業實行的獎勵機制效果不合理、形式過于單一，另外，企業管理中盛行的平均主義或者按照職務高低分配績效獎金的方式，嚴重打擊了企業員工工作的積極性；第二，不完善的管理機制。當前少部分企業將崗位性質作為薪酬管理的唯一依據和標準，直接導致了企業員工薪酬水平差距過大，內部員工的妒忌心理和不平衡性增強，更多優秀員工離開企業另尋他處，對企業的穩定發展和長遠發展帶來了不利的影響；第三，不合理的考核機制。雖然當前較多的企業已經認識到了不合理的考核機制會給企業的人力資源管理和薪酬管理工作帶來阻礙，但是由于企業缺少積極把握績效考核的關鍵理念和原因，制定出的考核內容漏洞百出，使得員工對考核機制產生較強的抵制心理，最終無法為企業創造更大利潤。
三、積極創新企業人力資源薪酬管理工作的有效路徑
（一）積極促進獎勵薪酬機制的科學化創新水平。關于企業的員工貢獻應該以員工的綜合表現及崗位職能等情況完成綜合性的評價和判斷，在制定企業員工薪酬機制的過程中應該始終堅持復雜性、稀缺性和重要性的評判原則，不斷提升薪酬管理機制的層級性及合理性。另外，企業還要提升自身對員工工作的職業能力掌控程度，適當升職并放權，直接降低薪酬管理機制對員工工作貢獻所產生的束縛作用。最后相關企業還可以積極提升對非經濟型薪酬管理模式的應用，例如，給予企業優秀員工發放獎勵證書，召開企業公司年度優秀員工表彰大會等，最終有效提升企業的運營活力。
（二）積極促進企業全面性和先進性的薪酬管理機制建設。企業的薪酬管理制度的確定，應該時刻以企業的崗位特點和發展規模為依據，始終堅持生產要素分配與多勞多得相結合的管理原則，有效提高工資標準與具體崗位工作貢獻的吻合度。另外，還要高度注重同類企業薪資待遇水平的調研工作，通過與現代企業薪酬經驗管理工作相結合，積極采用競聘上崗和自調的方式為員工積極提供更加廣闊的職業生涯。
（三）有效展開公平的績效考核機制管理工作。當前很多企業的績效考核機制不完善，主要是因為員工的出勤率以及日常工作狀態沒有納入績效考核范圍，企業對員工的工作任務、崗位職能以及工作完成的難易程度無法提供合理的績效標準，如果設置的標準過低則會影響員工的工作動力，如果標準過高則會嚴重影響員工的工作積極性，企業只有制定出科學的績效考核管理機制，保證績效考核機制的公平實施，最終才能有效提升企業績效考核管理機制使用的科學性和正確性。
四、結語
總之，只有以企業自身的發展為依據，辯證地、科學地看待薪酬管理機制和企業人力資源管理工作，從企業的長遠發展出發，積極創新企業的薪酬管理機制，最終才能為企業創造出更大利潤。
參考文獻
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作者:柳春華 單位:南昌理工學院
