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摘要:護理人力資源短缺是衛生行業面臨的重大問題之一。主要對目前國內護理人員的配置現狀和護士人力資源管理的主要方式進行總結,以期為我國的護理人力資源管理提供參考。
關鍵詞:護理人員;人力資源;配置;崗位管理;柔性管理;現狀
目前我國的臨床護士數量不足,截至2015年,我國注冊護士有324.1萬人[1]。而隨著我國步入老齡化社會,對護理需求增加,加重了人力資源的緊張。此外,2013年《中國衛生統計年鑒》顯示,2012年注冊護士中女性占98.2%,年齡為25歲~34歲的護士41.6%[2]。大多數都是女性,且婚育期護士較多。隨著國家全面兩孩政策的實施,在一定程度上更是加重了護士人力資源的短缺。管理者如何有效使用護理人力資源是醫院護理管理中一項重要的內容。本文主要從護士配置現狀和護理人力資源管理方式方面進行綜述,以期對我國的護理人力資源管理和進一步研究提供參考,現報告如下。
1護理人力資源的配置現狀
1.1護理人力資源配置總量
在《2015年我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》中顯示[1],2015年,全國衛生技術人員總數達800.8萬人,其中注冊護士只占40.47%,總數324.1萬人,每千人口注冊護士數為2.36人。全國醫護比1∶1.07。與我國1978年原衛生部規定臨床醫護比1∶2相差甚遠。而世界衛生組織的《2015年世界衛生統計》顯示,全球平均每萬人護士數(包括助產士)是28.6人,其中歐洲地區的每萬人護士數(包括助產士)為80.2人,美洲地區每萬人護士數(包括助產士)是44.9人,中國每萬人護士數(包括助產士)為16.6人[3]。由此可見,我國護士配置數還未達到全球的平均水平,與歐洲、美洲地區相距大。我國護理人力資源配置總數顯然不足,醫護比例配置結構失衡,護理人員工作負荷重。
1.2護理人力資源分布情況
我國注冊護士在城鄉分布上的差距突出。2015年統計顯示,我國從事基層護理工作的護士數僅64.6萬人[4],僅占總數的19.93%。其中,在農村衛生中,全國注冊護士數只有10.6萬人[1]。然而,至2010年時,美國的注冊護士在非醫院地點工作的人數已占36.8%[5],且有調查顯示,美國于2008年在醫院從事工作的注冊護士數占62.2%,且主要是社區醫院,占82.6%[6]。目前我國護理人力資源集中在城市地區,農村的護理人員少,護士多分布在醫院,從事基層護理的護士數量少。
1.3護理人員的學歷層次
在護理學歷層次上,我國護士仍以中專、?？茷橹?本科及以上學歷護士少。2015年底,我國注冊護士雖有大專以上學歷的護士占總數的62.5%[4],而在《全國醫療衛生服務體系規劃綱要2015—2020年》中指出,我國注冊護士中具有大學本科及以上學歷者占比僅為10%。而美國在一個抽樣調查中,其結果顯示為至2008年,有34.2%注冊護士的初始學歷是學士學位及以上[6]。而后,其通過繼續教育,擁有學士學位的護士占36.8%,碩士及博士學位的護士占比13.2%。而英國在2013年時,護士的學歷則要求達到本科水平。可見,英美國家的注冊護士學歷層次都遠高于我國。我國需重視護理教育,提高護理隊伍的學歷水平?？傊?護理人力資源是衛生人力資源重要的組成部分。與國外相比,我國護士配置數量是相差甚遠的,也未能達到國際標準。同時,從事基層護理工作的護士數更是不足,護士的學歷層次也有待逐步提高。國家及醫院應落實護士配備的相關標準,加強護士隊伍的建設,優化護理隊伍結構,提高護理服務質量。
2護理人力資源管理方式
2.1護理崗位層級管理
2.1.1護理崗位管理
護理崗位管理是以醫院護理崗位為對象,科學進行崗位設置、崗位分析、崗位聘用、崗位考核、崗位激勵、崗位培訓、崗位薪酬等一系列活動的管理過程[7]。護理崗位管理的核心之一是科學設置護理崗位,賦予各個崗位的特定功能。劉亞平等[8]將醫院護理崗位按功能分為臨床、管理、教學三大類;按專業分重癥護理、急診護理、兒童護理等11種;按專業技術難度和工作強度將崗位分為三大類。劉于等[9]將其分為護理管理崗位、臨床護理崗位、護理教學崗位和其他護理崗位4類。研究顯示,實施崗位管理可調動護士的工作積極性,提高工作效率,也利于護理隊伍的建設發展[1011]。王愛平[12]的研究提示崗位管理可節約護理人力成本,調動護理人員工作積極性,為病人提供優質的護理服務。護理崗位管理是衛生部廣泛推廣的管理方式之一。對護理人力資源進行崗位管理,能使護士人盡其才,各盡所能。總之,如何設置護理崗位是護理崗位管理的關鍵。目前,我國對崗位的設置主要依據工作內容設置,且仍處于探索階段,沒有規范、統一的標準。管理者可依據臨床的具體需求科學設崗,充分使用護士人力,避免資源的浪費。
2.2.2護理層級管理
護理層級管理主要是依據護理人員的學歷、經驗、能力、專業培訓經歷及工作表現等方面對護理人員進行臨床層級劃分,并制定相應的準入與晉級制度,來提升護士的工作積極性與核心能力,從而提升臨床護理工作質量和病人的滿意度[13]。護理的層級管理一般是與護士的分層使用有機結合而發揮護理人員的價值。王晶等[14]將臨床護士分為見習護士、低年資護士、高年資護士、低年資護師、高年資護師、主管護師、副主任護師和護士長的8個層次。而朱淑靜[15]則將臨床護理人員分為護士長、責任護士和護士。臺灣地區將護士分為4級,即N1、N2、N3、N4[16]。多項研究顯示護理層級管理提高護士滿意度,減少護士離職[1718]。曲智娟[19]對40名護士的研究顯示分層級管理模式能提高病人的滿意度及護理質量。實施護理層級管理是一種有效的管理方法,它可促進護士的專業成長和發展,穩定護理隊伍?？傊?目前我國對護士層級級別分類尚未明確,未形成統一的觀點,亦未對各層級的護士準入要求達到一致的看法與觀點。目前我國護理崗位管理一般多與層級管理相結合運用,即護理崗位層級管理。護理管理者實施護理崗位層級管理,明確護理崗位與護士的能力,護士按級上崗,以實現護士在相應崗位中的能級應對,做到“按需設崗,因崗設人”,利于人力資源的運用。而在其實施具體方案中,如安排何種層級護士任職何種崗位,各護士崗位職責內容等方面各家醫院各不相同,仍處于探索階段。
2.2柔性管理
柔性管理是一種“以人為本”的管理理念,它是相對于剛性管理的軟管理,即用非強制性方式,在對人的行為規律和心理進行研究的基礎上,產生一種潛在說服力,將組織意志轉變為個人自覺行動[20]。護理人員的工作負荷重,需要完成大量的治療和護理等工作,面臨著較大的工作壓力和心理壓力。柔性管理改變傳統的管理模式,是一種更加人性化、科學化的管理方式。研究表明,對護士采取彈性排班、加強心理溝通、建立柔性的激勵機制等柔性管理,可提高其自主性,改善護士身心健康和提高護理工作滿意度,減少護士離職[2123]。李影娜等[24]對急診科20名護士進行研究,其結果顯示研究組在護理技能、自我滿意度和病人對護理工作滿意度上與對照組比較均有提高,兩組差異有統計學意義(P<0.05)。護理柔性管理是需要護理管理者研究護士的心理行為規律,形成“以人為本”的護理管理文化。其對管理者要求高,難以統一實現,但也不能忽視柔性管理的作用。管理者應在管理中注重護士的心理變化,運用物質或精神激勵方式,盡力滿足其合理需求,開發護士人力資源。
2.3“磁性醫院”管理
“磁性醫院”是指在護士嚴重短缺的情況下,醫院仍能像磁鐵一樣吸引專業護士的加入,降低護士離職率,從而能持續提供優質護理服務[25]。“磁性醫院”管理理念對護士有著良好的作用。研究表明,磁性醫院護理管理在護理實踐中可吸引和留住優秀護理人員,降低護士的離職率和職業倦怠感,提高護士工作滿意度和護理質量[2627]。林莉莉[28]對535名聘用護士進行“磁性醫院”管理的探討,其結果顯示在護士工作滿意度上,實施后護士與同事的關系、被表揚和認可、與社會或專業交流的機會、工作的控制與決策權、排班制度和職業發展機會6項指標和整體工作滿意度的平均得分均明顯高于實施前,差異有統計學意義(P<0.01)。其次,Kalisch等[29]對美國11家醫院中124個科室的研究提示磁性科室護理人員的整體護理缺失顯著減少(P=0.03),可能是因磁性醫院護士有更好的溝通交流和團隊合作?？傊?磁性醫院可為護士提供良好的專業實踐環境,其管理理念也利于創造更好的工作環境,更能得到護理人員的認同,穩定護理隊伍。但目前我國對“磁性醫院”管理方式的研究較少。
3小結
護士是醫院衛生人力資源的重要組成人員。在管理中,應注重護理人力資源配置情況。張菊霞等[30]Meta分析顯示改變護士人力資源的配置模式,可提高病人的醫療護理質量。因而,護理管理者可運用、探索合理的配置方式以有效利用人力資源。如基于護理工作量配置、配置專科護士、成立專科護理小組等。其次,對于其人力資源的短缺,護理管理者也可尋找有效的管理措施防止護士流失,如增加護士數、改善工作環境、彈性排班、提高薪酬福利、提供學習和職業發展機會等方法[3133]。Ramoo等[34]研究顯示護理工作滿意與護士離職意向之間有顯著的關系。管理者們尋求提高護理工作滿意度的方法對防止護士流失至關重要。亦可改進國外“磁性醫院”管理模式應用于護理人力資源中,以提高醫院對護士的吸引力。此外,在護理隊伍中,多數是年輕護士,應注意年輕護士的需求,培養年輕護士。另有研究指出為了有效和長期解決護理人力資源短缺問題,應在護理管理中使用循證建議,即是循證護理管理[35]。在今后的研究中,在如何合理配置護士,如何吸引護士,降低護士離職率,提高其工作滿意度等方面,仍需要管理者進一步探索。
作者:張云 余雨楓 李玲 袁圓 單位:成都中醫藥大學
