薪酬績效范例

隨著醫療體制改革的不斷推進和完善，公立醫院的管理制度和管理模式也發生了一定的轉變。醫院為提高醫務工作人員的工作熱情，提升醫療衛生服務水平，實施了一系列的激勵政策和激勵制度的建立。但是，公立醫院在績效管理和激勵制度建設方面參差不齊，仍有很多醫院存在激勵管理方面的問題。未來，醫院需要采取有效的措施和方法，將重塑績效考核和激勵制度，構建完善的考核管理體系作為自身建設和發展的重要工作和任務去落實，推進醫院的持續健康發展。本文分析了當前公立醫院薪酬績效與激勵制度的現狀、存在的問題，探討提升公立醫院薪酬績效與激勵的對策和方法，希望對提高公立醫院管理服務水平有所啟示。薪酬激勵是一種最直接最有效的激勵手段，包括工資、獎金、年薪、各項福利、紅利等等，在調動職工的工作積極性，激發職工創造性和潛力，提高組織科室效能，實現科室團隊和個人“雙贏”方面發揮著重要的作用。近年來，公立醫院逐漸的認識到了薪酬績效與激勵的重要性，也在積極的探索和實行績效工資制度。但是，與其他行業組織機構相比，醫院在績效考核和激勵管理方面仍存在一些不足和問題，影響著各方面工作的有效開展和作用的發揮。公立醫院需要對自身在績效考核和激勵管理方面的不足和問題要有準確的把握，根據醫院自身管理和建設發展的需要，對此不斷的完善和優化，構建完善的績效考核管理體系，實施多樣化的激勵政策，推進醫院的持續發展。

一、公立醫院薪酬績效與激勵制度的現狀和問題

（一）公立醫院薪酬績效與激勵的現狀。2009年以來，我國大部分公立醫院有意識的開展和實施績效考核，并進行了多次改革，實施了一系列的改革舉措，促使績效考核和激勵機制不斷的完善和優化。如實行績效工資制度、崗變薪變、據崗定薪的績效考核與薪酬激勵分配制度。目前，公立醫院實施的薪酬制度主要有崗位工資、科室獎金、年度考核獎、加班補貼等。將績效考核的結果作為發放職工工資和獎勵性薪酬的重要參考依據，利用薪酬激勵的方式激發醫務工作者的工作熱情和積極性，提高工作效率和服務的質量。但是，具體執行和落實的過程中還存在一些不足和缺陷，需要對此實施進一步的完善和優化。

（二）公立醫院薪酬績效與激勵制度存在的問題。當前，公立醫院薪酬績效與激勵制度的實施中還存在比較多的問題，需要進一步的完善和優化，使薪酬績效與激勵制度作用發揮到最大化。主要體現在以下幾方面：1.績效考核體系不完善。我國公立醫院醫務工作人員的薪酬績效考核體系不完善，相關指標的設置不夠全面合理，大多數是對職工的工作業績和工作效益、工作效率進行的，缺乏對職工工作態度、服務水平、未來職業發展、業務學習成果以及職工個人的成長等的綜合考慮?？冃Э己岁P注度只在于當前經濟實效而沒有形成一個長遠的戰略層面的激勵和考核措施。2.缺乏統一的標準和規范。大部分的公立醫院所采用的績效考核的標準類似，主要包括工作業績、工作效率、工作效益、崗位職業精神、醫德醫風、醫療服務等，這些績效考核的標準相對來說比較的籠統，不夠具體化；而且，在具體實施中缺乏統一的規范和完善的流程，在實際的操作中很容易出現漏洞問題和不規范行為；此外，缺乏有效的考核之后的績效反饋，影響最終考核的客觀性和真實性。只考核無反饋改進，績效考核流于形式而沒有起到一個真正的績效管理的良性循環。在績效考核的過程當中沒有真正用到合理的績效考核評價體系，績效考核只是為了考核而考核，沒有做到真正意義上的績效考核管理。3.薪酬激勵資金不足。很多公立醫院在經營發展中都存在著財政經費供給不足的問題，靠醫院自身的運營情況籌款能力有限，這就導致可用于薪酬激勵的資金少而且沒有充足的保障，影響激勵的效果和作用的發揮，無法有效的激發醫務工作者的能動性和創新性，醫院為了生存和發展可能會導致為獲取資金支撐，而出現“過度醫療”情況的發生，這樣的情況對于公立醫院發展來說舉步維艱，而且也影響了醫院公益性的社會形象。4.獎勵性績效工資不公平。獎勵性績效工資是醫院職工的收入構成之一，也是薪酬激勵中有效激發醫院職工工作積極性和創新性的重要因素。如用來獎勵科室工作突出、有巨大科研成果的優秀職工等。但是很多醫院這部分工資占據的份額相對比較小，影響其激勵作用和效果的發揮?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟坪涂己酥笜嗽O計不合理，導致科室績效考核不公平現象的存在和發生。5.薪酬激勵理念落后。大部分的公立醫院實施的薪酬激勵主要是工資和績效工資，而薪酬激勵的方式是多種多樣的，公立醫院缺乏個人榮譽、旅游休假、技術培訓等其他方面的物質和精神層面的激勵，薪酬激勵的形式比較的單一，一定程度上影響薪酬激勵作用的發揮。對于醫務工作者，每個人的利益追求存在差異，物質薪酬方面的激勵可能對于部分專業人員來說激勵的效果不是很大，他們追求的可能更多地是出差學習深造的機會、自我學習提升的鍛煉機會或者是榮譽社會地位的影響等。

二、提升公立醫院薪酬績效與激勵制度的對策和建議

（一）構建完善的績效考核體系。公立醫院需要進一步的完善和優化薪酬績效考核體系，根據績效管理和激勵的實際需要，科學合理的設置績效考核評價指標，保證績效考核取得理想的效果。1.要實施全面綜合的績效考核，也就是說針對于醫院醫務工作者的薪酬考核不止局限于職工的工作業績和工作效益、工作效率，還需要對職工的職業道德、日常工作和服務的態度、患者的滿意度、醫療服務成本、未來職業發展、業務學習成果以及職工個人的成長等進行全面的考核。績效考核不僅光顧眼前業績成效還要從長遠做打算，從戰略性的角度思考。2.要構建客觀、公正、公平的績效考核體系，對不同崗位的職工進行客觀公正的審核，有效的執行和實施同崗同酬制度。合理設計考核指標和內容，不同的崗位有不同的考核側重點。避免不同專業的不同崗位考核出現吃大鍋飯參照考核的情況的發生。3.在醫院內部構建科學完善的薪酬分配制度，該制度的構建需要與職工的業績和崗位相結合，要嚴格的遵循公平公正、優績優酬、按績分配、多勞多得、質量優先的原則。4.要適當的增加特殊獎勵性績效工資的占比。在一個績效考核周期內，除了日常工作任務完成的考核之外，還要為醫院的優秀人才、特別人才、關鍵崗位的人才和有重大貢獻和科研成果的人才給予一定的嘉獎，激發醫院的職工不斷的完善自我、積極創新、自我成長發展的需要。5.認真做好績效反饋工作，幫助醫務工作者查缺補漏發現自己的不足和改進之處，促使醫務工作者自覺的提高自己。使績效考核達到真正的考核促進作用。

（二）完善和優化激勵機制。公立醫院需要根據當前實際工作的需要進一步完善和優化激勵機制，促使激勵機制更好地發揮功能和作用。1.要真正做到與時俱進，根據具體需要適時的調整，激勵機制的制定還需要尊重個體差異性，也就是綜合的考慮和分析不同層級、不同崗位醫務工作人員的訴求和需要，盡量采用多樣化的激勵方式，滿足不同人員的需求。2.公立醫院需要明確自身的經營和發展的目標是為廣大人民提供更優質、高水平的醫療衛生服務，激勵機制的設置要重視醫院的長期效益，積極的促進廣大醫務人員向這長遠目標奮斗，引導醫務人員不斷地提高自身的水平和綜合素質，強化其工作積極性和創造性，保障醫療水平和質量安全。3.制定符合公立醫院經營和發展的薪酬制度，如可以根據實際需要適當的增加保障性薪酬，對于從事危險工作的崗位適當的增加科室獎金。

一、差異化對薪酬管理工作的要求、現行做法及后續改進

（一）差異化對薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優質差異化經營的價值分配強調的是績效導向、對內公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對更注重薪酬的對內公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績效導向；采用寬帶薪酬，為有能力高績效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過長期激勵、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現行做法

W電商公司已經運營了幾年時間，在薪酬上已經有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評價體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內外公平性；為不同崗位員工設計不同的固浮比；注重績效導向薪酬等等。但還有一些問題及不少改進空間：電商行業發展較快，薪酬數據與市場值對標不及時；薪酬的績效導向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業普遍施行的長期激勵機制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問題的存在在一定程度上造成企業對員工的吸引力和向心力不足，不利于穩定流暢的內部管理，有悖于優質差異化戰略的管理內涵。那么，讓我們來看看其他電商企業有哪些值得借鑒的做法：1、1號店：客戶體驗與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業的每個員工都意識到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗，1號店把顧客體驗指標和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎金都和顧客體驗指標KPI掛鉤起來。”2、卓越亞馬遜—長期激勵：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無論是新老員工，每一位4級及以上的員工可享有限制性股票計劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業的股票。”

（三）改進建議

基于差異化經營戰略對薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應在以下方面做改進：1、全面構建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評價體系，倉儲配送人員的計件薪酬體系，引入長期激勵機制、搭建福利體系等；2、在薪酬結構上，根據崗位性質差異及同行做法，設計不同的薪酬結構。如，加大營銷相關部門的浮動薪酬比例，所有員工的年終獎金都與企業整體績效掛鉤等等；3、注重戰略導向、績效導向，把公司戰略目標內化為員工的行動目標，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉儲基層員工進一步采取計件工資制，配送員的薪酬與客戶服務質量掛鉤等；4、引入長期激勵機制，對中層管理以上人員、關鍵核心員工及優秀基層員工給予不同比例的股票期權，并把工作績效作為期權實現的條件，以達到激勵和保留優秀員工的目的；5、建立系統的福利體系，設計多樣化的福利項目，員工可以在固定的額度內自主選擇組合。從福利的角度增強對員工的吸引力，增強內部認同和團隊凝聚力；6、注重物質激勵外的精神激勵，如優秀員工、先進班組評比等。

摘要：本文主要研究新醫改形勢下公立醫院的績效評價與薪酬分配相關內容，首先分析其中存在的問題，總結了兩點：公立醫院在實現發展目標的歷程中，缺乏有效計劃；制定的績效管理評價體系不夠科學。然后探究解決上述問題的有效措施。希望本文的觀點能為關注此話題的研究者提供參考意見。

關鍵詞：績效評價；管理目標；薪酬代償機制

社會經濟水平不斷提高，公立醫院保障社會群眾健康的基礎條件也逐漸得到優化。公立醫院的未來發展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫護人員的數量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫療衛生服務活動的開展還有很大提升空間。醫院救治工作壓力大，強度高，但是待遇與付出匹配性卻不強，本文就公立醫院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫改形勢下公立醫院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實現發展目標的歷程中缺乏有效計劃

新醫改形勢下，公立醫院開展相關工作，會嚴格按照國家政府的規定執行。在戰略目標方面，政府也會給予明確的指導。醫院的管理人員也會按部就班根據政府制定的目標開展各項工作，事實上這其中有很大的改進空間。比較突出的問題是醫院內部的管理人員缺乏組織目標，相關的醫護人員缺乏個人目標。沒有分步制定月度目標、季度目標、半年度目標以及年度目標。由于缺乏對整體目標的分解，導致內部醫護人員無法有效融入到醫院目標實現工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫院內部的醫護人員都比較缺失使命感和責任感，也不具備較強的競爭意識[1]。公立醫院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠的、有計劃的管理目標。

(二)制定的績效管理評價體系不夠科學

摘要：人力資源管理是企業長遠發展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學的薪酬管理制度，能夠激發員工的積極性與主動性，提高企業核心競爭力；績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標尺。文章從對績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發揮績效考核對薪酬管理作用的建議。

關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。

作為薪酬管理的重要環節之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業還可根據自身經營狀況制定企業目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業發展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發工作積極性，實現企業經濟利益同時實現員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。

摘要：薪酬管理是人力資源管理工作的重要組成部分，是每個企業人力資源管理人員都需要認真思考的內容。合理的薪酬結構，能夠滿足企業管理者、企業職工的基本需求，是塑造企業形象、保持企業穩定發展的重要基礎。如果薪酬管理工作制度不夠完備、設計不夠合理、執行不夠科學，薪酬結構難以滿足企業實際情況和員工發展需求，必然會影響員工對企業的忠誠度和滿意度，增加員工離職率，將會對企業的可持續發展造成影響。基于以上原因，本文對薪酬管理工作進行深入分析，探討薪酬管理在企業績效考核中的重要作用，提出企業薪酬管理不斷完善創新的措施，以期能夠為企業管理提供有效的建議。

關鍵詞：薪酬管理；績效考核；創新策略

現代企業發展過程中，人才是第一資源是第一發展動力，更是企業的核心競爭力，只有留住人才、合理任用人才，才能夠不斷優化人才隊伍結構，充分發揮人才的價值。人力資源管理工作，其核心業務就是人的管理?？茖W合理的薪酬結構，是滿足企業職工需求、構建良好工作基礎、保證企業穩定運營的必然條件，薪酬管理必然成為現代企業最核心的管理工作之一。但在現實管理中，部分企業在薪酬管理方面存在薪酬結構不合理、薪酬發放隨意化、薪酬兌現不公平等現象，直接影響薪酬管理工作的基本原則，破壞企業職工工作的積極性，影響人員隊伍的穩定。人力資源管理人員須要對薪酬管理存在的諸多問題進行分析，從實際角度出發尋求薪酬管理創新策略，提升人力資源管理質量。

一、薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業職工利用自身所具備的專業技能，在工作時間內為企業作出一定貢獻，企業針對企業職工貢獻情況和服務情況向企業職工支付一定量的薪水和報酬［1］。現代企業中，薪酬管理一般來說包括四項內容：第一，薪酬目標管理，即滿足企業發展需求和職工自身發展需求；第二，薪酬水平管理，管理者結合企業的實際情況和經驗，對不同的工作崗位制定出相應的管理標準要求，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據企業職工的工作情況提供物質薪酬管理和精神薪酬管理，以此滿足企業職工的心理需求以及物質需求，提升企業職工的忠誠度；第四，薪酬制度管理，按照專業化的薪酬管理制度對薪酬發放、薪酬核算等多項內容實施管理，確保薪酬的科學合理發放。

二、企業管理中績效考核存在問題

1．績效考核指標和企業發展目標不匹配?？冃Э己酥笜耸切匠旯芾淼幕疽罁，F代企業因為崗位分工不斷細化、上下游配合要求更加緊密的原因，不同崗位的薪酬水平，必然存在階梯化的差異，必須按照合理的方式對薪酬水平和等級進行劃分。然而多數企業往往是按照企業職工的人員等級，設置單一階梯式的績效考核模式［2］。當前很多企業職工努力工作目的更多因素為了個人獲得更高的薪水，普遍缺少積極合作和良性競爭的意識，沒有發揮團隊的價值。因此，在薪酬管理中就須要依據績效考核來進行刺激激勵和動態平衡。如果薪酬管理以及績效考核制度不能很好地融入并服務于企業發展戰略，企業職工感受到的就不是一個體現多勞多得、公平合理的薪資水平差異，就不會真正關心關注企業的發展愿景、發展目標和發展措施，必然對于企業的持續發展產生影響。

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，當前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業的發展都離不開人才這一關鍵因素。因此，如何構建出合理的薪酬制度、如何制定科學合理的崗位績效從而達到招引人才、留住人才的目的也成為了當前我國事業單位所關注的焦點。而在我國高校中，對于人才的引進則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實現吸引以及留住各類優秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實施中所存在的問題進行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據。

關鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經濟社會的不斷發展也同樣得到了不斷的演變與改進。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發揮出應有的激勵作用以及監督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠發展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進行合理分析并加以改進，要使得高?？冃匠攴峙渲贫饶軌蚍峡茖W性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優秀拔尖人才、教學科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實質上是一種通過高校職工在實際工作中自身實際業績作為基礎的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實際工作業績所決定，職工完成的業績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應工作任務，激勵在職員工能夠做出更加敬業的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發展歷程

1.多種分配制度并存階段

綜上所述，薪酬與績效管理是企業人力資源管理的核心內容，建立公平合理的薪酬績效管理體系是為企業留住人才的重要保障。改革開放40多年來，我國經濟從計劃經濟體制轉向了市場經濟體制，企業數量也隨之高速增加。據統計，截至今年2月底，我國在業/存續的市場主體有近1.5億家，其中企業在業/存續數量達4457.2萬家。企業想要在這個龐大的數字中繼續生存，就必須重視人力資源管理，因為人力資本是決定企業生存發展的關鍵，尤其在如今這個社會環境瞬息萬變的時代，有效的人力資源管理對企業的穩定發展具有重要的現實意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理以及員工關系，其中薪酬管理與績效管理是推動企業實現戰略目標的強力劑。因此，本文主要結合目前中小企業在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應用存在的問題進行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國召開了第一次全國科技大會，會議確立了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006-2020年)》，要求通過在15年的努力發展，我國能進入創新型國家行列，而要成為創新型國家，其核心是要把增強自主創新能力作為發展科學和技術的戰略目標，并堅持走中國特色自主創新道路。為了實現這一目標，近幾年我國的對外開放戰略開始明顯地從“走出去”轉向“引進來”和“走出去”并重，而我國的中小企業要如何積極地實施“走出去”戰略與如何在激烈的市場競爭中占得一席之地，其根本還是在于企業對人才的管理是否科學有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績效管理。

二、薪酬管理與績效管理概述

（一）薪酬管理與績效管理存在的聯系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來激勵員工工作積極性和激發員工價值的“尺子”，績效管理是用來評價員工工作情況和員工價值的“刻度”。企業有了績效管理的“刻度”才能精準度量出員工的工作業績，然后根據績效考核評價結果構建企業的薪酬結構體系，才能有效激勵員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業創造更高的價值。因此，薪酬管理與績效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績效管理在人力資源管理中的地位和作用

[摘要]在我國社會經濟進入到新常態的背景下，企業的發展面臨著新的挑戰，而傳統薪酬管理和績效考核機制存在的不足逐步暴露出來。研究表明，將薪酬管理和績效考核進行有機整合，是促進現代企業資源優化配置、提高管理水平的關鍵。探討當前企業制度下薪酬管理和績效考核之間的關系，著重分析其中存在的一些問題和不足。基于這些問題和現代企業管理的理念，分析薪酬管理與績效考核有機整合的主要思路和路徑，明確以內容培訓、制度建設和標準確立為核心的整合機制，為相關企業提供參考。

[關鍵詞]企業制度；薪酬管理；績效考核；整合路徑

在市場經濟環境下，企業的發展不僅與企業主、員工的利益相關，也與社會經濟的發展狀態有關。任何企業的管理，都需要以成熟、完善的制度為基礎，其中薪酬管理和績效考核是不可或缺的組成部分。近年來，我國社會經濟發展逐步進入新常態，企業制度中的薪酬管理和績效考核相對獨立的狀態，不利于企業的改革發展。因此，有必要對企業制度下薪酬管理與績效考核的創新路徑進行探討。

1.現代企業制度下薪酬管理與績效考核的關系

企業制度主要是指企業為了維持企業正常運轉，針對主營業務、人力資源、財務等方面制定的一系列制度的集合?？茖W、完善、實用的企業制度，是提高企業團隊運轉效率，實現資源優化配置，降低損耗，提高企業效益的關鍵，同時也是保證企業可持續健康發展的關鍵。薪酬管理主要是針對企業的業務特點、崗位設置情況，基于組織架構而形成的有關薪酬福利方面的管理內容。企業的薪酬管理涉及到崗位薪酬標準、晉升機制、獎懲機制等，與每個員工的核心利益以及企業的人力成本息息相關[1]。而績效考核主要是基于企業發展目標，對各個崗位提出相應目標，并對部門、人員目標達成情況而制定的，與薪酬掛鉤的考核機制。簡單來講，也就是通過一系列的評價標準，對員工階段性工作成果進行總結評估，再按照一定的考核機制，對員工進行獎勵或懲罰。而獎懲直接關系到員工階段性的薪酬，以及長期的薪酬成長機制。顯然，在現代企業制度下，薪酬管理和績效考核是具有重要聯系的，薪酬管理是執行績效考核機制的基礎，而績效考核結果是影響員工薪酬以及薪酬管理效果的重要因素。而進一步來講，薪酬管理和績效考核的共同作用，將直接影響員工利益，合理化的機制將有助于激發員工的積極性，明確責任，推動業務的有效開展。但是，不良的管理機制，將會導致員工積極性受到影響，甚至引發一些糾紛，不利于企業的健康發展。因此，現代企業制度下薪酬管理與績效考核機制的合理應用，尤為重要。

2.現代企業制度下薪酬管理與績效考核的問題

某建筑工程施工企業位于廈門市，共有7個部門及76名員工。該企業作為傳統的建筑工程企業，在人力資源管理及制度管理方面具有典型的傳統企業特點，其在薪酬管理、績效考核方面的問題主要表現在以下幾個方面：評判過于主觀化:在部分企業的經營管理中，過于主觀的評判模式則沒有形成這樣一個合理的機制。在薪酬管理方面，薪酬標準的定制憑老板、管理人的個人看法和經驗，導致不公平、不符合員工預期的情況大量存在，同時缺乏一個公平的薪酬發展機制，不利于員工的發展。在績效考核方面，量化水平不足，在考核方面項目負責人、管理人員的意見的影響過大。這會導致在績效考核中很容易出現不公平的情況，甚至在企業團隊內形成阿諛奉承、濫用私權的不良氛圍。另外，過度依賴人員主觀評價，還可能因該人員專業水平、人格素質的影響，導致考核評價結果有失公允，缺乏客觀性，不利于公平考核機制的構建[2]。循環周期不確定:目前部分企業的制度建設仍然處于比較低水平的階段，薪酬管理機制不確定性嚴重，績效考核機制缺乏科學的循環周期。尤其是部分企業的考核循環周期不確定，不僅導致企業業務的運行秩序受到影響，還會因此導致員工很容易受到干擾。比如，一個不確定的循環周期，會導致員工過度關注績效考核，情緒和工作模式會受到績效考核周期變化的影響，而這與績效考核的初衷是嚴重背離的。另外，循環周期的不確定，會導致企業在進行績效考核及薪酬發放時，缺乏標準，容易因疏忽而導致員工合理利益受損，不利于企業構建穩定、科學、有效的薪酬管理體系。工作反饋不及時:一些企業在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了對企業業務類型、執行模式、業務目標的評估，所制定的制度浮于表面，不具備實際執行的可行性。同時，在制度的培訓、交涉方面存在問題，導致企業員工、管理者沒有及時按照標準反饋工作成果，導致薪酬管理、績效考核缺乏基本依據，進而無有效開展管理及考核工作。例如，該廈門建筑施工企業在建立薪酬管理及績效考核制度時，忽略了建筑施工行業本身業務周期長、考核時間跨度大的問題，加上過程的工作反饋不及時，導致企業在進行考核的時候無法獲得完整、及時、準確的依據，進而導致企業的薪酬發放出現各種問題。員工申訴無渠道:部分企業都選擇不會主動地對員工訴求給予重視，并且予以及時解決。這就造成了一些付出和回報相差較大的員工，會逐漸積累更多的心理壓力，最終影響了員工和企業之間的和諧關系。同時，一些企業不僅沒有給予員工與管理者進行溝通的機會，同時員工對于績效考核、薪酬管理中存在的質疑，也沒有能夠申訴的入口，造成員工的不滿會逐漸增加。出現這種情況主要是由于企業沒有建立起有效的申訴入口，沒有及時地對員工反饋進行收集和處理，造成員工出現不滿情緒。