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企業發展道路有多長，企業文化建設的過程就應該有多長。在伴隨企業的不斷發展過程中，可以豐富，可以創新，甚至可以允許暫時的停滯不前，但絕不能頻繁地推倒重來。對企業文化來說，推倒重來是致命的傷害。企業文化是形成和提升企業核心競爭力的根本力量，是企業持續發展的精神支柱和動力源泉，是企業生存、競爭、發展的靈魂。作為一種新型的管理理論，企業文化已是當今世界發展的新潮流，其重要性在企業管理者中形成了普遍共識，成為管理發展的一個大趨勢。而在企業文化建設興起的熱潮中，企業文化發展過程中出現的非持續問題已成為企業文化構建的難點和重點。
一、企業文化構建存在的非持續問題
《基業長青》中講：“高瞻遠矚的公司通常是以理念為核心，表現得像教派一樣……創造出大家對價值觀虔誠的尊敬。”許多企業缺乏的正是這種認識，企業文化構建的非持續問題依然存在。一些國有企業高管對企業文化的發展規律缺乏充分了解和正確認識，忽略企業文化的傳承，將原有企業文化推倒重來，現實中經常出現換了領導就換企業文化的現象。企業文化的健康發展，關鍵就在于堅持，在于始終如一的堅持。那種不斷顛覆企業文化的歷史發展淵源，不斷與過去的文化沉淀進行割裂，最終的結果是使這個企業的企業文化失去根基和底蘊，流于“詞藻華麗，高端大氣”的外在形式，最后變得沒有了“文化”。這個現象不是某個企業的個別現象。可以說，企業文化傳承的中斷或不完善已成為很多國有企業發展的障礙。企業文化不是簡單的幾句口號，而是需要實實在在地長期堅持和培育。在企業的不斷發展中，可以豐富，可以創新，甚至可以允許暫時的停滯不前，但絕不能頻繁地推倒重來。對企業文化來說，推倒重來是致命的傷害。此外，當前很多企業的企業文化建設由政治工作部或其他部門代管，沒有專職的企業文化管理機構和人員配置。企業對文化建設的“文”字提煉過于重視，借助專業咨詢機構調研并形成構建方案。由于企業中文化建設的專業人才嚴重不足，日常教育、潛移默“化”、落地生根等文化培育工作的開展，處于沒有足夠的續航能力的狀態，這是產生構建不持續問題的另一個重要原因。
二、企業文化構建應遵循的規律
企業文化是伴隨企業一起豐富和發展的，在企業發展過程中逐漸豐富并沉淀出符合企業個性和發展的文化精髓。無論在怎樣的社會形態和體制中，每一個企業的文化都會有自己的特色和軌跡。在創業階段，企業的價值主張即企業文化的價值觀，是口號形式的，在激勵員工、贏得市場方面發揮了重要作用。這是企業從無到有、從小到大直至發展成為優秀企業的成功所在，是優秀企業文化的初始形態。在企業成長階段，企業文化隨著企業的發展進一步豐富。企業具備圍繞核心價值主張，組織收集和撰寫企業人才觀、市場觀、安全觀、環境觀、時間觀、學習觀、發展觀等等充足條件。而將被全員一致認可的主張納入企業價值觀念體系，并且為每一條價值主張找出代表人物來進一步詮釋后，優秀的企業文化就有了豐富的內涵。在企業發展壯大階段，可以選用標桿人物事跡或典型案例來對應詮釋企業價值觀念體系，形成豐滿的有血有肉有靈魂的企業文化。而當每一條價值主張都發展到由自己企業的故事來對應和宣揚時，企業文化就彰顯出獨有的魅力和影響力。這是企業文化成熟的重要標志。企業文化并非一成不變的。企業規模越大，發展越快，對企業文化的同步發展要求越高。在企業迅猛發展階段，落后的企業文化會對企業發展產生阻礙作用。這就要求剔除不適應企業發展的內容，賦予新的企業特色和時代內涵。傳承與創新貫穿在企業發展中的每時每刻，是企業文化發展的高級形態。
三、解決企業文化構建非持續問題的途徑
事實證明，真正成功的企業，無論高層管理者怎么更換，企業的核心理念都會得到始終如一的堅持和尊重。解決影響企業文化的非持續發展問題，有以下幾個途徑可供參考：
第一，企業管理者要遵循企業文化發展規律。
企業發展道路有多長，企業文化建設的過程就應該有多長。企業管理者應認識到，輕易地否定企業文化的過去，自己主張和倡導的企業文化就僅僅是一個有著成人裝扮的新生嬰兒。同時，也意味著未來的企業管理者也可以輕易地否定現在構建的企業文化，讓這個新生嬰兒終止成長、無功而廢。這相當于把企業當成了企業文化的實驗場，進行著文化新生與扼殺的多輪實驗。很顯然，如此惡性循環，如此傷害基業，企業是不會是實現長遠、長青發展的。
第二，企業管理者要謀劃企業文化發展戰略。
企業文化建設是一個持續發展培育的過程，不是一朝一夕就能完成的。要注重企業文化建設的長遠規劃，圍繞企業精神這一核心內容，對企業文化的發展有總體的設計，培育具有可傳承價值的企業精神，使企業文化進入不間斷、連續的發展軌道。企業文化伴隨企業發展得到不斷的累積、沉淀和豐富，也要保障企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化支撐和推動。
第三，企業管理者要建立企業文化傳承機制。
在建立文化傳承機制、搭設文化理念的貫輸通道的成功案例中，海爾公司推廣和傳承企業文化的做法非常值得借鑒和學習。通過“來自員工的畫與話”解決了海爾公司企業文化理念抽象難懂的問題，將深奧的企業理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，幫助更多員工理解和認識了企業文化。企業文化的相關理念復雜抽象，企業如果不對其加以解釋或者描述，可能就難以達到理想的宣貫效果。而在全球最大的零售巨頭沃爾瑪的企業管理層中，很流行一個頭腦游戲。這個游戲的核心問題是：“山姆先生會怎么想？”，那就是問一問：山姆•沃爾頓（SamWalton）會不會為今天的沃爾瑪文化感到高興？這個游戲幫助企業在較長的發展歷史中，無論出現了多少次的領導者更替，始終能保證沃爾瑪優秀的企業文化在企業內部得到有效的傳承。
第四，企業管理者要建設企業文化專家隊伍。
當前，有很多國有企業缺少企業文化建設方面的專家和精英。當企業文化滯后企業發展的時候，往往是出資聘請專業咨詢機構來調研和構建。咨詢公司專業做企業文化項目，最知道怎樣熟練地運用用辭藻為業主造一個高端大氣上檔次的企業文化花瓶，撐起企業的面子。但無數個因忽略傳承、不接地氣等原因淪為敗筆的案例證明，僅僅依靠企業外部專業機構做項目是很難實現企業文化的持續發展。因此，培養企業自己的專家，勢在必行。依靠自己的企業文化精英和管理團隊，才是推動企業文化的落地、深化、豐富、實現可持續發展的根本。此外，在本企業的企業文化專業機構建成之前，可由一次性的“項目制”向“項目制+顧問制”模式轉變。在聘請社會咨詢機構做項目的同時，聘請企業文化專家做顧問，實時解決企業的現實管理問題。讓專家們更接地氣，也讓企業的文化工作者在與專家的協作交流中成長為行家里手。
第五，企業管理者要通過改革和創新推動企業文化的持續發展。
杰克•韋爾奇曾這樣生動地評價企業文化的改革創新對推動企業發展的關鍵作用：“如果想要列車再快10公里，那只要加大馬力就可以了；但要是想讓車速提高十倍的話，那就必須得更換鐵軌了”。當然，改革和創新不是全盤否定過去，而是要剔除并拋棄原有的阻滯企業發展的落后文化，通過選擇、淘汰、消化等方式，吸收優秀企業的先進的文化，與本企業的企業文化進行有機的融合，賦予其新的企業特色和時代內涵。
作者：鄒彩芹 單位：遼寧華電鐵嶺發電有限公司
