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在知識經濟時代，企業管理正在轉向以人為中心，企業文化在經營管理中扮演著越來越重要的角色，逐漸成為企業獲取競爭優勢的一種重要手段。隨著科技進步和信息化的快速推進，企業面臨的外部環境日新月異，給企業帶來更多的機遇，同時競爭和壓力也在急劇增大。只有能夠快速適應外部環境的變化，順應市場發展的趨勢，找到適合自身發展的新路徑，企業才能在競爭中生存。于是，從戰略轉型，到組織結構調整;從流程再造和優化，到管理制度的重建和完善，變化與適應成為企業管理面臨的主題詞。而無論從戰略方向到業務流程，還是從組織結構到管理制度，所有的變革都需要觀念的變化作為指引。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。尤其當企業中舊的價值觀念和思維習慣與企業發展戰略的需求存在沖突時，會嚴重阻礙企業的發展和業績表現，影響員工士氣，企業必須及時扭轉和重塑企業文化。
一、企業文化變革的含義
企業文化變革是企業在發展過程中，有意識地調整自身的文化理念和文化導向，以適應和促進企業的發展需要。有效的文化變革主要體現在以下幾個方面：
1.要找到并明確企業發展的方向和道路，為企業提供前進的指引和動力。
2.能革除舊文化中的不良因子，提出適應企業發展并滿足多數人利益訴求的新文化，使新文化得到員工的認同和支持，形成發展凝聚力。
3.采取靈活的策略和方法，減少企業變革中的摩擦和資源損耗，降低變革成本。
4.形成新文化能夠扎根的土壤，在制度和行為上有明確的引導，形成習慣，最終使員工自覺自發地貫徹下去。文化的變革是企業變革的前奏，不僅為企業指引方向，更是重要的思想保障，越來越受到企業的重視。然而，從實踐上看，企業文化的變革卻面臨各個層面和方向上的阻力，困難重重，其主要原因：
1.未知的恐懼。變革對員工意味著未來的不確定性，人們天生對變化的恐懼和安全感的缺失會形成對新文化的排斥心理。
2.思維的依賴。對于在一個企業工作時間較長的老員工，企業原有的文化觀念和思維方式已經深深印在腦海之中，思維的依賴使員工的反應方式在很長的一段時間內難以扭轉過來。
3.行為的慣性。即使員工在觀念和意識上理解和接受了新的文化，原已形成的行為習慣的改變也需要一個過程，尤其行為改變在初期會給員工帶來諸多的不便和不適，會自然地產生抵抗情緒，導致企業經常出現思想改變，行為依舊的現象。
4.利益的沖突。企業文化的變革會帶來權力調整和利益關系的沖突，這是隱性的，卻往往是引起反抗最大的因素。企業的既得利益者，隨著文化的變革可能會產生失去原有的職位或權力，出于個人或小團體的利益，他們會對變革產生抵觸行為或謀權活動等，千方百計阻礙文化的變革。
二、企業文化變革的有效實施
企業文化變革要想有效、順利實施，需要做好總體的規劃，掌握一定操作的技巧。
1.樹立明確愿景，積極傳播溝通
有效的企業文化變革以目標為導向，首先要對企業未來發展的愿景有清晰的描繪，讓員工清楚知道企業未來發展的理想狀態，以及企業文化在實現目標中的重要作用。愿景是企業文化的核心內容之一，也是指引企業發展、確定企業戰略的重要依據。科學地樹立企業愿景，需要對未來環境變化趨勢做出深刻洞察，同時要理解企業的現狀和員工需求。一方面，愿景是可以實現的，讓員工看見是通過努力可以達到的理想目標，而不是幻想；另一方面，愿景又具有一定的挑戰性，是有高度、有價值、有意義的，能激發員工不斷追求和進步。在文化變革中，員工關注的是為什么要變革，企業要去向哪里，以及對自己有什么影響。因此，變革前需要向員工做好充分的溝通和宣貫，讓更多人了解和認同，知道在變革后自己在組織中的角色和地位，知道如何去做，這是順利開展文化變革的基礎。具體上：（1）可以通過舉行系列的文化變革培訓，在各個層級進行宣導。（2）利用公司的各種宣傳網絡如宣傳欄、內刊雜志、郵件、公眾號、微信群、展板、視頻墻等進行廣泛的信息傳播，在變革前進行浩大的造勢活動，讓每個員工都能主動或被動地了解文化變革的內容。（3）指定明確的部門或崗位對文化變革進行解釋和答疑，做好雙向的溝通，保證信息的真實、有效傳遞，在文化變革前奠定相應的心理基礎和意識準備。
2.掌握變革時機，控制變革節奏
企業文化變革意味著整體觀念和理念的變化，對企業影響重大而深遠，因此，最好在企業的一些重要或特殊的時刻進行，根據企業內外環境的變化，順勢而為，可以減輕相應的阻力。比較好的變革時機有：（1）當企業戰略發生轉型，確定新的發展方向和路徑，需要新的指導思想與之相匹配，文化變革隨之推出開展。（2）當企業業績逐漸下降，經營面臨困境，信心缺失，士氣低落時，實施文化變革可以從精神層面帶來活力。（3）企業內部矛盾重重，利益紛爭不斷，內耗嚴重，員工急需擺脫現狀，感知到變革的必要性時，會更主動參與和配合。（4）企業發展取得重大突破，例如，跨區域、國際化發展，或者出現并購整合文化存在沖突時，需要及時對現有文化進行重構和革新。具體變革啟動上，可以選在公司重大會議、慶典、儀式上進行公布，力求隆重，高調。文化變革在推進上也要掌握好節奏，不能急于求成，為避免阻力過大，開始盡量不要全面鋪開，選好切入點和發力點，圍繞目標，聚焦突破，步步為營。每個階段明確相應的重點工作，條件不具備的，可以暫緩推行，以免操之過急，效果下降，影響后面工作的信心。
3.平衡利益關系，協調相關需求
所有變革中，阻力最大之處往往在于變革對利益關系的影響，文化變革也不例外。當新的文化建立時，在原有文化基礎上建立起來的利益關系就會被打破，既得利益者或潛在的利益受損者必然會采取反抗或抵制的態度，所以，文化變革中對利益關系的把握和平衡至關重要。從根本上說，文化建設或變革如果不能滿足大部分人的合理需求，與員工的短期或長期利益結合起來，就會喪失變革的動力和根基，單靠領導者的個人決心和一腔熱情往往行而不遠。因此，企業在文化變革前，企業要通過全面的調研，了解當前的文化現狀和員工的想法，結合大部分人的利益訴求和需求，確定文化變革的方向、內容和策略。需要特別注意的是，文化變革不僅要考慮企業內部員工的利益和需求，同時也要考慮企業外部的利益相關者，畢竟企業要獲取成功還需要得到客戶、合作商、股東及社會公眾的認可。因此，企業必須為客戶提供獨特價值，給予股東合理回報，滿足上下游合作商的利益，與政府和所在社區建立良好聯系，并主動承擔對公眾和社會的責任。企業可利用利益相關者模型進行分析，綜合考慮，如圖所示。
4.融合管理制度，通過獎懲牽引
企業文化提供的是方向和理念的指引，是柔性的約束和管理，如果缺少相應的制度作為保障和支撐，文化可能會流于形式和口號。因此，在企業文化變革的同時，要進行相應制度的變革，將文化理念融入相應的制度建設中間，將文化的要求顯性化、具體化，從而保障文化的有效落地。例如，將“誠信”的文化理念體現在人才招聘和選拔制度上，轉化為選人、用人的標準；將“進取”的文化理念應用在培訓和員工發展上，開展員工職業生涯規劃和企業大學建設；將“共享”的文化理念體現在薪酬和績效制度上，將分配與企業的價值標準和導向緊密結合等。這里最重要的是將文化理念體現在企業的獎懲體系中，企業文化提倡什么就獎勵什么，禁止什么就懲罰什么，一旦與公司的獎懲制度相結合，就與員工切身利益聯系起來，對員工的行為有直接的牽引性。此外，在文化變革時，可以將新文化落實的相關工作納入各單位、部門和重要崗位的一項績效考核指標，促進相關部門和人員在文化變革上積極的投入。
5.高層以身示范，強力清除障礙
文化變革是自上而下的一個過程，領導者與管理層的行為對員工產生強烈的暗示和引導作用，也是員工判斷文化變革虛實的依據。因此，高層的以身示范對于推動文化變革至關重要。一方面，領導者要全力參與文化變革過程的各項工作，在各種場合以強姿態明確表示文化變革的重要性和必要性，盡力投入文化變革相關的培訓、會議、研討、解釋、溝通中，并盡可能主導營造企業文化變革的典型事件，讓所有人都看到公司對文化變革的決心和行動；另一方面，對于新的文化要求，領導者與管理層在行為上要以身作則，嚴格按照新文化倡導的行為做事，為員工行為作出表率。同時，對于在文化變革中能快速適應，做出顯著成效的，可以大范圍報道和宣傳，配合相應的表彰。對于不能遵循新文化要求或出現明顯相悖行為的，及時開展批評教育；拒絕改正的，給予相應的處罰，必要時在全員通報，采取強力措施，為文化變革掃除障礙。對于部分在文化變革中處于觀望和中間態度的員工，有可能是決定文化變革成敗的重要力量，企業要盡量積極爭取，適當滿足他們的一些利益訴求，促進他們加入支持者的行列，以增加企業文化變革的整體動能。
三、有效變革要具有持續性
企業文化變革不是一朝一夕的事，要做好長期規劃，營造短期效果，才能保障企業文化的有效變革。在文化變革上容易出現兩個極端：（1）缺乏長期規劃，急于求成導致阻力太大，難以落地，流于形式。（2）做好了持久戰的準備，但進程過于緩慢，員工看不到實際變化而對變革效果質疑，逐漸對愿景的實現喪失信心，最后半途而廢。有效的文化變革需要兼顧長期和短期的效果，既要立足未來做好長期規劃和思想準備，又要盡可能在短期找到突破口，投入資源，塑造變革亮點，通過明顯的短期效果，增強變革信心。例如，不少企業憑借先發優勢或特殊資源前期獲得了一定市場地位，自身業務能力和觀念跟市場存在差距，在競爭日趨激烈的背景下，原先的文化必須要重建或變革。如何讓能力欠缺、信心不足的員工堅定變革的路線走下去，企業可以投入資源，從最容易見到成效的地方入手，集中火力做出業績，樹立典型的成功事件，讓員工看到變革獲得的收益，確信變革既是可行的，又是有效的，這種信心是變革得以持續下去的重要力量。
1.文化變革的發動者一般是企業的高層，但是文化變革要取得良好的效果不能單靠領導者的個人獨舞，必須建立起文化變革的“同盟軍”，把與文化變革目標確定和實施相關聯的關鍵人員，納入變革的管理團隊中，以克服來自各方面的阻力和壓力，并設置相應的組織結構，明確責任分工，有計劃有步驟地推進。
2.一個企業能夠生存和發展必然積累了一定的優秀文化因子，企業文化變革要盡可能在繼承原有優秀文化的基礎上進行革新，而不是極端的全盤否定，否則不僅浪費了企業積累的精神財富，而且可能帶來劇烈的內部沖突，增加變革的阻力。大多數情況下，穩中求進是一種好的變革策略。
3.文化變革雖然在短期可以見效，但一般前期只能落在表層，不宜過于樂觀，以免文化變革后繼無力，導致消極反彈或功虧一簣。新文化的固化和內化需要持續的努力和投入，企業應乘勝追擊，鞏固變革成果，直到將新的文化徹底融入組織的血液之中。
作者：李毅 陳忠杰 單位：西南財經大學經濟學院
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