人力資源合同范例

摘要:人力資源管理為企事業單位可持續發展的有效支撐，人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業同勞動者間勞動關系確定的有效憑證，也是企事業單位人力資源管理的關鍵部分，企業人力資源管理中應重視勞動合同作用，并基于勞動合同加強人力資源管理，促進人力資源體系不斷健全、不斷完善。

關鍵詞:企事業單位;人力資源管理;勞動合同

對于一個企業來講，要獲得長期發展不能離開人力資源管理。人力資源管理的主要作用便是要保障雇主、員工雙重利益。勞動合同為企業同勞動者間勞動關系確定的有效憑證。但是在企業管理過程中如果勞動合同過多保護勞動者權益，會大幅增加企業用工成本，不利于企業投資，對企業長遠發展也會造成不利影響。但是勞動合同也不能只是為企業來考慮，如果這樣，勞動合同會違背設置初衷?；谶@種考慮，企業人力資源管理便需基于勞動合同考慮，考慮勞動合同的作用，對勞動合同進行管理，通過勞動合同管理，讓企業及勞動者在利益上達到有效平衡，在確保勞動者利益同時，也讓企業能夠實現可持續長久發展，讓企業也能獲得最大經濟效益。

一、企業人力資源的管理現狀

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是指在企業管理中，企業按照自身發展需要及戰略目標所制定的企業內部資源管理方式及企業人員調配方案，讓企業員工及資源達到科學配比，從而實現合理控制。在管理過程中，企業對員工通過招聘、培訓、使用、考察等多重方式對員工進行檢驗、調整，并通過系列激烈方式對員工進行激勵，調動員工工作積極性，讓員工潛能得到充分發揮，為企業創造更多價值。有了良好的人力資源管理方案，企業員工招募及選拔有了有力支撐，在系列培訓下，員工自身價值得以有效開發，在對員工進行績效、酬薪、流動、員工關系、安全教育等管理下，為企業選人、育人、留人、用人提供了依據，從而使企業各項工作得以有效開展，發展目標得以最終實現。

（二）勞動合同同人力資源管理的關系

摘要:在任何一個企業的發展中，作為該企業人力資源管理中基礎部分的就是企業新勞動合同法制度。新勞動合同法制度不僅對企業內部良好勞動關系的形成有著很大的影響，而且對企業內部良好勞動關系的建立同樣具有非常重大的作用，并且對企業以及用人單位在人力資源管理方面能夠產生較為深遠的影響?；诖耍疚膶ξ覈?008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法對企業人力資源管理的影響進行了探討，并且提出了有關我國企業應對新勞動合同法的一些有效措施，旨在為我國企業的可持續性發展提供借鑒作用。

關鍵詞:新勞動合同法;企業人力資源管理;影響

眾所周知，新勞動合同法是在舊勞動合同法的基礎上進一步完善的。因此，進一步完善后的新勞動合同制度，對我國企業中勞動合同的雙方用人單位以及勞動者的權利與義務有更明確的規定。當然，使我國勞動者的合法權益得到更好的保護，是我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法的主要目標，而這一目標的主要任務就是使我國社會的勞動關系能夠和諧發展。因此，我國的企業只有認識到這一點以及樹立起新的人力資源管理理念，才能用自身的實際行動去迎接實施后的新法。

一、我國新勞動合同法對企業人力資源管理的影響

(一)新勞動合同法增加了企業人力資源管理的成本

首先，從2008年1月1日起開始正式實施的新勞動合同法中可以了解到，新法使企業人力資源在人員的招聘階段以及錄用階段的成本增加了。從我國所頒布以及實施之后的新勞動合同法中可以明顯的看出，該法對企業書面勞動合同的訂立、企業勞動合同的期限以及企業員工試用期等等方面都做出了更為嚴格的規定。因此，根據一些相關的資料可以看出，我國有部分的企業為了將自己招聘時候的效率以及質量得到提高，經常就會用到考核的這一環節來篩選出更加合適企業的面試者，毫無疑問，這一做法只會使得企業在招聘以及錄用員工時候的人力成本、財力成本以及時間成本得到進一步的增加。其次，新法會使企業內部決策成本進一步的增加。顯然，這樣的要求一定會使得企業商討這些事件的次數以及修訂的一些環節有所增加，在一定程度上就會讓企業的這些決策效率受到一些影響，最終會使得企業的決策成本進一步的增加。

(二)我國新勞動合同法對企業用工關系產生的影響

一、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

1企業人力資源管理工作中存在的風險

1.1由于人力資源管理制度引發的風險

一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發的風險

由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險

由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

摘要：

為加強海外工程項目部當地雇員管理，規范管理當地勞工招解聘管理程序，本人有很多心得體會。非洲莫桑比克，國家資源缺乏，技術工種缺乏，產業落后，培養當地員工成一大難題，所以不得自己寫一些東西，同時也想為國家一帶一路做出貢獻。

關鍵詞：

管理；招聘；解聘；合同

一、招解聘管理辦法

本辦法適用于馬普托大橋及連接線項目施工一分部。招聘管理工作由工程管理部負責，下設當地員工辦公室，由人力資源專員負責具體工作。根據莫桑比克勞動法要求，結合本工程項目特殊性質，要求所有應聘者均為當地國合法公民，身心健康，無不良嗜好，無違法亂紀行為，年齡為18～35歲，應聘時提供當地身份證、健康證、銀行賬戶、學歷證明（如有）、上次工作單位證明（如有）、注冊證件（主要指駕駛員、特種機械操作手、電工等）。

二、招聘程序

［提要］ 企業人力資源外包模式是現代企業人力資源管理的主要模式，建立人力資源外包模式主要是為了減少企業內部的人力資源管理壓力，提高工作效率。但是，在人力資源外包管理實施的同時也伴隨著一定的風險。本文主要針對企業人力資源外包風險問題進行分析研究，簡要闡述人力資源外包模式，并對各種外包風險進行探析，同時提出有效解決路徑。

關鍵詞：企業人力資源；外包風險；規避對策

隨著現代企業對人力資源管理工作的重視，為了分擔內部人力資源管理的壓力，企業開始注重人力資源管理外包模式建立。而將本企業的人力資源管理轉讓外包，勢必會存在內外部風險問題，所以在企業人力資源管理外包工作實施過程中，應該做好風險規避，促進人力資源的有效管理。

一、企業人力資源外包基本概述

企業人力資源管理外包模式是現代化人力資源管理方法，具體是指在企業進行人力管理時，將部分人力資源管理職能承包給專業的外部人力資源管理機構。人力資源管理外包也被稱為 HRO 形式，外包模式展開之后，對于內部人力資源管理工作的減輕有非常重要的意義。實施人力資源管理外包后，企業內部人力資源管理部門只需要完成核心工作內容，極大程度上提升了工作效率。尤其是在很多大規模工廠的人力資源管理中，如果人力資源管理部門單獨完成成千上萬工人的人力資源管理工作，將會在很大程度上形成工作壓力，其他重點人力資源管理工作也會受到影響。在企業人力資源管理外包工作實施過程中，其外包業務已經非常全面，幾乎滲透到企業人力資源管理的各個模塊，在實際的人力資源管理工作實施過程中，外包服務內容主要包括人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪資外包、福利外包、薪酬福利外包、工資外包、社保外包、社保代繳、個稅代繳、人事外包、人才外包等。而在實施人力資源外包服務過程中，由于企業的發展程度不同，人力資源管理的發展效果也有所不同，所以進行人力資源外包管理時，也容易受到風險問題的影響，以下對企業人力資源外包風險進行分析。

二、當前企業人力資源外包存在的風險

（一）外包商的風險。外包商風險問題是企業人力資源外包風險的主要問題。以下對外包商給企業人力資源外包管理造成風險的因素進行分析。1、外包商的資質風險問題。在當前企業人力資源管理外包服務市場中，由于外包模式剛剛建立，市場制度不夠規范，導致很多不具備人力資源外包資格的企業進入市場，其資質不符合標準，并且很有可能存在嚴重的資金問題，甚至是“皮包公司”。企業一旦與不具備資質的外包商建立外包合同，勢必會增加外包服務風險問題，影響到人力資源的管理工作。2、外包商的人力資源管理能力問題。外包商是企業將人力資源轉讓管理的主體單位，也是后續完成人力資源管理的主要部門，其人力資源管理的能力關系到企業的人力資源管理效果。如果外包商本身的人力資源管理理念落后、人力資源管理方法效果較差，將會造成企業的人力資源管理風險問題。3、與外包商之間的利益風險問題。在企業與外包商簽訂合同后，也會承擔一定的利益風險，其中就包括與外包商之間建立的合同風險問題。與外包商建立的人力資源管理合同，如果條款不明確，或如果法律未生效企業提前給予外包款項，將會受到一定的風險問題影響。

摘要：我國社會主義經濟處于高速發展的階段，事業單位作為影響我國社會發展的重要組織，其內部的穩定影響著事業單位是否可以把握住良好的發展機遇。人力資源管理事業單位發展的時間較短，盡管在不斷的實踐過程中取得了一定的成效，但仍有著較大的發展空間。本文在聘用制的大視角下，對事業單位中人力資源管理的內容和發展現狀做出了深入分析，并提出了針對性的改革的措施和方案。

關鍵詞：聘用制；事業單位；人力資源管理；措施

1我國事業單位的基本發展特征

事業單位作為我國社會主義市場經濟發展中的重要社會組織，在與市場經濟不斷完善和融合的過程中，逐漸形成了一套較為成熟的發展體系，并形成了鮮明的發展特征。首先，在公益服務方面，事業單位常作為社會群體中的領頭人，積極投身于科教文衛等多個領域，為社會提供著源源不斷的精神補給。其次，作為享有一定社會權利，并可以獨立承擔民事責任的社會組織機構，在政府的監督和管理下，常不具備生產經營或是盈利等活動的權利，事業單位資金多來源于政府財政的撥款等。由此可見，事業單位雖然承擔著與諸多市場經濟發展中的企業同樣職責，但在權利行使上也存在著一定的局限性[1]。聘用制作為事業單位中一種常見的用人方式，一般是通過向社會聘用的方式，按照與事業單位在職的員工相同的標準來進行勞動合同的簽署，并根據事業單位實際的發展需要，對其聘用崗位以及合同等相關內容關系等進行確定。而在聘用方式上，一般分為三種，即崗位聘用、基本用人關系以及身份聘用等。而無論哪種形式的聘用，都為事業單位的發展帶來了諸多的活力和創新力。

2聘用制在事業單位人力資源管理中的價值和意義

2.1提高人力資源管理體系與市場的均衡性和匹配性

傳統事業單位人力資源管理部門在進行人員篩選的過程中，常通過計劃配置的方式進行管理和選擇。而市場環境的不斷變化，讓此方式不足以與市場經濟進行均衡匹配。事業單位在社會主義經濟市場的不斷發展過程中，聘用制度的發展和融入，讓事業單位在面對變革的社會環境過程中，有著更加明確和完善的處理方式。不僅如此，通過對人力資源管理體系的不斷改革和深化，還可以通過更加平等自愿的原則，進行員工與企業的雙向選擇，并在履行合同的過程中可以有效自覺的履行合同中所明確的責任和義務。另一方面，通過對人力資源管理思路的轉換，讓事業單位中的人員配置更加合理，在人才不斷流動和互相影響的狀態下，大大提升了事業單位員工的工作主動性以及積極性。由此可見，聘用制度的引入，大大提高人力資源管理體系與市場的均衡性和匹配性[2]。

［摘要］近年來，伴隨著經濟的發展，我國在法律法規方面也日益完善，更加重視勞動者的權益。同時，在企業工作的職工也更加重視自身的權益，維權意識逐步提升，既促進了企業人力資源管理工作的發展，同時也給人力資源管理工作的進展帶來了一些法律風險。如何降低企業人力資源管理中的法律風險，提升人力資源管理工作的有效性，是文章研究的重點內容。希望通過研究，對我國企業人力資源管理工作帶來一些借鑒和啟示。

［關鍵詞］企業人力資源管理;法律風險;企業職工

1引言

我國出臺了一系列的法律法規來保障企業職工的權益，促進和諧的勞動關系，維護社會的穩定發展，例如《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規。同時，隨著我國經濟的穩步發展，國民素質和公民受教育程度實現了大幅度的提升，企業員工的維權意識也在不斷增強。以上的內、外大環境背景，給企業的人力資源管理工作帶來了一些挑戰，如何提升自身的人力資源管理工作，如何更好地維護員工的權益將會是現在乃至未來人力資源管理領域中的一個重要研究點。［1］追根結底，企業的人力資源管理面臨的主要法律風險多數是來源于人力資源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，這樣不僅會給企業職工帶來一定的風險，損害其自身權益，更加不利于促進企業的可持續發展。

2企業人力資源管理中的法律風險相關概述

人力資源管理作為企業的一項重要工作環節，有著十分重要的影響，它可以為企業的未來發展招聘和儲備優秀的人才，更可以為企業的重大決策作出參考依據。同時人力資源管理中的績效考核環節，更加可以達到激勵人才的作用，從而為企業的未來奠定基礎。［2］要想對人力資源管理中的法律風險進行分析，必須要對人力資源管理工作進行細化，對不同模塊中的法律風險進行分析。文章主要從人力資源規劃環節、人力資源招聘環節、員工培訓環節、績效考核環節、人事管理環節五個方面進行具體的分析。

2.1在人力資源規劃環節中存在的法律風險。在該環節中，存在的法律爭議問題相對較少，主要的原因與其工作內容有關系，在人力資源規劃環節中，主要的工作內容就是對企業目前及其未來需要招聘的員工人數、職工技能需要、崗位安排等方面進行規劃和安排，以保證企業的人力資源招聘工作可以如期順利的舉行，可以招聘到所需要的人才。在該環節中，主要的工作人員是領導對工作進行部署和安排，更加偏向宏觀上的部署和管理，為此存在的法律風險問題較少。［3］該環節工作的好壞，直接關系到以下人力資源招聘環節、績效考核環節的質量，有著舉足輕重的影響。