企業人才管理范例

一、引言

隨著時代的不斷發展，人才的作用越來越明顯。人才資源在企業資源之中占據了重要地位，一個企業或公司人才的數量及優劣可以影響其發展前景與生存價值。隨著知識經濟時代的到來，人才為企業所創造的經濟效益正在成倍增長，極大地推動了我國經濟社會的發展。

二、企業所需要的人才特點

人力資本作為企業資本儲存的重要方式，是一個企業長期發展所積累起來的重要優勢，它具有長期性與穩定性的特點。優秀人才在企業發展中的作用是很明顯的，一些企業難以做大做強就是因為其人才資源的稀缺性。隨著經濟社會的不斷發展，人才資源在社會競爭中同樣開始面臨風險。由于企業、社會或是個人因素的影響，企業人才的跳槽開始變得越來越頻繁。使得企業對人才市場人才資源的引進具有不確定性，因而目前的企業人才管理正面臨巨大的危機。

三、管理企業人才的具體策略分析

對企業的人才管理需要從薪資系統、職業前景、工作條件及培養計劃等方面入手，在保證企業能夠引進大量優秀人才的同時，還要兼顧自身企業人才的穩定性。進而形成一個完整的動態平衡，讓人才資源能夠在企業內部合理分流。

1、企業需要制定一個長期的人才培養規劃

一、企業人才管理機制中的問題

（一）科學人才觀的缺位

當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結構有待優化

在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。

[摘要]在經濟全球化的背景下，各國之間的競爭日益激烈，形成了以人才資源為核心的經濟、文化以及綜合國力的競爭態勢。本文基于傳播視角，分析了我國電力企業廣播宣傳人才管理的發展現狀，揭露出我國電力企業在廣宣人才培養和管理等方面的不足，并提出了相應的措施，旨在完善電力企業媒體管理的同時助推我國人才資源的大力發展。

[關鍵詞]經濟全球化；人才資源；電力企業；廣宣人才

當今時代,各國之間的競爭是以經濟和科技為基礎的綜合國力的較量[1],對于人才資源的需求尤為迫切。社會對人才的需求量不斷增加,對人才素質的要求也不斷提高[2]。立足中國國情,打造中國式的人才市場也是大勢所趨。如何從電力企業本身改善管理模式來促進各地區人才發展,使我國大批有為青年真正成為祖國發展的大后方,為祖國發展建言獻策是我國建立人才市場亟待解決的首要問題[3]。電力企業廣宣人才是指對企業穩定和發展以及提升組織效能和競爭力起重要支撐和保證作用的人員。電力企業只有拓寬信息發布渠道、完善媒體平臺、公開人才信息考核方式,才能從根本上改善電力企業廣宣人才資源不足的現狀,推動電力企業廣宣人才資源市場化發展,提高人才工作能力,打造出一批高質量、高能力的電力企業廣宣人才。本文以國網無錫供電公司（以下簡稱X公司）為例,從信息發布渠道、完善媒體平臺、人才績效考核等方面探討了電力企業廣宣人才的管理措施。

一、拓寬電力企業招募廣宣人才的信息發布渠道

隨著我國電力企業管理體制的改革,電力企業面臨的市場化競爭加劇。因此,我國電力企業越來越重視對廣宣人才的培養、招募工作,始終堅持人才強國的國家重要發展戰略,頒布了一系列政策措施來推動人才發展[4]。我國的人才發展隊伍在一系列政策的推動下取得了明顯成效,但由于多重原因,我國的人才發展中仍然存在著人才總量不足、精英人才匱乏、人才素質不高、基層人才不足、發展不平衡等諸多弊病,導致我國雖然擁有大量精英人才儲備,但還是無法通過人才發展來推動經濟、文化發展。就如個人永遠無法脫離社會單獨存在一樣,國家經濟、文化的發展也無法通過為數不多的個別人推動,只有改變整個國家人才匱乏的局面,才可以全面推動我國的人才發展,進而推動國家經濟、文化發展,使我國在日益激烈的國際競爭局勢中更具競爭優勢,成為國際公認的人才強國?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要》制定了我國在2010~2020年10年間國民經濟與社會發展的基本目標,提出將人才資源的培養與利用作為當前國家發展的首要戰略任務,促進我國區域經濟發展和社會前進。面對當前我國人才發展存在的諸多弊病,電力企業需要從改善自身人才管理模式做起,從實際情況出發,提出相應的政策,培養出能夠支援祖國建設發展的有志青年。利用我國勞動力充足的優勢,將勞動力優勢轉化為人才優勢是電力企業的重要職責[5]。電力企業對人才的培養、招募工作除了要制定政策和管理條例之外,還需要拓寬電力企業信息發布渠道,為社會人才的招募工作提供便利,同時也可以讓人民群眾更好地了解國家及電力企業所需人才的類型,根據自身條件,順應時代發展,提高對自身素質的要求,成為與時俱進的社會人才。電力企業拓寬信息發布渠道既有利于廣大人民群眾更好地了解時代需求,同時也便于國家電力企業對其進行合理引導和培養。電力企業可以通過多種途徑挖掘國家潛在人才,對其進行培養、教導、改造和提高,堅持不斷地將潛在人才培養成可以為國家所用的優秀人才[6]。當前,單一的信息發布渠道可能會使人民群眾在不完全了解時代需求的條件下,盲目尋找改造自身的方式方法,與時代需求的人才類型相背離。為解決單一信息發布渠道的弊端,X公司有效拓展了廣宣人才招募信息渠道,主要分為校園招聘和社會招聘。校園招聘主要是針對應屆高校畢業生,采取線上宣講或者是參加學校組織的校園招聘會。社會招聘常用渠道包括網絡招聘、人才交流會、員工推薦、廣告招聘和公共服務機構。X公司采用校園招聘和社會招聘,拓展了人才招募信息的發布渠道,既可以精準有效地招募企業需要的人才,又有利于電力企業對潛在人才進行挖掘,并對其進行正確引導和管理,為以后國家對人才的高效利用打下了堅實的基礎。多元化的信息發布渠道有利于國家更好地對人才進行管理,同時也可以吸引人才、啟發人才,為祖國建設人才市場提供相對便利的條件。

二、以完善媒體平臺提高電力企業廣宣人才工作能力

各電力企業作為個體,不僅應遵循國網公司整體的人才建設戰略目標,還應結合自身企業的發展戰略規劃目標和人力資源環境,設定適合企業自身特點的人才隊伍建設目標。隨著我國改革開放程度的不斷加深及世界經濟一體化的迅速發展,我國市場經濟化的程度越來越高。人才市場作為國家重要的生產要素也日趨成熟。我國的電力企業人才市場作為人才市場的主體,是市場體系的重要組成部分。電力企業有責任和義務通過多種途徑提高我國人才的工作能力,為我國人才市場化做準備,也為人才資源的合理開發和利用創造一個相對適宜的環境。面對我國電力企業人才信息傳播速度慢、傳播信息量少、運行效率低下、競爭力不足的現狀,我國電力企業應當利用各類媒體進行宣傳,實現信息快速傳播和共享,實現人才市場信息化,將人才發展與信息技術相結合,提高人才的工作能力和社會實踐能力,才能在國際領域巨大的挑戰面前擁有足夠的優勢和競爭實力[7]。面對國家急需人才支援祖國建設發展的現狀,以及人民群眾迫切渴望改造自身、實現人身價值的需求,電力企業發布人才招募信息的途徑不能只停留在政策宣傳、管理條例制定等初始化階段,這與我國國情和時代發展的要求是不相符合的。目前,我國電力企業基本做到了市場化人才配置和網絡信息化兩個方面。電力企業只有切實使用好媒體平臺,才能將人才市場信息化、規范化、普遍化,進而從根本上提高我國人才招募的效率。以網絡為主的媒體是當前信息社會發展最迅速、受眾人數最多、影響力最大的信息傳播平臺,在傳達公共決策、引導社會輿論發展等方面具有重要的作用。電力企業恰當地使用媒體平臺優勢如下：第一,可以將人才政策、管理條例以快速、便捷的方式傳送給人民群眾；第二,多元化的信息傳送方式可以增加電力企業決策信息的影響力,也可以吸引受眾眼球；第三,人民群眾可以通過網絡等新興媒體同步了解國家的人才需求狀況,認清國家形式,更好地完善自身,提高自身素質及工作能力,增加人才競爭優勢。在當前經濟一體化的形勢下,只有發展與時俱進的人才市場,才能保證在日益激烈的國際競爭下更好地與國際接軌,避免在技術上、經濟上被淘汰。以互聯網為主的新媒體不僅能夠將中國各地區緊密聯系在一起,也能夠將我國與世界的發展緊密聯系起來,從而幫助中國更好地與國際接軌。當前這種機遇與挑戰并存的發展現狀,需要電力企業完善媒體平臺,利用信息技術提高人才的工作能力,增加自身競爭力,為我國與發達國家競爭打下堅實的基礎,打破我國人才開發不足制約我國經濟社會發展這一瓶頸狀態[8]。目前,越來越多的媒體平臺如雨后春筍一般發展起來,例如微信、微博、APP客戶端等。X公司充分利用媒體平臺的信息傳播效力優勢,采用網絡新媒體、新技術和新方法,開設企業微博、企業微信公眾號和App小程序等,以此培養廣宣人才利用和完善媒體平臺的能力素質,促進廣宣人才工作能力的提升。完善媒體平臺不僅給電力企業工作帶來了巨大的便利,同時通過媒體平臺發布電力企業人才招募信息也會增加企業人才管理的透明度,便于人民群眾更加清晰地認識到自己所處的時代背景、國與國之間的人才競爭狀況,以及我國各地區對人才發展的需求,增加自身緊迫感與危機感。各類媒體平臺如下圖1所示。

自進入21世紀以來，在市場經濟規模持續擴大的大背景下，航空制造企業間競爭日趨白熱化，尤其是國際范圍內軍事強國航空制造企業進入國內市場，相繼建立生產基地，促使彼此間競爭形勢更為嚴峻。作為高科技企業的典型代表之一，航空制造企業之間的競爭往往被視為人才、創造力、服務及產品之間的競爭，以高素質科技人才之間的競爭為關鍵點，換而言之，科技人才的自身創造性、積極性及主觀能動性直接決定航空制造企業的長遠發展。由此可見，最大限度地發揮航空制造企業科技人才的創造性，提高其創造水平，對于推動企業長遠發展具有不可比擬的積極作用。同時，從理論角度來看，工作績效與個人能力及激勵效果之間成正相關關系，而個人工作能力無法脫離長期學習的支持且經有效激勵后方可保證工作績效，說明激勵水平是影響科技人才工作效率的核心要素。鑒于此，本文基于激勵機制對于航空制造企業科技人才管理的研究具有重要現實意義。

一、航空制造企業科技人才管理的現狀

國內航空制造企業普遍為大型國有企業，深受其自身組織結構及制度體系特點的影響，往往存在著不同程度科技人才管理方面的問題，例如：工資待遇差、職業發展空間狹小、企業總體運行效率低及收入與回報之間不成正比等，甚至少部分科技人員反映自身工作重心不再是科研創造，停留在形式主義材料匯報的局面，說明當前我國航空制造企業人才管理現狀不佳，出現薪酬體系不合理、人才嚴重浪費及缺乏企業文化等問題。由于大多數航空制造企業平均主義思潮相對嚴重且企業員工數量龐大，一旦平均分配至每個員工則不同崗位不同個人工資待遇出現明顯的差異。同時，科技人才薪資待遇較低時，其生活水平無法企及其他崗位的工作人員，會產生埋怨不滿等負性情緒，嚴重挫傷了科技人才的工作積極性及工作熱情，難以充分發揮其科研水平，無法實現科技人才自身的人生價值。大多數航空制造企業尚未樹立以人為本的管理理念，其官本位思想較為盛行，且對于科技人才管理重視程度有待提升，造成科技人才隨意分配的問題，難以充分發揮科技人才的優勢，出現“高學位低崗位”的局面。有統計數據顯示，我國航空制造企業約超過20%的科技人才所從事的崗位不是自身所學的專業，約超過40%的碩士博士高學歷人才從事低水平的崗位工作，說明當前航空制造企業人才浪費問題嚴峻。名言有云“企業文化是增強員工凝聚力的有力措施”，換而言之，兼顧自身特色的企業文化能增強員工對企業的情感，大大提升員工的自身忠誠度及歸屬感。然而，從目前我國航空制造企業科技人才管理水平來看，大部分航空制造企業對于企業文化建設的重視程度有待提高，甚至少部分航空制造企業尚未搭建具有自身特色的企業文化，造成員工思想過于渙散，宛如一盤散沙，導致企業對科技人才不再有吸引力，致使員工對企業情感持續“降溫”，引發科技人才跳槽及人才浪費等問題，破壞企業員工之間的凝聚力，對企業長遠發展產生不利影響。

二、航空制造企業科技人才管理的要點

1.物質激勵。在實際管理的過程中，航空制造企業以滿足科技人才合理的生理需求及心理需求為切入點，綜合考慮各方面的影響要素，搭建績效優先的公平薪酬分配機制，及時發放工資及獎金，提供相應的福利項目，積極引進職位評價體系，推行差別化薪資政策，制定具有差異性的企業福利政策，持續擴大股票增值權的發放范圍，盡可能地向績效評估結果優秀的人才略微傾斜，拉開普通員工與優秀人才間薪酬及獎勵的距離，做到勞有所得，維持科技人才心理層面的公平感及滿足感，促使科技人才于全新一輪勞動付出中始終保持高昂的工作熱情及工作斗志，有利于企業長遠發展。2.精神激勵。由于精神激勵手段相對多樣，客觀上要求航空制造企業靈活運用多種精神激勵方法，例如：榜樣激勵、支持激勵及表揚激勵等，及時肯定科技人才的正確行為及工作成績，滿足科技人才心理層面的需求，通過召開科技成果表彰大會或組織科技成果分享交流活動等方法宣傳科技人才的工作經驗及光榮事跡，鼓勵科技人才多多發表研究性論文，授予科技人才光榮稱號，例如：先進工作者或工作模范等。同時，針對有特殊貢獻的科技人才予以提前轉正及職務升級等處理，將工作職務升級視為肯定激勵有貢獻有成績科技人才的有力手段，調動科技人才的工作熱情。同時，樹立工作崗位先進典型及學習榜樣，將學習榜樣視為人才團隊的旗幟，盡可能挑選來自人民群眾且擁有較為廣泛的群眾基礎得到群眾認可的科技人才，不得脫離現實，不得失真，特別是學習榜樣的工作經驗及工作事跡要貫徹實事求是的工作原則，做到經得起考察、經得起檢驗，充分發揮學習榜樣的示范作用，鼓勵人民群眾向榜樣學習。此外，航空制造企業管理層必須以身作則，嚴肅自身的工作態度，做到工作認真及態度忠誠，成為下屬的工作榜樣，促使下屬積極開動腦筋，積極創新勇于創新，充分發揮管理層崗位激勵方面的作用。3.成長激勵。受社會進步及經濟發展的影響，科技人才對自身職業成長及發展空間的重視程度日趨提升，而崗位培訓是推動科技人才持續成長，實現自我價值的重要途徑之一，通過崗位培訓能幫助科技人才更新自身技術知識體系，真正意義上做到立足于高新技術前沿陣地，大大增強航空制造企業的核心競爭力，滿足科技人才自身學習上進的需求。同時，盡早制訂航空制造企業科技人才規劃方案，結合科技人才個人水平及工作現狀，搭建可行性強的科技人才培訓計劃及再教育機制，與國內外高等院校及軍工研究所間形成深入合作，定期或不定期組織科學技術講座，促使科技人才于成長激勵作用下持續進步。4.文化激勵。通常情況下，企業文化指以價值觀為核心理念組織全體職工開展企業意識教育的微觀性文化體系，而具有自身特色的企業文化能增強員工對企業的情感及歸屬感。因此在實際管理過程中，航空制造企業要從根源上認識到建設企業文化的必要性及重要性，以經營哲學、文化理念及指導思想為切入點，搭建具有自身特色的航空制造企業文化，通過創辦企業刊物、制作企業之歌及設置歷史宣傳板等方法營造良好的文化氛圍。同時，企業管理層應充分發揮自身影響力，將自身視為企業文化的踐行者，促使企業價值觀成為科技人才共用的價值觀念，大大增強科技人才的集體榮譽感。

三、結語

通過本文探究，認識到有效激勵科技人才是西方發達國家航空制造企業發展進程中最為重視的問題之一，并且大多數西方發達國家航空制造企業已初步形成完整有效的科技人才激勵機制。相較于西方發達國家航空制造企業，國內航空制造企業人才管理起步較晚且管理水平相對低下。即便采取相應的激勵措施管理科技人才，但是激勵措施片面單一，尚未搭建切實可行的激勵機制及管理模式，對企業長遠發展產生極其不利的影響。因此，國內航空制造企業應立足于科技人才管理現存問題，全面分析科技人才的基本特點及個人需求，將文化激勵、成長激勵、精神激勵及物質激勵相結合，搭建相應的綜合激勵機制，側重于提升人才的工作創造性及工作積極性，進一步增強企業的核心競爭力。

21世紀，人類進人了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。   同時人力資源開發也經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。在這樣的環境下，企業團組織如何開發好青年人力資源，增加企業核心競爭力這一問題已被提上日程。在此，筆者嘗試從企業團工作的角度來談對青年人力資源開發的理解。   一、21世紀企業人力資源開發呈現新特質   21世紀人力資源開發既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代的基本要求，從而呈現出與上世紀不同的新特質。   首先，知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。所謂“人才主權時代”就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收人，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義:一是越是高素質、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高;二是人才資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。   其次，職工是客戶，企業人力資源開發的新職能就是向職工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。   21世紀，企業要以新的思維來對待職工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源開發也是一種營銷工作，即企業要站在職工需求的角度，通過提供令職工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。從新世紀的企業經營價值鏈的角度看，企業要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得職工的滿意與忠誠;企業要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。   再次，人力資源開發的重心轉向知識型職工。21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源開發要關注知識型職工的特點，其重點是如何開發與管理知識型職工，對知識型職工采用不同的管理策略。   二、企業團組織應向青年職工提供學習成才的幫助   竭誠為青年服務是共青團工作的出發點和落腳點，是共青團貫徹“三個代表”重要思想的要求。面對21世紀企業人力資源開發上的新特質，企業團組織仍應緊緊抓住培育“四有”新人這個根據，從思想上和政治上加強對青年的引導，幫助青年牢固樹立遠大理想和堅定信念;從大處著眼，實處著手，動真感情，下真功夫，把服務青年的大目標落實到為青年解決實際問題的行動上，千方百計為他們排優解難。開發青年人力資源是服務青年，更是圍繞企業生產經營的重要內容。團組織要把開發青年人力資源作為服務經濟建設、服務青年成長的著力點貫穿于整個工作之中;要努力營造有利于青年人才健康成長、施展才干的良好氛圍;要不斷完善人才培養的機制，為他們的成長進步穿針引線，鋪路搭橋;要幫助廣大青年增強創新能力、提高創業能力和勞動技能。   青年職工面對知識經濟時代，表現出各層次多樣化需要，如生理需要方面—工資、健康的工作環境、各種福利待遇、獎金、保健醫療、工作時間、住房福利、安全需要方面—職業保障、意外事故的防止、退休金制度、意外保險制度;歸屬與友愛、友誼(良好的人際關系)需要方面—團體的接納、與組織的認同感、團體活動計劃、教育培訓制度、尊重需要方面—地位、名譽、權力、責任、與他人工資之相對高低、人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度;自我實現需要方面—能發展個體特長的組織環境、具有挑戰性的工作、決策參與制度、提案制度、研究發展計劃在各層次需求的合力作用下，青年職工往往表現為學習熱情高，成才愿望強，在學習成才方希望也需要團組織給予大力幫助，對團組織寄予厚望。對于企業團組織在國企改革方面發揮作用的情況青年職工評價最高的也正是幫助青年職工學習成才。企業團組織服務國企改革、服務企業發展、服務青年的最好途徑就是切實幫助青年職工提高素質，培養大批青年人才。應該說，這是團的性質、宗旨和任務的必然要求，也是廣大青年職工的最大愿望和根本利益所在。團組織的基本任務就是育人，就是要培養和造就21世紀需要的合格人才。   三、企業團組織應為青年職工制定職業生涯成才計劃。   所謂職業生涯，是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理，就是幫助青年職工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計.這些設想有的可以實現，有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時，如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計，他就會有一種追求感。團組織要在青年職工，特別是知識型青年職工和企業管理者之間架起一座溝通的彩虹，為青年職工的成長成才提供幫助。在給青年職工進行具體的職業生涯設計時，要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上，并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整，為他個人的職業生涯發展創造有利條件。   職業生涯發展計劃一般可有三個方面:1、縱向發展，即職工職務等級由低級到高級的提升;2、橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，此種橫向發展可以發現青年職工的最佳發揮點，同時又可以使青年人自己積累各個方面的經驗，為以后的發展創造更加有利的條件;3、向核心方向發展，雖然職務沒有晉升但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。以上這幾種發展都意味著個人發展的機會，也會不同程度地滿足青年職工的發展需求。#p#分頁標題#e#   為青年職工設計職業生涯發展計劃可以使團組織更深地了解青年職工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發揮更大的作用。同時，由于管理者和青年職工有時間接觸，使得青年人產生積極的上進心，從而為單位的工作做出更大的貢獻。管理者在了解青年職工希望后，可以根據具體情況來安排對他們的培訓，并可以適時地用各種方法引導他們進人單位的工作領域，從而使個人目標和單位的目標更好地統一起來，降低了青年的失落感和挫折感，能夠使青年人看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩定青工隊伍的目的。

一、中國跨國企業HR部門人才管理現狀及問題

（一）招聘條件過于單一

這個可以說是中國企業的通病，不僅僅局限于跨國企業之中，中國企業的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業對于員工的招聘，一定要符合企業發展的需要，員工除了要保證本身的專業能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關系、未來發展方面也要適應企業自身的發展，是否能夠隨著企業的發展而提升自己。而現階段中國跨國企業的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業的進一步發展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環境的變化。

（二）忽視員工素質的發展與企業發展相結合

企業是處在不斷的發展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質與能力的提升要跟得上企業發展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環節，而現今中國跨國企業的大多數HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質的培養，它們更多的著眼于現在，在一定程度上忽視了企業的長遠發展，不能夠將員工素質的提升發展與企業的未來發展相結合，失去了大局觀。

二、對策與建議

（一）通過企業的實際情況潛移默化的凝聚企業文化

【摘要】人才資源是企業的重要資源。在當前經濟下行壓力加劇的情況下，做好企業的人才管理對于企業發展具有重要意義。然而，許多企業對于人才的重要性認識不足，在人才管理中存在不少問題，影響了企業進一步發展。為此，本文就現代企業人才管理中存在的問題進行分析，并有針對性地提出了完善對策。

【關鍵詞】現代企業；人才管理；探討

隨著企業間的競爭加劇，企業發展面臨極大困難，在這種情況下，許多企業日益注重人才管理工作，希望通過發揮人才的作用，增強企業的發展實力。然而，部分企業對于人才的重要性認識不足，人才管理觀念缺乏，用人機制失當，部分企業存在招人難，用人難，留人難，在人才管理中存在很大問題，企業人才利用效率低下，影響著企業長期發展。

一、現代企業人才管理中存在的問題

1.招聘要求高，招人難

許多企業對于人才的要求較高，沒有根據企業實際需要進行人才招聘管理，比如在招聘中不是根據企業對于專業技能的要求，而是強調學歷的配比，比如要求應聘人員最低學歷為本科。而在企業實際對人才的使用過程中出現了專業不對口，招聘的人才不能勝任崗位工作的要求，造成人才資源的浪費。一部分企業不喜歡在培養上下功夫，喜歡招一些熟手，有時還通過不正當途徑在其他企業“挖人”。

2.用人機制不當，人才配置不合理，導致人才利用效率不高

摘要：隨著21世紀的到來，我國經濟得到了快速發展，國內企業也如雨后春筍般遍地開花，但一些企業的管理理念并不能適應當前社會形勢下企業之間的博弈，已漸漸出現倒閉和破產的危機。在很大程度上，企業的興衰與人才的管理息息相關，對此，文章重點針對企業在進行人才利用與管理中出現的問題，展開分析與探討。

關鍵詞：人才管理；企業發展；人才

人才在企業當中扮演著舉足輕重的角色，是一個企業保持良好運轉的重中之重，人才貯備力量更是一家企業保持競爭力的堅實保障，因此，企業建立完整的人才管理機制顯得尤為重要。然而，一些企業在人才的管理問題上后勁乏力，引進人才后卻缺乏對人才管理的重視，這大大喪失了人才的積極性與個人價值。下面就人才管理對于企業未來發展的影響進行討論。

一、人才管理的概述

（一）人才管理的含義

人才管理這一名詞首次在20世紀90年代被提出，后被企業廣泛采用以來進行人才招募與發展，利用人才來發展公司的實力。人才管理是針對人才自身所具備的能力與作用進行有計劃、有組織、有調整的一系列活動集合，包含了對人才的預測、整理、選聘、委任、考評、流動以及獎懲制度等。

（二）人才管理的基本要素