內部員工管理范例

摘要：因為建筑行業自身的特點與特殊性，導致了行業內部員工管理與培訓該工作取得實效性具有較高的難度。因為建筑行業內部的員工管理與培訓工作對于提高行業發展產生了積極的現實作用，因此建筑行業必須結合時展特征做好員工管理與培訓工作。本文主要論述與分析了建筑行業內部員工特征對管理與培訓工作有效性的具體挑戰、目前我國建筑行業進行內部員工管理與培訓的必要性、以及有效增強建筑行業內部員工管理與培訓的技巧及有效措施三個主要方面，旨在推動建筑行業得到穩定健康的運行與可持續發展。

關鍵詞：員工管理與培訓；建筑行業；必要性；技巧與措施

在我國小康社會建設過程中建筑行業的發展是其中至關重要的一部分內容，一方面為新時期我國國民經濟的進一步發展提供了物質基礎，另一方面有效促進了社會及經濟的全面發展，除此之外，建筑行業對于推動城鎮化、吸納農村剩余勞動力等方面都產生了重要的現實作用，成為新時期我國國民經濟進一步提高的支柱性產業[1]。建筑行業因為是勞動密集性的產業，因此行業內部員工的思想意識、職業道德素養及專業素質都對建筑工程建設的速度及質量產生了直接影響，還對企業社會形象及企業核心競爭力產生了不良影響。所以建筑行業需要對內部員工管理與培訓工作給予高度重視，結合時展實際情況積極引進先進管理思想及操作技術，提高企業內部人力資源的資本價值，推動建筑企業實現持續、安全、和諧及科學的發展。

一、建筑行業內部員工特征對管理與培訓工作有效性的具體挑戰

（一）工作地點的分散性及人員的復雜性

建筑行業的工作地點具有極大的分散性，因此工作人員的工作地點就具有一定的分散性，建筑行業與其他行業相比具有極大的不同，沒有固定的生產產所，項目也在各地分散。除此之外，因為建筑行業內部工作人員的組成機構較為復雜，很多工作人員學歷較低，主要是憑借著自己豐富的工作經驗展開工作。建筑行業中有一部分工作人員是中職畢業生，雖然給建筑行業的運營與發展注入了新鮮的血液，但是因為缺乏豐富的實操經驗，需要外聘技術人員及管理人員[2]。因為外聘的工作者在層次及來源上具有極大的差異性，并且價值取向也存在相應的差別，因此可以看出建筑行業內部的工作人員具有較高的復雜性。

（二）人員具有流動性

摘要：

事業單位的不斷進步和完善，開展人力資源管理與績效考核是當前事業單位工作的重中之重。加強人力資源與績效考核，可以大大促進事業單位的穩定與發展。文章主要針對事業單位如何開展人力資源管理與績效考核展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、對策，以供相關人士的參考。

關鍵詞：

事業單位；人力資源管理；績效考核；建議

事業單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進和調整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業單位工作的重點，已經得到了越來越多人的關注和重視，從而不斷提高事業單位的經濟效益和競爭實力。

一、人力資源管理與績效考核的概念

（一）人力資源管理

［摘要］20多年前，美國的企業界和管理學界集中研究20世紀70年代讓世界為之震撼的日本經濟的崛起，得出的結論是日本企業管理形成了以人為本、以企業文化建設為重點的嶄新的管理思想，并且首先提出了“文化制勝”理論。在知識經濟的今天，當企業文化無處不在發揮著它那重要的作用時，企業文化日漸成為新時期企業改革、企業競爭、企業發展和社會進步的重要標志，成為了企業的靈魂和企業塑造形象的核心。

［關鍵詞］企業文化；文化執行；企業發展

企業文化是在一定的社會經濟條件下，通過企業經營活動實踐所形成的、具有本企業特色的、并為全體成員遵循的文化觀念、經營思想、共同信念、共同意識、行為規范和道德準則的總和。[1]作為服務油田的礦區服務事業部，服務涵蓋的行業包括醫療、物業、園林、托幼、公交等。為把各行各業的工作、精神風貌和員工生活展現出來，帶動礦區各項工作的齊頭并進，多年來，大慶油田礦區服務事業部始終重視企業文化的建設，在家園文化的創建和執行中，塑造了礦區建設的核心理念和靈魂，使企業文化真正落實到廣大干部員工和居民百姓的工作生活中。

一、企業文化對企業發展的價值

上世紀80年代中期企業文化理論傳入到我國，進入21世紀，中國企業文化建設掀起了新的高潮，并在各類企業、尤其是國有企業中發揮著不可替代的作用。[2]在改革的浪潮中，礦區服務事業部通過企業文化的建設和帶動，使其在困難和挑戰面前發揮了很大的價值。

（一）對企業發展具有導向功能，是企業的旗幟和方向

企業文化指導著廣大干部員工的經營發展方式、價值觀念和企業方向。礦區服務事業部把“建設標桿旗幟，服務百年油田”作為自己的使命，融合了駐礦單位各行業的特點，把“物業社區建成溫馨之家、醫療診區建成健康之家、公交車輛建成流動之家、園林綠化建成生態之家、托幼園所建成希望之家、離退休活動室建成孝敬之家”作為自己的愿景，為礦區樹立了良好的企業形象，激勵廣大干部員工干好本崗位工作。

摘要：

績效管理作為企業人力資源管理的重要內容，對企業整體經營管理水平的提升具有非常重要的作用和意義。對此，本文在研究中主要以績效管理為核心，探究企業人力資源管理中的績效管理，進而促進企業的可持續健康發展。

關鍵詞：

企業；人力資源管理；績效管理；途徑

1引言

績效管理主要是為了實現組織目標，利用可持續開發溝通，引導團隊或者是個人做出有利于目標實現的行為，進而提高組織的目標預期的利益。在企業人力資源管理中，績效管理作為一種系統化過程，主要涉及到績效目標、績效制度、績效過程、績效評估以及績效反饋等部分，這五個環節環環相扣、相輔相成，進而實現企業人力資源績效管理水平的提升。對此，在這樣的環境背景下，探究企業人力資源管理中的績效管理具有非常重要的現實意義。

2企業人力資源管理中績效管理的主要功能

1強化企業物資管理過程中存在的問題

1.1物資管理人員綜合素質較差

很多企業內部為了避免中途物資不夠的現象，所以在采購時都會有一定的存貨，當某個項目或者工程竣工以后，很多剩余的原材料就會交由項目負責人來進行物資保管，這些物資管理員的工作也較重，加之這些物資的多少與他們沒有直接性的關系，很多管理人員綜合素質較差，缺乏責任心，讓很多存貨大量丟失。

1.2物資采購不到位

企業內采購部工作人員在進行物資采購的過程中根本就沒有比價，他們講人情，去一些認識的熟人處購買，沒有做到貨比三家，很多商品的單價多樣化，總價也各不相同，講人情，去熟人處購買，最后購買的質量也較差，不考慮企業內部的實際需求量進行物資購買，導致存貨較多，所占用的資金比例較高。

1.3企業缺乏完善的管理規章制度

企業內部在物資管理上面不具備一整套完善的、健全的規章制度，很多物資存貨的數量沒有詳細的記錄，管理松懈，企業內部領導沒有定期對物資存貨進行檢查，讓部分物資管理員私自將存貨通過關系以低價銷售出去，這種違法行為嚴重的損害了企業的利益，讓企業遭受了巨大損失。

在現階段經濟一體化的發展趨勢下，各領域企業之間競爭的核心通常都演變成專項人才的競爭，針對美容領域而言同樣也是如此。現階段美容院的美容業務與專業性也在不斷地持續與完善，但是倘若想要真正地凸顯高品質的服務，則需要美容院內相關員工綜合素養的切實保證來有效推動。美容院機構需要針對已有的員工培訓體系進行持續地健全，對多樣化工作崗位的工作人員開展有針對性的專業培訓，契合員工的真實需求，讓員工培訓可以真正意義上達到高效率的優異效果。

一、美容院機構員工培訓管理存在的普遍性問題

1. 培訓關注度不夠

現階段諸多美容院機構在日常經營的過程中，為了進一步提升整體的經濟收益，對員工培訓等相關的內部管理工作的關注度較為有限，在日常工作開展中，甚至對于相關工作任務的設定只是賦予形式，真實的價值性極度匱乏。他們沒有將企業員工培訓工作視作為日常經營管理的核心工作之一，甚至相關的經營管理者較為偏執地認為，在開展員工培訓的過程中會運用美容院機構內部大批的人力、物力以及財力成本，倘若高頻次地開展定期的企業員工培訓，則會引發企業的真實經濟收益受到很大程度上的影響，因此時常敷衍了事，員工培訓沒有獲得真知的收益。

2. 培訓深度亟待加強

針對美容院機構的長期發展而言，內部的員工培訓不單單是單一化的工作內容與方式，而是更多情況下結合運用內部的員工培訓，讓長期的發展目標以及各個工作崗位的真實工作開展等借助科學且合理的方式，傳遞給所有的員工，讓他們可以對企業內部的真實運作狀況以及工作方式等具有更為客觀的認知。不過，針對現階段國內絕大部分美容院機構內部的員工培訓開展而言，在日常培訓階段中沒有深入開展內容的編制，因此絕大部分培訓內容都更多只是泛泛而談，沒有全面結合員工的真實需求來開展培訓內容的創建，匱乏實際運用性。

3. 實踐性不足

摘要：

在經濟全球化及貿易全球化的快速推動下，我國社會經濟發展水平飛速發展，人民群眾生活水平提高，對于居住環境及工作場所的要求愈來愈高，促使了我國建筑行業的快速發展，建筑物數量不斷增加。21世紀信息化時代的到來及科學技術的快速發展下，我國市場經濟體制不斷改革與創新，為國內建筑行業的發展及相關制度的改革帶來了巨大的促進作用。與此同時，因社會市場的變化不斷及競爭激烈，建筑行業的經濟成本日益顯露出弊端與不足，不但嚴重影響部分建筑企業的整體發展及經濟效益，而且總體上阻礙了我國建筑行業的發展進程。故只有不斷強化建筑經濟成本管理，使用科學、合理與規范性的建筑經濟成本管理措施，才能真正有效解決該問題。本文就如何強化建筑經濟成本管理提出具體的措施，并針對該措施產生的重要意義作出闡述。

關鍵詞：

建筑；經濟成本；管理；重要意義

前言

改革開放的影響下，加之我國于2001年成功加入世界貿易組織（WTO），促使市場經濟體制得到快速的改革與發展，一方面全面提升了社會經濟效益及人民群眾的收入，另一方面提高了我國社會經濟的總體發展水平。建筑經濟成本管理作為建筑企業的管理方式之一，主要是通過采取有效措施來降低建筑工程項目中的各種經濟成本，以達到優化建筑企業管理的目的。簡單來說便是運用最少的經濟成本來獲取最大的經濟效益。因建筑經濟成本本身帶有特殊性及復雜性，且牽涉的范圍較廣，不但包括了施工人員、管理人員，還包括了建筑工程技術人員與會計人員。故一定要加強建筑經濟成本的管理工作，不斷強化建筑經濟成本的管理力度。

1提升建筑企業內部員工的經濟成本控制思想

一、現如今，我國電力企業在內部員工激勵制度上存在的一些問題

1.電力企業沒有完善內部員工的激勵制度

在電力企業中，員工要想升職加薪有兩種，一種是管理能力較強，在管理方面不斷進步升職，還有一種就是技術上的卓越，不斷升職。雖然這兩種升職的方法不相同，但是在性質上還是一致的，都是對電力企業付出獲得物質上的回報。只有這兩種不同的升職的途徑獲得的物質報酬達到一致的時候，才能夠使得兩者在根本上沒有差別。這也就是說，只有在工作上付出和回報達到一致的時候，才能使得員工的效益達到最大。現如今，在我國電力企業中，有些技術上卓越的老員工卻拿著相對中下階層的管理階級的工資，這就造成了工資上分配的不合理，在這種分配環境制度影響下，造成了在企業中，技術者“遜于”管理者，使得更多的電力企業技術員工更加傾向于往管理方向發展，而忽略了在技術上精益求精。

2.在電力企業內部有的薪酬分配不合理，企業內部的公平性有待改善

新時期在電力企業中有很多的企業存在分配不合理的現象，比如，電力企業中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業內部的薪酬分配的不合理。電力企業內部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業吸引人才，促進企業發展進步。隨著經濟的發展，電力企業也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業沒有憂患意識，仍然沒有認清現階段的情勢，在電力企業中，很多高智商、高學歷的人才沒有充分的體現重要地位來。

二、電力企業如何加強薪酬管理，完善內部員工激勵制度

1.電力企業要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系