競聘述職范例

一、語文基本素質的培養

2009年中等職業學校語文教學大綱明確指出：“語文是最重要的交際工具，是人類文化的重要組成部分。工具性與人文性的統一，是語文課程的基本特點。”為突出中職教育“以服務為宗旨，以就業為導向”的特色，少數民族中職語文教育必須在重視學生職業教育為特色的基礎上，形成以“全面素質、綜合職業能力和適應職業變化能力”為目標的現有中職教育理念，努力培養學生多方面的綜合素養。綜合素質不僅包括審美、創新素質培養，針對少數民族中職學生來說，還包括許多更重要的如重拾信心、積極的心態、自我制約能力、健康的個性等德育方面的內容。

（一）讓學生重拾成功的信心，擁有積極的人生態度

由于少數民族中職學生大多數來自農村家庭，經濟狀況普遍不好，加之學生本身成績不理想，經過中考的打擊或者根本沒有經過中考而被直接分流到中職學校，自身的價值長期以來得不到社會的承認，所以這些學生普遍缺乏自信心，與人溝通能力也較差，不愛學習，出現破罐子破摔混日子的情況。因而幫助這些學生們在新的學習環境中重拾成功的信心，樹立成功的信念，以便充分挖掘出他們的潛能，學會良好的生存技能，成為語文教學義不容辭的責任。在教學內容的選擇上，應該充分考慮到學生的特點，選擇一些與他們有相似家庭出身或有相似學歷背景的成功人士的事跡，作為學生勵志的榜樣。還可以多安排學生動手寫作、動口講述的環節，鼓勵學生在課堂上勇敢地發言，講述自己喜歡的人、事、物等等，對學生的發言與寫作采取多鼓勵多贊揚的方式，讓學生感受到成功的希望，被認可的態度，這樣便于他們更快更好地找回信心，樹立樂觀積極的人生態度。

（二）培養較強的自我制約能力與健康合群的自我個性

很多少數民族中職生因為父母長期外出務工等特殊原因，父母長期無暇管教或疏于管理子女，使他們養成貪玩、自控能力差等不良習慣，有的學生甚至自我封閉，性格孤獨怪僻。而自我約束力欠缺，生活散漫，意志力比較薄弱，學業上不思進取，責任心不強正是影響其無法學會職業技能，形成良好生存能力的致命因素。因此良好的學習習慣培養、健全的人格教育應該成為我們語文教學的內容，可以多選取古今中外杰出人物通過對自身長期以來要求嚴格，不懈地努力不斷追求才獲得成功的例子來感染學生，同時，在教學環節中多設計學生之間協作完成的任務，培養學生溝通交際的能力，還應對學生的課堂考勤、作業、紀律做嚴格的要求與記載，以督促學生形成嚴謹的學習與工作態度，團結合作的集體觀念，銳意進取的生命活力和堅強的意志力，吃苦耐勞踏實肯干的敬業精神，永不停息的拼搏精神和跳出現狀的批判創造精神，為其將來職業生涯的發展奠定堅實的基礎。

二、職業語文能力的培養

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，各行業企業發展反向不斷轉變，企業對人才的任用及培養方式不斷創新，企業員工的雙通道職業發展模式隨之出現。企業的人才結構中，受過良好教育、有一定工作經驗、具備較強的專業素養且專業知識豐富的人員是現階段支撐企業運營發展的中堅力量，這些優秀人才對職業待遇不僅滿足于豐厚的薪資及各種社會保障，他們需要較寬闊的發展空間與良好的晉升渠道。因此，在企業內部實行雙通道發展模式是企業培養人才、挽留人才的主要手段。本文簡要分析企業員工在個人職業發展中面臨的主要問題，從完善員工職業發展中兩個通道轉換的角度對企業管理中的員工雙通道職業發展探討這一課題進行深入探究，以促進企業健康可持續發展。

關鍵詞：企業管理;員工職業發展;雙通道

企業內部的職業通道是企業為就職員工策劃并準備的提升員工職業素養，引導員工實現自我認知、自我成長的主要職業發展渠道之一，不僅可以讓員工實現晉升的工作目標，還能夠充分挖掘員工潛力，為員工提供轉崗選擇，讓員工能夠充分發揮自己的優勢，與企業實現共同進步、共同成長?，F階段，一些企業在實施員工職業發展雙通道時遇到了一些問題，比如晉升渠道單一、晉升結構不夠完善等[1]。因此，企業要基于現階段的這些問題，充分結合企業內部實際情況，考慮員工的根本需求，對雙通道政策進行調整與完善，不僅要貫徹落實員工的職業發展雙重通道，還要設計企業員工雙通道職業發展的薪酬體系，并進一步建立健全的認知資格機制、建立相對完善的職位轉換申請方式、建立相對完善的職位轉換申請方式、從企業發展需求角度實現員工的職業發展，促進員工職業發展在兩個通道之間的良好轉換。

1企業員工在個人職業發展中面臨的主要問題

現階段，我國各企業為了迎合時展趨勢，適應現代經濟社會中人才對職業生涯的基本需求，在不斷探索與創新的過程中初步形成了能夠基本適應現代人才需求的人力資源管理與培養機制，從而增強企業的核心競爭力，創建能夠適應我國社會經濟發展趨勢的企業管理模式。但是在具體實踐的過程中存在很多問題，比如：在企業員工的職業發展渠道中，企業在聘用人才與激勵員工方面存在晉升渠道較為單一、晉升機會較少、職業發展途徑不暢、對員工的懲罰制度對于獎勵制度、人才培養機制不健全等情況[2]，這些問題都導致企業員工對自己的職業生涯發展的態度消極、生存壓力較大，從而喪失了主動學習與成長的動力，這就需要企業從晉升制度等方面進行調整，在一定程度上滿足員工的發展需求。又比如：企業內部結構較為復雜，員工總數較多，整體用人結構呈現出“大而不優”的現象，無法真正保持員工的工齡、經驗與組織結構之間關系的平衡，經常出現技術骨干職員實現晉升，而原崗位卻沒有新進員工填補從而導致技術部門人才斷檔，影響企業一線正常運轉[3]。除此之外，大多數企業內部的技術人員、基層人員在職業發展方面往往無法得到提升，不能夠從其專業技術與職業技能方面實現個人價值與福利待遇的提升。因此，企業還重點關注技術型人才的職業發展，解決管理崗位與專業技術部門之間的晉升矛盾，在最大程度上實現員工個人目標和企業目標的雙嬴。

2如何完善員工職業發展中兩個通道的轉換

企業根據現存問題完善員工職業發展中的兩個通道的轉換，可以結合企業內部不同部門之間的職業發展對其專業技能的要求，并聯合其中的關聯性，設計企業內部職業發展通道之間的轉換體系。舉例分析，一家制造生產企業，其銷售管理部門的員工可以轉向營銷管理部門，而生產主管部門的員工可以轉向質量主管部門或專業技術研究部門，以此類推。企業要想真正完善員工職業發展中雙通道的互相轉換，除了要注意“轉換”之外，還要注意做好以下幾點工作，以便為企業員工的雙通道發展提供保障[4]。

一、高校行政管理人員職業倦怠在工作中的表現

1.缺乏專研上級文件的精神高等教育正面臨著重大改革，國家不斷出臺新文件、新政策，這要求高校管理人員結合學校實際情況制訂執行性文件或者根據上級變化了的新政策處理學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、領會文件精神、知悉文件規定，對上向領導匯報，明確政策邊界及要求，對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中，卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化，因循守舊，墨守成規，上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果：一是上級文件根本進不了校門，因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神；二是上級文件進了校門，進了機關卻進不了學校下設的學院，因為學院辦公室的工作人員根本不理會機關頒布的文件。

2.不去努力掌握本職工作業務本職工作業務是做好工作的基石，不了解本職工作涉及的具體情況和相關知識，任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員，對本學院開設的專業、各專業開設的課程、有哪些任課教師，都不熟悉；作為學院的人事干事，對本學院有多少教授、副教授及講師，對本學院的重點專業及優勢學科也都不清楚，等等。

3.缺乏責任心工作人員在做具體工作時，能躲就躲、能推給別人就推給別人，多干不如少干，少干不如不干。處理具體事務時，不能靜下心來全面考慮事情始末，綜合考量各種因素，提出優良的解決方案；而是淺嘗輒止，草草交稿，事后也不能認真總結處置本事件的工作成效與得失。此外，工作粗糙、不夠細致，也是缺乏責任心的表現，等等。

4.缺乏創新精神實踐發展永無止境，認識真理永無止境，理論創新永無止境。這條治黨治國之真理也完全適用于高等教育與高校建設。作為高校重要組織部分的高校管理人員要時刻注意過去工作中存在的不足，根據新形勢與新政策提出問題、分析問題和解決問題。而大多數管理人員顯然做不到這一點，能夠應付日常工作已屬不易，幾乎沒有創新的動力與精力。

5.職業道德危機感覺前途迷茫，職業發展路徑不清晰。領導在時裝模作樣，工作努力；領導不在，要么身在崗而磨洋功，要么是人也開溜。工作人員的遲到早退成了尋常事，人心渙散。不滿意現狀，成就感低。

二、高校行政管理人員職業倦怠的成因

摘要：通過遴選閱讀和提煉國內大型綜合醫院關于護理崗位設置與績效管理的文獻，整理相關觀點及具體做法并進行提煉，獲得關于護理崗位設置與績效管理信息，摸清國內綜合醫院護理崗位設置與績效管理現狀并提出建設性意見和管理方法，為深入開展和推進實施綜合醫院護理崗位設置及績效管理提供理論借鑒。

關鍵詞：大型綜合醫院；護理管理；護理崗位設置；護理績效管理

0引言

崗位設置管理是深化醫院人事管理制度改革的重要組成部分，醫院崗位設置就是醫院對其所需崗位類別和結構進行設置并按照工作需求進行相應的人員管理?？茖W合理的崗位設置是醫院人事管理體制創新、用人機制創新、調動全員工作的積極性和創造性的重要措施之一。同時，以此為基礎，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，有助于調動醫務人員積極性，是我國醫改的必然趨勢。因此，結合單位建設實際，總結概括公立醫院護理崗位設置管理與績效管理現狀極為必要。

1大型綜合醫院護理崗位設置管理現狀及存在問題

護理崗位設置涉及面廣，牽扯范圍較寬泛，在醫院編制體制相對固定并主張沿襲傳統工作模式指引下，存在系列問題需要引起管理者關注。

1.1護理崗位設置及管理有待進一步科學化。在管理體制、人事制度管理等編制體制相對固定和套用行政管理模式的情況下，部分醫院中部分科室存在人員超編、機構重疊、行政職能不夠清晰，管理效能較低現象，不利于吸引、留住和用好護理人才。崗位類別及設置方面：由于業務工作具體復雜，護理崗位名稱、崗位職責界定難以統一；缺乏相應的可操作性管理方法，崗位設置流于形式，同時，解決“因人設崗”難度較大，出現為資歷較深人員設置“照顧崗”，為部分人員設置“人情崗”、“特殊崗”等因人設崗現象[1]；“論資排輩”觀念困難。崗位分工及管理方面：工勤人員崗位與企業管理、技術崗位無明顯界定，混淆不清，影響工作成效；基于“人性化”管理理念和“人多崗少”情況，無原則過量使用剩余崗位方面存在問題；同時，現行崗位管理僅僅著眼于宏觀管理，缺乏相應的管理、評價、激勵和保障配套機制，亟待深入研究；部分醫院臨床護士數量不足，護士質量偏低；工勤人員與管理人員超編，趨于老年化，專業技術人員比例偏低，部分臨近退休和年資較深護士定崗難度大。

一、高校行政管理人員職業倦怠在工作中的表現

1.缺乏專研上級文件的精神

高等教育正面臨著重大改革，國家不斷出臺新文件、新政策，這要求高校管理人員結合學校實際情況制訂執行性文件或者根據上級變化了的新政策處理學校事務。從而勢必要求具體工作人員學習文件、領會文件精神、知悉文件規定，對上向領導匯報，明確政策邊界及要求，對下向全體職工予以解釋說明、宣傳政策。而在實際工作中，卻有部分同志不能積極接受上級政策文件的變化，因循守舊，墨守成規，上報材料、程序方法依然沿用過去一套。這就造成兩個結果：一是上級文件根本進不了校門，因為職能部門的工作人員不能接受領會文件精神；二是上級文件進了校門，進了機關卻進不了學校下設的學院，因為學院辦公室的工作人員根本不理會機關頒布的文件。

2.不去努力掌握本職工作業務

本職工作業務是做好工作的基石，不了解本職工作涉及的具體情況和相關知識，任何文件、命令都難以落到實處。如作為管理教學的工作人員，對本學院開設的專業、各專業開設的課程、有哪些任課教師，都不熟悉；作為學院的人事干事，對本學院有多少教授、副教授及講師，對本學院的重點專業及優勢學科也都不清楚，等等。

3.缺乏責任心

工作人員在做具體工作時，能躲就躲、能推給別人就推給別人，多干不如少干，少干不如不干。處理具體事務時，不能靜下心來全面考慮事情始末，綜合考量各種因素，提出優良的解決方案；而是淺嘗輒止，草草交稿，事后也不能認真總結處置本事件的工作成效與得失。此外，工作粗糙、不夠細致，也是缺乏責任心的表現，等等。

[摘要]隨著時代的發展與社會的進步，我國許多公立醫院人力資源管理面臨著許多新的挑戰。公立醫院引入人力資源開展精細化管理，已然是醫院不斷發展的必然趨勢。然而，隨著人力資源精細化管理的開展，改革也出現了不同類型的問題?；诖耍疚慕榻B了公立醫院人力資源精細化管理的內涵以及價值，同時詳細分析目前公立醫院人力資源管理精細化面臨的主要困境，并從人力資源規劃與配置、員工培訓等不同方面論述精細化管理的具體方案，以期能為公立醫院人力資源管理工作提供幫助。

[關鍵詞]公立醫院；人力資源；精細化管理

一、引言

公立醫院人力資源精細化管理的基礎目標是有效提高管理質量與績效,利用現代化的手段以及有關方式的運用,使得醫院建設更為高效、精確以及標準[1]?？偠灾?公立醫院人力資源精細化管理必須遵照現代化以及科學化的管理方式,嚴格遵照科學的管理思維,遵守現代化管理的思路以及基礎原則,擺脫傳統粗放式的管理方式,不斷改善管理期間產生的問題,且始終貫徹精益求精的基本原則,利用現代化的改革方案使得醫院人力資源管理工作呈現新的面貌。因此公立醫院如何解決人力資源管理精細化困境,也成為許多學者關注的重點。

二、公立醫院人力資源精細化管理的內涵與價值

（一）公立醫院人力資源精細化管理的內涵

如今,伴隨人們對細節化問題日漸重視,精細化管理這一詞匯逐漸被人們接受。許多企業掌握這一概念并將其應用于企業管理工作之中,確實獲得十分理想的效果,這種情況加速了精細化管理在各個行業中的應用,提高了這一管理理念的普及速度。針對目前公立醫院實際狀況來說,需要嘗試應用精細化管理的理念以提升人力資源管理水平[2]。精細化管理主要源自科學管理的基本概念,管理工作的重點在于精益求精,精細化管理必須從生產經營的不同環節入手,開展精細的生產改革,利用這種精細化的改革以減少生產經營中投入的成本,不斷提高產品的整體質量,通過更為精細化的生產方法為醫院創造更多的價值。而精細化管理相較于一般管理方法,更為強調生產流程以及生產方式的管控。醫院通過不斷的改革措施提高人力資源管理工作效率與質量,即精細化管理的重要理念,在整體人力資源管理工作中具有十分普通的運用,例如在人員培育、考核、工作人員聘用以及崗位分配等工作中具有廣泛的應用[3]。人力資源的精細化管理實則是不停針對人力資源管理工作中產生的問題予以分析歸類、定位分類,然后有針對性解決的過程。

摘要：

黨的十八大報告提出了全面提高黨的建設科學化水平，必須抓好八個方面的重要任務，強調必須“堅持圍繞中心，服務大局、拓寬領域、強化功能，進一步鞏固和加強黨的基層組織”，“使黨的基層組織充分發揮推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用”。這一要求為加強保險業基層黨建工作指明了方向。

關鍵詞：

保險業；黨建工作

1當前保險業基層黨組織建設存在的主要問題

1.1黨員的思想出現新情況、新問題，呈現多元化和利己性的現實

部分干部不注重政治理論學習，在思想上逐漸放松了對自己的要求，把工作與報酬、奉獻與索取聯系在一起，無私奉獻的優良傳統面臨著挑戰；有的黨員理想、信念、宗旨觀念逐漸淡化，經受不住外界的誘惑，滋生了拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想，黨員先鋒意識和組織觀念淡漠，缺乏理想信念追求，缺乏對組織的歸屬感和認同感。

第一篇：高校檔案績效管理體系構建研究

摘要：

高校檔案管理工作是高校管理工作的重要組成部分，伴隨著我國社會的發展，高校辦學規模隨之不斷擴大，傳統的檔案管理方法無法滿足現代社會對于管理效率和質量的要求。高校檔案績效管理體系對于提高員工工作積極性，提高管理工作效率具有明顯且有效的作用，但當前高校檔案績效管理體系的構建仍有許多需要優化研究之處。

關鍵字：

高校檔案；管理體系；績效

前言：

高校檔案績效管理涉及個人、部門、組織整體的績效評價，與薪酬獎懲制度相結合，通過調動員工的主觀工作積極性，提高工作意識，從而保證高校整體的辦學效益。組織、部門中的員工均達到績效管理要求時，部門績效和組織績效也均能達到要求。高校檔案績效管理理論對于提高管理效率、保證辦學質量的作用已獲得普遍的認同，但在具體應用中，仍然存在許多不完善的地方，文章將針對當前高校檔案績效管理中的常見問題提出幾點改善意見。