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[摘要]隨著時代的發展與社會的進步，我國許多公立醫院人力資源管理面臨著許多新的挑戰。公立醫院引入人力資源開展精細化管理，已然是醫院不斷發展的必然趨勢。然而，隨著人力資源精細化管理的開展，改革也出現了不同類型的問題。基于此，本文介紹了公立醫院人力資源精細化管理的內涵以及價值，同時詳細分析目前公立醫院人力資源管理精細化面臨的主要困境，并從人力資源規劃與配置、員工培訓等不同方面論述精細化管理的具體方案，以期能為公立醫院人力資源管理工作提供幫助。
[關鍵詞]公立醫院；人力資源；精細化管理
一、引言
公立醫院人力資源精細化管理的基礎目標是有效提高管理質量與績效,利用現代化的手段以及有關方式的運用,使得醫院建設更為高效、精確以及標準[1]。總而言之,公立醫院人力資源精細化管理必須遵照現代化以及科學化的管理方式,嚴格遵照科學的管理思維,遵守現代化管理的思路以及基礎原則,擺脫傳統粗放式的管理方式,不斷改善管理期間產生的問題,且始終貫徹精益求精的基本原則,利用現代化的改革方案使得醫院人力資源管理工作呈現新的面貌。因此公立醫院如何解決人力資源管理精細化困境,也成為許多學者關注的重點。
二、公立醫院人力資源精細化管理的內涵與價值
（一）公立醫院人力資源精細化管理的內涵
如今,伴隨人們對細節化問題日漸重視,精細化管理這一詞匯逐漸被人們接受。許多企業掌握這一概念并將其應用于企業管理工作之中,確實獲得十分理想的效果,這種情況加速了精細化管理在各個行業中的應用,提高了這一管理理念的普及速度。針對目前公立醫院實際狀況來說,需要嘗試應用精細化管理的理念以提升人力資源管理水平[2]。精細化管理主要源自科學管理的基本概念,管理工作的重點在于精益求精,精細化管理必須從生產經營的不同環節入手,開展精細的生產改革,利用這種精細化的改革以減少生產經營中投入的成本,不斷提高產品的整體質量,通過更為精細化的生產方法為醫院創造更多的價值。而精細化管理相較于一般管理方法,更為強調生產流程以及生產方式的管控。醫院通過不斷的改革措施提高人力資源管理工作效率與質量,即精細化管理的重要理念,在整體人力資源管理工作中具有十分普通的運用,例如在人員培育、考核、工作人員聘用以及崗位分配等工作中具有廣泛的應用[3]。人力資源的精細化管理實則是不停針對人力資源管理工作中產生的問題予以分析歸類、定位分類,然后有針對性解決的過程。
（二）公立醫院人力資源精細化管理的價值
如今,我國許多公立醫院都通過積極的改革希望人力資源管理工作更為科學化以及合理化,但是由于監管力度不足或是其他各類原因的影響,改革目標往往不能達到預期的效果,在實務工作中依舊存在人情大于法理的問題,導致許多措施不能得到真正的落實,公立醫院人力資源管理的價值未能得到充分的發揮。公立醫院與社會之中的一般企業有明顯的差異,其著眼點主要集中在國民健康[4]。醫療發展以及發揮本身社會效益等彈性目標方面,公立醫院的最終目的也并非創造經濟效益。因此,公立醫院工作人員的最終目標是利用個人認真工作達成醫院的彈性目標,不僅需要通過堅持學習以不斷提高個人的醫療水平,同時也需要最大限度地發揮個人的社會責任。正是由于上述特征展現了公立醫院工作人員的工作特征及其與普通企業工作人員的差異,例如工作細節更為復雜；工作成果需要較長時間才能顯現,且難以發現；工作目標多元化,正是由于其工作具有明顯的不確定性,所以公立醫院應更為重視人力資源精細化管理工作[5]。但就目前而言,我國人力資源管理精細化改革依舊存在許多問題尚未得到有效的解決。
三、我國公立醫院人力資源精細化管理現存問題
（一）公立醫院現行管理方式存在不合理之處
許多公立醫院人力資源管理人員雖然熟練掌握人力資源管理相關知識,但是缺乏對醫學專業知識的了解,或是熟練掌握醫學知識,但是沒有接受系統的人力資源管理培訓,導致目前公立醫院采用的管理方式并不合理,管理工作缺少藝術性、合理性以及創造性,導致醫院人力管理不能進入新的階段[6]。以員工聘用為例,部分公立醫院在錄用職工之后,僅要求員工始終堅持醫院的發展戰略,依照既定方案開展工作,將員工視為普通生產線工人以及為醫院增加收入的人員,缺少對職工醫院價值觀的導入,管理忽視良好醫院氛圍的營造,這種管理方式不能激發工作人員的工作熱情,反而影響工作人員的工作熱情。
（二）公立醫院人力資源信息化管理能力不足
部分公立醫院把員工日?？记谝约肮芾硪暈槿肆Y源管理工作的核心,而忽視了管理工作信息化的發展。公立醫院推動人力資源向精細化管理方向發展,信息化是必不可少的[7]。換言之,人力資源管理工作必須達到信息化,方可確保數據信息的采集更為科學,效率更高,經過收集、分析以及分析所得數據,結合分析結果明確醫院當前的人才需求,并據此制定更為科學的人才聘用計劃。如今,許多公立醫院尚未及時更新信息處理的硬件設施與軟件,導致信息化程度較低,進而限制了人力資源精細化管理工作,對公立醫院的相關工作進一步發展而言,十分不利。
（三）公立醫院人力資源管理部門地位較低
如果依照我國傳統單位性質予以區分,公立醫院屬于事業單位,而事業單位的人力資源管理部門通常容易受到整體環境的限制,由于遭受計劃經濟配置制度的影響,使得人力資源管理并不能充分發揮應有的效果,無法合理協調單位之中的各個部門,因此在制定各種政策以及進行落實過程中,不能滿足每個部門的實際需求。
（四）公立醫院人力資源內部配置不科學
針對如今我國許多公立醫院而言,人力資源管理工作中難以處理問題即人員構成以及編制狀況不科學[8]。因此,人力資源部門在開展人員構成與配置期間,需要積極與醫院內部各個部門開展溝通,了解醫院內部實際需求,制定更為合理的人才招聘計劃。人力資源配置不科學會令許多需求較大或是工作量繁重的崗位產生人力資源不足的問題,這將嚴重影響醫院進行正常工作。
四、公立醫院人力資源精細化管理的具體方案
（一）人力資源規劃與配置精細化
針對公立醫院而言,整體人力資源管理工作最為關鍵的內容便是人力資源的規劃以及分配。管理人員在開展人力資源管理工作之中,需要將人力資源精細化管理理念體現其中。精細化人力資源規劃指針對醫院當前設定的所有目標以及計劃,必須確保其具有可操作性、根據性、可檢驗性以及合理性。公立醫院是服務型組織,人才在其中占有十分關鍵的位置,有助于推動醫院持續發展,能夠創造價值。隨著人力資源規劃工作更為精細,崗位配置精準,全面實現人力資源信息庫收集,醫院將得到更為理想的發展,同時能夠為患者提供更為高質量的服務。
（二）員工績效管理的精細化
對醫院人力資源而言,績效管理工作的價值至關重要。精細化的績效管理能夠有效激發職工的工作熱情,使得員工的工作積極性得到最大限度的發揮,令其各項工作更為合理與主動,使得的醫院整體經營與運行保持理想的活力。精細化績效管理首要工作是制定合理的目標,并將已經制定的總目標進一步細化為子目標,例如制定各個部門的目標、崗位目標以及個人目標,如此才能使得所有職工明確應該如何努力提高個人能力。另外,公立醫院應構建一個行之有效的績效管理循環體系,例如包括制定目標、開展績效考核、評估以及反饋等,如此針對組織以及個人全方位提高績效而言具有積極意義,績效考核過程中,公立醫院可根據實際需求選擇多元化的考核方式,例如360°反饋方式、關鍵績效指標方式以及平衡計分卡模式等,提高績效管理工作效率。以KPI方法為例,指將被考核人員的工作表現區分為多個因素或是要點,將所有要素方面的評分區分為多個等級,例如可以分為3個或是5個等級,其中3個等級分為好、中、差,5個等級分別為優、良、中、及格以及差。實際操作之中,員工針對3個等級的評估容易產生集中的現象,評估結果普遍為中。相比之下,5個等級的評價更為合理,備用的選項更多,所以更為容易對應考核要素。這種考核方式不僅可以用以考察行政管理人員的績效,同時可以用以評價一般員工；不僅可以評價職工各個方面工作表現,同時可以獨立評估員工某一項業務能力或是職業道德。
（三）薪酬精細化管理措施
公立醫院針對員工薪酬開展精細化管理,針對公立醫院人力資源管理工作而言是十分有效的管理方式,醫院可以結合工作人員實際績效結果設計一種更為科學且有效的薪酬發放方式,如此便可達到刺激員工積極工作的熱情,同時為員工提供正面的激勵效果。醫院能夠通過對薪酬的改善,使得員工維持理想的工作狀態,同時令醫院和員工之間的相處更為科學且融洽。醫院可以采用技術崗位競聘制度,利用競聘述職、評為評估、綜合評分、擇優聘用等程序,展現崗位、能力、業績與報酬統一的基本原則,推動醫院專業技術人才隊伍水平的提升,不斷提升醫院醫務人員競爭力以及創造能力。另外,醫院還應建立更為精細的人才激勵制度,例如設立院長獎勵基金,并將獎項細分為五種：業務技能、科技項目、醫療質量、醫療安全以及標準化服務,同時從醫院本年業務經濟收入之中劃出4‰作為獎金金額。通過該方式,不僅可以顯著提高員工參與各項工作的熱情,還可以激發員工的創造性,有效提高了醫院整體的凝聚力。另外,在重點專科建設成績優秀的科室以及關鍵學科人才培養對象,應加大激勵的力度,以推動醫院中特色重點?？频男纬梢约鞍l展。
（四）醫院工作人員培訓的精細化
培訓是人力資源管理工作的重要構成部分,直接決定了醫院工作質量與社會水平,也決定了醫護人員個人專業能力。人力資源管理部門實現精細化培訓,即依照員工所在崗位區分為醫生、和監理人員、技術人員、后勤管理人員與刑偵管理人員等多種類型；依照崗位年齡進行區分,可分為新員工、老員工；依照層次進行劃分,可以分為基層員工、基層干部、中層干部等。醫院應結合分類不同,開展相應的培訓活動,保證培訓工作的針對性以及有效性。同時,人力資源管理部門需要重視日常培訓與定期培訓之間的有機結合,如此方能實現員工培訓的精細化,提高培訓整體效率。另外,精細化培訓方式可以提高職工的主人翁意識,使得員工的醫院歸屬感得到強化,通過加強醫院不同層次人員之間開展交流,使得醫院凝聚力得到顯著提高,以更為理想的組織文化、以愉悅的氛圍提高員工整體工作效率以及醫療服務質量。同時,醫院需要挑選優秀的醫護人員作為后備力量,并將其安排實際崗位接受鍛煉,以便為患者供應更為理想的醫療服務。
五、結語
我國公立醫院正在積極開展人力資源精細化管理改革,但還有許多問題尚未得到有效解決。我國公立醫院應明確精細化管理的內涵,并明確目前工作方面存在的不足,通過人員管理以及薪酬設計等方面的改進,使公立醫院人力資源管理得到顯著的提升。
作者：梁瑋佳 狄怡新 單位：常熟市第二人民醫院
