激勵理論論文范例

一、企業薪酬管理中存在的問題

我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。

二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。

根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。

第一篇

一、激勵的理論在企業管理中的作用所在

1.有效地激勵是提高企業管理績效的非常重要的措施和手段

在現代的企業管理過程中，對于企業的績效管理顯得尤為重要，特別是目前的很多企業都是引入了國際通行的一些對于員工的績效考核，只有每一個員工都極大地發揮了績效的激勵作用，最終企業才有可能得到較為良好的發展，企業的競爭力也可以得到提升。不同的員工個體在單獨的工作能力和職業天賦上面都有著非常重大的差別，這是客觀存在的，實踐表明在這種情況下有效地幫助員工提高其綜合素質有著非常重要的意義，而且對于員工積極性的激發也有著重要的意義。與此同時在適當的時候及時的進行激勵可以有效地提升員工對于工作相關的滿意程度，還有助于員工為了取得更好的成績而努力地提升自身的各種素質，從而可以實現員工以及公司的綜合素質的提升，進而實現共贏的效果。

2.適當的激勵可以有效地提升企業的凝聚力

在我國現代企業的發展過程中，企業自身的凝聚力對于每一個企業來說都非常的重要，企業的內部凝聚力越強，那樣企業的整體目標以及員工個人目標也都更加容易實現。在企業的發展過程中可以適當的開展多種方式來開展激勵以便使得企業與員工的最終需求在更大程度上保持有效地統一，也有助于企業的其他各項事業的健康發展。

二、對于企業管理中激勵的使用建議

1企業激勵理論

對于過程型的激勵理論而言，主要是以員工的選擇行為為標準和研究的重點。過程型的激勵理論較為有影響的理論主要包括有“公平理論”和“期望理論”。內容型的激勵理論主要是以員工的需要為主要研究的重點對員工進行激勵。這種類型的激勵理論主要是將人的各種需要，以及需要的不同內容和結構以及它的層次和所發揮的作用對員工進行不同程度的激勵。內容型的激勵理論比較有影響的理論主要包括有“成就需要的理論“”雙因素的理論”以及“需求層次的理論”等。轉化型的激勵理論主要是以采取一種行為所引起的不同后果為研究的基礎和重點對員工進行激勵的。轉化型的激勵理論中比較有影響的主要有強化理論、挫折理論以及目標理論等等。

2市場營銷理論

說起市場的營銷學理論，它經過多年的發展已經取得了不錯和顯著的成果，這其中就有一些較具影響力和具實用性的一些理念和方法，市場營銷學理論中最具實用性的一個方法就是營銷組合的策略。所謂營銷組合就是將公司作為一種營銷的工具，讓公司本身從目標的市場中搜尋實際的營銷目標的一種經營和銷售的手段，有些著名的企業家將公司的這種工具主要概括歸納為四種，那就是產品、產品價格、銷售渠道以及產品促銷這四種。

3市場營銷思想對于人力資源激勵的作用

對于企業的市場營銷方面而言，我們可以將存在于企業中的人力資源激勵活動看作是一種營銷的手段和活動，那么激勵所產生的產品其最為直接的消費者就是企業中員工本身，那么在企業中所有的員工就能夠組成一個與激勵的產品相互對應的一個龐大的消費者的群體或市場。

3.1激勵活動中的產品-員工薪酬+附加的產品

1激勵理論內涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。

1.2企業要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業的不同方面、層次的需要。

企業要在保證企業績效目標的前提下，通過調整企業文化和發展戰略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。

1.3為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導

制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

1內容型激勵理論

1．1馬斯洛的需要層次理論

該理論由美國心理學家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實現的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。

①生理需求。

首先在學校工作每個人要解決衣食住行這些最基本的需求，學校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環境這些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指學校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險的預防、職業有保障、有各種保險和退休金能夠保證員工現在的生活和退休后的生活等。

一.外聘員工管理現狀和存在問題

外聘員工是相對于正式員工存在的，外聘員工在檔案關系、工資待遇、晉升機會等方面與正式員工區別很大。1981年10月17日，中共中央、國務院《關于廣開門路、搞活經濟、解決城鎮就業的若干問題規定》，在文件中指出，國有企業要實行合同工、臨時工、固定工等多種用工制度。這使得外聘用工制度化，突破了國有企業傳統單一的用工模式。國有企業要走市場化道路，有減少人工成本的需求，并且全社會就業困難帶來勞動力資源過剩，導致這種雙軌制用人模式長期存在。隨著國有企業外聘員工數量和比例逐年增加，并且他們中大多數都在生產一線從事專業技術工作，代表企業形象與素質，使得外聘員工已成為國有企業發展不能忽視的重要力量。但是目前，國有企業在使用外聘員工時發現，外聘員工在整體上呈現整體素質不高、流動性強、歸屬感差、工作積極性不高等特點。主要表現在：

（一）外聘員工流動性大，離職率高

破壞了工作的連續性，影響企業正常生產秩序和效率，不利于企業持續健康穩定發展。

（二）外聘專業技術人員歸屬感差，工作積極性低

工作中不能充分發揮主觀能動性，完成工作質量標準不高，給企業聲譽和持續健康發展埋下隱患。

二.分析

1資料與方法

1.1一般資料

2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按隨機數字表法分實驗組1200例、對照組1200例。2組一般資料比較差異無統計學意義。2組均由同一批護士護理，共18名，均為女性，年齡22～43歲，平均（28.29±7.41）歲。參與對護理工作評分的醫生共17名。

1.2方法

1.2.1確定新點子和建立新點子激勵機制

1.2.1.1新點子在工作中把普通的項目做出新意、把沒有的變成有、把舊的通過改良成了新的、改進服務模式、改裝護理工具、創新工作方法或學習方法等設定為新點子，并將其分成6類：（1）新技術；（2）新項目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新點子服務方法的指引包括：點子名稱、負責人、小組成員、方法、作用和效果。

1.2.1.2建立新點子激勵機制（：1）建立各級護理人員崗位績效考評，將新點子納入加分項目；（2）實施崗位績效獎金分配，將新點子納入獎勵項目；（3）建立榮譽榜：作為醫院和科室晉升及各種評選入選條件之一。

一、興趣激勵，活躍課堂氣氛

學生理解較快。接著教師又提出問題“天氣是多變的，你們見過哪些多變的天氣呢？”學生從日常生活入手，可以說“一天上午還是晴天下午就下雨了”，“東邊有太陽西邊在下雨”。學生易理解，也容易接受，感受天氣的不同。接著教師進一步深入教學，讓學生從詩句中分辨出天氣與氣候的區別，如“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。人間四月芳菲盡，山寺桃花始盛開。”教師還可誘導學生說出更多的關于天氣與氣候的詩句，課堂氛圍十分活躍。這些都是學生日常能夠接觸到的課文，學生的熟悉感是激發他們興趣的誘導點，以這種激勵激發學生，讓課堂氛圍活躍。

二、表率激勵，增強學習動力

教師是學生模仿的重要對象，所以作為教師，要以身作則，讓學生有一個正確的學習模仿的榜樣，教師在各個方面給學生起到表率的作用，以自己作為楷模，激勵學生學習的積極性。如在講授《水資源》這一章節的“節約用水”的時候，教師就需要給學生樹立一個節約用水的榜樣，讓學生能夠去模仿、去學習。但是課堂并不是生活，怎樣才能體現教師的節約用水呢？這時候教師就設計了一個課外活動，讓學生感受到教師節約用水的日常生活。教師以角色扮演的形式，開展此次課外活動，學生與教師分別扮演家中不同的角色。體現“一水多用”和“用多少放多少”的原則節約用水。教師在家庭中扮演母親的角色，首先教師在非節水型抽水馬桶水箱內放置一塊磚頭、一個裝滿水的可樂瓶或鹽水瓶。接著在表演洗澡的時候，教師扮演的母親角色，間斷放水淋浴，搓洗時及時關水；給小孩子洗完澡后，將水用于洗衣、沖洗廁所和拖地等。表演在廚房的時候，炊具、食具上的油污，用紙擦除再洗滌；洗滌蔬菜水果時，應控制水龍頭流量，改不間斷沖洗為間斷沖洗。在這個角色扮演的過程中，學生深刻地感受到了教師日常生活中的節水小常識，教師這種親身示范的方式，讓學生有了模仿對象，自然學習積極。

三、競爭激勵，尋找學習方法

競爭意識存在每個人的心里，每個人都有相比別人做得好的想法，都希望通過自己的努力能夠讓自己比別人優秀。教師要善于利用競爭激勵的方式，激發學生自我探索的動力，發覺自身潛力，找到最適合自身的學習方法。如在學習課文《歐洲西部》的時候，教師利用課程特點，給學生設計了一個競爭游戲。歐洲西部是一個國家眾多、人口稠密、經濟發達地區，而這些也是教材的一個重點，教師由此作為切入點引導學生進行比賽學習。教師讓學生聯系前面已有的知識，通過提問、學生回顧、動手計算、讀圖查找等學習方式，進一步突出歐洲西部各國的經濟特征及對世界經濟的影響。學生可以分析自己要介紹的國家在歐盟的地位和作用，以及在世界經濟和政治領域的重要地位?；蛘叻治銎湮恢?、地形和氣候特點或者人文小故事，不局限于課本，給學生更大的發揮空間。最后教師評選出分析的最好的同學，給予表揚，讓學生們能在這種競爭機制中收獲屬于自己的學習方法。

四、批評激勵，端正學習態度