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摘要：
民辦高等教育已經成為我國高等教育體系的重要組成部分，充分利用面向市場、靈活的機制等方面的優勢，為滿足高等教育的大眾化，推動高等教育的發展做出了突出貢獻。而民辦高等教育要提升辦學質量，實現又好又快的發展，關鍵是激發民辦高等教育知識型人才的潛能，因此，創建利于激發知識型人才的激勵模式，對實現民辦高等教育健康發展，具有重要意義。
關鍵詞：
民辦；高等教育；知識型人才；激勵模式
隨著《中華人民共和國民辦教育促進法》的頒布，民辦高等教育迎來了新的發展階段，但是，民辦高等教育要實現持續、健康、穩定的發展，關鍵是創建高效、穩定的知識型教師隊伍，激發知識型教師的潛能，推動民辦高等教育在新常態下實現轉型升級，因此，探索民辦教育知識型人才激勵模式，是有價值的探索[1]。
一民辦高等教育“知識型人才”的鮮明特色
民辦高等教育中的“知識型人才”是已接受過系統性高等教育，具備較強的求知欲與開闊的視野，有著較強的學習、領域與求知能力，能對從事的教育工作有明確的認知，思維和行動方式能做到與高等教育、社會發展同步。民辦高等教育知識型人才與一般人才相比，呈現出以下特點：
（一）自主創造意識強，創造能力突出
民辦高等教育知識型人才經過系統性高等教育，具有各自研究領域的高級專業知識與技能，能深刻認識所從事的工作，在工作中追求實現自我價值，強調終身就業能力，在不斷學習中更新知識。在從事高等教育工作中，希望自由支配更多的時間，在寬松、自由的空間中進行工作。同時，知識型人才在不斷變化的環境中，依靠自身的能力開展創新性工作，在推動科研發展的同時，也嘗試將其運用到高等教育中，提升教育教學的水平與人才培養質量[2]。
（二）擁有自主擇業權，流動性大
民辦高等教育中的知識型人才知識面寬、基礎扎實，學習能力強，敢于接受新鮮事物，挑戰新的工作，通過一定途徑來展現個人才華，實現自我價值，如果所在單位不能為其提供科研、教學和辦公等方面的訴求，就會“跳槽”，尋求新的發展機會，以便更好發揮潛能，實現自我訴求。
二構建激勵模式對激發民辦高等教育知識型人才發展的效能
（一）有助于構建科學的人力資源配置模式
民辦高等教育的主體是知識型人才，采取何種方式來激發其在民辦高等教育中的作用，成為推動教育教學事業發展的關鍵。構建激勵模式，通過激勵手段來優化人力資源配置。新常態下知識型人才的主觀能動性對提升民辦高等教育質量，提升辦學效益將發揮核心作用。實行符合知識型人才的心理與行為活動規律的措施，激發創新性，提升教育質量，構建科學人力資源配置模式[3]。
（二）提升優勢學科、專業發展水平
民辦高等教育發展的后勁是優勢學科、專業發展水平。知識型人才是民辦高等教育發展的主體，通過激勵模式的構建，留住人才，激發教師內部動力，創建優勢學科、專業，尤其是瞄準學術前沿、找準優勢突破點，實現學科建設與專業協調發展，做到真正投身學術、學科和專業發展，在實踐中提升民辦高等教育發展的實力。
三新常態下民辦高等教育知識型人才激勵模式創建策略
（一）民辦高等教育知識型人才激勵模式創建的原則
（1）堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。民辦高等教育知識型人才激勵要堅持物質激勵與精神激勵相互結合的原則，不僅要關注其渴望贏得尊重，實現自我價值追求，以及通過榮譽獎勵、晉升等相關的精神激勵方式，還要關注其物質生活需要，滿足基本生活，讓其產生歸屬感。
（2）倡導競爭與公平相互結合的原則。競爭性原則要求從知識型人才的需要設定薪酬體系，結合知識型人才的實際，提供富有競爭力的薪酬與福利待遇，并注意在晉升、培訓以及學術研究環境創建等方面都要適當傾斜，提升知識型人才的滿意度，實現留住與吸引人才的目標。其次，還要突出公平性。公平性注重從內部職位與技術水平等方面進行綜合考慮，確保勞動和報酬的公平性。內部薪資的公平行將會對知識型人才的積極性、工作效率產生直接影響，因此，要展現公平性，要科學確定薪酬差異，展現知識型人才的崗位責任、努力程度和工作實效，創建公正科學的測評標準，實現有效激勵、科學激勵，做到人盡其才。
（3）堅持短期與長遠激勵相結合的原則。在開展民辦高等教育中，不僅要滿足知識型人才的短期內的物質訴求，采取切實有效手段來做好物質激勵工作，根據其崗位工作完成效果來予以獎勵，這樣做能讓其看到短期效益，激發工作積極性。同時，也要結合民辦高等教育知識型人才的特點，使用長期性激勵原則，統籌兼顧非經濟因素的作用，為其營造高品質的學術氛圍、工作環境，保證好的職業預期，留住人才。
（二）建立科學的薪資激勵體系，優化薪資激勵
要從知識型人才的特點出發，設定科學的薪酬體系，結合實際提升獎金、薪資、績效等的構成比例，建立符合實際的績效考評結構，確保教師職稱晉升、聘任以及崗位調整后，各方面的待遇做到有據可查，根據實際工作量化考核標準，實現報酬與實際工作相對接，實行帶薪休假激勵，為知識型人才留下充足的科研時間，確保其工作積極性。對于民辦教育知識型人才來講，薪資激勵并不是最佳方式，但是對激勵人才來講，將起到非常重要的作用。優化薪酬激勵，提升知識型人才的薪資待遇，為此，要從激發辦學的活力出發，提升市場價值，發揮好民辦高等教育的社會生產服務方面的功能，向市場要效益，通過在辦學實踐中創建產學研一體化的運作模式，建立校企、校地、校校之間的合作新模式，提升知識型人才的薪資待遇水平，激勵其更加努力投身于工作中，實現個人價值的最大化。
（三）充分實現個體價值的空間，落實精神激勵
考慮到民辦高等教育體制實行的是企業化運作模式，這給知識型人才帶來了較大的工作壓力，缺乏職業安全感與歸屬感，因此，在對知識型人才開展激勵過程中，要突出以人為本、尊重人才的理念，將管理放在提高個體的發展空間上。其次，知識型人才工作性質與地位也就決定其在心理上也具備獲得公正、受尊重的特點，對他們的管理應該全面認識到其是具有人格尊嚴、高知識層次、豐富情感與開展思維活動的人，要增加情感投入，讓其能做到心情舒暢，增加其歸屬感與認同感。要善于將知識型人才的管理融入到和諧的氛圍中，能在和諧氛圍中產生強烈的精神動力，提升自信心，構筑內部的凝聚力，在情感上實現共鳴，有效調動起積極性，很好展現主人翁意識[4]。
（四）創建人才培訓體系，改革用人制度，貫徹發展激勵
知識型人才對新知的探索、新事物的創造等本身就存在欲望，如果這種欲望轉變成具體行為，將化成知識資本。所以，在這方面要給一起必要支持，建立適宜知識型人才發展的培訓體系，不僅要給予知識型人才開展科研合作與交流的機會，鼓勵他們到國內外的高校去交流或者做訪問學者，給予資金、政策上的支持，幫助其掌握學術動態，提升學術水平。
（五）建立各項人才安全保障體系，開展科學溝通，強調保障激勵
從馬斯洛的需求理論出發，建立知識型人才安全保障體系，讓其滿足安全感。假如在為知識型人才提供好的工作環境的同時，也建立退休保險計劃，讓其能產生安全感，安心工作，與民辦高校一起形成長期合作、共同發展的和諧關系。還要看到要落實保障激勵，要為知識型人才營造寬松、安定和諧的工作環境，融洽的人際關系，開展富有特色的校園文化活動，拉進與校園生活的距離，密切師生關系，學校的主要負責人、分管領導也要深入到知識型人才中間，與其開展形式多樣的交流，了解其現實訴求，通過溝通能進一步提升員工的認同感，滿足各類需要，更有利于發揮激勵機制的正效應。
總之，民辦高等教育的發展關鍵在人才，特別是知識型人才在推動高等教育發展過程中發揮了重要作用。因此，要在明確“知識型人才”的鮮明特色基礎上，構建合適的知識型人才激勵模式，發揮其潛能。
作者：吳舸 單位：四川外國語大學 重慶南方翻譯學院
參考文獻
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[2]何湖，唐雯.淺析高校知識型人才的激勵措施[J].黑河學刊，2011（5）：103~104.
[3]胡海瓊，羅序斌.試論民辦高校教師激勵管理[J].江西青年職業學院學報，2006（3）：52~53.
[4]李雪倩.我國民辦高校教師人才流失問題及對策研究[D].中國海洋大學碩士學位論文，2010年12月：12
