護理法論文范例

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院婦產科優質護理病房于2012年6月—2013年6月間住院收治的241例患者作為觀察組，其均使用六西格瑪管理法；另取2011年5月—2012年5月間接受常規管理的207例患者作為對照組。觀察組年齡16歲~70歲，平均年齡（47.21±9.84）歲；對照組年齡15歲~68歲，平均年齡（49.21±8.33）歲。2012年6月—2013年6月期間，我院共有優質護理病房8個，擁有開放床位36張。護士15名，年齡20歲~45歲，平均年齡（32.5±6.7）歲；其中本科4人，大專11人；中級職稱5人，初級職稱10人；正式編制12人，招聘護士3人。

1.2管理方法

對照組患者使用臨床常規管理方法，選擇患者滿意度最高的案例經過討論分析后制定出標準流程，嚴格按照標準執行。觀察組患者使用六西格瑪法進行優化管理，具體如下：①定義：成立由運營管理部及婦產科為核心的項目團隊，采用頭腦風暴法，繪制可能影響婦產科優質護理病房運行流暢性及高效性的相關因子。②測量：選擇我院婦產科優質護理病房在2009年7月—2012年7月間收治患者的病歷及住院感受、滿意度等相關資料，將其入院檢查，接受的治療、護理服務，治療期間不良事件等數據統一輸入電腦特定軟件系統，計算出患者不滿意率Z值為3.31，意味著可提升空間較大。③分析：將所有導致患者對住院質量、護理服務不滿意的因素進行分析，易出現問題的環節包括入院教育、治療相關心理護理、治療后康復指導、知情同意等。④改進：集中所有婦產科優質護理病房的醫生、護士、衛生員、檢驗人員等，提出改進意見，選擇改進方案，實施改進措施。⑤控制：落實新的婦產科優質護理病房護理流程方案，建立績效考核制度，在治療中定期對患者及其家屬進行問卷調查，針對患者及其家屬提出的意見若核實有改進必要的則限期改正。

1.3觀察指標

觀察2組護理質量、患者滿意度、護士滿意度、住院時間、住院費用。

1資料來源

資料來源于萬方、中國知網、CBM和維普4個電子數據庫，跨庫選擇為期刊，發表時間為1999年1月1日～2013年12月31日。主題詞檢索:主題詞=護理、護士、護工、醫護和績效，檢索到相關文獻805篇，然后進行人工閱讀和篩查，剔除文獻重復、非醫院題材、主題中有評價方法但沒有具體應用的文獻后，共找到關于醫院護理績效評價方法方面的文獻94篇。

2文獻分析方法

2.1數量及分布特點

在94篇文獻中涉及的護理績效評價方法共有17個，其中:德爾菲法占29.79%(28/94);360度績效評價法占22.34%(21/94);關鍵績效指標法占21.78%(20/94);平衡計分卡占15.96%(15/94);層次分析法占15.96%(15/94);目標管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);關鍵事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);數據包絡分析、模糊理論、綜合評價法、綜合指數法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結構理論、雙維量化法各1篇，占1.06%(1/94)。

2.2評價方法用途分類

①用于護理績效指標體系構建方法:平衡計分卡、德爾菲法、360度績效評價法、關鍵績效指標法、目標管理法、關鍵事件法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結構理論。②用于護理指標權重的評價方法:德爾菲法、層次分析法、雙維量化法、主成分分析法。③用于護理績效指標值的評價方法:秩和比法、TOPSIS法、層次分析法、數據包絡分析、綜合評分法、綜合指數法。

一、強化細節管理意識

我們成立質量控制小組，由科護士長－病區護士長－PICU護士長組成，實施二級管理，明確職責與分工。修訂完善切實可行的各項護理制度和疾病常規。根據護士工作年限、職稱、技術能力及性格特點合理分配病區，實行彈性排班，各層護士定期輪換。質控小組按照質控標準，對護理工作定期組織檢查、反饋總結，及時整改。此外，科護士長利用每周大交班的晨會時間強調日常工作中發現的護理隱患及需要注意的問題，強化細節思維管理理念，要求把每例患兒均作為糾紛隱患來預防，強調投訴、糾紛、差錯源于細節疏忽，培養護士“保護患兒就是保護自己”的細節防范意識。

二、細節管理

1、入院時細節管理圍繞以患兒為中心的原則，病房制定并推行“首問負責制”，應用文明用語。一方面護士要積極、熱情、和藹、主動詢問，及時觀察患兒病情，立即根據病情通知醫生判斷是否入PICU;做好相關入院宣教，內容包括陪人探視時間、環境介紹、訂餐時間、消防安全、財物安全、患兒安全、紫外線消毒時的安全及主管醫生護士姓名等;對加床患兒做好解釋安撫工作。另一方面要求護士不能推諉，護士解決不了的醫療問題必須傳達給醫生，避免家屬傳達不清或家屬認為護士有意推諉等情況發生。每位護士都應有高度的責任感及主人翁精神，積極維護集體榮譽，增強集體榮譽感，發揚良好的團隊精神。團結協作、相互支持是提高護理質量的重要保證。

2、住院期間細節管理

（1）強化安全護理的超前意識兒科護士長應具備超前的預見能力，做好預見性的預防工作，達到前饋控制的目的。護士長應針對薄弱環節采取防范措施，確保護理安全。對護理人員經常進行安全教育，學習安全護理管理條例，借鑒以往發生的差錯和護理缺陷，排查服藥、注射、處理醫囑、帶教等安全隱患。安排工作能力強的護士處理醫囑，以確保醫囑的準確、及時;配藥治療臺前放置提示牌，隨時提醒護士，確保藥物準確無誤。發藥、注射及其他治療時讓家屬回答患兒的姓名，以防止環境嘈雜造成差錯。收集護理工作中易發生差錯的環節，分類整理，對發生的護理缺陷組織全科護士進行討論，要求責任人和護士長及時登記，分析原因和不良后果，自提防范措施，以加深對護理差錯造成危害的認識。對輪轉護士或實習護士入科時逐條詳細講解，反復練習按劑量抽吸藥液，學會快速換算劑量，達到防患于未然的目的。

（2）健全細節管理機制在日常工作中，嚴格落實各項制度，按照各班職責檢查實際工作完成情況，護士長定期跟班，全面掌握護理質量，發現問題及時糾正，遵循日日清管理法，即對每日、每人、每事進行全方位控制，做到日事日畢、日清日高。護士按病種調床后，更改病歷夾及一覽卡，再打印服藥卡、霧化吸入卡、護理卡及輸液卡，最后通知患兒及家屬并更改床頭卡。以消除頻繁轉床帶來的護理隱患。

1強化細節管理意識

我們成立質量控制小組，由科護士長－病區護士長－PICU護士長組成，實施二級管理，明確職責與分工。修訂完善切實可行的各項護理制度和疾病常規。根據護士工作年限、職稱、技術能力及性格特點合理分配病區，實行彈性排班，各層護士定期輪換。質控小組按照質控標準，對護理工作定期組織檢查、反饋總結，及時整改。此外，科護士長利用每周大交班的晨會時間強調日常工作中發現的護理隱患及需要注意的問題，強化細節思維管理理念，要求把每例患兒均作為糾紛隱患來預防，強調投訴、糾紛、差錯源于細節疏忽，培養護士“保護患兒就是保護自己”的細節防范意識。

2細節管理

2．1入院時細節管理

圍繞以患兒為中心的原則，病房制定并推行“首問負責制”，應用文明用語。一方面護士要積極、熱情、和藹、主動詢問，及時觀察患兒病情，立即根據病情通知醫生判斷是否入PICU;做好相關入院宣教，內容包括陪人探視時間、環境介紹、訂餐時間、消防安全、財物安全、患兒安全、紫外線消毒時的安全及主管醫生護士姓名等;對加床患兒做好解釋安撫工作。另一方面要求護士不能推諉，護士解決不了的醫療問題必須傳達給醫生，避免家屬傳達不清或家屬認為護士有意推諉等情況發生。每位護士都應有高度的責任感及主人翁精神，積極維護集體榮譽，增強集體榮譽感，發揚良好的團隊精神。團結協作、相互支持是提高護理質量的重要保證。

2．2住院期間細節管理

2．2．1強化安全護理的超前意識

【摘要】目的：探索建立符合地市級三級公立醫院特點的績效考核指標及評價體系，并通過實證研究提出三級公立醫院績效考核工作提升策略，促進醫院高質量發展。方法：以三級公立醫院績效考核指標和三級醫院評審標準為導向，結合案例醫院總體工作計劃、財務預算和管理現狀，根據平衡計分卡理論，綜合采用文獻分析法、德爾菲法等方法，建立符合醫院實際的績效考核指標體系，并在實踐中不斷優化完善。結果：以醫療質量與安全、學科建設、運營效率、科研教學、科室管理和滿意度評價為主線的績效考核體系，規范了醫院管理，較好地促進了醫院實現穩增長、調結構、促發展的預期目標。結論：構建科學、規范、可操作的績效考核指標體系，對于規范醫療行為、提高醫療技術水平、促進醫院高質量發展具有重要意義。

【關鍵詞】績效考核;關鍵指標;公立醫院

績效考核是現代醫院管理的重要內容，是實現醫院戰略目標的必要手段。建立科學的績效考核指標體系對于調動人員積極性、深化公立醫院改革、促進醫院高質量發展具有重要意義[1]。2019年1月，國務院辦公廳發布《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，從中央層面提出以績效考核為抓手加強三級公立醫院管理，引導三級公立醫院進一步落實功能定位[2]。2020年12月，國家衛生健康委印發《三級醫院評審標準（2020年版）》，進一步指導醫院加強自身建設和管理，促進我國醫院實現高質量發展[3]。各省市行政部門高度重視，要求醫院提出明確措施，夯實人員責任，加強醫院管理，提高醫療質量，確保醫院持續改進。在此背景下，如何適應新形勢下公立醫院高質量發展要求，堅持醫院公益性，更好地滿足人民群眾醫療服務需求，成為醫院管理者亟待解決的問題。榆林市第一醫院以三級公立醫院績效考核指標和三級醫院評審標準為導向，結合醫院實際，綜合采用文獻分析法、德爾菲法等方法，探索建立醫院內部績效考核管理體系，推動醫院科學化、規范化和高質量發展。

1績效考核指標體系構建

1.1成立績效考核組織

成立醫院績效考核工作領導小組，由主要領導任組長，分管領導任副組長。下設考核辦公室，負責制定考核方案，監督與推動考核工作。明確職能部門是業務科室考核的責任人，分管領導是職能部門考核的責任人。按行政、臨床、醫技等職系設置考核單元，以科室為單位進行考核。

1.2確定績效考核指標與權重

【摘要】目前新一輪的醫藥衛生體制改革正在進行當中。如何將醫改與醫院的發展進行戰略銜接，如何維護公立醫院公益性的同時保障醫院的可持續發展，如何對醫院進行有效的績效評價，都是擺在每個醫院管理者面前亟待解決的問題，這些問題對醫院的精細化管理特別是績效管理提出了更高的要求。在此背景下，應充分運用管理會計工具構建符合醫藥衛生體制改革發展方向和公立醫院戰略的績效評價系統，促進醫院整體績效的提升。文章對平衡計分卡在醫院績效管理中的運用進行了介紹，同時使用層次分析法確定指標權重，對醫院、科室、職工的業績進行有效地衡量，從而通過績效評價對公立醫院實施有效的戰略管理，助力公立醫院綜合改革。

【關鍵詞】管理會計工具；平衡計分卡；層次分析法；醫院績效管理

一、運用管理會計工具進行公立醫院績效管理改革的背景

財政部2014年和2016年分別了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》和《管理會計基本指引》，兩個文件的構建了我國管理會計體系框架。未來會計人員無疑將從傳統的“核算會計”逐步轉型過渡到“管理會計”，這就要求會計人員要能夠充分運用各種先進的管理會計工具，為單位戰略管理提供更為準確的管理信息。隨著醫藥衛生體制改革的深入進行，只有建立有效的醫院績效管理體系才能實現公立醫院的戰略目標。而有效的績效管理體系是一項系統工程，是對醫院績效組織機構、崗位職責、管理制度、管理工具等多維度的體系建設，包括對醫院層面、科室層面到個人層面的多層次全方面的考核，有效地衡量醫院、科室、職工的業績，形成與績效相聯系的薪酬計劃。這一系列的體系建設中尤為重要的是績效管理工具的選擇，只有綜合運用各種管理工具，建立基于戰略地圖分解的指標體系和確定科學有效的指標權重，才能夠促進戰略目標的有效實施和公立醫院資源的有效配置。通過績效評價實施對公立醫院的戰略管理，培養公立醫院的核心競爭力和長期競爭優勢，對公立醫院的發展和綜合改革的順利實施具有重要的意義。

二、公立醫院績效管理的現狀及改革的建議

（一）公立醫院績效管理的現狀

在上級主管部門對醫院的績效考核層面：尚沒有形成統一系統的綜合評估機制，而且對于績效管理缺乏必要的輔導和指引，監督和激勵的作用發揮有限。在醫院內部的科室績效考核層面：很多醫院內部的考核采用收支結余的方式，直接把經濟指標等同于績效考核指標，并且對于行政后勤管理類科室并沒有考核。存在績效無法體現按勞分配、按質量分配，也無法區分出臨床一線、行政后勤各級人員的貢獻的情況，對員工的激勵效果不明顯。在個人績效考核層面：長期以來，大部分醫院的績效分配方案對個人的二次績效分配趨向平均，體現不出崗位價值，無法體現多勞多得，不利于調動積極性；同時，采用收支結余進行考核的方式容易導致醫務人員采用過度檢查、過度用藥、過度治療的方式來進行診療行為，病人看病負擔加重。

一、我國醫院護理績效考評機制的現狀分析

1.1當前我國護理績效考評機制的基本內容

在我國，醫院護士的工作任務與方式是多樣化的，所涉及的人員與部門也是多元化的，因此護理工作的績效考評應該注意考評的多元化與多樣化。當前，我國護理績效考評主要包括對護士長的考評以及對護士的考評兩個層面，對護士長的考評包括德、能、勤、績幾個方面。“德”主要是指敬業態度與敬業精神；“能”主要是指組織領導協調能力，帶動組織提升績效的能力；“勤”是指發揮主觀能動性的程度，是指對工作勤奮的程度；“績”就是指最終的績效，即考評最主要的內容；對于護理人員的考評主要包括工作質量、知識與技能、工作責任心與主動性、集體合作能力與態度、工作的服務意識等。質量是指工作在數量與效果；知識技能是指崗位專業工作的水平與能力；責任心是指敬業精神與工作態度；合作能力是指與同事間合作相處的能力；服務意識是指對于病人的服務態度。雖然不同部門的護理工作有所差異，其績效評價指標制定的分值與重點也有所差別，但是以上幾個方面是不可或缺的。例如：有的部門考核內容包括病人的直接護理、護理文件書寫質量、個人專業成長以及職業道德4個方面；有的考核內容包括醫德醫風、業務能力、工作量、夜班數、出勤率、繼續教育學習、護理教育、護理科研、病人滿意度等。對護士長考核內容包括分析與判斷能力、領導能力、觀察能力、溝通與協調能力、人才應用與人才培養能力、考核能力、主持會議能力、工作態度與表現、品德與健康共1O個方面。等等?？冃гu價的內容分類方法與采取的具體績效評價工具與方法是相關的。平衡計分卡（出現太突然，應該說，在所有的考評方法中，平衡計分卡…）的評價方法就包括：財務、顧客、內部經營過程和學習與成長四個方面。具體的指標就是按照這樣四個方面來分解的。

1.2當前我國醫院護理績效評價存在問題

在國外，無論在企業還是在醫療機構中已經普遍采用績效考核的方法進行護理人員的管理工作。國內只有少數醫院對績效考核進行了一些嘗試與實踐，并且與國外相比存在著很大的差距。下面綜合闡釋它們的進展情況。目前國內醫院還沒有出現比較通用、權威的護理績效考核評估體系。傳統考評的方法主觀性強，彈性較大，考評重點在于規范化培訓考核，考評結果往往與實際存在差異。目前我國護理績效考評的主要方法還停留在傳統階段，它們主要有：量化考核法，三維量化考核，秩和比法綜合評價，質量、效益、效率評價法等。這些方法存在的問題主要有：(1)考評標準趨同，不同職別與級別的護士考評標準相同，崗位關系模糊，責任不清；(2)考核指標單一，當前績效考核已經逐漸從單一量化向綜合化發展，但考核指標仍局限于任務績效的內容，忽略相關聯績效內容，如社會、心理等，未能體現綜合素質；(3)考核主體不全面，大部分為直接領導評價或院科兩級評價，缺乏患者對護士的評價、醫生對護士的評價及相關科室的多維度評價?？傮w來講，績效考核的信度與效度不高。對于績效考核工作，我們護理行業目前還處于初級階段，尤其是一些基層的醫院對于績效考核工作了解較少，都是按照傳統的簡單評比與檢查維持對人員的管理。對于新的績效評價理論基本上沒有了解，醫院管理者與護理人員的素質本身也限制了績效考核的科學化與規范化執行。醫院的管理者缺乏進行考核體系構建的能力，同時不重視績效考核的積極作用。醫院沒有建立起全面的考核指標體系，不重視考核指標的修訂以及總結工作，考核結論與工資等聯系不夠緊密；考核的主體不明確，大部分都是由科室自主進行考核，考核執行不到位，經常很長時間不去進行考核，這一點尤其體現在基層的醫院中；考核的精確度極差，很難從數據上反映實際問題，導致總結時人為因素參與，進而否定數據考核結論等。這些導致考核的體系權威性受到挑戰。

1.3當前影響護理人員績效的幾個因素

在績效管理中，績效的影響因素是制定績效評價指標的參考依據，也是績效的主要元素。在不同的發展階段與不同的工作崗位上，績效評價的影響因素是不同的，而且是變化的。當前，在護理行業不同的醫院，其影響因素也就有所差別。通過對護士的問卷調查發現：護士們普遍認為缺乏公平公正的考核制度，分配沒有充分體現工作態度與貢獻等，會對護士積極性產生不良的影響。由于缺乏科學合理的績效考核體系，護理管理者對工作量考核不規范，不能產生內聚力與影響力，常會使護士感到不公平而產生消極情緒。同時，護理管理者以完成任務為目的，忽視護理的過程管理與總結性評價，使得績效評價難以發揮促進激勵作用。調查還發現：不同護理崗位所面對的風險和難度均有不同，同一崗位的不同工作內容其風險和難度也不盡相同，中、夜班工作難度和風險為最高。不同班次的護理人員工作績效不一樣，全日制白班護理人員績效最好，其次是全日制晚班，而參加輪班的護理人員的績效最差。而原有的評價體系沒有體現這些工作差別，全部采用單一的標準進行評價，使得護理人員感到不公正。通過對各醫院護理部門績效評價結果的分析發現，不同的職稱與年齡的護理人員，其工作績效差別較大，工作年限與工作績效呈正相關，即工作時間長的護理人員工作績效高于工作時間短的護理人員。同時，護理人員職稱對護理人員工作績效的預測力最強，為工作績效總分的20．3％，進一步支持上述觀點。？另外，護理人員對于工作的成就感及滿意度，對于績效影響非常大。對工作的倦怠感嚴重導致績效偏低。而這種滿意度不僅來自與護理管理人員的激勵，來自于醫患家屬的認可以及同事的認可，而且來自于自身的職業認識與心理素質等。從以上的分析可以看出：績效評價體系要真正起到激發護理人員的積極性的目的，就要不失時機地結合這些影響的因素，使得評價指標更加全面客觀公正，評價的指標要精細化、差別化，評價主體要多元化，要重視過程評價與總結性評價的結合。只有通過綜合評價體系，才能提高護理人員對于工作的成就感與滿意度，有力地激發人們的工作熱情。

【摘要】目前新一輪的醫藥衛生體制改革正在進行當中。如何將醫改與醫院的發展進行戰略銜接，如何維護公立醫院公益性的同時保障醫院的可持續發展，如何對醫院進行有效的績效評價，都是擺在每個醫院管理者面前亟待解決的問題，這些問題對醫院的精細化管理特別是績效管理提出了更高的要求。在此背景下，應充分運用管理會計工具構建符合醫藥衛生體制改革發展方向和公立醫院戰略的績效評價系統，促進醫院整體績效的提升。文章對平衡計分卡在醫院績效管理中的運用進行了介紹，同時使用層次分析法確定指標權重，對醫院、科室、職工的業績進行有效地衡量，從而通過績效評價對公立醫院實施有效的戰略管理，助力公立醫院綜合改革。

【關鍵詞】管理會計工具；平衡計分卡；層次分析法；醫院績效管理

一、運用管理會計工具進行公立醫院績效管理改革的背景

財政部2014年和2016年分別了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》和《管理會計基本指引》，兩個文件的構建了我國管理會計體系框架。未來會計人員無疑將從傳統的“核算會計”逐步轉型過渡到“管理會計”，這就要求會計人員要能夠充分運用各種先進的管理會計工具，為單位戰略管理提供更為準確的管理信息。隨著醫藥衛生體制改革的深入進行，只有建立有效的醫院績效管理體系才能實現公立醫院的戰略目標。而有效的績效管理體系是一項系統工程，是對醫院績效組織機構、崗位職責、管理制度、管理工具等多維度的體系建設，包括對醫院層面、科室層面到個人層面的多層次全方面的考核，有效地衡量醫院、科室、職工的業績，形成與績效相聯系的薪酬計劃。這一系列的體系建設中尤為重要的是績效管理工具的選擇，只有綜合運用各種管理工具，建立基于戰略地圖分解的指標體系和確定科學有效的指標權重，才能夠促進戰略目標的有效實施和公立醫院資源的有效配置。通過績效評價實施對公立醫院的戰略管理，培養公立醫院的核心競爭力和長期競爭優勢，對公立醫院的發展和綜合改革的順利實施具有重要的意義。

二、公立醫院績效管理的現狀及改革的建議

（一）公立醫院績效管理的現狀

在上級主管部門對醫院的績效考核層面：尚沒有形成統一系統的綜合評估機制，而且對于績效管理缺乏必要的輔導和指引，監督和激勵的作用發揮有限。在醫院內部的科室績效考核層面：很多醫院內部的考核采用收支結余的方式，直接把經濟指標等同于績效考核指標，并且對于行政后勤管理類科室并沒有考核。存在績效無法體現按勞分配、按質量分配，也無法區分出臨床一線、行政后勤各級人員的貢獻的情況，對員工的激勵效果不明顯。在個人績效考核層面：長期以來，大部分醫院的績效分配方案對個人的二次績效分配趨向平均，體現不出崗位價值，無法體現多勞多得，不利于調動積極性；同時，采用收支結余進行考核的方式容易導致醫務人員采用過度檢查、過度用藥、過度治療的方式來進行診療行為，病人看病負擔加重。