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工資待遇調查報告范文1
為進一步做好***吉花等嘎查整體搬遷后續產業發展，推動失地農民務工就業，按照鎮黨委的統一安排，對?？倒I園區現代**熱電聯產、糖廠等企業用工情況進行了前期調查，具體情況如下：
一、現代**熱電聯產
現代**生物質熱電聯產項目由科左中旗現代**生物質發電有限公在?？倒I園區建設，總投資3.4億元，占地面積260畝，規劃建設2個30兆瓦高溫高壓汽式汽輪發電機組，2個130噸高溫高壓循環流化床鍋爐及輔助設施，同步建設脫硫、脫硝和除塵設施等。一期工程主要建設1個30兆瓦高溫高壓汽式汽輪發電機組，130噸高溫高壓循環流化床鍋爐及附屬配套設施等。
該企業屬于在建未投產企業，預計2020年6月建成正式投產。經調查，該企業投產后計劃在?？当镜卣衅敢痪€技術人員、一般工人約300人，年齡結構以青壯年為主，一般為20-55周歲，男女不限，經聘用后公司統一組織進行短期培訓即可上崗（具體招工方案將于2020年4月份出臺），從目前企業所聘用的工人工資待遇來看，正式投產后，均工資可達到3000元左右。
二、大禹節水
大禹節水材料有限公司總投資2000萬元，主要建設年產2.5億米滴灌帶、5000噸節水管材生產線及附屬配套設施等。于2019年7月份開工建設，2019年9月份竣工投產。
該企業因目前廠房為租賃，所以規模受限，用工數量不大，當前計劃招工大約10-15人。工資構成為以班組為單位計件，均工資可達3000-4000元。新廠正在建設中，預計2020年10月份投入使用，界時將大量招工，約需要技術工人50人。
三、康健糖業
該企業為新引入企業，目前處于選址階段，招工信息不詳。后續將隨時與企業進行溝通，及時了解用工信息。
四、總述
從上述企業用工情況來看，大概有以下幾個特點：
一是工種技術性不強，零起點工人經短期培訓后均可掌握基本操作。
工資待遇調查報告范文2
關鍵詞：農村地區；幼兒教師；生存狀況
隨著《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》的頒布，不但學前教育受到前所未有的關注，對教師生存狀況的關注也逐漸增多，教師隊伍的生存狀況得到一定改善和提高，然而由于城鄉發展不均衡，農村教師隊伍生存狀況的改善并不樂觀，其中農村幼兒教師隊伍生存狀況更是不容樂觀。生存狀態是一個含義相當廣泛的概念，但通常被人們所接受的定義是一種物質精神環境的綜合。幼兒教師生存狀態通常被定義為幼兒教師為履行教師職責，謀求事業發展和自身發展，其所處的生存環境及自身素質、工作負荷、工作回報、社會地位、對自身價值追求等全部的情形和狀況。即幼兒教師在工作待遇、工作壓力、社會地位、繼續教育等全部的情形和狀況。[1]
借助于中國期刊網以農村幼兒教師生存狀況為主題進行檢索，搜索到115篇文章，其中15篇具體關注了農村幼兒教師生存狀況，其中有理論探討，調查研究也有新聞報紙，主要可以將其概括為三種研究視角。
一、以局部地區農村幼兒教師生活狀況的為例進行的調查研究
以這類視角為研究方向的有楊莉君、周玲等對中部地區四省的農村幼兒教師，以問卷調查與訪談，從幼兒教師的身份、工作壓力、工資待遇、職業幸福感及專業成長五個方面進行調查分析，并從體制、政策、專業發展以及工資待遇方面提出解決策略。[2]
周燕、李冬燕對廣州市16所農村幼兒園教師進行問卷調查，從中揭示了農村幼兒教師學歷低、工資低待遇差、工作壓力大、無職業規劃、培訓學習機會少等方面存在的問題。[3]
金光發采用問卷調查法調查研究了騰沖縣7個鄉鎮農村幼兒教師的生存狀態，從幼兒教師工資待遇、工作認可度、工作負荷、工作環境方面進行分析，得出農村幼兒教師生存狀況主要表現為共工作環境差、待遇低、工作負荷大、社會認可度低職業成就感弱并有針對性的提出了解決策略。[4]
二、以全體農村幼兒教師為主體進行的理論探討及策略分析
這一視角下分為兩種類型文章：指明現狀并提出建議和直接提出建議對策的文章。
陳琴和童艷華分別指出農村幼兒教師在身份、學歷、專業發展、工作環境、工資待遇、社會保障工作壓力等方面所表現出的不良生存狀態并根據表現提出了相應解決策略。[5][6]
董柏玲從三個方面：管理體制上，要求健全管理體制，縣級教育行政部分增設專職工作人員，地方政府加大學前教育財政支出。幼兒教育經費上，政府應加大財政投入，確保教育經費，有助于減輕職業倦怠。幼教資歷制度上，要求嚴格幼教資格制度、崗前培訓、定期考核、證書把關。[7]
三、聚焦民辦農村幼兒園教師的生存狀態
牛桂紅敏銳的洞察出農村幼兒園主要以民辦為主，將視角集中在農村民辦幼兒教師上，更加深刻細致的從工作環境、工作壓力、職業滿意度等方面采取問卷調查與訪談科學研究方法揭示了農村幼兒教師生存現狀，并從政府、幼兒園以及民辦幼兒教師三方角度提出可行性策略。[8]
盡管各位學者專家從不同視角采用不同方式，但都揭示了農村幼兒教師迫切需要改善的生存狀態。希望通過本文引起學者、政府對農村幼兒教師生存現狀的關注，并能為今后研究提供一個對農村幼兒教師生存現狀的清晰認識，在此基礎上發掘新視角提供更加有針對性可行性的解決策略。
四、存在的不足
縱觀以上文章，無論是新聞報紙、理論探究還是調查研究，大多數是從生存狀態內涵所包含的工作負荷、工作匯報、社會地位、自身追求以及專業發展等幾個方面入手分析。但未對農村幼兒教師生存現狀進行分年齡階段進行考察，提出的政策也未關注到工齡不同教師生存狀態的不同解決策略。
參考文獻
[1]李金英大連市幼兒教師生存狀態的調查與研究[D]遼寧：遼寧師范大學，
[2]楊莉君，周玲農村幼兒教師生存狀態的研究-以中部四省部分農村幼兒教師為例[J]教師教育研究，2010（9）
[3]周燕，李冬燕農村幼兒教師專業發展與生存狀態研究-廣州市農村幼兒教師專業發展與生存狀態的調查報告[J]教育導刊，2011（11）
[4]金光發騰沖縣農村幼兒教師生存狀態研究[J]德宏師范高等?？茖W校學報，2013（4）
[5]陳琴農村幼兒教師的生存環境及相關建議[J]當代教育論壇，2007（4）
[6]童艷華農村幼兒教師的生存發展狀況及解決對策[J]教育科學研究，2011（7）
工資待遇調查報告范文3
調查報告的背后
在北京奧運村附近的一個小區，記者見到正在鍛煉身體的原國家食品藥品監督管理局辦公室副主任駱詩文，退休后的他，每天除了鍛煉身體，大部份時間都用來收集、調研、分析近幾年醫院藥品招標采購后出現的怪現象。在駱詩文家中，他拿出了一份200多頁的調查報告?！傲_紅酶素膠囊，一盒12粒，非招標價是1元，招標價是6.8元。你看這個增長，比非招標價高。”駱詩文告訴記者調查報告中85％的藥品招標價格都比非招標價高，這里面許多藥品都在集中招標采購之后，價格成倍增長。而調查報告中選取的2000多種藥品是從1萬多個藥品招標品種中隨機抽樣而來。
駱詩文對記者說：“我這個分析報告就是說，招標這個形式，完全脫離了原來國務院和有關部門制定的厲測。招標的目的是把藥價控制住，但現在實際上不是了，一調查，那就是50％到70％，醫藥的利潤都在醫院。”
按駱詩文的說法，以藥養醫、醫院藥品的“順加作價”機制，是集中招標采購中，高價藥中標的原因，是醫院長期青睞高價藥的原因，也就是說，對于中標的藥品，醫院按照加價15％的比例銷售，10元的藥品，醫院能獲利1.5元，100元的藥品，醫院可以得到15元。所以高價藥中標，醫院得到的收入就越多。
“現在老百姓都講，說是衣食住行，現在衣是講醫生的醫，不是穿衣服的衣。第一個是要有錢醫，第二個吃的，然后是住的?！瘪樤娢奶寡裕约涸谒幈O局工作的時候，就開始關注“高藥價”的問題，2005年退休后，自己自費去湖北、廣西、河南等地收集數據，進行調研，僅交通、食宿費就花了近五萬元，而最難的就是收集各地的藥價數據。
“不是找很好的朋友，資料很難要到，因為這個企業是靠衛生部門招標，比如這個招標多了形成固定關系，他就怕這個弄完之后公布他的企業名稱以后，衛生部門招標不要他的品種了，所以多年來的好朋友都告訴我，你千萬不要講是我提供給你的?！?/p>
2006年6月，駱詩文的調查報告出爐。同時他也感到了壓力，甚至遇到了恐嚇?！坝泻芏嗳烁嬖V我，給我打電話，朋友說：老駱，你一個退休的，你還關心那個國家大事干什么玩藝兒，好好的你就在家待著吧，他說你要出去干這種事情，到時候人家報復你?！?/p>
駱詩文透露，在這樣的條件下，藥廠十分重視高價藥中標進入醫院，而實現這個目的，開發新藥則是一個捷徑，因為新藥的利潤相對較高。所以僅2004年，國家藥監局就受理了1萬種新藥申請，而美國FDA一年只受理148種。2005年國家藥監局批準新藥1113個，同期美國FDA批準新藥81個。面對層出不窮、難以分辨的“新藥”，就連醫生們也是一頭霧水。一個治拉肚子的藥――氟哌酸，全國就有1070家生產。
“政策這么多，但是始終沒解決，而且變成我們講，叫陰溝里趕集，越趕越深了。老百姓的福利，藥費越來越高，并沒有降下去，但是，藥費，這個招標越招企業越窮。”
在調研中，許多藥廠無奈地對他開玩笑：不參加藥品招標，藥品賣不出去，企業是等死。而企業一旦中標，企業是找死，因為生存的空間同樣很小。
“大輸液工廠出廠價比礦泉水還便宜，礦泉水還賣兩塊錢，大輸液有的只賣一塊五、一塊八，但是到醫院里面開出去，開一瓶大輸液出來幾十塊，你知道嗎，吊針里面，放點頭孢，或者放點維生素C摻進去，一瓶吊針就幾十塊錢，工廠出廠費就是一塊五到一塊八?！?/p>
駱詩文認為，由于醫院要靠賣藥來養，所以，高價藥往往更容易被醫院采用，這也直接導致藥品價格虛高不下。“我始終認為，要改變目前藥品虛高定價問題，就是要停止這個醫院藥品招標，施行醫藥分家。只有實行醫藥分家以后才有可能把藥價真正降下來?！?/p>
藥房托管，管了什么
藥品集中招標采購制度，究竟會走向哪里?在采訪過程中，記者發現，從今年起，國家已不再要求各地執行統一的藥品招標采購模式，而是放權給地方去探索行之有效的辦法，各地的醫改如雨后春筍，相繼出現“四川掛網限價模式”、“云南宣威模式”、“上海閔行模式”和“南京藥房托管模式”等，藥品流通領域一場波及全國的“醫改革新運動”的大幕已經拉開。
2003年初，當時在南京市衛生局工作的朱家翔，通過競選崗位來到了區屬醫院鐵心橋醫院當院長，作為一名外科醫生，他希望用自己的技能造?；颊摺Ｈ欢却挠质鞘裁茨?
“來的時候是滿懷信心的，來了以后，心里邊涼了一大截。來了看到，房屋破舊的，在外面看不見醫院，同時呢，我們醫護人員的工資待遇，真的是很低的，一般的我們有三分之二的工資，每個月只有四百塊錢，收入待遇很低，跟我們的區級醫院比起來，差了四五倍，有這種待遇，應該說，心里面太難受。”朱家翔說，當時鐵心橋地區，正在建設南京最大的經濟適用房小區，這附近的配套醫療設施只有鐵心橋醫院一家，患者看病的人數也不算少，不少醫生靠開藥提成增加收入。
“每個人每個醫生都在拿著回扣，就這種小醫院，也一樣的，每個醫生因為工資待遇低嘛，他就想方設法的，開一些藥，拿一些回扣彌補一些生活?！弊鳛樵洪L的朱家翔，一次次地提醒醫生，這種勸阻收效甚微，“回扣風”不但影響醫生，同時也影響了醫院的信譽和形象。
“當時每天，都有醫藥代表到我的辦公室來推銷藥品，同時，在我的醫生面前，每天都推銷藥品。發現以后，我明確告訴醫藥代表不要來了，但是沒用，我院長不可能24小時看在醫院。那么醫藥代表白天不來他可以晚上來，同時要促進醫生開藥，這種矛盾很難解決的?！?/p>
附近的居民稱鐵心橋醫院是“回扣”醫院，“回扣風”屢禁不止。
“最嚴重的處方開了三天的藥量，花了三百多塊錢，一個小毛病，一個小感冒，一次性開藥，開三百多塊錢。病人到我這來投訴，說藥品，第一個開多了，第二個價格也高，我們的藥品價格超過了大醫院的價格，所以病人是越來越少。”
朱家翔說，有時醫院一天的業務收入只有兩三千元，全年業務收入不過120萬元，每年虧損50萬元左右?？墒沁@樣一家小醫院，為醫院提供藥品的醫藥公司就有11家。如何沖出這個怪圈?如何探索一條新路呢?
“這也是一條路，不去探索，你就沒有一個好
的思路，政府也不給你多增加收入，你只能說靠自己來解決這個問題，所以當時想了，采取藥房托管，能增加醫院的收入，增加醫院收入以后我就可以給職工多增加一些收入。同時，也可以通過對藥房托管以后，能解決這個藥品回扣的問題?！?/p>
朱家翔說的托管是針對藥品集中招標采購制度進行的一項改革，簡單地說，就是醫院自己不再招標采購藥品，而是把藥品的采購權委托給一家醫藥公司，由醫藥公司代為招標采購，醫院和醫藥公司雙方按比例分配藥費收入，雙方各自拿出5％直接讓利患者，把藥費最終降下來。
“當時我們就和醫藥公司約定了，我這一季度每年的銷售額是150萬，那么我和公司的分配比例是按照30％來分配的，我醫院拿藥品銷售收入的30％，醫藥公司拿70％。我按照150萬計算，醫藥公司給我一個固定的比例，給我45萬。假如說，我們約定的，你多了，藥品收入銷售多了，那你就可以多拿，我還是拿45萬，你少了，那么你公司吃虧一點。”
朱家翔回憶說，2004年醫院以議價競標的方式，選擇了江蘇省醫藥實業公司作為托管醫藥公司，一年下來，醫院的收入穩定了，給醫生的直接待遇提高了，醫生多開藥、開貴藥拿不到回扣了，藥費漸漸降了下來，門診量從只有30多個人增加到150人，平均每天的業務收入都在1萬元。
患者王女士接受記者采訪時說：“你看他收我，實價是88.9元，但是他真正收我的時候，去掉了10％，我只付了80元，這是最明顯的，看出來有優惠讓給我了。真正的藥價，藥怎么定價，我們老百姓也不去，我也沒去研究過誰的藥便宜，誰的藥不便宜，就是在交錢的時候能感覺到，我少付了?！?/p>
記者看到，為了讓患者直接看到讓利，鐵心橋醫院實行了窗口開藥打九折的辦法，從原來醫藥代表的促消費用、醫生的藥品“回扣”部分中。直接拿出10％讓利給老百姓。
經過一年的“藥房托管”試點，2005年鐵心橋醫院收入已經突破500萬元，醫院的日子好過了，同時雨花臺區患者平均藥費也下降了24.12元，降幅31.6％，許多患者嘗到了甜頭。
“經過托管以后，應該說把我們那個藥品經營當中的中間環節的水分擠壓出來了，就醫藥代表那一部分費用擠壓出來了，一部分歸醫藥公司所有，一部分歸醫院所有。同時，醫藥公司和我們醫院里面共同拿出來10％，讓利給老百姓，這種形式是一種雙贏的形式。”
朱家翔指著桌上的電腦告訴記者，這個辦法好就好在不僅雙贏，而且有約束性，通過藥品管理系統監控，現在個別醫生不敢亂開高價藥，受托管的醫藥公司也不會亂開高價。
“在我的醫院周圍，平均五十米遠就有一家藥房，在周圍總共有五家藥房，所以大家采取一些市場競爭的方法，你醫院價格高，病人可以到藥店去拿藥，那么藥店價格高，病人可以到醫院里面來拿藥，這是一個合理的流向。所以逼迫了醫藥公司和外面的平價藥店，產生一種競爭和降低了藥價?！?/p>
看到藥房托管的好處，現在南京市13個區縣、156家一級和二級醫療機構，紛紛實行了藥房托管，這一制度在南京遍地開花。 有人說，藥房托管實質上是藥房產權和采購權的分家。在目前環境下，“醫藥完全分家”難以實現，可不分家，以藥養醫帶來的弊端也難以管好，所以藥房托管的方式，可能有助于解決這個問題，那么對于藥房托管一方的醫藥公司來說，對這件事有積極性嗎?
醫藥公司
江蘇省醫藥實業有限公司經理曾世偉，對于過去藥品集中招標采購的弊端，可謂是心知肚明?！罢袠瞬少?，按照行業話來說，實際上就是一種集中腐敗，因為你比如像南京市有些區搞集中招標的某一個區，全用了一個藥品，那就是說，如果我這藥品能做工作進去的話，全區都用這個藥品，這樣就帶來了更大的利潤，醫院托管這一塊藥房托管以后，它在很多方面就可以杜絕藥品的回扣?！?/p>
回憶當初第一次聽到“藥房托管”這個詞匯的時候，曾世偉用眼前一亮來形容他的感受?！爱敃r也可能就是冒險吧，后來也是賭一把，就賭一把，做這么一個事情，事實證明我們當時這個狀況就說，當時銷售不是很好，我們只是看到它長期的一個發展?！?/p>
曾世偉回憶，在藥房托管以前，他們也是鐵心橋醫院11家藥品供應商其中之一，醫院當時欠他們的藥品款就有4萬元，有一家供貨的醫藥公司甚至停止了藥品供應。在這樣的前提下，曾世偉疑慮重重。
“第一它的藥品的銷售收入很低很低，這是一個關鍵；第二個就是他們老百姓，它這個叫做回扣醫院，是一個回扣醫院；第三個，他們藥量的供應量，供應品種都是很少的，所以病人流失很嚴重，當時我們進去時候，整個銷售是很差勁的一個狀況?！?/p>
曾世偉測算，如果鐵心橋醫院年藥品用量達到200萬元，他們付給醫院的45萬元和托管藥房租金15萬元之后，再減去藥品成本120萬元，還可以盈利20萬元。但這個如意算盤的前提是，病人必須要到這里看病開藥，藥費必須到200萬元。
“第一個月我們銷售56000塊錢，我的成本將近4萬塊錢左右，這一個月來看的話，我就將近賠了34000塊錢左右?！?/p>
就在曾世偉一籌莫展的時候，形勢終于有了轉機，隨著藥價的下降，病人逐漸回流，收入慢慢上升了。可是這時，又有人開始質疑，醫藥代表雖不去醫院促銷藥品了，但會不會與藥房托管的醫藥公司相互勾結呢?
工資待遇調查報告范文4
[關鍵詞]南昌市；養老護理員；隊伍建設；調查分析
[作者簡介]凌麗（1990―），女，南昌大學公共管理學院社會保障專業碩士研究生，研究方向為社會保險。（江西南昌 330000）
據南昌市2010年第六次人口普查數據顯示，南昌市總人口為504.26萬人，65歲及以上的老年人口為388945人，占總人口的7.71%[1]，人口老齡化日益加重。隨著年齡增大，老人身體各項機能下降，部分老人喪失生活自理能力，養老機構中養老護理隊伍的整體素質直接影響老人生活質量，為保證老年人一定的生活水平，使其安享晚年，建立一支專業化、高素質的護理員隊伍，愈發迫切。本研究旨在了解南昌市養老護理員隊伍建設的現狀，為更好地培養符合市場需求的實用型養老護理人才提供參考。在相關政府部門和養老機構的大力支持及配合下，本研究2015年2月至2015年3月對南昌市221名B老護理員進行問卷調查，現調查報告如下。
一、調查的對象與方法
（一）對象
以南昌市養老機構（包括養老院、敬老院、福利院、老年公寓等）的養老護理員為調查對象，其中公辦養老機構4所，民營養老機構6所。
（二）方法
1.研究工具
自行設計養老護理員隊伍建設調查問卷，包括基本情況（性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作單位性質等5個問題）、培訓需求與滿意度（包括對護理工作的了解程度、接受培訓的必要性、經歷及滿意度）、職業待遇與職業規劃（包括月平均收入、是否簽訂勞動合同及購買保險、從事養老護理與不愿做護理員的原因、家人對護理工作的態度與是否會換工作）三部分。
2.調查方法
由統一培訓的調查員對221名養老護理員進行現場匿名問卷調查。調查前向調查對象說明調查目的、調查內容及填寫方法，由被調查者自主完成問卷填寫，若被調查者由于文化程度低等因素不能自主完成時，則由調查員采用“一問一答”式代為填寫。調查結束后問卷當場收回，由調查員核對。共發放問卷240份，收回有效問卷221份，有效回收率為92.1%。
3.統計學方法
利用EXCEL進行數據錄入與統計，進行描述性統計分析。
二、調查的結果
（一）養老護理員基本情況
據調查顯示，在被調查者中，養老護理員多為已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服務于公立養老院。其中，男性27人（12.2%），女性194人（87.8%）；年齡在36-55歲157人（71.0%），21-35歲40人（18.1%），56歲以上17人（7.7%），20歲以下7人（3.2%）；已婚208人（94.1%），未婚13人（5.9%）；文化程度是小學及以下107人（48.4%），初中68人（30.8%），高中或中專23人（10.4%），大專及以上23人（10.4%）；所在工作單位是公立養老機構127（57.5%），民營養老機構80人（36.2%），養老服務公司10人（4.5%），個人2人（0.9%），其他2人（0.9%）
（二）養老護理員培訓經歷及滿意度
數據顯示，大多數護理員對相關的護理知識技能并不熟悉，有的甚至從沒有接受過正規培訓，但是渴望接受專業培訓，多數護理員能夠接受培訓費用由單位支出，雖然培訓時間較短，但是能學到護理知識技能，護理員對于培訓的滿意度也較高。在所調查的護理員中，180人（81.4%）對所照顧的老人的情況很了解，不太了解35人（15.8%），不了解也不想了解6人（2.7%），對護理工作略知理論、工作熟練的有100人（45.2%），既懂理論又能實踐66人（29.9%），不懂理論、比較熟練的30人（13.6%），照顧老人不需要理論的25人（11.3%）；覺得有必要接受專業培訓的145人（65.6%），很有必要的62人（28.1%），沒有必要的14人（6.3%）；比較渴望通過培訓提高工作技能的84人（38.0%），無所謂有68人（30.8%），渴望通過培訓提高工作技能的67人（30.3%），不希望的2人（0.9%）；接受過正規的技能培訓有125人（56.6%），沒有接受過正規的技能培訓有96人（43.4%）；培訓的費用支出由單位出的有130人（58.8%），免費學習73人（33.0%），單位和個人分擔15人（6.8%），由個人出3人（1.4%）；護理員對專業培訓的評價是比較滿意的有141人（63.8%），十分滿意39人（17.6%），不太滿意36人（16.3%），不滿意5人（2.3%）；對培訓滿意的原因是能學到為老人服務的技能有91人（41.2%），能學到養老護理知識77人（34.8%），能提高競爭力和工資待遇53人（24.0%）；對培訓不滿意的原因認為是時間較短的有110人（49.8%），費用過高46人（20.8%），影響掙錢41人（18.6%），作用不大24人（10.9%）。
（三）養老護理員的職業待遇及職業規劃
多數養老護理員收入水平低，還存在部分單位沒有與其簽訂勞動合同，為其購買保險的現象，雖然多數家庭比較支持家人從事護理工作，但是工資待遇低、社會地位低、勞動強度大使得多數人不愿從事護理工作，養老護理員面臨著隊伍不穩定、人才流失的風險。據調查顯示，養老護理員月平均收入1501-2500元126人（57.0%），501-1500元49人（22.2%），2501-3500元43人（19.5%），3501-4500元2人（0.9%），500元以下1人（0.5%），每人平均收入不到2000元；與單位簽訂勞動合同的護理員有190人（86.0%），24人（10.9%）沒有與單位簽訂勞動合同，還有7人（3.2%）不知道是否與單位簽訂勞動合同；認為購買保險很有必要的有162人（73.3%），有點必要的有30人（13.6%），覺得無所謂24人（10.9%），覺得沒必要的有5人（2.3%）；單位為其購買的保險以養老保險最多，有140人（63.3%），其次是醫療保險84人（38.0%），工傷保險63人（28.5%），失業保險18人（8.1%），生育保險9人（4.1%），沒有買保險的護理員有60人（27.1%），對單位是否為其購買保險不知道的有21人（9.5%）；對于從事護理工作的原因，103人（46.6%）的原因是收入比較穩定，其次是暫時沒有更好的工作65人（29.4%），原因是為老人服務很開心的只有37人（16.7%），想在城市工作的有22人（10.0%），而為了學到老年護理知識與技能的有12人（5.4%），得到好評與尊重6人（2.7%）；家人對護理員工作的支持一般的有120人（54.3%），比較支持48人（21.7%），態度是非常支持的有33人（14.9%），不支持其工作的有20人（9.0%）；181人（81.9%）認為工資待遇低是很多人不愿做護理員的主要原因，其次認為是社會地位低的有157人（71.0%），認為原因是勞動強度大的有86人（38.9%），風險責任大61人（27.6%），職業無前途30人（13.6%），技能要求高19人（8.6%）；如果有機會做其他工作，護理員會轉行的有80人（36.2%），不會轉行的只有39人（17.6%），然而有102人（46.2%）持不好說的態度，轉行要視情況而定。
三、討論
（一）問題分析
1.專業知識欠缺，培訓經歷少、時間短
護理員以女性為主，大部分為“4050大嫂”，整體文化程度不高，其專業知識與技能的水平有限。在調查的對象中，對護理工作既懂理論又能實踐的只有29.9%，大部分人對不太懂相關理論和熟練程度不高，專業知識欠缺。90%的人覺得有必要接受專業培訓，大部分人培訓意愿較強，而接受過正規的技能培訓的人只有56.6%，還有43.4%的人沒有接受過正規的技能培訓。針對培訓費用支出，58.8%的由單位出。80%的人對專業培訓的評價還算滿意，滿意原因主要是能學到為老人服務的技能、能學到養老護理知識，而對培訓不滿意的原因主要是時間較短?？傮w來說，培訓效果明顯，同時，因不具備充足的培訓條件，如時間、資金不足等，且大部分是短期培訓，培訓效果有限，只有很少的護理員有過培訓經歷。護理工作需要有耐心、愛心、細心的人來做，大批中年女性因學歷程度較低，也未掌握專業技能，尤其是照顧高齡失能老人欠缺專業技能。
2.職業待遇較低，社會地位低，留不住人才
B老護理員的工作整體工資水平不高，還有部分護理員并沒有與工作單位簽訂勞動合同，雖然工作單位為63.3%的護理員購買了養老保險，但是仍有一部分人不知道是否購買了保險甚至是沒有保險，社會保障不到位。大部分從事護理工作的原因是收入比較穩定、暫時沒有更好的工作，只是為了緩一時之需，一半的家人對其護理工作持一般的支持態度，還有9.0%的家人不支持其工作。很多人不愿做護理員的主要原因是工資待遇低、社會地位低，其次是勞動強度大、風險責任大，46.2%的護理員存在轉行的可能性。受傳統觀念的影響，還有很多人看不起甚至歧視此護理員，認為其做的是伺候人的下人工作，使得護理員陷入社會地位低下的境地，護理員工資待遇很低，更留不住人才，進而使得護理員隊伍的建設更是難上加難?？傮w來講，養老護理員職業待遇較低，社會地位不高，人才流動大，這些都會直接影響到養老護理隊伍的穩定與發展。
（二）對策
1.關注護理員精神健康
養老護理工作是一項繁瑣的工作，護理員不僅面臨工作強度大的問題，而且還面臨各種工作和精神上的壓力。護理員普遍工作時間長，沒有太多的休假和休閑娛樂時間，政府及養老機構需要對其實施一定補償性措施。建立養老護理員的職業晉升制度，對優秀護理員進行職位提升，使其得到一定的工作成就感。實施護理員節日輪休的制度，并發放一定的日常生活用品或津貼予以慰問。開展心理咨詢和休閑娛樂活動，對護理員進行心理疏導，緩解心理壓力，豐富精神生活。同時養老機構領導要多與護理員談心，關心其工作、生活、生理和心理健康，緩解工作和生活中的心理上和精神上的壓力，盡量解決護理員遇到的困難，讓他們無后顧之憂專心投身到養老護理事業中去。
2.推進養老護理員專業化建設
養老服務業的發展離不開一支專業的護理隊伍，因此政府要補齊護理人員培訓短板，對護理員加強專業知識與技能的教育與培訓。一是各護理院?？梢栽鲈O老年護理方向的專業，開展包括專科、本科、碩士、博士教育等多層次老年護理教育，完善老年護理人才體系。[2]可效法培養師范生的做法，出臺針對護理專業學生的優惠政策；二是持有資格證書者在上崗前要接受培訓，規定一定的培訓學習時長，并且針對所照護的老人的情況要進行定期的針對性培訓，使護理員掌握照顧不同自理能力老人的技能；三是監督護理員的工作，對違背養老行業職業道德與規范的工作人員進行相應懲處，對輕者進行批評教育，對重者將其逐出行業。四是對護理員進行定期免費培訓，掌握必要的知識技能，專業化的養老護理員供求不足，要加強養老護理員的隊伍建設，建立并完善具有中國特色的長期照護服務體系。
3.提高養老護理員的職業榮譽感
在人口老齡化日益嚴重，養老服務需求日益加大的背景下，政府、社會及個人都需要轉變對護理員的看法，重建社會價值觀。政府部門應該大力倡導敬老愛老的傳統美德，營造尊敬老人、尊敬養老護理員的社會氛圍，逐漸消除職業貴賤的觀念，轉變人們對護理員職業地位低下的偏見。政府要宣傳表彰有突出貢獻的優秀養老護理員，從而讓人們了解到護理工作是一份高尚神圣的職業，提高人們對護理員工作的認可度，也增強護理員及其養老機構的職業榮譽感和歸屬感，進而提高其工作積極性。
4.建立工作激勵機制
職業待遇較低，社會地位低等各種原因導致養老機構難招人、留不住人，為改變這種現狀，要切實提高養老護理員的待遇，建立工作激勵機制。政府相關部門要進一步完善養老護理政策，結合經濟發展狀況設立老年護理專項資金，同時要建立老年護理隊伍資質、崗位認證標準，保障養老護理員的權益，提高其社會地位，改善工資待遇，吸引更多高素質人員投身于養老護理事業。③政府定期評選先進養老機構，養老機構評選優秀護理員，給予物質和精神激勵，例如給予護理員一定的補貼和加班費用。要使養老護理員的工資收入適當高于最低工資標準，而經過認證的養老護理員的薪酬要更高一些，在收養老人失能失智等級劃分標準的基礎上，按不同等級標準為養老護理員發放相應數量的職業津貼。養老機構要與符合條件的護理員簽訂勞動合同，按法律規定為護理員購買相應的保險，讓護理員無后顧之憂。
[參考文獻]
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工資待遇調查報告范文5
1.對象
某高級技工學校新生，平均年齡16歲。在專業教師的指導下進行，調查人數為680人，有效問卷631份，占96.7％。其中男生510人，女生121人。
2.測評工具
采用SCL-90癥狀自評量表和自尊水平評定量表（SES）。SCL-90共90題，10個維度，分五級評分，1分表示沒有癥狀體驗；5分表示癥狀嚴重。該量表是心理健康普查常用的量表。自尊水平評定量表（SES），取總分作為變量，得分越高，表明自尊水平越高。3.統計學處理采用SPSS16.0進行統計分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗組間比較及Spearman相關分析。P<0.05表示差異顯著，有統計學意義。
二、結果
1.SCL-90統計結
果顯示10個因子分在1.28~1.79之間，各因子分與全國青年常模比較結果顯示，軀體化、人際敏感、抑郁等4項因子分顯著低于全國青年常模（P<0.01），強迫癥狀、恐怖和精神病性3項因子分顯著高于全國青年常模（P<0.05）。
2.SCL-90因子分
大于2表示被測試者在該項目存在輕度心理問題，因子分大于3表示被測試者在該項目存在中度以上心理問題。SCL-90總分超過160分可考慮篩選陽性，632份有效問卷中，有124份總分超過160分，占19.62％。SCI-90因子分≥2分、≥3分的情況(％)
三、結果討論
工資待遇調查報告范文6
關鍵詞：招工難、蘇北地區、農民工
就業乃民生之本，職工為企業發展之基。而自2010年以來，隨著我國經濟復蘇，企業工人需求量急劇增加，全國很多地區都不同程度地遇到了招工難的問題。就江蘇省而言，據江蘇省就業管理中心《2011年全省企業春季用工需求狀況的調查報告》顯示，節后企業用工需求將迅速增長，全省企業提供崗位比節前凈增20.4%（計劃新招員工人數減去彌補流失員工人數），增幅創2006年以來新高。蘇北企業提供崗位比節前凈增36.3%，高于蘇南蘇中增幅。其中，淮安市、宿遷市和徐州市以61.8%、33.4%和29.9%的增幅位居全省前三位。
一直以來，蘇北地區都被認為是經濟發展落后，勞動力過剩的地區。而現在蘇北地區紡織、機械等多個行業管理人員都表示企業招工十分困難。從勞動力過剩到勞動力稀缺的轉變原因是什么？愈演愈烈的“招工難”問題如何盡快解決？本文將通過對地區經濟、企業及職工三方面分析企業出現“招工難”的原因并提出相關政策建議。
一、文獻綜述
我國學者在2004年首次提出沿海地區“招工難”問題。目前是全國范圍內第二次大面積出現企業用工荒現象，據統計從2010年起至今，勞動力供給困難問題不但沒有得到有效地緩解，而且還有愈演愈烈的趨勢。因此，很多學者對招工難問題進行深入的研究，大部分學者從全國范圍著手，分析我國是否已經進入勞動力短缺時代（田成平，2007）。有學者認為我國的人口紅利效應正在衰退，農村勞動力供求正進入從無限供給過渡到有限剩余階段（蔡昉，2007）。也有研究認為“招工難”是就業市場短期內調整的過程，不是真正意義上勞動力短缺的信號。李大瑋、鄭周勝（2010）運用日工折算法及農業就業人口的跨國比較，結果表明我國尚未進入勞動力短缺的時代。馬曉河、馬建蕾（2007）和鐘鈺、藍海濤（2009）一致認為我國農村尚存大量亟待轉移的剩余勞動力。
由此可以看出，雖然國內大部分學者都認為我國目前仍然存在大量的剩余勞動力，但部分地區已經開始了從勞動力無限供給向有限剩余的過渡。蘇北地區正是這些地區中的一個典型代表，不解決好這類地區的“招工難”問題將嚴重制約這些地區未來經濟發展，本文將對蘇北這個具體地區進行討論。
二、蘇北地區“招工難”現狀
近年來，蘇北地區開始注重工業的發展。2000-2010年，蘇北地區生產總值年均增長12.1%。第一產業比重平均每年下降1.4個百分點，第二產業比重平均每年上升0.9個百分點。目前，蘇北地區以勞動力密集型產業為主，典型的如紡織業、通用設備制造業、化學原料及化學制品制造業和非金屬礦物制品業等。這類企業對勞動力依賴非常強。2000-2010年，工業從業人員比重從12.1%上升為21.4%，10年間工業部門職工的需求量幾乎翻了一番。而且這類企業中大部分為出口外向型企業，最為明顯的經營模式是“訂單經濟”。2009年受次貸危機的影響，這類企業受到嚴重影響，定單減少，企業所需的員工明顯減少。
自2010年后，隨著全國經濟的回暖，企業的定單明顯增多。這些好不容易走出訂單陰影的企業，拿到了訂單，卻發現招不到工人。據相關部門統計，蘇北地區2011年春季新增崗位有7成來自第二產業，技術工人尤為稀缺。與時同時，蘇南等地為了吸引工人，一般都開出了比蘇北地區要高出50%的工資，這讓工人有了更多的選擇范圍。直接導致蘇北地區企業的工人流失率不斷增加，據統計蘇北企業2011年春節后工人離職率超過40%。
因此，蘇北企業保證正常生產經營，2011年春節前都開始了提前招工，招工途徑多種多樣，通過當地電視、報紙媒體招工廣告，到本地勞務市場招聘，發動老員工從家鄉帶人等。與此同時，為了留住員工，蘇北各企業紛紛提高了企業員工工資待遇。例如，紡織業平均工資由節前的1100元/月上升至1330元/月，漲幅超過20%。
即使如此，到目前為止，很多企業還是存在“無米下鍋”的現象，用人缺口仍然存在。
三、“招工難”現象成因分析
（一）從地區經濟特點角度看
1、落戶企業增多，勞動力需求增加
近年來，蘇北地方政府抓住機遇，招商引資。隨著落戶蘇北的企業增多，對當地勞動力的需求也日益增加。而因為蘇北總體經濟條件不如蘇南，外地務工人員不愿意來蘇北務工，勞動力供不應求，“招工難”現象自然出現。
2、惠農政策增加，農民選擇增多
隨著國家對“三農”問題的重視和對農業投入的加大，農村的生產環境和生產條件也正在逐漸改善，糧油和其他農副產品價格有逐漸增長的趨勢。中國財政支持農業產業化經營項目對農民收入增長作用顯著（梁世夫等，2006；朱湖根，2007），這在一定程度上刺激了農民工由打工轉向務農的積極性，部分農民重新考慮在家種田的價值，權衡利弊，選擇務農。
隨著蘇北經濟發展的多元化，創業機會增多。各種致富項目的出現，使得很多人有更多的致富機會，越來越多的年輕人熱衷于經商、搞特色農業。
（二）從企業角度看
1、工時長、活計臟、勞動強度大
蘇北很多企業都是出口導向型企業，企業產品在國外的競爭優勢也是來源于價格的低廉，因此企業為了降低生產成本，延長工時，增加勞動強度的現象是普遍存在的。以紡織和機械制造業為例，這些行業以“苦”、“臟”、“累”工種居多，對工人的體力、耐力要求都非常高。而且大多企業都存在加班現象，正常工作時長為每天12小時，當定單緊急時，工人還要熬夜加班；節假日一般也都不按國家規定執行；但加班工資仍是計件工資，并不按《勞動法》規定發加班工資。同時，部分企業工作環境惡劣，勞動保護條件差，有的甚至危及職工的人身安全和身體健康。這些都使勞動者望而卻步。
2、企業管理能力較差
過去，蘇北地區勞動力供過于求，因此企業管理人員不把員工的利益放到企業的發展戰略當中，也從不重視企業要與員工建立良好的關系。管理方式是傳統的“胡蘿卜加大棒”政策，勞動者的人格得不到尊重。工人合法權益經常受到侵害，不簽訂勞動合同，無故拖欠克扣工資也是這些企業不受青睞的原因。
3、企業提供的發展空間有限
蘇北地區的大部分企業都是中小型民營業企業，這類企業的多為“父子式”、“夫妻式”的家族管理方式。一般來說，農民工在企業內技術培養無路，職務晉升無門。而在調查中我們發現新生代的農民工很多都表示“希望未來能夠升職加薪”。顯然，發展范圍有限的蘇北企業對其吸引力明顯不如蘇南一些管理方式更為科學的企業。
（三）從工人角度看
1、農民工的文化程度較低，不能滿足企業需求
由于產業升級，企業的規模、技術得以不斷的提升，對農民工的技能要求也普遍提高，現有農民工的文化程度及素質已難以滿足用工要求。在對蘇北地區的調研中發現，蘇北的紡織與機械制造業超過70%都已進入機械化生產階段。
而招聘機構的調查中顯示，制造業企業招聘信息中20%以上的企業要求應聘者有技工證，應聘人員中只有不到5%的農民工有技工證。技術工人的數量遠遠不能滿足市場需求。
2、新生代農民工的產生
“新生代農民工”指的是在1980之后出生的戶口在農村的但在城市工作的人。據統計，蘇北五市每年平均有二十萬左右農村新成長勞動力進入人力資源市場。因此，“80后”和“90后”是當今招工的主要對象。他們的文化層次較他們的上一代都有很大提升，超過40%學歷在高中及高中以上。但對農業、農村、土地都不熟悉，大多數又為獨生子女，不能吃苦耐勞。輕松、體面、報酬高的工作成為他們選擇工作時的首選。由于蘇北和蘇南差距還比較大，所以蘇北地區的大多數“80后”、“90后”會選擇到蘇南大城市發展。
四、蘇北地區“招工難”問題解決對策
（一）政府方面
隨著“招工難”問題的出現，已有人建議蘇北應該大力發展技術密集型企業。但通過實地調研，筆者建議：
首先，蘇北各地政府應該因地制宜統籌安排地方經濟發展與勞動力供求規劃。從目前來說，蘇北剛剛進入第一個劉易斯轉折點，所以招商引資過程中應該仍以勞動力密集型企業為重，逐步建立新型的資金密集型產業、技術密集型產業以及現代服務業等朝陽產業。以點帶面，不斷提升蘇北地區的產業結構。避免不考慮當地勞動力供求的實際，盲目求大求快的功利性做法。
其次，政府要為農民工提供基礎知識的培訓機會。各地就業服務機構多管齊下，統籌運作，建立適合各類求職者的培訓體系，做好求職者的職業技能培訓。
最后，政府應加強與中西部的交流，通過與中西部勞動力過剩的地區“結對子”等方式，定向吸引外地農民工來蘇北地區就業，從而緩解本地的“招工難”問題。
（二）企業方面
1、提高工人工資，提升福利待遇
對于經濟條件較差的農民工，決定勞動力流向的主要因素是價格。蘇北企業要確立職工就是企業財富的理念，真正把人力資源開發、提高職工工資待遇作為企業的一項硬投入。過去蘇北地區出口產品的競爭力就來源于低價，現在這類企業應該主動降低對由廉價勞力形成低本高利的預期和依賴。適應勞動力供求的市場變化，合提高員工的工資福利待遇，縮小與蘇南等地區的差距。使員工感到勞有所值，從而保持員工隊伍的相對穩定，降低企業員工的流動性。
2、引進新技術、新工藝、新設備
無論是從產業升級，還是提升企業競爭力的角度考慮。企業都需要引入新技術、新工藝、新設備，提高生產工效。注重運用新技術、新工藝、新設備，加大企業作業的機械化、現代化程度，積極采用自動、流水作業，把勞動力投放到合理的不可替代的崗位上去，發揮更大的作用。
3、倡導企業豐富人文內涵，增強企業的凝聚力
企業經營者重視研究職工需要、動機、情感、個性，在物質、制度、精神等多種層面上盡量滿足職工需求。組織員工學文化學技術，開展崗位技術技能比武，大力表彰先進人物先進事跡，大力提拔任用有才華有能力的打工者到企業重要技術崗位和高管層面。堅持以人為本，以溫情式的管理，喚起職工的工作主動性和創造性。企業管理實現從“任人唯親”向“任人唯賢”的理念轉變，真正保證由家族式管理向職業化管理的過渡，完成所有權和經營權的分離，建立規范的公司治理結構。
（三）職工方面
職工應豎立不斷接受再教育的意識。積極參加各類職業培訓，提升自身的工作素質，滿足企業對職工基本職業技能的需求。
新生代農民工要改變就業觀念，在家門口工作，同樣能夠大有作為。新生代農民工既然已經步入社會，就應該提升自己的就業能力，提高承壓能力，樹立吃苦耐勞的意志品質。
與此同時，各大高校也應該加強對蘇北的宣傳，通過一些優惠政策鼓勵大學生到蘇北工作，為蘇北的經濟進一步發展做出貢獻。
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