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員工個人發展規劃范文1
［論文摘要］時展以賦予現代企業教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業的長遠發展規劃、與職工的個人發展規劃相結合。現代企業的教育必須走產業化道路、培訓要實現網絡化和國際接軌,建立企業教育質量保障體系,培養企業自己的培訓師。
［論文關鍵詞］企業教育;教育產業化;網絡化
近年來關于建立現代企業教育制度的話題一直是所有企業、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現代企業教育制度是所有企業發展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統的教育制度,企業就沒有長遠生命力,而且隨著企業的發展,企業教育制度還要不斷完善和改進,使得企業的教育制度能更好地為企業的發展服務。
1明確現代企業教育制度所賦予的新內涵
(1)現代企業教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業員工的培訓、企業人力資源開發、企業職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現代企業的發展規劃、科技規劃、人才規劃具有同等重要的地位、關系到企業未來發展的動力規劃。它是一種企業文化、一種內在的需求。
(2)現代企業教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現齊抓共管的特色。
(3)現代企業教育從教育對象、教育項目和內容上體現出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業上至董事長、總經理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環境,同時還要兼顧社會人才的培養,使社會人才企業化、企業人才再培養、一般人才深加工三方面工作同步進行。
(4)現代企業教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現。由改革創新,建立和完善符合企業實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經濟發展的終身教育體系。
2把建立現代企業教育制度納入法制化軌道
我國的憲法、勞動法、企業法和公司法以及有關教育的法律法規都明確規定：企業必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業違法的表現。只有把企業的教育制度、人事制度、分配制度納入企業發展規劃之中,以法律法規的形式約束我們的工作,使企業從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養。
3把建立現代企業教育制度與企業的長遠發展規劃相結合,與職工的個人發展規劃相結合
(1)建立現代企業教育制度必須充分考慮企業實際情況,從企業自身的實際出發,結合自己的實際情況,結合本企業的發展方向系統安排,將企業發展戰略目標、教育培訓工作總體規劃與員工職業生涯發展需求等多方面進行目標整合,統籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續教育培訓工作的預見性。
作為提高人力資源優勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發展思路和具體操作過程中,仍較多地延續傳統的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產經營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發展與企業發展規劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業蒙受不必要的經濟損失,企業雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業教育培訓工作不但要對企業負責,也要對每位員工負責,這是一個企業文化的標志。
(2)建立現代企業教育制度必須與職工的職業生涯和個人發展規劃相結合。所謂職業生涯,是一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現,有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業生涯發展創造有利條件。
(3)與職工個人發展規劃相結合的教育培訓是企業留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規劃的學習途徑及能力。如果我們為高潛力者做生涯規劃,告知對方其在組織中職位的發展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。
4現代企業教育必須走產業化道路
所謂企業教育產業化,就是用辦產業的思想辦教育,使教育處于經營的狀態,講成本,講效益,在遵循教育規律的前提下,尊重價值規律,適度引進市場機制以及企業管理的原則和方法,改革企業教育體制、創新企業教育機制,使教育規律和經濟規律有機結合起來。
企業教育產業化是企業教育改革的必然趨勢,企業教育產業化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業教育改革的發展趨勢,在實踐上的可行性和優越性,已為很多企業尤其是發達國家的企業所證實。長久以來企業教育一直被認為是企業的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產出,使得企業承受著強大的經濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業教育產業化。
企業教育產業化是教育伴隨企業走向市場的必然選擇。當前,企業已按照“產權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現代企業制度建立后,企業必然按照法律、行政法規規定的條件和要求,轉換經營機制,建立規范的內部管理機構。以資產為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經落伍。在這種情況下,如果企業教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經濟體制不相適應的。企業教育作為企業人力資源再生產和企業技術創新的基礎部門,它應該是企業產業結構的有機組成部分。在作為主體的企業已經走向市場,各類生產要素實現了市場化、產業化的情況下,作為企業的有機組成部分的企業教育更不能拖企業的后腿。發展教育產業已成為企業走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。
5現代企業教育培訓要實現網絡化
現代企業培訓是企業發展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現代企業培訓要做到全員化、終身化。要實現以上目標,以往的進行脫產課堂講座、現場實習、結業考試的培訓模式,已經越來越表現出了許多弊端,如：影響生產工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網技術開展的網絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節省時間,又避免了重復培訓現象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。
6現代企業教育培訓要與國際接軌,建立企業教育的質量保障體系
員工個人發展規劃范文2
關鍵字：企業人力資源留人策略
一、企業人才流失根源
1.企業的用人機制不完善
我國的企業發展的用人機制很不完善，國有企業的發展制度嚴格，企業內部的利益分配機制不合理，致使相應的人才流失現象十分嚴重，而民營企業的管理以家族企業的管理為主，傳統的家族機制致使相應的人才提升的空間較小，企業優秀的人力資源得不到良好的配置和發展，剛進入企業的人才留下來的幾率很低，難以形成企業的認同感，難以融入企業的發展。
2.企業長期有效激勵機制的缺乏
企業的薪酬與福利待遇是影響人才流動的重要因素。企業長期有效的激勵機制的缺乏難以留住優秀的人才，對企業的發展也不利。企業現今的薪酬制度大多為基本工資加上相應的提成等形式，隨著企業的發展單一的薪酬制度難以滿足企業人才的多樣化發展需要，應建立更為靈活薪酬制度，從而為人才的發展建立良好的激勵機制。
3.人才的事業發展規劃不明
企業員工的個人發展機制的不健全也是企業難以留住優秀人才的重要原因，有發展潛力的優秀員工一般都對自身的事業發展具有明確的規劃和發展，希望能在相應的企業得到培訓，并通過持續學習獲得經驗和能力的提升，從而實現自身的事業發展的規劃，實現個人價值與企業發展的目標相結合，最終實現個人與企業的共同發展和進步。企業對相關的人才發展未有完善的規劃和培訓的體制，甚至缺乏相應的企業長期發展規劃，不利于企業人才的保持。
4.企業文化氛圍不濃厚
企業的文化氛圍是影響企業發展和人才工作發展的基礎性環境因素，那么實際上也是學習型組織和企業主流文化建設的基礎性因素，良好的企業氛圍不僅有利于人才的發展和工作積極性的提高，更對企業的持續發展產生了深遠的影響，企業的文化氛圍建立了相應的人才保持和發展機制。企業為促進自身的發展應建立更為有效的人才保持機制。
二、企業人才保持具體措施
1.待遇留人
(1)績效考核。企業應通過員工的自我評價、相應小組的考核，建立以業務水平、業績、態度和技能為考核內容的發展體系。企業的人才也是企業發展的重要和關鍵因素，因此企業的待遇發展對相應人才的保持有著重要的作用。企業的待遇發展同時也是企業建立長期有效的物質激勵的重要措施。在相應的工資待遇的分配上應體現公平公正的分配原則，形成以能力、績效為考核重心的績效考核體制。
(2)項目獎勵。除了通過基本的工資待遇建立相應的激勵體制外，企業還應通過項目的獎勵建立物質的有效激勵。通過項目的策劃和管理，建立企業人才的成才和發展模式，并通過項目提升員工的晉升機會和豐厚的獎勵，為保留優秀的專業人才奠定了有效的激勵體制。
2.環境留人
本企業通過建立良好的工作和生活環境建立了企業的人才保持機制，2010年6月25日，由潛江市江漢油田搬至武漢市硚口區實現了企業的部分搬遷模式，同時也實現了相應的江漢院區和武漢院區的美化模式，為員工的居住和工作提供了良好的生活和工作環境。針對企業內部的人才結構特點，實現了集中的管理和居住，建立了具體而多元化的企業發展環境保障，為企業員工的發展建立了優秀的發展環境。
3.和諧的氛圍
企業的文化氛圍是相關人才的主流認識和共同的價值觀的體系發展，具有較強的激勵和凝聚的作用，對建立員工的保持和發展機制有著十分重要的作用。優秀的企業文化的發展能提升企業對優秀人才的吸引力。更深的層次上體現了企業發展的一種精神意識的表現和企業管理的人文關懷，從而最大限度地滿足員工的精神和感情上的需求，激發員工的工作積極性，實現個人價值和企業戰略目標的和諧統一。企業應構建有特色的企業氛圍實現企業的人本管理，創建寬松而民主的工作環境，實現將個人發展與企業發展協調統一，促進企業與員工共同成長。
4.事業留人
企業應建立長遠的企業發展規劃，同時也應為企業人才建立良好的發展平臺，使企業的人力資源得到最大限度的合理分配，通過崗位的磨練和發展使員工建立明晰的發展和事業規劃，同時企業應使相應的有效激勵機制發揮作用，使優秀的人才有事情做、有項目做、有成果、成長快。同時企業對人才的安排應建立在個人發展的潛力和空間基礎之上，實現有挑戰性的發展，同時為企業員工的發展建立良好的培訓和發展機會，使員工產生歸屬感和認同感，從而充分發揮自身優勢，為企業的發展做出相應的貢獻。
5.情感留人
企業的人才保持機制應建立在對人才的尊重和精神需求的基礎之上，在企業人力資源的管理過程中應尊重人才的人格、人才的發展需求、人才的利益發展，以及人才的建議等，這些不僅挽留了一批人才，同時也為企業的發展建立了長期有效的人才吸引機制，通過對人才的公正公平地評價和激勵，增強企業員工的成就感和榮譽感，建立企業發展的員工精神和情感的挽留機制。在建立企業文化的發展和凝聚機制外建立有效的人才的挽留和保持機制，最終促進企業的持續發展。
總之，人力資源是企業可持續發展過程中必不可少的核心資源之一，企業要結合自身的崗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其為企業發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
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員工個人發展規劃范文3
1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃；
2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；
3、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協調和整合的關系，最終推進職業生涯規劃工作。
一、明確公司的遠景、發展方向及價值觀
明確公司的遠景及發展方向不僅能明確公司未來發展階段中哪些知識和技能對公司是最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發展空間。同時，員工對公司需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結合自身的具體情況考慮職業發展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。
二、明確員工職業生涯規劃
員工是職業生涯規劃的主體，職業生涯規劃是否成功取決于員工職業興趣、資質和技能與員工所從事職業的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。
實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管
領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向；
三、建立員工發展三條通道
公司 “鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發展以充分的空間。
公司根據工作性質的不同，將職務分為管理、技術和業務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。
管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術、生產、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發揮作用，提高公司的管理水平。
技術通道：適用于從事生產、研發、工程服務技術人員及公司各類職能人員。
業務通道：適用于市場部銷售人員。
不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權和必要的資源去實現分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創新做管理和服務工作；不同級別的專業技術人員解決公司技術創新過程中不同類型的技術問題。
每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發揮個人能力及愛好。技術、管理及業務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升而相應地提高，從物質上對員工價值肯定和激勵?？紤]公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經規定程序評審。
四、具體的制度保障
公司為幫助員工實現職業生涯規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發展，做如下具體制度保障：
1、 建立公司員工職業輔導制度，公司成立員工職業輔導委員會，各部門主要領導（正副職）為成員；人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關表格，建立職業發展檔案，并負責保管與及時更新；部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人；職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
2、 配合員工職業發展需求的培訓制度
人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容；
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關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業技術人才定義及特點
專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。
2專業技術人才培養措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養
針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經理”管理制度
通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業技術人才發展路徑
企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。
3.2職位晉升
根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。
4專業技術人才培養發展中的不足
4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理
體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系
專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。
5.2暢通專業技術人才職業發展通道
員工個人發展規劃范文5
關鍵詞：農民工；職業生涯規劃；路徑
浙江是一個勞務輸入大省，溫州也是一個勞務輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務工的農民工稱為“新溫州人”，充分體現了政府號召人們對進城務工人員的認可和尊重，從思想觀念上消除對農民工的歧視和偏見，切實讓農民工享有平等待遇。據溫州市公安局統計，2008年12月，溫州市公安局對外公布全市登記在冊的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務工的為3 135 307人，從事服務業的58 805人，務農的24 250人，溫州已經成為創業的第二故鄉。溫州對農民工有著巨大的吸引力，溫州的發展也同樣離不開農民工。
一、職業生涯規劃內容
隨著越來越多的農民工朋友進入到城市里展開個人的城市生涯，每個人都要借助于謀求職業而實現自我的發展。職業生涯規劃，簡稱職業規劃，就是對個人的職業歷程乃至整個一生進行持續的、系統的、規劃性的設計的過程。從個人角度和企業角度，職業生涯規劃又劃分為兩個方面的內容：
1.個人職業生涯規劃：企業中的大多數員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。為了實現這種愿望和要求，他們不斷地追求實現職業的理想，能主動根據個人的特點、企業發展的現實和社會發展的需要，制定自己的職業規劃。
2.企業員工職業生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發展的強烈要求推動下，企業人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個人的特點，成長和發展的方向及興趣的基礎上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動，幫助員工制訂有關個人成長、發展的計劃以及與組織需求和發展相結合的計劃，不斷地增強他們的滿意感，并使他們與企業組織的發展統一協調起來。可見，職業生涯規劃既要體現員工發展的需要，又要體現企業發展的需要，是員工個人發展與企業發展的一種協調與相融。
二、農民工做好職業生涯規劃的意義
職業生涯規劃對所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業來生存和發展。每個人都需要規劃好自己的職業生涯，主動去把握它、迎合它、順應它才是生存之道。有些農民工朋友會說，職業生涯規劃，那是大學生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業生涯規劃嗎？實際上這樣的看法并不在少數，正是由于存在這樣的觀點，很多農民工朋友的城市生活才沒有更多的長進。離開家鄉進城工作，可不能像當年游擊隊一樣，打一槍換一個地方，如果沒有合理的、長遠的、多方面的規劃，就無法進一步實現個人的職業理想和生活理想。那么怎樣看待農民工做職業生涯規劃這個問題呢？
1.從社會的角度看。每年一度的春節，大量的農民工返鄉，春節過后又有大批農民工進城，在上億的勞動力大軍流動過程中，許多人完成了一年的職業勞作，來年又重歸游離的狀態，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業。于是乎，大量的人力資源耗費在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農民工朋友在自己進入城市之后，沒有對自己能做什么，個人想要什么，有什么基礎，個人發展的方向是什么等問題，做深入、系統的分析和探討而造成的。農民工朋友做好自己的職業生涯規劃，有利于建立科學的擇業觀，提高就業的成功率，還可以減少失業、被辭職的情況，從社會角度來看對降低就業壓力是有較大幫助的。因此，農民工朋友做職業生涯規劃是社會現實的需要。
2.從企業發展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動力資源優勢，整個勞動力市場呈嚴重的供過于求的狀態。大量進城務工人員一方面為企業提供了大量的廉價勞動力，另一方面上到國家、下到企業都逐漸產生了員工流動和使用的依賴，中外企業招聘員工一般不用發愁。但是，目前大多數企業對待農民工勞動力，都是重在使用而輕視培養，重視招聘新員工而輕視已有勞動力的再提高，更不用說對員工進行職業發展規劃和技能提升。實際上，企業員工缺乏職業安全感和職業發展需求的滿足感，員工的安心工作就會出現波動，企業發展就會有隱患。如果農民工勞動力資源沒能及時有效地得到規劃、開發與儲蓄，大部分農民工很可能將永久性地退出勞動力市場。為了農民工的“再出發”與產業的“再發展”，就必須做好勞動力供給的“蓄水池”，進行科學的職業發展規劃與開發。
3.從個人發展的角度看。從個人的角度來講，農民工朋友絕大多數原來是在土地上從業的農民，由于尋求個人的發展等動力促進，離開了自己熟悉的家鄉，來到全新的城市環境里，謀求有所發展，但是如果個人在進入城市職場之前，對自己的未來發展沒有規劃和目標，那么會對個人的發展造成障礙的。特別對剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發展道路，將對其一生的成就產生重大影響。農民工做好個人的職業生涯規劃，對個人發展的意義主要體現為以下幾個方面：（1）做好職業生涯規劃，可以分析自我，個人可以準確評價自身的職業能力、性格特點、價值追求、優勢與劣勢等，在職業競爭中發揮個人優勢。以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業生涯規劃，可以重新安排自己的職業生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實的自我。即使自己已經進城打工多年，還可以評估個人目標和現狀的差距，提供前進的動力。（3）通過職業生涯規劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估，知道自己的優缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，使個人價值增值。還有助于全面了解自己，增強職業競爭力，發現新的職業機遇。（4）職業生涯規劃通常建立在個體的人生規劃上，因此，做好職業生涯規劃將個人生活、事業與家庭聯系起來，讓生活充實而有條理。
三、農民工做好職業生涯規劃的路徑
根據職業生涯規劃理論，農民工朋友規劃自己的職業生涯可以從以下幾個方面入手。
1.評價自我。即審視自己、認識自己、了解自己，做自我評估。自我評估就是對自己做全面分析，通過自我評估才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的生涯路線，才能對自己的生涯目標作出最佳抉擇。因此，自我評估是職業規劃的重要步驟之一。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等內容。也許農民工朋友會說，我沒有什么特長，其實不是這樣的，每個人都有自己的特長，只是平時沒有去挖掘發現而己，仔細分析自己，就會發現原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評估職業機會。主要分析內外因素對自己職業選擇的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業規劃時，要分析環境條件的特點，
轉貼于 環境的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位，環境對自己提出的要求，以及環境對自己的有利條件與不利條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使職業規劃具有實際意義。農民工要把自己作為一個職業人來了解周圍的環境、你所在的地區、你將要就業的行業等，只有清晰掌握周圍的環境，才能權衡利弊。
3.選擇職業。通過自我評估、生涯機會的評估，認識自己、分析環境，在此基礎上對自己的職業作出選擇。也就是在職業選擇時，要充分考慮到自身的特點，即自己的能力、性格和興趣，特別是個人的工作能力，工作能力往往是限制一個人在勞動力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環境、了解職業世界，使自己的性格、興趣、特長與職業相吻合。通過對自己以往的經歷及經驗的分析，找出自己的特長與興趣點。選擇職業重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業，然后努力成為本行業的佼佼者。職業的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農民工朋友千萬不要簡單的認為找一份工份就是自己以后的職業，隨意從這個工作跳到那個工作，這里不行就到那里。對待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業計劃。在做個人職業發展計劃的時候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實現人生的最終目標？你是否有辦法可以讓你現有的職業與你的人生基本目標一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內達到什么目標，根據這個目標我又該怎么做？通常在制訂職業計劃時，先制定一個長期目標，然后把長期目標分解成一個個短期和中期目標，這樣對于每一個短期目標就會變得貼近生活、容易達到。
5.實施行動。開始行動，這是所有生涯設計中最艱難的一個步驟，因為行動就意味著你要停止夢想而切實地開始行動。如果想法不轉換成行動，就是一紙空文，目標也只能停留在夢想階段。如果你想成為一個電工或家政人員，當你制定職業規劃后就立即行動起來，你可以參加政府提供的免費技能培訓，針對大量需要培訓的農民工，政府每年都會提供大量的資源為農民工進行多種形式的免費培訓的，那農民兄弟們可以充分利用這些機會，提升自己的能力。立即行動，無論你是處于剛剛踏上職業路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現在都是你進行職業規劃的好時機。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時候開始你的職業規劃都不為晚。
參考文獻：
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員工個人發展規劃范文6
從省心省力的角度來說，老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來，只要不出問題，且能持續為公司做出貢獻，員工自己也會得到同步發展，相得益彰嘛，這有多好。
而員工一旦離職，會帶來很多麻煩：
首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了；
其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度；
再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創業，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患；
最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業績都沒法保證。
總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業那樣終身制。
但是，想法很美好，現實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。
老板們都在想什么？
優秀的員工，對公司發展有價值的員工，最好是長期穩定在公司里，大多數老板是這個出發點。而基于此，老板必然會產生這樣一些想法和行為：
1．員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。于是，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職；
2．公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的，員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。
所以，老板們會經常說，大河有水小河滿，公司發展了、做大了，大家就可以如何如何了，當然了，員工個人收入與發展的前提是公司先要發展；
3．先假定員工將會在公司里長期工作，那么，員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據員工在工作中的實際表現，再來確定員工的發展規劃也不遲嘛。或者，還可以根據公司的戰略調整，隨時來調整員工的職業發展方向；
4．強調工作資歷與員工收入之間的正比關系，例如鼓勵大家穩定在公司里，工資設置中增加工齡工資，每多干一年，多發一些工齡工資，或是對連續工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等；
5．公司里都有一個較為穩定的組織架構圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃，循序漸進地發展。所以，老板希望員工有耐心，有持續的進取精神，按照這個公司既定的組織架構圖，一步步發展。
當然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產，必須完全接受自己的安排調遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。
員工的實際想法呢？
1．哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會由此產生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板壓員工工資，員工就沒辦法反制？在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。
所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動手，員工早就預設了應對措施，確保自己的收入安全。當然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產損失？誰讓你不仁呢？
2．在員工看來，公司與自己是平等的合作關系，應該是同步發展。為什么非要等公司先發展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益？我今天已經付出了，就應該拿到收益，若是因為老板的無能，導致公司虧損，也非得把員工綁架進去？憑什么要我陪你死啊？
再有，怎么能確保公司在發展贏利之后，一定會兌現對員工的承諾？現在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的？所以，別扯那些太遙遠的東西，現實點，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報！
3．關于這個職業規劃，老板們在這方面的意識較為淡薄，很少主動給員工做職業規劃，而能給員工做定期職業發展回顧的更是鳳毛麟角。當然，大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識。
老板不想做，員工不會做，導致國內企業絕大多數員工沒有明確的職業規劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發展進步，個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產生埋怨。
4．在我們這個時代，能為夢想而工作的人太少了，現實往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅挺。
而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規劃太過遠期（最短都是以年為單位），看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干？好的標準是什么？干得好又能增加多少收入？什么時候可以兌現？不好意思，老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓，積極性與效率當然要打折扣。
5．關于員工資歷與收入的正比關系，老板總會設計些鼓勵機制出來，目的就是要穩定員工，這些套路用在生產型企業是比較合適的，但用在純銷售貿易型企業的業務人員身上就出問題了。
