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人力資源會計論文范文1
英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。
二、人力資源會計應用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用?，F如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。
三、人力資源會計系統的完善
如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
四、總結
人力資源會計論文范文2
目前尚缺乏實行人力資源會計的環境和土壤。人力資源會計的相關數據和信息，是對人力資源做出客觀判斷和綜合評價的重要依據，是正確實施科學決策之必須。但現今的人力資源會計尚未納入財務會計信息系統。人力資源會計僅僅局限于人數、學歷、年齡等外在數據，遠未涉及人力的有形、無形的貢獻和作為，而對每個員工創造的勞動價值恰如其分地予以衡量并認可和贊同，則更為困難。人力資源會計制度與現行的事業單位會計制度有相當程度的差異，更沒有現成的制度規定，財務人員無法也不便將人力資源信息列入財務報表。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前國內企業常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現法”，然而具體計量過程中的方法尚需調整、改進和完善。應該說，迄今為止，無論是國際還是國內的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題還沒有達成共識，而且，由于人力資源的個性千差萬別致使很難準確把握個案的特殊性。
二、加快建立人力資源會計制度的對策和建議
更新、轉變傳統觀念。觀念決定行動，思路決定出路。人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否建立的關鍵所在。對人力資源的計價，往往會誤以為對人進行明碼標價，將人看成是具有價格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產概念的內涵、特點及其相互間的關系是人力資源會計的前提和基礎。人力資源價值計量方式是人力資源會計的核心。現行的工資制度只是人力資源價值計量的冰山一角，遠不是人力資源價值的全部。現有會計方式經過漫長的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中，涉及人力資源諸多利益方的收益權問題，強化了個體的收益權，勢必影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此，目前，有關管理部門和科研單位應盡快對這些基本理論問題進行深入研究，做出有依據、有分析、有利于消除思想疑慮的獨到見解，樹立人力資源新觀念。用人單位要強化人力資產觀念。企業要把對人力資源的招聘、培養、使用等成本反映在財務報表中，并在勞動者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以以貨幣資金、發明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現勞動者的主人翁地位，發揮每個員工的潛能和創造力，使企業在開拓創新的過程中實現企業長遠發展目標。改善人力資源會計的宏觀環境。近年來，隨著科技的飛速發展，知識經濟使得人的智慧和創新能力逐步取代物質資源、貨幣資源和硬件技術的數量、規模，成為社會、企業發展的根本動力和第一生產要素。
在當今，幾乎所有的行業和領域，每天都在發生著深刻變化，要滿足市場的需求，就需要一批開拓創新、促進產品換代升級的科研領軍人才及技工。由此，人力資源會計才愈有其發揮更大作用的天地。從政策導向看，企業人力資源會計的適用環境在不斷改善。黨的十六大提出“確立勞動資本技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”的原則，給人力資本分配剩余價值收益提供了政策上的支持。國家與各地制定和實施人才發展戰略，建立各類人才庫，全社會普遍對人才予以重視；國家對第三產業的稅收等優惠政策使得人力資本密集型行業不斷擴大，這些有利條件均為人力資源會計的應用提供了良好的社會氛圍。但從社會層面看，與人力資源會計制度相適應的政策、法制、輿論及人文環境還遠未形成，因而還遠未人們所理解和認可，各級領導和管理者還未足夠重視。人力資源快制度建立的宏觀、微觀環境還需要進一步改善。加大人力資源會計試點工作的力度。推行人力資源會計制度，從一定意義上說，是一個全新的領域，同傳統的財務會計相比較所涉及的范圍、重點和要素，都有很大的差異，有質的飛躍，試點難度不小。因此，一定要從實際出發，精心規劃，嚴密組織，扎實推進。試點單位一般應選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎的單位，比如可以選擇高科技企業、科研院所、高等院校、新聞出版等系統進行試點。這些企事業單位是人力資源密集的場所，它們往往為招聘、選拔和培訓人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據。隨著近些年外資與中外合資企業的快速發展，也可有目的選擇少數條件較好的中外合資企業作為試點單位，這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法，對人力資源會計易于接受。發達國家人力資源會計管理和制度的有益做法和有效經驗，值得學習和借鑒。韓國三星集團核心人才的年薪較之高管層面的社長多兩三倍，日本名古屋一家國際貿易公司接到本田公司一款新車自動門上的小馬達的訂貨，為確保產品質量萬無一失，一千萬年薪聘請了一位知名的電機專家。有條件的試點單位，可以有計劃、有目的、有針對性地考察，以增強試點的成效。
人力資源會計論文范文3
(一)人力資源會計的概念
人力資源會計這個概念的產生是在20世紀60－70年代，它既包含人力資源管理的內容，同時也包含會計管理的內容，它的主要目標是給相關企業和外界的有關個人提供企業的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統計企業的人力資源人數，是一種用來計量的會計程序和方法。
(二)在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性。
1、鐵路運輸企業內部管理的需要。在企業內部管理上，要實現對人力資源投資的經濟效益和經濟價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關情況，把人力資源的投資支出及時地納入統計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業內部建立人力資源會計。
2、鐵路運輸企業財務信息運用者的需要
現在是知識經濟的快速發展時代，企業的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發展。
二、對鐵路運輸企業人力資源會計資產的確認
鐵路運輸企業的人力資源能不能對資產進行確認，以及采用怎樣的確認方式，是鐵路運輸企業在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業的資產是指企業本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業對人力資源的多方面支出都是企業付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業預期的效益和收益的，是企業可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認為是企業的資產。那么，鐵路運輸企業人力資源會計的資產管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業的可控制資產。當前來看，鐵路運輸企業的職工里，高學歷、專業性強的技術人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學歷、專業度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業把那一部分高學歷科技型人才納入到鐵路運輸企業的人才庫，對他們進行重點培養和管理，因此，企業就要支付大額的管理和培訓費用，以更好地培養他們的能力。
三、如何在鐵路運輸企業管理中運用人力資源會計
(一)鐵路運輸企業在建立人力資源會計方面存在的問題
1、鐵路運輸企業把與人力資源相關的支出費用統計到了當期費用中，這違背了權責發生制原則。這會導致企業的運行過程出現錯亂，領導層的管理出現不當。
2、鐵路運輸企業把人力資源的支出進行費用化，這樣很容易導致人力資源會計完成的財務報告盈虧不實，給企業決策者提供虛假的信息，導致管理層的決策出現錯誤。
(二)在鐵路運輸企業管理中開發人力資源會計的作用
1、能夠促進企業每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統的人力資源會計中，實行的是不利于企業各部門領導層和管理者關注其企業人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經濟效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達到最大化。
2、人力資源會計是企業制定經營管理決策的有效方法。企業人力資源會計可以提供給企業管理者可靠的人力資源資產以及它的發展變化信息，企業管理者就有了準確的依據可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會計在鐵路運輸企業管理中的運用
1、鐵路運輸企業職工的工資由人力資源會計來管理
目前，鐵路運輸企業對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領取的工資關系有所顛倒，認為工資的折現價值代表了人力資源的價值，企業主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進行計量，其實質也就是認為鐵路運輸企業的職工從最開始直到退休或者從企業離職時間的工資總和進行折現后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現代鐵路運輸企業的快速發展，企業需要引進大量的優秀人才，來強化企業的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎上，鐵路運輸企業怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應人力資源價值和工資的關系。鐵路運輸企業職工在形成其當前的知識技能水平時，前期投入的生活物質，健康保險、培訓管理等決定了其經濟價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業對他的預計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續發揮效應，所以把回收期定為10年，而專業知識的管理培訓支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運輸企業職工的人員流失由人力資源會計來管理
許多剛畢業的高校學生和有豐富經驗的技術型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業離職，這就導致企業員工人員數量的嚴重流失，可是企業又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，加之鐵路運輸企業有沒有其他的制約措施用來規定，會給企業帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經濟，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應的政策來制約和防止這一現象的發生。比如，一名高校的本科學生，在一個鐵路運輸企業已經工作有五年的時間，因為不太滿意現在的福利待遇而已經離職，而該大學生因為離職給企業帶來的經濟損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現出來。假設這個大學生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應地就給企業造成了5萬元的經濟損失，該學生在離職的時候應向企業做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。
四、如何進行鐵路運輸企業人力資源會計核算
(一)對人力資源的投資進行核算
把“人力資產”科目設置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產的原價，這和工業會計中的“固定資產”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現出來。因為對人力資源的開發而帶來的人力資產價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調離、發生意外事故減少的人力資產主要由貸方來反映;人力資產的歷史成本或重置成本通過余額來表現。運用人力資產的項目，可以把“科技型人力資產”、“管理型人力資產”具體的子科目設置在里面。
(二)對人力資源成本進行核算
把“人力資源成本”科目設置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業在新增職工開發方面所投資的實際費用支出，以及各項結轉成本，結合鐵路運輸企業的實際發展，設置“培訓課程”“工資計算”等子科目。
(三)對人力資產攤銷進行核算
1、設置人力資產攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業準備服務的預期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發成本的攤銷年限，根據企業員工在培訓后預期準備的服務期限來確定。
2、結算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預計攤銷年限100%，人力資產攤銷額=人力資產原始成本人力資產攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業可通過比對固定資產折舊率的辦法，對人力資產的個別、分類、綜合攤銷率進行確定。
3、分錄企業人力資產攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產累計攤銷)。
(四)對人力資源的權效力分配進行核算
鐵路運輸企業的職工作為人力資源的所有者有其相應享有的權益，這稱為人力資源權益。主要有:國家規定的人力資源權益，就是國家明確以法律法規形式規定，如職工工資、培訓經費、保險費等的人力資源權益。把“應付職工利潤”設置在一級科目“應付利潤”中。
(五)人力資源會計進行的報告
1、對內報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業各負責中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業當前的人力資源構成、運用、分配。
2、對外報告。一部分內容是把企業的人力資產情況在資產負債表中的無形資產項下單獨列出來。另一部分是。把從動態和靜態方面詳細揭示的人力資源狀況列在附注中。
五、結束語
人力資源會計論文范文4
關鍵詞：人力資源會計模糊性模糊計量模糊報告
人力資源會計在我國已有二十余年，①但至今仍對許多基本理論莫衷一是，如人力資源會計屬財務會計領域還是管理會計領域；人力資源價值角度是角度還是企業角度；人力資源會計的目標以及研究范圍等。②我們認為，上述問題的癥結是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。
一、人力資源會計模糊性
精確化是傳統經典的核心，精確方法的邏輯基礎是傳統的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統數學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統發展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對于生命現象、社會現象等研究對象而言，由于此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統論、控制論、信息論、自組織論、復雜性科學等系統科學為基礎的系統范式發展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數學進行刻量。
自1965年美國控制論專家扎德創立模糊數學，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函數概念”后，模糊性觀念被許多學科和領域廣泛。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態的不確定性，實際生活中它表現出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權變等模糊現象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態性及不確定性等屬性。
二、人力資源會計模糊性產生的原因
人力資源會計模糊性產生的原因主要包括以下幾個方面：
（一）人力資源會計對象的模糊性
1.人力資源的普遍聯系性。認為事物是普遍聯系的。普遍聯系導致事物及其相互關系的復雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結論；諸多因素聯系在一起的判斷和決策，就會相當復雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復雜性而出現，復雜性意味著因素的多樣性、聯系的多元化。因素越多，聯系越錯綜復雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現為人的普遍聯系性，人與動物的區別在于人能夠從相互聯系中交流思想、技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯系中，社會價值與價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。
2.人力資源的發展變化性。發展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發展變化事物的基本特征就是性態的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質資源在不同的發展時期，其價值特征不相同。物質資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。
（二）人類對人力資源認識的模糊性
產生人類認識模糊性的原因歸納起來有：1.人類認識對象經歷了由界到人類社會再到人類思維內在機制的一個不斷深化的層次；2.信息，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題；3.人類認識有一個從宏觀原理到微觀機制轉化的過程；4.模糊化思維需要模糊數學、人體科學、信息論、控制論、系統論以及人工智能等學科發展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據。人類對人力資源認識的模糊性產生了人力資源會計目標、歸屬學科領域等模糊性。
以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務不同，采取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉化為準確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復雜，尚無刻量公認數學模型。
三、人力資源價值會計模糊性
人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。
（一）人力資源價值——財務會計無法承受之重
1.將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。企業為取得、維持和開發人力資源發生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務會計范疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計范疇違背了財務會計的本質、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產生非財務信息?！雹挢攧諘嫃挠嬃康臅r間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業財務會計是會計的一個分支。他在下述范圍內，以貨幣定量的方式提供企業經濟資源及其義務的持續性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經濟活動的歷史?！弊屫攧諘嬻w系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現行財務會計報表體系中，“資產負債表”中“資產項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經濟學家（尤其是勞動經濟專家）不如改行學會計?？梢?，將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。
2.將人力資源籠統定性為企業資產模糊了產權邊界。有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產?！雹呷肆Y源產權分為所有權、使用權、處分權和收益權。市場經濟勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等產權主體，契約合同簽訂后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源的所有權仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經濟增加值（EVA）產權也歸屬人力資源載體所有。契約期內人力資源的使用權、處分權和部分收益權則讓渡給了企業。契約期內企業擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者?？梢妼⑷肆Y源籠統地定性為企業資產會模糊企業產權邊界。其次，即使企業擁有勞動力（人力資源），按我國現行會計制度，進入會計體系可選擇計入“成本、費用”而非僅限于資產，如生產工人工資計入“生產成本”科目，企業管理人員工資計入“管理費用”科目。
（二）人力資源價值會計模糊對策
根據模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯系和發展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內納入會計體系并不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業在企業期內擁有或控制的人力資本。從產權角度看，人力資源是企業“法人產權”的重要組成部分，勞動者權益與企業權益是兩個不同的產權主體，人力資源會計應為維護股東權益而非勞動者權益服務。在此基礎上，人力資源價值會計發展還需要在以下幾個方面取得突破：
1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準則委員會《編制財務報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產負債表和利潤表內確認和列示財務報表的要素而確定其金額的過程?！薄稘h語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較。”現行會計理論體系將計量定義為在財務會計報表中披露，屬狹義觀?！冬F代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應采用廣義計量觀，而非現行財務會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應采用非貨幣性計量單位。
2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現會計目標即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數量除傳統的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進行。
3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業發展中具有戰略地位，現行財務會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現行財務會計報告體系中披露企業人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現行財務會計確認、計量等限制，現行財務會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現行財務會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設想為，一是創新現行財務會計，將報告企業財務歷史與報告企業未來財務預測合二為一，二是，“保留財務會計的傳統特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發展另一門以相關性為主的新興學科——財務預測。”⑧未來會計（AccountingForFuture），對內“不斷提高企業的財務績效、管理績效乃至企業的整個經濟運行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經濟效益與環境效益的統一。”⑨也許是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現行財務會計報表之外，如表外披露、其他財務報告、其他報告等形式，模糊的提供企業核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數學模型進行計量，而企業整體人力資源價值信息目前尚無公認最優計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。
注釋：
①張文賢.2002.人力資源.大連：東北財經大學出版社，36
②會計學會“人力資源會計與”研討會綜述，《會計》1996年第6期。
③苗東升.1987.模糊學導論.北京：中國人民大學出版社，6-7
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⑥葛家澍.2003.財務會計的本質、特點及其邊界.會計研究.3
⑦黎瑩.2002.人力資源的價值能夠計量嗎？.廣西會計，4
人力資源會計論文范文5
人的智慧和力量是無窮的。科技越發展，人在社會發展中的作用就越大。當今科學技術的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，各種關于人力資源管理的理論和學科也蓬勃發展，管理學中有人本管理理論，人力資源的開發和管理的研究也有了長足進展。但是，在企業經營管理中起重要作用的會計卻沒有趕上時代的潮流，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物資資源信息，但這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。那么，該如何確認，計量，此信息呢?在這眾說紛紜，莫衷一是的時候，我斗膽提出自己的一些想法。
一、關于人力資源的確認
資產的定義是預期能夠流入企業未來經濟利益的資源。我們可以看出人力資源和物資資源都符合此定義，即兩者都有為企業帶來經濟效益的能力。將人力資源作為資產來確認的問題已經有許多文章作了論述，作為資產來確認人力資源業已經成為一個不需爭論的事實。關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產就可以了嗎?我們知道，物資資產有著流動資產和非流動資產之分，如果將資產在企業營運中起的作用還可分為管理用資產，生產用資產，銷售用資產等。同樣，，我們也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業情況更不一樣，也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業的人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，商品稀缺，我國的企業機構設置呈“紡錘性”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員利科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求。前不久，已經審理結案的全國最大的國企破產案――阿城糖廠的破產為此作了一個痛苦的注解。阿城糖廠擁有員工五千多人，“一年之內中層干部的人數增加了近4倍，從40人增加到了188人。但令人不解的是，在市場競爭日益激烈的情況下，該廠銷售人員卻一直沒有增加?！保ㄒ灾袊娨晥蟆缎侣務{查》）市場銷售人員僅二十多人?，F代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應里“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。
二、關于人力資產的特點
人力資產是相對于物資資產而言的，因此，搞清兩者關系是正確提供人力信息的前提。物資資產目前一般按流動資產和非流動資產兩大類來計量。非流動資產一般來說是一次性投入，并且企業一旦取得某項非流動資產，此項資產就屬于企業所有，企業對其擁有完全的所有權或控制權，然后按此項資產在企業收益的受益期長短來分攤其價值。流動資產流動性較強，一般是分期購買，分期計量。同樣，企業對其也有著完全的所有權。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。計量物資資產時，由于企業擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產時由于企業沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權，如果把人本身作為計量對象是不恰當的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益做貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來人力資產就具有無形資產的特征。同時我們也知道，企業中的人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
三、關于人力資產的計量
由于人國資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?
目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產使用期間的各種費用折現，然后，再將其在以后期間內攤銷，這種方法類似于固定資產折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關數據，例如折現法中的原值，還要隨著時間的變化不斷調整。這樣一來，會計所提供的有關人力資源信息的可核性和反映真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。另外此方法的可操作性也很低。我認為，我們完全不必利用上述方法來計量有關信息，而可以根據其不同的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值，反之，如果也計入此人力資產的價值，則很不恰當，而是應作為當期費用處理(這類似于研究開發費的處理)。對于有效費用和隨后發生的培訓費如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理(這類似干固定資產修理改良費的處理)。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
我們可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨，否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好象在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付工資”或“銀行存款”等科目。這樣做的原因或好處如下：
其一，這種做法所提供的信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。我個人認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。也就是說，利益關系人并不太在乎企業人力資源本身的價值大小，他們更關注企業取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業帶來的效益。
其二，此法的可靠性也較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。
第三，前面已經講過，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物資上的享受又有精神上的滿足。而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。長遠來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產在該企業得到了較好的精神滿足，而人力資產精神的滿足程度又從側面體現了企業的人力資源管理水平高低。
第四，用工資成本提供的信息可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。
第五，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬作出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講必然會盡量滿足企業有用人才的物資和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
人力資源會計論文范文6
【關鍵詞】人力資源；人力資產；計量；人力資本；收益分配
人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。
一、人力資源的資產屬性問題
資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統資產項目，對于傳統資產項目而言，企業不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。
人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國《企業會計準則》指出：資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源?？梢姡鳛闀嬌系馁Y產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業帶來經濟利益；（3）能夠被企業所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。
首先，當企業聘用某一勞動者時，企業就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發生了，這是符合資產的第一項確認標準的。
其次，從企業進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業創造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。
再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業的聘雇。但當某一勞動者被企業聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業擁有或控制。因為勞動者為企業服務，企業要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業取得經濟效益，發揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。
最后，企業花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。
依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業所擁有或控制時，就形成了企業的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態與無實物形態之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業同時占有，可以同時發揮作用，但是人力資源不可以被不同企業在同一時間占有，同時發揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。
二、人力資產的計量問題
會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源投入企業形成企業的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。
人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。
但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業創造的未來經濟利益的大小。如果企業不在人力資源開發上進行投資、發生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業組織創造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。
人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業提供的服務所創造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業內各服務狀態之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業貢獻的大小，有利于企業調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。
上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結合的方法。
人力資產非貨幣性計量方法是根據影響人力資產價值的各項因素及其影響程度，對人力資產價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值。因為，一些決定人力資產價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術職稱或職務、工作經驗、健康狀況、工作態度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據企業員工的一些素質構成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關的信息）。
人力資產的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。
三、人力資本參與企業收益分配問題
自從美國經濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應用，但從現有文獻來看，對于人力資本的概念仍存在較大的爭議，這直接影響了以此作為邏輯起點的人力資源會計的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。
人力資源、人力資產與人力資本是三個相互聯系但又不等同的概念。人力資源是一種經濟資源，能為社會帶來經濟利益，而且以一定數量的人口形態表現。當人力資源投入企業之后，便形成企業的人力資產和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產的形式表現出來的。人力資本在數值上等于人力資源的補償價值和人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分。人力資源的補償價值是指勞動者應獲得的用于補償已消耗的體力和腦力所必須的物質生活資料和勞務的價值，其性質為人力資本的保全，工資、獎金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分，即人力資本參與企業收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。
對于人力資本的范圍，有的學者認為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，不包括主要從事體力勞動的普通工人。實際是在一個企業里，由于每個職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個企業職工都以自己擁有的人力資本參與企業的生產經營過程。人力資本的本質仍是人的勞動能力或勞動力，只是傳統經濟中勞動力是以體力和人類經驗積累為主，而在知識經濟下，勞動力不再表現為某種先天天賦，更多地體現為人的專業知識和技能。
縱觀國內外企業發展史，物質資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在物質資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產力要素理論可知，只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。企業資本產權是由物質資本產權和人力資本產權構成的。工人同企業家和技術創新者，以及物質資本的所有者一樣，都擁有企業資本產權。
人力資源創造企業剩余價值卻不享有剩余價值的索取權，這是物質資本稀缺的純工業經濟時代的特征。“資本雇用勞動”是財務資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態。在知識經濟時代，知識成為最稀缺的生產要素，作為知識載體的人力資本所有者成為企業的剩余權益的索取者。而在人類社會正處于由工業經濟向知識經濟進行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經濟增長因素?！百Y本雇用勞動”這一模式已經不能正確的反映人力資本和物質資本在社會財富創造中的真實角色。根據貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業剩余價值分配。
企業收益是人力資本與物質資本合作的產物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動特點以及貢獻相對稱，否則難以對人力資本起到激勵作用。
人力資本參與收益分配的形式有“工資+獎金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權”等，企業應根據自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業的收入分配，最大效能地發揮企業人力資本的作用。
“工資+獎金”是一種短期激勵方式，主要是工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一種中期激勵方式，以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分?！叭肆Y本入股”和“股票期權”是長期激勵方式，“人力資本入股”實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業進行投入形成的股權。“股票期權”是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，在股票期權制度下，人力資本的收益取決于期權到期日公司股票的市場價格和報酬契約規定的執行價格之間的溢價。不同的人力資本所有者或勞動者對企業的貢獻和需求不同，應采取不同的激勵手段，才能滿足企業和勞動者雙方的要求，實現整體效益的優化。
盡管人力資源會計在人力資源會計的確認及計量、人力資本如何參與企業收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學技術的進步，知識經濟的興起，政府部門的重視，以及對人力資源會計理論研究的進一步深入，這些問題都會逐一得以解決，從而更好地開發和利用人力資源，為社會創造更大的財富。
主要參考文獻：
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