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干部考核評價制度范文1
【關鍵詞】 領導干部 考核主體 科學化
【作者簡介】 劉序明，博士，中國人事報刊社編輯記者。
干部考核工作是黨的干部隊伍建設的一個重要部分。黨的十七大報告明確提出，要“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。作為對領導干部和領導班子考核起關鍵作用的考核主體是否科學、民主，不僅僅關系到整個干部考核評價是否具有科學性和民主性，更關系到黨的干部制度改革和黨的干部隊伍建設能否順利進行。
一、當前領導干部考核主體的現狀與問題
考核主體是領導干部考核體系中的重要因素，承擔著領導干部考核的重要責任，也是干部考核是否科學民主的一個關鍵因素。然而，在實際的領導干部考核中，考核主體存在諸多問題，主要是科學化、民主化不夠。
（一）考核主體單一，缺乏民主
干部考核主體是干部考核的組織者和實施者，對干部的考核評價起著主導作用。在實踐中，干部考核主體存在的首要問題就是現行的考核評價主體都比較單一，缺乏民意?？己酥黧w一般是由上級組織部門負責考核，由組織人事部門的同志或臨時抽調的同志組成考核小組。這些考核小組成員以組織、人事、紀檢部門為主體，有時適當抽調其他部門的同志參與。同時，考核小組的成員還存在來源不固定，隨意性較大等特點。而且，這些考核主體的明顯的特征就是局限在體制內，單一而且固定。
考核主體單一固定，集中在體制內進行，必然存在一個另一個缺點，就是排斥社會中介和群眾參與考核。即使在考核評價的時候會適當地吸收群眾參與，但是，由于知情權不夠，對被考核主體的信息不夠了解，加上其他存在的問題，在考核實踐中群眾參與考核往往成為擺設和形式。這導致的直接后果就是考核信息失真，使得考核缺乏真實的民意。
（二）考核主體素質有待提高，缺乏監督
在實際的考核中，整個考核的過程、考核結果的形成等都是較復雜的，同時，考核對象本身的情況也是復雜的。因此，科學民主的干部考核就需要考核主體的組成人員具有較高的素質。但實際上考核主體的人員素質與科學民主的干部考核的要求還有一定差距。
有些考核成員對于干部考核的政策與規定理解不夠，對于干部考核的重要性認識不足，在考核的過程中講究人情圈子，政治原則把握不準，從而使考核工作的質量與水平受到影響。有些考核主體的考核能力不夠強，在干部考核談話中不能有效鑒別考核信息的真實性，加上知識面不夠廣，對于被考核對象所在崗位的業務不了解，從而影響干部考核的準確性，影響干部考核結果的真實性。
考核主體缺乏監督也是存在的一個主要問題。在沒有監督的情況下，那么“擬提拔領導干部進行的組織考察都會圓滿結束，而問題干部也會在一片贊譽聲中得以榮升的情形”直接導致了帶病提拔和腐敗現象滋生。
（三）考核主體獨立性差，缺乏信任度
領導干部考核主體往往是由組織部門牽頭，相關部門參與的人員臨時組成，在考核結束后又解散，具有很大的不固定性。這種不固定的考核主體缺乏一定的權威性，影響人民群眾對考核結果的信任度。這些臨時組成的考核人員都是單位部門體制內的具有利益關系的群體的一部分，大多情況下與考核對象有著千絲萬縷的利益聯系。這些考核對象很多是具有一定話語權的領導干部，反過來又可能會影響考核主體的利益。這些相互聯系的利益往往直接影響到考核主體的獨立性與權威性。
二、領導干部考核主體存在問題的原因分析
領導干部考核主體存在問題的原因是多方面的，有制度層面的因素，也有考核環境等的影響。具體來說，主要有以下幾個方面：
（一）考核制度本身不完善
近年來，考核制度從國家法律法規、黨內法規等方面對有關干部考核做出規定。但是，對于干部考核評價主體而言，這些制度還存在一些不完善的地方。
1. 考核主體的監督落實缺乏配套措施?？己酥黧w的監督對于干部考核的公正權威具有重要作用。對于考核主體的監督主要有群眾監督、組織監督、法律監督等等。這些監督措施在一定程度上能有效監督考核主體。但是，在實踐中，由于考核主體很大程度上就是上級部門或領導。作為被管轄的監督者去監督管轄自己的領導干部，在操作上還存在一定困難。同樣，對于群眾來監督考核主體，也缺乏一系列的配套措施實施。雖然很多干部考核有象征意義上的群眾參與，其實由于這些參與制度缺乏可操作性，而使群眾監督流于形式。
2. 考核主體的組成結構沒有進行嚴格規定。考核主體的組成結構是否科學對于考核結果的真實性具有關鍵性的作用。干部考核主體應當是多元主體。這個多元的干部考核主體應該包括上級組織部門、有關業務部門、社會中介機構及群眾等等。當前，有關制度對于考核主體做了一些原則性的規定，提出要“加強群眾的參與和監督，豐富民主形式，改進民主方法，提高民主質量”。然而，對于如何讓群眾參與考核，成為真正的考核主體，還沒有制訂嚴格的規定。同樣，對于社會中介、有關業務部門如何參與考核，成為考核主體的一部分，也沒有做出具體的規定。
3. 對于考核評價主體的參與者沒有制訂具體可操作的方法。在干部考核中，充分的評價主體參與干部評價，是干部考核是否真實的一個重要因素。當然，通過談話對象、民意調查對象等的多樣化使得考核評價主體形式上也多樣化。但是，在實踐考核中，由于對這些考核評價主體的參與者沒有相關的具體規定。而這些考核評價主體很大部分是被考核對象的利益相關者，在某種程度上沒有做到真實表達考核的意見，以致考核信息失真。
干部考核評價制度范文2
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合?？己嗽u價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。
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一、高職院校中層干部考核評價的現狀與不足
近年來，高職院校在中層干部考核評價方面做了不少有益的探索，中層干部的考核和管理工作不斷地得到改進和加強，在科學化、制度化、民主化方面取得了一定成績，但不少學校仍存在以下問題：
1、考核方法形式較為簡單
大部分學校沿用民主測評的方式，在測評打分時不少評判者對干部考核的意義重視不夠，存在敷衍應付的現象，或者對評價對象不夠了解，評價比較隨意，容易憑主觀印象或摻雜個人情感，往往人緣好的干部容易得高分。且各部門之間群眾打分標準有差異，影響了干部測評結果的可比性。
2、考核指標體系不夠完備
運用一個考核指標體系、一個標準、一套辦法來考核不同層次、不同類型的干部不夠科學?？己酥笜藘热菘此凭唧w，實則籠統?？己酥笜税ǖ?、能、勤、績、廉，五大方面，全面考核干部的思想道德、工作能力、工作作風、工作業績、廉潔自律。五大指標下設有多個二級指標或具體要求，但由于是定性考核，評判者往往不會去看具體指標，而只根據總體印象給出一個分數。對干部工作實績的考核比較弱化，缺少量化的指標。
3、考核結果使用比較弱化
雖然多數高職院校對中層干部考核的結果會進行不同形式的公布，但缺乏對考核結果的分析與跟蹤，較少將考核結果以書面或面談的形式個別反饋給干部本人。且目前考核除前15%的干部考核結果為優秀外，其余大部分都是稱職，區分度不明顯，導致考核結果沒法充分運用，干部考核的作用不能充分發揮，也影響了廣大干部與職工參與考核工作的積極性。
二、高職院校中層干部考核評價體系的構成
1、考核評價體系的構建原則
一是德才兼備，以德為先原則;二是注重實績，過程考核與終結考核相結合原則;三是民主公開，群眾公認原則;四是科學分析，定性與定量相結合原則;五是客觀公正，分類評價原則。
2、考核評價體系的具體構成
一是考核主體，是考評任務的實施者，應該對考評工作有正確的認識，熟悉所擔任考核工作的具體職責和考核指標，了解考核對象的情況，公平公正地對待考核對象。二是考核客體，是考評的對象，應正確認識考評工作的意義和作用，認真進行自我總結，準備好各種材料，積極配合考評工作。三是考核標準，是考核主體用于衡量考核對象的一整套評價指標和基本準則，應適用于考核對象。四是考核方式，是考核具體采取的方法形式，應保證考核結果有效、可信。五是考核結果，是考核主體對照考核標準通過一定的方式對考核對象進行考核評議最終得出的結論，應是客觀公正、讓考核對象口服心服。
三、高職院校中層干部考核評價體系的構建策略
1、科學合理的確定考評主體
考核參與人員的選定會對考核結果產生重要影響，選定考核人員既要充分發揚民主又要尊重知情權。要注重提高參與人員與考核對象的關聯度、知情度、讓“了解的人”考核“了解的干部”， 研究分析不同職能部門、不同崗位的服務對象，抽取最了解該類干部的人參與考評。盡量杜絕不知情的人參與考核，考評學院時要更多地讓部門負責人參加，考評機關部門時要更多地吸收學院負責人參與。不同的參與人員評價的權重應不同，學校分管領導和本單位，本部門職工評價的權重應適當加大。
2、客觀全面的確定評價指標
一是要分類與制定評價指標。高校干部有機關處室與二級學院教學單位之分，有正職和副職之分，機關干部有黨務、行政、服務等不同類型，二級學院干部有教學、科研、行政、黨務等不同的工作職責。要認真分析各類干部的工作目標、工作職責、工作任務，考慮差異，既要有統一的基本要求，又要有不同的設計和安排，建立不同類別的考核指標，分類考核。
二是要重視對中層干部工作業績的考核。建立完善崗位目標管理，依據學校戰略目標和二級學院的發展規劃，建立績效目標體系，實施崗位目標管理，對任期工作總體目標、任期工作具體目標及實施時間進行闡述界定。確定一定時限內必須實現的具體明確又便于檢驗衡量的目標，如年初明確年度目標，年底以此為依據進行考核。
三是將單位考核與干部個人考核相結合。采取將中層干部個人的考核指標與其所在單位的工作業績緊密結合的方式，樹立大局意識、整體意識，促進班子的團結協作，形成合力。
3、建立對考核結果的反饋與運用機制
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新時期鐵路建設發展給各級干部提出了更高的要求,特別是路局直管站段以來,站段管理跨度延長、干部人員增多、地域差異明顯,如何在新形勢下有效監督干部作用,全面落實高標準、講科學、不懈怠要求,對基層站段干部部門提出了新的課題,筆者認為,要使干部始終保持良好的工作狀態,必須改進和創新干部崗位績效評估方法與途徑,力求用科學有效的講評分析,督促干部在崗在位在狀態,盡心盡力盡職責。
一、現狀分析
站段整合初期,站段中層干部結構復雜,有的原班子低聘、有的長期囿于一崗、有的年輕有學歷但經驗不足,人心思變,干部隊伍中潛藏的不良陋習逐步開始顯現。主要有八種表現:一是“混”字當頭,不思進取。整日滿足于做太平官、干太平事,工作打不起精神,業務稀松平常,遇到事情得過且過,當和尚鐘都撞不響。二是“漂”字當頭,心浮氣燥。沉不下身子、哈不下腰,總把自己當成高高在上的管理者;擺布工作靠副職,靠幫辦;檢查工作蜻蜓點水,走馬觀花;思想問題浮皮潦草,淺嘗輒止;承擔責任閃轉騰挪,推諉扯皮。三是“怕”字當頭,粉飾太平。主要是把責任當負擔,把義務當包袱,面對歪風邪氣不敢頂,面對違章違紀不敢管,面對嚴重隱患不敢抓,滿眼看到的都是還行,滿嘴說的都是不錯。四是“難”字當頭,強調客觀。挖掘工作難處的功力極強,凡事都能把困難說得頭頭是道,用方方面面的困難掩飾自己的主觀能動力;善于找事物發展的外部條件,用客觀因素掩蓋問題實質,爭取上級同情,用困難沖淡自己的責任。五是“私”字當前,好人主義。工作上不比工作比能量,不比業績比待遇,對待責任回避推卸,對待榮譽當仁不讓;他們觸及矛盾不碰硬,遇見問題繞著走,重權輕責,敷衍塞責,搞兩面派,當面不說,背后亂說,陽奉陰違,制造矛盾。六是 “?！弊之斍?不講民主?！肮俦疚弧彼枷雵乐?自我感覺位高權重,聽不進大家意見,容不得別人忠告,自以為是,搞一人說了算,甚至利用職務之便搞特權、耍威風,凌駕于集體之上。七是“松”字當前,貪圖安逸。這些人心中沒有隱患,眼睛看不到問題,對待各項工作總有一種船到碼頭車到站的感覺,認為節奏太快了,工作太累了,總想找個輕松崗位,喘口氣、歇歇腳。八是“散”字當前,團結不夠。平時對自己要求散漫,要求別人勝過約束自己,原則性不強,個人主義,不善合作,總愿做上有政策下有對策的事。
二、途徑與方法
面對上述“八種表現”,只有加大干部的日?？己吮O督力度,豐富考核評價手段,讓干部人人肩扛指標,承擔責任,保持不懈怠的工作狀態,才能根本扭轉干部崗位不作為的問題。
一是制定干部崗位承責指標,變事后分析為事前明責。給干部立標明責,明確該咋做、該做到何種標準,改變過去被動分析為明責聯掛,干部的工作主動性明顯增強。比如:規定干部工作3個2/3的工作指標要求,就是每月有2/3的時間深入現場,有2/3的信息是途中“兩違”信息、有2/3途中信息是夜間薄弱區段自查信息,實行了分管、包保班組出現問責任聯掛考核,同時將聯掛的問題折算成積分,根據本月出現問題的多少界定下個月的自控指標定量,每月對自控指標完成情況進行分析講評,公布下個月崗位承責自控指標定量,對完不成指標的給予績效考核降檔處罰。
二是建立干部定點寫實制度,變讓為主動干。干部普遍存在惰性,推一推動一動,不求高標準,只求過得去。為了準確評價干部在崗狀態,切實解決干部在崗不在狀態的“老大難”問題,必須在干部日常行為規范上加大跟蹤考核力度,建立《干部定點跟蹤寫實制度》,對全體中層干部每天的工作狀態實行定點定時封閉鏈式的寫實,每名干部幾點到幾點添乘、入庫、站臺送車等各種工作時段的狀態全部實行“紀實”閉合寫實,將每名干部的工作軌跡錄入微機,實施異地遠程網絡化管理,并利用《干部崗位狀態跟蹤分析考核評價管理軟件系統》進行分析,實現網上工作軌跡自動查詢,有效解決客運干部工作流動性強、隨意性大,跟蹤評價不及時的問題。
為了防止寫實弄虛作假問題發生,把每個時段的車次交路及?？空緯r刻全部編入管理軟件程序中,出發時間、會車時段錯誤軟件自動識別真偽,同時,干部部門要加大隨機抽查的力度,核對寫實信息,每月對干部添乘、入庫、折返站等關鍵處所的工作時間利用段網公布,每名干部的工作表現始終處于透明監督之下,使各級干部時刻保持不懈怠狀態。
三是實施干部排序講評考核,變考核“大鍋飯”為“吃小灶”。 為杜絕干部干好干壞一個樣,好的不香、差的不羞,考核搞平均“大鍋飯”的弊端,必須讓干部樹立危機意識和緊迫感,通過干部排尾考核,單獨給不作為的干部“吃小灶”。制定《中層干部半年排序考核評價制度》,每半年依據干部每月定點寫實考核評價、工作聯掛積分等數據指標,把民主測評、民意測評、日常跟蹤評價和組織考核四種評價方式,按照一定比例折合匯總后,對部門內部副職干部按分數高低進行排序,規定考核排序在末尾的干部,給予誡勉警示三個月,取消當月績效考核獎金,誡勉期間如因個人工作不盡職再發生嚴重質量問題,經段領導班子研究將給予相應的行政免職處理或撤職處分。例如:哈客2009年上半年,有29名中層干部被考核排序在末尾,分別納入了當月的績效考核,給予黃牌誡勉三個月,這些被單獨“關照”的干部工作格外賣力,很快扭轉了工作被動局面。
干部考核評價制度范文5
近年來，__縣狠抓干部隊伍建設，創新三個機制，激發干部隊伍整體活力，提升干部執政能力和水平，有效地推進了全縣經濟發展和建設小康__的歷史進程。其主要做法是：
一、創新選拔任用機制，暢通干部任用渠道。針對干部選拔任用上存在“上”易“下”難、“進”易“出”難的“腸梗阻”問題，縣委制定了一系列“能者上、庸者下”的干部選拔任用機制，讓組織部門對照機制規范運作，依章任用。一是拓寬“上”的平臺。為解決干部“上”的問題，縣委制定并印發了干部推薦使用、公開選拔、破格提拔等具體實施辦法，并通過文件資料、廣電媒體等途徑廣為宣傳，讓干部明確晉級、晉升的途徑和辦法，讓其工作有奔頭、奮斗有目標，為想干事、能干事、會干事、干成事的干部打造“上”的平臺。二是疏通“下”的渠道。在解決部分干部不干實事混日子、不謀發展守攤子、不思進取占位子“下”的問題上，縣委出臺了不稱職和不勝任領導干部的考核認定標準、程序及辦法，對不稱職、不勝任現職和不宜擔任現職領導的干部，采取改任、免職、待崗等途徑明確“下”的渠道。全縣通過構建“能者上、庸者下”的動態選任機制，拓寬了知人、選人、用人渠道，德才兼備、實績突出和群眾公認的優秀干部很快便脫穎而出，被提拔到領導崗位上。三年來，全縣通過競爭上崗、公開選拔、群眾薦舉等方式提拔重用干部137人，采取降、免、辭、淘等方式降級降職調任干部87人，辭退不合格干部8人。
二、創新考核評價機制，調動干部創業熱情。為從根本上徹底消除“干好干壞一個樣”的問題，充分調動干部工作積極性，縣委以建立一套科學、合理的干部考核評價體系為突破口，用工作實績考核干部，激發干部的創業熱情。一是建立了實績考核標準?？h委根據各部門領導干部所處的行業和崗位特點，分類明確領導干部在任期內或一定階段內的工作目標，明確實現目標的具體要求和兌現目標的獎懲措施。所定目標，既使干部感到壓力，又使干部通過努力能達到。與此同時還對不同類型、不同層次的考核評價堅持分類細化，制定并出臺了《__縣領導干部任期目標責任考核辦法》、《__縣領導干部能績評議細則》等實績考核標準，使考核尺度數量化，使考核標準體系化、科學化。二是堅持合理考核。幾年來，縣委堅持和完善了《領導班子年度責任考核制度》、《領導班子集體目標量化考核辦法》和《領導干部個人實績考核辦法》等制度，實行領導干部年度考核和年度目標管理責任制考評緊密結合，以工作實績決定干部的“上”和“下”。三是正確運用考核結果。經考核政績突出的，該提的提，該升的升或予以破格使用；對考核不勝任者，該降的降，該調的調。全縣通過嚴格的考核，正確運用考核結果，充分調動了干部工作積極性，激發了干部的創業熱情，全縣各級均形成了選人用人“看素質、重能力、憑實績”的良好用人機制。
三、創新干部管理機制，激發干部整體活力。為加強對干部的管理，縣委推行了干部任期目標責任審計等管理機制，堅持用事管人，使干部身上有壓力、肩上有擔子，讓干部始終處于偷懶不得、馬虎不成、干不好更不行的氛圍之中，以此來激發干部活力，推動工作開展。一是堅持末位淘汰制?？h委以年度責任考核為限，堅持對在目標管理責任制考評中，因干部領導不力或失職、瀆職造成工作處于末位的，施用倒逼機制對單位主要領導干部予以降職或免職。二是堅持公開選拔和競爭上崗制度。為激發干部的活力，縣委每年都拿出3~6個實職領導職位面向社會進行公開選拔、擇優錄用，通過不斷擴大公開選拔領導職位面和堅持凡進必考及“空位即競、缺位即競”的原則，使廣大干部既有壓力又有動力。三是堅持談話誡勉制。對民主測評結果為基本稱職，但得票率達不到60或不稱職票超過30的干部，由縣委領導和組織部領導與其談話，指出問題，批評教育，責令其限期整改。通過對干部的嚴格管理，目前，全縣干部普遍樹立了“無功便是過”的思想，自覺想事、謀事、干事、干成事的危機意識明顯增強。四是堅持選拔任用監督制度。在不斷擴大干部工作民主化的程度上，縣委疏通和擴寬群眾監督渠道，采取民主評議、定期述職、責任審計等形式對干部實行立體式監督，以此規范干部行為，提高其素質，塑造干部良好形象，讓其走得正、走得遠。三年來，全縣通過實施選拔任用監督制度，撤除7人的擬任提拔，處分、誡勉干部23人。
干部考核評價制度范文6
【關鍵詞】企業 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及問題
（一）考核對象分類標準難統一
任何一個企業都是多工種、多崗位、多職能的協同運作，不同的工作崗位與職責導致考核分類上的差異，同時不同的職權職級在單位橫向分類上也出現不同尺度和標準的問題。
（二）考核指標定量與定性難的問題
干部年度考核內容一般包括德（思想素質、公平公正、誠實守信等）、能（組織領導、學習創新、計劃執行等能力）、勤（責任心、紀律性等）、績（目標完成及工作效果等）、廉（廉潔、履紀、作風等），對于績、勤、廉這些考核內容可以通過詳細的量化指標考評，但是對于德和能的考評，很難用數字指標量化。
（三）考核時間與空間（范圍）的矛盾問題
一般情況下，企業管理干部的考評以年為考評階段進行劃分，所以稱為干部年度考評。但是也有一些企業因為年度考評對顯性業績、隱性業績，眼前績效、長遠績效側重不同，采取的考核階段不同。有的單位每兩年進行一次干部考評，時間間隔較長，對干部的激勵作用不突出。有的安排一年一至兩次的集中考核，往往出現前后兩次考核差異小而難比較的情況。也有的注重日?？己?，到年底進行平均計分，但是卻與組織績效重疊交叉進行，考評工作量大。
（四）考核結果正激勵與負效應的問題
在實際考評中，被考評為優秀和不稱職的相對較少，被考評為稱職和基本稱職的較多，在考核結果運用上往往重兩頭輕中間，從激勵對象化來講，大多數人未引起重視。此外，一些企業考評結果運用時重處罰輕獎勵，引起被評為優秀和不稱職者共同的不滿，使正向的激勵變成了負面的效應。
二、干部年度考核工作的幾個誤區
（一）以生產經營指標考核代替干部年度考核
一些干部認為企業管理的核心是產出和效益，所以干部年度考核就以年初下達的生產經營等指標為考核內容進行考評。從關鍵目標考核來講，在組織績效與個人二次績效考核中，通過KPI或者平衡計分卡等評價工具考評，能夠反映單位或者個人在一定時間內任務完成率。但是對于干部考評來講，考察干部單位時間內的工作成效，除了生產經營等硬指標外，還要考察干部綜合素質，如職能發揮、思想素養、管理創新、工作態度等，以生產經營指標考核代替干部年度考核顯然有失偏頗。
（二）把強制分配與末位淘汰相分離
員工之間表現存在一定的差異，這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位。一些企業在干部考評打分過程中，按照分值要求可能出現全是優秀、稱職的情況，所以進行強制分配。強制分配是要求明確不稱職或者基本稱職占被考評者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，對排名在后面的干部，以一定的比例予以調崗、降職、免職的行為。人與崗位的合理匹配永遠是人力資源追求的理想狀態，是一個無窮逼近合理的過程。強制分配其實就是確定末位，強制分配后的結果運用是為了干部優化，進行了強制分配而沒有淘汰或者結果的運用則有悖于考核目的。
（三）違反層級管理原則搞干部考核
層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責、權力和利益，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格按照組織程序進行組織管理。在干部考評中，按組織層級進行干部評價是干部考核的原則。一些企業干部考評中對干部管理制度中不屬于管轄范圍的干部進行越級考評或者聯評，往往造成所屬單位對自己管轄干部評價權的缺失或者造成所屬單位內部干部縱向評價秩序的混亂，同時也把矛盾聚集在高層管理圈。
三、干部年度考核工作的思考與探索
（一）完善整體機制
干部考核是企業考核評價的重要組成部分。除了干部考評外，企業要建立健全完善的目標責任考核、領導班子考核、后備干部考核等，各自考核評價的內容不同，考核的重點不同，考核結果的運用也不盡相同。只有建立健全涵蓋不同內容、覆蓋不同層次的考核機制，才能更好地理順干部考核與各要素考核的關系，以利于更好地推進干部考評工作。
（二）明確考核內容
一是根據企業實際，制定切合自身的考核內容。比如德、能、勤、績、廉五項要素的細化標準和可量化的指標、與單位績效或者目標責任掛鉤及掛鉤所占的比例、五項要素的權重分布等等。二是單項打分、總分核算。如果與組織績效掛鉤，干部所管單位全年月度績效平均分值直接來自人力資源部門，不用打分。而五項要素打分盡量單項打分、總分匯總、擇要訪談，便于考評后準確反饋，從而使考核更具有針對性、可比性。
（三）優化考核方式
企業發展階段不同，企業管理的側重點不同，所需要的管理工具也不同。對于干部管理來講，考核評價的工具比較多，比如KPI（關鍵指標考核法）、MBO（目標管理法）、過程考核法、360度考核法等等。相對而言，對于考核周期間隔長、定性評價指標較多的考核，360度更能全面反映管理干部的綜合情況。當然，如果用優化、組合的考核工具評價優化、組合的考評內容，則更能保證干部年度考評的科學性。
（四）加大考核結果運用
