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人力資源工作分析報告范文1
關鍵詞：信息技術；人力資源管理；應用
一、信息技術在人力資源管理中的具體應用
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統?？冃гu估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
[1]李忠陽：信息技術在人力資源管理中的應用現狀及前景[J]，信息系統工程，2010，(09).
人力資源工作分析報告范文2
［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
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[2]陳黎琴趙恒海:管理學案例教學方法及其實施.首都經濟貿易大學學報,2006.1
人力資源工作分析報告范文3
【關鍵詞】現代服務業；招聘；崗位勝任特征
一、勝任特征的概念及特點
勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。
二、安徽省現代服務業的人力資源總體情況
（一）服務業從業人數逐年增加
根據對2005-2014年《安徽統計年鑒》中人力資源市場服務業從業人員統計資料的分析得到安徽省服務業從業人員數量及占全部就業人員數量的比例，分別如圖1和圖2所示。
從圖1和圖2可見，安徽省服務業從業人員數的發展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務業從業人員數逐年增加，而且占三產業的比重也逐年增大。2004年，服務業從業人員數僅為1038萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務業從業人員數達到1637萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例達到38.3%，安徽省服務業的人力資源需求呈擴大趨勢。
（二）服務業人力資源供給小于需求
根據《2012年安徽省公共人力資源市場職業供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業招聘數為115788家（次）、需求人數為1948211人、求職人數為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統計數量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數據和資料的分析，可以看出，安徽省的現代服務業處于嚴重人才荒的新環境，人力資源需求量存在較大的缺口。
（三）服務業員工流失率居高不下
據2013年12月份開展的安徽省企業用工情況典型調查顯示，在企業用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業正常經營帶來一定影響。數據顯示，被調查企業均反映存在員工流失現象，其中在調查期內（2014年7月1日至12月20日），347家企業員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調查企業看，反映招工難的企業占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的問題和原因分析
隨著安徽省服務業人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發揮了一定的作用。但是，安徽省服務業的人力資源管理尚處于初步探索和發展階段，難以真正有效滿足安徽省經濟社會不斷發展的需求，從各服務型企業的面試準備、過程、結果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結果達不到預期效果，甚至還會影響企業的發展?？偨Y服務業的招聘問題，主要有以下幾個方面。
（一）招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務業在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業無規范化的招聘程序。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。在很多的服務型企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明處于空缺狀態，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
（二）招聘實施過程不合理
首先，招聘渠道選擇不當，一些服務型企業的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業化，企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織。再次，企業沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經驗等同于能力。最后，企業缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據。在招聘過程中，現在有很多的服務型企業都是根據企業的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。
（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估
忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務型企業沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業對候選人進行了背景審查，大部分企業也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結果的跟蹤和評估，很多企業在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽略了面試結果評估這一重要環節，沒有繼續跟蹤和評價新員工的后續工作。
四、建立基于崗位勝任特征的服務業招聘流程
隨著安徽省產業結構轉型升級的不斷深入，現代服務業的發展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。
1.組建建模小組
為了確保能夠順利開發勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業高層領導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質保量地完成企業人才招募計劃的目標和任務。
2.進一步明確企業戰略目標、文化、愿景
構建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣）與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業戰略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構建出來的勝任力模型才切合企業的實際，企業的人才戰略才能為發展戰略服務，從而發掘出符合企業未來要求的最勝任的人才。
3.崗位說明書的更新、修訂
對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環節的質量都將難以得到保證。
4.確定人才招聘甄選來源或渠道
這是根據不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。目前，服務型企業各類人才的招募渠道和來源，無論是國內還是國際上都呈現了多種類、多層次、多領域的態勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質模型上，同時瞄準那些曾經多次反復出現過優質候選人的人才市場，乃至地區、企業、學校、單位、中介等招募渠道和來源。
5.制作基于崗位勝任特征的申請表
基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關的問題。以勝任素質為基礎的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經驗等，證明自己符合該工作的勝任素質要求。
6.建立甄選標準并對申請表進行審核
根據勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內容主要有：工作經歷、學術成就、人際關系、個人素質、組織適合度等。
7.進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓
為進一步提高服務業面試的成功率，企業應該對招聘人員進行專業的招聘技能培訓和強化訓練，提高主考官的專業素質和專業水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態度方面提高主考官的素質。
8.對候選人進行補充性的評估
對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術。
9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查
招聘人員要根據需求信息的性質和類型，與相關的機構或部門進行聯系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據的勝任特征指標。
10.做出人才招聘的決定
在上述各個環節的工作完成之后，可能產生兩種結果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預定錄用人數和質量標準，可以發出錄用通知。
11.做好招聘效果的反饋和評估
招聘錄用工作結束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結經驗繼續沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據。
總之，現代服務業為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務業在招聘中應該強調高度重視崗位勝任特征模型的應用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環節入手，保證每一個環節的高信度和高效度。這樣，服務業招聘工作的效果就能從根本上得到提升。
參考文獻：
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人力資源工作分析報告范文4
關鍵詞 人力資源管理 課程 教學改革
高職院校開設的人力資源管理課程屬于管理類專業的主干課程之一，本課程的基本任務是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關知識，在理解相關理論的基礎上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎。在整個教學內容體系中占據著十分重要的地位。相對于其他專業課程而言，該門課程實踐性和應用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據高職人才培養目標定位和課程性質和功能定位，談談該門課程的教學實踐和心得體會。
1 課程內容與定位
人力資源管理是高等院校工商管理類專業的主干課程，主要內容包括：人力資源管理概況、人力資源戰略與規劃、職位分析與職位設計、人力資源開發與培訓、職業生涯管理與能力素質模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調人力資源理論研究內容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養高素質高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調實踐環節的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設計、工作說明書編寫、人力資源規劃、招聘方案設計、素質測評方法、面試技巧、薪資福利設計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現就業和更快適應崗位需要打好基礎。
2 教學現狀及問題
（1）缺乏優秀教材，教材內容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調查和統籌，僅僅是在原有教材基礎上拼湊而成，優秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導致教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會發展和實際崗位的要求。
（2）教學考核手段落后，不利于人才培養。傳統的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。
（3）教師缺乏實踐經歷，講授缺乏生動性?，F今，高校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經過多年的理論知識的學習，專業理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業管理的實踐經歷。這樣一種現狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調理論和實際更好結合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
3 教學改革的思路
（1）提高教師的專業素質和實踐技能。教師在專業知識方面儲備不夠，就會影響講授內容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業教師應根據專業知識的不斷更新和發展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業理論知識，提高專業的職業能力。而且，高職高專屬于職業教育，需要培養的是生產管理的一線高級應用性技術人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業教師要經常參加專業實務訓練，豐富自己管理實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。
（2）根據教學模塊，開展項目化教學。項目化教學可以提高學生的學習興趣，有利于培養學生創造性思維、團隊精神和綜合解決問題的能力。根據教學目標和企業調研，我們發現人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理幾個模塊。因此，我們可以設置這樣七個教學項目：人力資源規劃、工作分析、招聘員工、培訓員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導入，來引發學生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項目小組，通過圖書館、網絡等渠道搜集資料，共同來完成相應的任務，最后由小組代表進行成果的展示，教師對各小組的工作進行評價。
人力資源工作分析報告范文5
關鍵詞：人力資源管理 互動式教學模式 教學手段
一、人力資源管理課程介紹
“人力資源管理”是管理理論的重要組成部分，是世界各國高等院校工商企業管理教育課程設置中一門重要的專業核心課程，也是我國國有大中型企業領導干部工商管理培訓計劃的重點課程之一，在國內三資企業，特別是大型跨國公司出資的企業中，各級經理與主管人員培訓中也將此課列為首選的必修課。人力資源管理作為一門廣泛吸收多學科知識的嶄新學科，具有很強的實踐性和應用性，其在管理實踐和管理教育中也越來越發揮著無可替代的地位和作用。
人力資源管理是一實踐性很強的應用性學科，這一課程主要結合企業對人才使用的需求，而設置了人力資源規劃、工作分析、招聘與甄選、考核與激勵、薪資與福利等方面的具體內容，以企業崗位研究為基礎，具有應用性和實踐性強的課程特點，需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，加深對人力資源工作的感性認識。
二、人力資源管理課程對促進大學生職業成功的意義
2006年一份全球3000名總裁的調查報告顯示，新世紀企業面臨的緊迫商務問題包括：吸引、保留和發展骨干人員，建設和維持高績效文化氛圍，從戰略角度思考問題和計劃，改進與發展客戶服務和滿意，改進時間、壓力與績效管理。這些問題沒有一項不與人、人的能力、人的素質有關。顯然，人是新世紀制約企業發展的最緊迫的商務問題。據世界銀行統計，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾教授則深刻地指出：“發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉?！比肆Y源已成為企業最為重要的生產要素。
大學生是受過高等教育的人力資源，屬于人力資源中的人才范疇。在高等教育中，我國對專業知識的培養是非常重視的，但單憑這一點而言，還遠遠不能把大學生培養成為適應社會發展的高級人才。目前企業對人才的要求，除具備一般專業知識外，還要求其具備人際關系知識，掌握人際溝通技能；具有團隊合作精神、溝通協調能力、創新精神和創造力等等。對百家名企進行調查訪問的結果顯示，有53家明確提出將團隊合作精神、溝通協調能力作為招聘人才的標準之一，有些企業在招聘時，還通過游戲等方式來考察大學畢業生的團隊合作精神及溝通協調能力。
大學生畢業后，要想職業發展獲得成功，不但要重視專業知識的系統學習，還要非常重視職業道德、溝通能力、人際關系能力的培養以及職業發展知識的學習。相對于經濟學和管理學類其他學科而言，人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代管理科學，涉及許多職業發展的知識，如職業選擇理論、職業生涯管理與發展等內容；更強調方法的應用、注重實際操作能力；對培養學生解決問題能力，良好的人際溝通能力、團隊合作精神的培養具有不可忽視的作用，因此對大學生進行自我規劃、促進其未來職業發展成功極為重要。
三、人力資源管理課程教學困境
1.學生學習缺乏積極性
本人在教學過程中發現，無論是從對勞動力市場本身供求關系引發的對現代企業員工素質的討論，還是基于企業內部在招聘、培訓、考核、薪酬體系設計等環節對定量化、可操作的要求，這門課程在教學環節都面臨著前所未有的對學生應用能力的挑戰。
人力資源管理的教學方法與教學手段是教學效果的重要保障。 而傳統的教與學的方式是“粉筆+講授”，現在雖然采用多媒體授課方式，增大了信息量，但實質上仍是“填鴨式”教學方式，難以激發學生學習的積極性和主動性。對“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，傳統的“性”方式（指所學的主要是教師或前人通過他們的親身經歷所得來的知識，基本上是“二手”的或“若干手”的知識）不但不應是唯一的，而且是效果較差的教學方法。授課效果不理想的直接結果就是學生對所學課程不感興趣，學習只為“拿學分”考試過關，造成學生學習方向的迷茫和困惑。
2.教學理論與實踐相脫節
人力資源管理課程有必修課和選修課之分。雖然必修課和選修課的課時不是很多，但是采用多媒體教學方式，可以提供給學生相當大的信息量，對于理論教學來說足夠了。然而，二者在課程設置上都存在一個共性問題，即缺乏教學實踐環節，致使人力資源管理課程理論與企業實踐脫離，學生難以“學以致用”。
如前所述，人力資源管理是一門實踐性和應用性較強的課程，對學生人力資源管理技能的培養，對實際問題分析和解決能力的提高都有不可忽視的作用。而學校人力資源管理課程教學大綱中并沒有實踐教學環節，學校重理論輕實踐的人才培養模式，教學實踐環節的缺失，造成學生實踐能力的薄弱。學生在理論上學習了人力資源管理的相關理念和技能，然而沒有機會將理論與實踐相結合，使其對該課程的相關知識停留在“紙上談兵”的層面，沒有更多的機會去深入思考，學而不思的結果通常是考完試就把相關理論棄之腦后，使人力資源管理課程處于“食之無味，棄之可惜”的尷尬境地。
四、人力資源管理互動式教學模式研究
人力資源管理課程作為一門應用性與實踐性極強的課程，注重對學生操作技能和分析問題、解決問題能力的培養。而傳統的、采用滿堂灌輸的“填鴨式”教學，難以誘導和激發學生的學習興趣和潛能，不利于調動學生學習的積極性和主動性，不利于學生實踐技能的培養及分析問題、解決問題能力的提高，因此必須對傳統的教學模式進行改革。
采用“互動式”教學模式，改變傳統的單純依賴教師講授的方法，讓學生參與到教學過程中，以教師和學生互動為中心，利用情境、協作、會話等學習環境要素，充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，使學生深刻體會人力資源管理的主要環節，切實掌握現代人力資源管理的理論和技術，有利于學生應用理論知識解決實際問題的應用能力和操作技能的培養和提高。
1.互動式教學模式應從“三個層面”展開
人力資源管理互動式教學模式應從三個層面，即從“微觀層面、中觀層面和宏觀層面”展開。
首先，從微觀層面，對每一章節的重點與難點，除了采用傳統的講解、提問、作業等教學手段外，還可設計案例分析等手段，激發學生學習積極性。如可將學生分成若干個小組，形成小組的討論與辯論，小組可推選一名小組長，由小組長組織與協調團隊內的討論與辯論，形成小組意見，而小組成員在每一章節都有輪流發言的機會。這樣可以極大調動學生的參與互動的積極性，形成學生啟發式思考，利于培養學生分析問題、解決問題的能力，提高學生的團隊合作精神、團隊協調與組織能力。
其次，從中觀層面，在某一個或幾個相關的章節講授結束之后，為使學生能夠對所學知識的連貫性有深刻認識，能夠學以致用，可以設計一個或若干個較大的教學案例，讓學生小組在進行案例討論后，就案例中的情景進行模擬并辯論，并由裁判團對各小組的表現進行評分，最后由教師對各個小組的表現及相應觀點給予點評；或者可以先由學生小組閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案，并最終由教師予以點評。
最后，從宏觀層面，為使學生將所學知識融會貫通，在整個課程內容講授結束后，再組織學生就人力資源管理各個職能的意義與作用，困難與問題進行思考，并采用角色扮演、團隊游戲或團隊競賽的方式，對人力資源管理的各個職能進行深入的思考，使學生了解和體驗人力資源管理者的處境、難處及考慮方式，促使學生調動以往相關知識和經驗進行思考，找出主導問題，尋找解決問題的突破口，進而培養人力資源管理的決策能力。
通過這三個層面教學環節的展開，學生學習的參與度和專注程度會得到很大提高，促使學生勤于思考、善于決策，變被動聽課為積極思維、主動實踐；能充分激發學生潛力，使其學會從不同角度來思考問題，提高其分析和解決問題的能力，鍛煉其思辨能力和表達能力。
2.互動式教學模式應進行“三個要素”建設
三個要素建設即資源庫建設、網絡課堂建設及教學軟件應用與完善建設。
首先，應根據互動式教學模式的要求，將相應的案例、教學游戲、情景模擬、團隊競賽等資料及作業、期末試題等納入資源庫，進行資源庫建設，并在教學中對資源庫不斷擴充與更新。
其次，應建設網絡課堂，采用網絡互動的方式來彌補課時限制不足。一是采用電子郵件，讓學生針對學習中遇到的問題與教師進行交流；二是可以考慮建立人力資源管理小論壇或是人力資源管理貼吧，教師和學生們都可以在論壇或貼吧上就某個問題進行多方交流，討論學習中遇到的問題，使學生自由發表自己的意見，把共同解決的答案在論壇或貼吧上，使學生能夠得到及時的指導。
最后，應用人力資源管理軟件促使學生理論學習與實踐相結合，進行教學軟件應用與完善建設?，F在市場上許多人力資源管理教學軟件功能比較強大，貼近企業實際，如“金蝶k/3人力資源管理系統”教學軟件，通過讓學生在其中分別擔任不同的角色，解決和處理企業人力資源管理中所遇到的問題，從而提高實踐能力。如工作分析、崗位評價、人才招聘、培訓開發、績效考核與管理、薪酬設計與管理、員工關系管理均可以在實驗室進行模擬操作，使學生體會人力資源管理的具體方式，體會管理實踐與管理理論的差異，使學生能以管理理論為依據，熟練掌握企業人力資源軟件的操作方法，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉，把對知識的孜孜追求和創造一種樂趣和享受，這樣可以“診斷”學生理論與實際結合的情況，并根據軟件應用效果進一步對教學方法進行調整。
五、結束語
管理的本質是溝通與協作。人力資源管理作為一門處理人與人、人與事、人與組織關系的課程，更強調人與人之間的溝通與協作，其實踐性、藝術性較一般課程更強。通過互動式教學模式，實現以“授課為中心”到以“學習為中心”教學模式的轉變，可以實現“一個應用、一個提高”，一個應用是“學以致用”，即學生能應用人力資源管理理論解決實際問題；一個提高是指學生溝通協作能力的提高；并實現知識傳授、知識接收與知識應用的高效率和最佳效果，激發其學習主動性，發展其創造能力，培養其分析、解決實際問題的能力，幫助學生提高持續積累職業發展的能力。
參考文獻：
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人力資源工作分析報告范文6
【論文摘要】民辦高校特殊的辦學定位和人才培養目標，決定了專業建設的特殊性。文章分析了民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題，并從人才培養目標、教學計劃、教學方法、實驗室建設、考試方式等方面提出了建設意見。
【論文關鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業建設
一、民辦高校專業建設的重要性
當前我國民辦高校的專業建設應該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數的本科也是屬于教學型，對于理論研究學術創新的要求較少，專業是人才培養的實體，學科是學術發展與創新的平臺。教學基本建設是學校的中心任務，它包括學科建設、專業建設、師資隊伍建設、課程建設、教材建設、實驗實習(實訓)基地建設與教學管理制度建設，在這七項教學基本建設中，強化專業建設既凸顯了民辦高校的教學與技術應用型定位，也整合和帶動了其他六項教學基本建設工作，專業建設的龍頭地位可見一斑。
作為民辦高校，在辦學定位上一般是技術應用型和教學型，發展過程中還存在著生源質量相對薄弱、師資隊伍不夠穩定、人才培養模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學特色急待加強等現實情況。因此，民辦高校要先舞好專業建設的龍頭，建設特色專業，實現特色發展。
隨著國家全面推進人才強國戰略，社會對人力資源管理專業人才的需求提高，講究人力資源管理從業人員職業化，于是，很多辦學機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業，但是在建設過程中還存在著一些問題。
二、民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題
1.人才培養目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業培養目標，既不同于普通的教學研究型、研究型大學培養理論和實踐并重的復合型、應用型人才，也不同于高職院校培養高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業的培養目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養目標。如何提出適合本學校特色的定位，應該仔細斟酌。
2.專業教學計劃仍需完善。專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業教學計劃上還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
3.實驗室建設不夠重視。隨著信息技術的發展，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰，眾多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。
4.實踐教學環節薄弱。實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經費等原因，對人力資源管理實踐教學不夠重視。
5.考試形式亟需改革?？荚囀墙虒W的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前民辦高?？紤]學生的基礎相比公辦高校學生偏差，在考核管理中：輕過程、重結果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學生學習的考試考核方式急需要改革。 "
三、民辦高校人力資源管理專業建設的措施
1.明確人才培養目標。因為民辦高校的辦學機制靈活性，人力資源管理專業與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業定位方面，應該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業方向模塊。根據人力資源管理工作的規劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關系等核心功能模塊，人力資源管理專業的人才培養應以培養“人力資源管理技術專才”，重視動手和實際操作能力培養為目標。
2.完善專業人才培養計劃。在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設《人力資源管理實驗實訓》、《企業經營決策模擬》等相關創新性實踐課程。
3.創新教學方法。改傳統教學方法，強調教師融于學生之中，現實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學習結果與學習過程有機地結合起來。具體可采用如下方法：
①案例教學法。該方法是指將案例應用于教學中，通過教學講授、組織學習討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結等過程來實現教學目的的方法。民辦高?？梢愿鶕镜厍闆r，多采用本地化案例。本地企業案例的使用，增強了案例教學的針對性和實用性，激發了學生的學習興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學的效果。人力資源管理專業的多數課程都可應用案例教學法，可以為學生提供創造性分析問題與解決問題的機會。
②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業相關課程引入體驗式教學中，創設現實生活的場景，讓學生在其中扮演不同的角色，使學生獲得直觀感受，提高學生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學生分成兩組，分別扮演招聘方和應聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應聘方主要是根據招聘廣告設計求職申請，然后參加應聘。通過這樣的實戰演習，對提升學生的綜合管理素質十分必要。其他的《員工培訓與開發》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設置相關情景，讓學生進行角色扮演，激發他們濃厚的參與興趣。
③深入企業實踐法。教師帶領學生走出課堂，走出學校，走進企業，積極參與企業實踐。在人力資源管理專業相關課程的教學過程中，應多次組織學生到企業進行現場參觀和實習操作，通過對企業人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結合起來。
