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人力資源管理專業范文1
1.1傳統的教育方式缺少創新
曾任美國總統的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經跟不上風云變幻的現實。當現實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當情況與以往如此不同時我們必須重新思索?！钡胤皆盒＝逃惨粯?，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發展才是地方院校教育發展的硬道理，因此我國的地方院校要想達到高質量的水平就不能墨守成規，循規蹈矩而要不斷創新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業就要進行變革?，F在中國地方院校人力資源管理專業的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統的教學方法，教學思想和傳統的人力資源管理專業的教學管理，甚至只是借用重點院校的教學模式進行照本宣科，絲毫沒有體現地方特色，缺少針對地方院校教學方法的創新與改革。所以這方面的開拓應成為地方院校課程建設的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關鍵。
1.2不突出教育的實踐性
在天津和地方院校畢業生、失業人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應社會能力。老話說，萬貫家財不如薄技在身，情商當然要與專業知識和技能結合，所謂的情商就是需要不斷地實踐中提高。
1.2.1地方院校教育過度側重于理論企業中的人力資源部門人員需要很強的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應的培養學生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業學生是注重理論知識與實踐技能的開發的結合，而地方院校側重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養。通過學校系統化的專業知識的學習人力資源管理專業學生的可塑性還是較強，但在培養過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。
1.2.2理論與實踐不能有效結合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎管理知識的發展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設中也只參考重點院校進行設計，但在中國大環境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應更具有對地方的針對性，現在就導致人力資源管理專業的學生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節。其次，人力資源管理專業學生主要就業方向趨向于私營企業，而在中國大部分私營企業管理方式不規范，這就使人力資源管理專業的學生進入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應不同行業的需求。最后，人力資源管理是一個實踐性比較強的專業，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業的人力資源管理也包括企業的內部文件，比如，企業的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習生去接觸內部文件，這也為人力資源管理專業學生實踐性的提高增加了難度。
1.3各地方院校教育人力資源專業不具特色性
在今后的10年發展中，各地方院校培養的學生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發展其優點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負、個性化的一代，人力資源專業教育要立足學生的特點，在人力資源管理專業建設上也要突出這一方面建設。隨著大量學校增加人力資源管理專業的同時我們也發現了問題，地方院校在培養人力學生的目標、方向、結構、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現象十分的嚴重，無論在課程建設、培養方案方面各地方院校都沒有進行準確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業對于人力資源管理專業學生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學方式無疑不利于學生也不利于市場。
1.4地方性企業的忽視
在人力資源管理專業的人才稀缺的情況下，各個性質的企業都希望招收到人力資源管理方面的優秀人才，地方性院校就可以為地方企業提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進行輔助，而地方院校的人力資源管理專業人才的教育水平直接關系到地方企業的人才需求，但由于地方性企業的不重視所造成的惡性循環無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業的發展都是十分不利的。
2地方院校人力教育問題解決方法
2.1教學改革
為什么地方院校教育的人力資源管理專業學生進入社會會受到沖擊，對地方院校進行課程改革，教學方案方面的創新設計，能很好的解決上述的課程與市場脫節及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。
2.1.1地方院校對人力資源管理專業綜合素質培養人力資源管理人才需要綜合素質的能力并且需要大量跨專業的知識，綜合素質，既包括專業的知識的深度也包涵學科領域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎上，通曉財務、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養學生的綜合素質。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院?？梢栽O法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應只局限于職業教師。
2.1.2地方院校對實踐能力培養以下就從學生、教師、政府以及地方企業四方面進行學生實踐能力提高的分析，也相應的解決了企業重視程度不足的問題。學生方面，在對學生專業培養時還要進行職業生涯的規劃，地方性院校對人力資源管理專業學生的培訓更應注重應用性的培養，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等方面，伴隨著是中國企業管理會逐漸走向規范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業學生的要求更加趨向于專業化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應發展潮流地方院校就要在對學生教育時，進行方面的引導，針對性的傳授，這樣對于學生的未來規劃發展都是必不可少的。教師方面，現在地方院校的人力資源管理專業的教師能擁有一定的理論基礎，由于中國的教育體系原因，教師著重進行教學和教學科研項目卻缺少人力資源在社會中運用的開發與管理的經歷，因此教師都相應的實踐能力不足，對于學生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應在培養提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學生分析社會需求是擁有很強的指導性的。
從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業實踐教育的堅實后盾，只有政府發揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業學生在企業中的實踐得到保障，政府在政治、經濟發面都要給予支持。企業方面，企業在人力資源管理專業培訓中是關鍵性因素，企業能為人力資源管理專業學生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養缺乏關注性，追其溯源，地方性院校培養的人力資源管理大部分將服務于企業，在重點院校不能實現的情況下，地方院校正擁有這方面的優勢，可以與企業聯系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業與企業建立培養協議，當然地方院校也要進行戰略規劃，以什么樣的模式與企業合作共同培養人力資源管理專業的學生，比如，對于自愿參加實踐的學生以后的職業生涯進行規劃，與為其提供實踐的企業簽訂合同等方式進行雙方共贏。
2.2地方院校特色教育
2.2.1教學戰略的針對性各大地方院校應結合自己的硬件與軟件的基礎上，發展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學生素質，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業教育上突出特色也就更有利于地方院校學子的就業成才之路了。
人力資源管理專業范文2
關鍵詞：行業需求調研；人力資源敏感度；素養；核心能力
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）10-0085-02
即使是應用型高校，由于傳統經驗的影響，所編制的教學計劃通常基于高校系統內的專家的經驗制訂。這種以校園經驗為主導的培養模式往往使得學校對于應用型人才的培養偏離用人單位對于人才的實際需求，而應用型高校整體上對于企業到底需要何種應用型人才？企業更加看重這類人才的哪些素養和能力？這些素養和能力又應該如何落實到應用型高校的應用型人才培養方案中呢？以往應用型高校實際制定的應用型人才培養難免隔靴搔癢，導致許多所謂的應用型院校的畢業生反而在人才市場上不能得到企業的歡迎，或者往往不能盡快適應企業的具體工作。
一、行業需求調研基本情況
1.調研目的。本次調研旨在通過行業需求調研，確定人力專業人才規格、基本素養和核心能力，為應用型人才培養體系的構建做準備。
2.調研方法。本次調研通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查，返回179份問卷；對其中的56家不同行業、規模和所有制形式企業進行詳盡的實地訪談，彌補內容深度的不足。標準化問卷回收后，利用spss.Statistics.17.0進行數據的分析，同時與實地訪談的結果進行對比和印證，使得我們的分析結果信度和效度的可靠性有保障。
3.調研對象。通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查的對象主要針對企業人力資源部門員工；其中進行實地訪談的56家企業的調研對象主要是企業高管和部門主管。從調研的地域來看，廣東省34家，海南省27家，其余21家為全國其他省市。在實地訪談中，從所有制性質看，調查56個私營企業、9個外資企業、6個國有企業和11個混合企業；從所處的行業看，主要集中在制造業、旅游服務業、信息服務業三大行業；從規?？矗{查的企業中36家是1000人規模以上，28家是200―1000人規模，18家是200人以下規模。
4.調研內容。為了了解企業對人力資源專業人才的需求狀況以及對該專業本科畢業生的能力、素質要求，使教學與行業需求緊密結合，我們進行了以下五個方面的調研：（1）企業的基本情況；（2）企業對人力專業畢業生的需求情況；（3）人才培養的觀點；（4）人力專業學生應該具備的基本素養與核心能力；（5）專業基礎課與專業課的重要程度排序。
二、行業需求調研結果分析
（一）行業所對應的崗位需求
本次調研的數據分析顯示，各行業對人力資源管理人才的緊缺度反饋有差異，認為非常緊缺的比例為5.6%，認為比較緊缺的比例為25.32%，而69.08%的企業認為對人力專業人才已滿足需要，由此可以得出人力專業人才在海南及廣東區域已基本飽和。
（二）行業所對應的人才需求
1.關于對企業l展的重要性。數據顯示有80.15%的企業認同人力專業人才對于企業發展重要，其中認為非常重要的比例為40.25%，認為比較重要的比例為39.9%。這一數據說明人力專業人才在各企業中的職業發展顯得尤為重要。
2.關于職業資格證書。我們關心助理人力資源管理師證書在企業中的關注度。相關數據分析，66.47%的企業認為人力資源管理師證書重要，其中認為非常重要的比例為24.74%，認為比較重要的比例為41.73%。人力專業學生在大學期間一定要做好充分準備，了解未來就業市場對人力職業資格的相關要求。
3.關于英語等級和計算機等級。46.92%企業對人力專業畢業生英語的等級要求為CET-4及以上，其中32.97%的企業對英語等級要求為CET-4，13.95%的企業需要CET-6，而45.76%的企業對英語水平沒有要求。這一結果在現實中也得到印證，大部分私營企業和國企對英語水平要求不高，而外資企業和合資企業對英語的口語能力要求較高。65.98%的企業對計算機能力有要求，其中32.95%企業認為人力專業畢業生應達到計算機一級水平，而33.03%企業認為應達到計算機二級水平。雖然26.78%的企業認為沒有要求，但依據現代的工作方式和工作環境，計算機能力的重要性很明顯。
4.關于課程重要程度的排序。調研企業依據實際工作情況，對11門學科基礎課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）人力資源管理；（2）管理學；（3）市場營銷學；（4）財務管理；（5）勞動經濟學。此項數據對人力專業的教學計劃安排和課程設置有重要影響。
企業依據實際工作情況，對11門人力專業課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）管理溝通；（2）薪酬管理；（3）培訓與開發；（4）工作分析；（5）組織行為學。此項數據對于專業課程的重新設置具有重要的參考作用。
5.關于核心能力和基本素養。通過問卷調查和實地訪談，對于人力專業畢業生應具備核心能力方面得到一致的認同，依次是：（1）溝通能力；（2）解決問題能力；（3）團隊合作能力；（4）適應能力；（5）遵守職業倫理；（6）組織策劃能力；（7）領導能力。另外，通過實地訪談還增加了其他方面的核心能力：分析總結能力、靈活變通能力、信息收集處理能力、突發事件處理能力、人際關系敏感度。
對于應用型人力專業本科畢業生應具備基本素養方面，問卷調查的結果顯示：（1）獨立思考與創新能力；（2）基本社交禮儀；（3）健康人格；（4）人文涵養；（5）了解和尊重多元文化。實地訪談的結果顯示，除了問卷中的五個基本素養，還包括抗壓能力和敬業精神兩個基本素養。
6.關于專業人才培養。問卷調查和實地訪談結果顯示，人力資源部門員工和企業高管們絕大部分認同我校的人才培養理念。建議主要體現在兩個方面：（1）理論聯系實際，注重能力培養和實操運行，提高專業素養；（2）關注個人素質的養成，特別強調職場行為禮儀規范，溝通能力，積極向上的心態。
（三）專業人才培養的基本素養與核心能力
依據對企業的實際調研一手數據，結合以往確定的培養方案中關于人才規格、基本素養和能力的表述內容，初步擬定人力資源管理專業人才培養的基本素養：（1）共通素養：創新意識、保持熱情、健康人格、適應與學習能力、基本社交禮儀。（2）專業素養：良好溝通、團隊合作、職業道德、情商與抗壓能力。初步擬定人力資源管理專業人才培養的核心能力：人力資源敏感度、分析與決策能力、團隊激勵能力。
三、建議與思考
對于應用型高校而言，應用型人才的培養過程需要通盤考慮。首先需要充分了解本專業所對應的行業或者具體工作崗位實際需要的素養和能力，再從這些素養和能力出發，來編制應用型人才的培養方案，并落實到具體的課堂教學過程以及課外實踐活動的組織和安排上。同時，教師所習慣的教學方法和教學過程，比如選擇的教材、考試方法和考核內容的改革和創新、實習實踐環節的具體落實和優化等，都需要更好地對應行業或者崗位的應用型人才的具體需求。
根據所了解的企業對于人力資源管理應用型人才的實際需求，還需要進一步改革人力資源管理專業的具體教學環節，根據行I對于人力資源管理應用型人才的素養和能力的具體要求，有效設計教學的各個具體環節。此外，還需要針對民辦大學學生的具體特點，進行相應的教學方法的改革和創新。
根據企業對于應用型人才的實際需求，具體的應用型人才培養計劃還需要進一步改進，參考國內許多高校，人力資源管理專業都有進行模塊化教學的安排，這樣可以適應學生多樣化的職業生涯安排。
參考文獻：
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Survey on Demands From Industries in Human Resources Management Major
―Taking Sanya College as an Example
LI Ai-lin
(School of Management,Sanya University,Sanya,Hainan 572022,China)
人力資源管理專業范文3
人力資源管理是一門應用性和操作性很強的學科。然而高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題，從實踐教學存在的問題、實踐課程體系設計、專業化教學實驗室建設、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構建人力資源管理課程實踐教學體系的方案。
【關鍵詞】
高職院校;人力資源管理;實踐教學
一、引言
人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。
二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
(一)實踐課程體系設計不夠合理。很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。
(二)專業化教學實驗室建設滯后。人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。
(三)校企合作力度不夠。合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:第一，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。
(四)教師實踐操作能力不足。專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。
三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計
(一)構建科學的實踐教學體系。高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，全面發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。人力資源管理專業實踐教學體系設計，如圖1所示。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。
(二)加強專業化教學實驗室建設。為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。
(三)積極開展校企合作。針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保證學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發的質量。
(四)提高教師實踐操作能力。高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保證了課程實踐環節的有效性和真實性。
四、結語
構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。
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人力資源管理專業范文4
關鍵詞：人力資源管理；課程設計；改革
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
課程設計是實踐教學的重要組成部分，它是根據培養方案的要求，在教師指導下對學生進行階段性基礎或專業訓練，是培養學生的實踐能力與創新精神的重要教學環節。在人力資源管理專業培養方案中，一些專業課程，譬如工作分析、績效管理、薪酬管理等一般都開設了相應的課程設計。這些課程設計是學生在校期間不可缺少的實踐教學環節，對于學生進一步理解和應用相應課程的理論知識，培養學生人力資源管理實踐能力起著非常重要的作用。但在傳統人力資源管理專業課程設計教學中，往往存在著教學觀念陳舊落后、設計內容割裂、設計與企業實際聯系不緊、設計教學管理不善等方面的問題。針對這些問題，我們對人力資源管理專業課程設計進行了一些改革，取得了一定成效。
一、人力資源管理專業課程設計教學中存在的問題
(一)教育思想和觀念陳舊。我國以繼承前人的知識為中心的教育觀念，滲透到教育教學的各個方面，包括教學過程和教學方法、教學制度和管理方法、考試制度和評分標準、教育哲學和評價人才標準等，抑制了教育功能的發揮，抑制了人才的創造能力，背離了以人為本的原則。傳統課程設計教學以繼承知識為中心，向學生大量灌輸各種知識，忽視了對學生的能力培養，特別是創新能力的培養。
(二)假題假做。課程設計的內容與社會實踐和企業脫節，學生在整個設計過程中不接觸企業實際、不接觸現實問題，只是按照老師理論上的指導完成設計任務。學生沒有好奇心，動力不足，也起不到真正教學實踐的目的。而且課程設計任務書往往數年一成不變，學生按照設計書的要求，依葫蘆畫瓢地閉門造車，沒有真實性，也沒有創造性。教師既沒動力也沒壓力，教學效率低下。
(三)各課程設計內容割裂。這些課程設計都是針對某一門課程所設置，獨立性較強，課程設計之間缺少有機的聯系，使學生在學習的過程中，缺乏對專業知識與技能“整體”的認識，綜合運用知識的能力較差。同時，由于現行課程設計體系中每門課程均強調自身設計的完整性、綜合性，不僅占用了學生較多的業余時間，加重了學生的學習負擔，而且造成學生的重復勞動，降低了學習效率。
(四)設計教學管理不善。在人力資源管理專業的課程設計中，由于設計工作量較大，學生難以單獨完成，所以往往采用小組完成設計的形式。但這種形式，又容易出現一些學生搭小組“便車”的情況，在設計中偷懶敷衍，應付了事。教師在指導和管理中，不容易對小組所有成員的表現進行監控。
二、人力資源管理專業課程設計改革措施
(一)適應時代要求，轉變課程設計的教學觀念。近年來，在我國教育界，特別是全國各大專院校就教育思想和教育觀念的轉變進行了廣泛而深入的討論，取得了許多研究成果。教育思想和教育觀念的轉變強調學生的培養應厚基礎、寬口徑，強調發揮學生的主觀能動性和提高學生的創新能力，強調培養學生綜合運用所學知識分析和解決管理實際問題的能力，強調學生專業適應面要廣、社會適應性要強等諸多方面。教育思想和觀念的巨大轉變對人力資源管理專業的培養目標和培養計劃提出了更高的要求，也對課程設計等實踐教學環節提出了更高的要求。在課程設計教學中，我們必須轉變傳統的教學觀念，著力培養學生的創新能力和實踐能力，才能使教育適應社會經濟發展的要求，培養出大量符合社會需要的現代化的合格人才。
(二)真題真做，提高人力資源管理專業課程設計的針對性。在設計中，教師大力引導學生多接觸企業生產實際，任何一門課程的設計業都會讓學生去接觸和實踐與實際相結合的真實項目。教師指導學生到企業去做真實的工作分析項目，去做真實的績效管理和薪酬管理方案設計。要求設計項目必須針對某一具體企業，做設計前要深入企業去了解企業的基本情況和實際問題，設計成果能為企業所用。真題真做的直接效果就是可以提高學生參與項目的積極性，這對高質量完成設計內容是個很好的促進。但這就需要指導教師積極走出去，與企業建立良好的關系，實行校企聯合、互利雙贏、共同發展。
(三)對人力資源管理專業的各門課程設計進行一體化整合，重新擬定一套課程設計指導書。課程設計的指導書是針對培養目標所實施的具體教學計劃，它是教學實施的指南。在擬定各門課程設計指導書時，要考慮到各門課程設計既具有各自的特點，又相互聯系，所以要將各門課程設計聯系起來系統地予以考慮，使各門課程設計的內容既無遺漏又無重復。以工作分析、績效管理、薪酬管理這三門課程設計為例，三者具有不同的內容和特點，但又相互聯系，所以應將三門課程設計聯系起來，系統地予以考慮，使三者之間的內容形成既具有相對獨立性又緊密聯系的完整體系；另一方面，人力資源管理專業知識在實踐中的運用一般比較綜合、靈活，這需要學生在課程學習的基礎上，對課程之間的聯系和相互影響有進一步的思考。課程設計一體化可以幫助學生把各門課程串聯起來，更好地將理論與實際相結合，有利于學生深化理論學習，增強系統性。
通過課程設計的一體化，使各門課程有機聯結，改變了課程之間的割裂性，提高了學生綜合運用知識的能力。同時，由于課程設計一體化強調前面設計成果為后續課程設計的依據，因此更加注重設計成果的可用性，強調提高學生的設計質量。課程設計一體化使學生在校期間更能深刻掌握人力資源管理所需的基本知識與技能，使他們在畢業后很快適應工作環境。
(四)完善課程設計教學管理，提高課程設計質量。人力資源管理專業的課程設計通常采用小組設計的方式，在設計過程中要求到企業實地調研，這樣就不可避免地會出現個別小組成員吃大鍋飯，學生設計難以監管等問題。針對這個問題，我們著重制度規范，認真擬定了《人力資源管理課程設計管理辦法》，從課程設計的組織領導、教學組織、教學文件、指導、成績評定等方面加強規范，強化全方位、全過程管理，真正使每個學生都能投入到設計中去，每個學生的成績與自己的付出和成果掛鉤。
(五)加強各門課程設計指導教師間的協調合作。教師是教學改革的具體實施者，沒有教師的積極參與和實踐，再好的改革規劃也只能是“紙上談兵”。作為各門課程設計的指導教師，通常僅熟練掌握自己所授課程的專業技能，而人力資源管理課程設計改革涉及到工作分析、績效管理和薪酬管理等多門課程的教師，所以如何協調好各位指導教師是一個難點。因此，我們成立了一個以各門課程設計指導教師組成的研究小組，由資深教授任組長，組織小組成員共同研討，統一課程設計的指導思想，協調確定各門課程的設計題目和內容，統一課程設計的教學管理制度。
人力資源管理專業范文5
關鍵詞：人力資源管理；教學實踐；創新
高校人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。這一特點決定了人力資源管理專業建設必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。
一、目前人力資源管理專業實踐教學的不足
1.各專業核心課程開設的實驗教學部分相互之間缺乏聯系。在部分專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業課老師只是按照自己的理解摸索實踐教學. 相互之間是獨立的，互相沒有聯系的，沒有按照人力資源管理專業培養方案整體協調進行； 其次，有些實驗內容會重復進行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關實驗操作中重復進行； 再次. 課堂實踐教學時數較少，課堂實踐教學時數只占課程總學時的10%。
2.校外實習過于分散，不利于指導。讓學生各自外出實習，雖然解決了實習難以落實和承擔學生實習單位負擔過重問題，但因過于分散，老師難以進行專業指導。而由于人力資源管理在我國起步晚、發展快，現在企業雖然都設有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業教育的卻很少，所以光靠企業人力資源部的人員來指導學生，顯然是不現實的，而且現在企業都是在激烈的競爭中生存和發展的，人手少、任務重、壓力大，一般對接納實習學生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規模不斷擴大，每年到企業的學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導往往也是流于形式，很難達到實踐教學的目的。
3.教師自身的實踐教學水平和能力有待提高。當前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業生，他們盡管可能學歷較高，但沒有從事企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業設置較晚，且招生規模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業教學的教師大多沒有受過專業的正規教育，屬于半路出家，對于本專業的實踐及其教學經驗更顯不足。
4.實踐教學缺乏一套科學有效的考核體系和評價機制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，二是高校目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養； 三是有利于實踐學習的激勵機制尚未建立，大多數高校對于學生參加各種學科競賽活動、科研立項與參與科研活動、社會實踐活動、科技服務活動等實踐性環節并不納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，人力資源管理專業同樣存在以上三方面的問題，因此，實踐教學評價機制亟待建立。
二、實踐教學模式的內涵和具體內容
1.人力資源管理專業實踐教學模式的內涵。人力資源管理專業實踐教學是學生整個在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進行的一個完整的教學過程。包括模擬實驗、課程實驗、案例教學、社會調查、校外實習、畢業論文在內的實踐教學模式。通過上述各種類型的時間按教學環節的實施，培養學生掌握人力資源管理專業人員應用的技能，以提高學生分析問題和解決問題的能力，從而增強學生參與社會競爭的能力。其中，案例教學是對理論教學的補充，是學生首先接觸道德實踐教學環節； 課程實驗增加了學生的驗證性實驗，是學生動手能力訓練的開始； 迷你實驗室既重視的實訓，增設了綜合性和設計性實驗，是學生綜合運用人力資源管理方法、技能的強化性實訓實踐教學環節； 社會調查使學生進行搜集企業人力資源管理實際并進行企業方案評析的訓練體驗性實踐教學環節； 校外實習是將所W知識運用到實際工作的實踐教學環節； 畢業論文的撰寫使學生綜合運用人力資源管理理論、方法和技能的實踐教學環節，通過以上各教學環節的實施，分別強化了學生的各種技能和實踐能力，從而形成了較系統、完整的實踐教學過程。
2.人力資源管理專業實踐教學體系的具體內容。通過分析創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系的重要性，結合我院自開辦人力資源管理專業所進行的實踐教學的嘗試與不足的分析，創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。實踐教學體系的核心部分分為課程實驗和集中性實踐教學，并就這兩項進行具體介紹。
3.課程實驗。主要針對人力資源管理專業的4門專業核心課程：招聘選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理，開設8學時的實驗教學。實驗教學穿插到課程理論授課過程中進行。實驗內容結合理論內容，多為驗證性、設計性實驗。
4.集中性實踐教學。根據人力資源管理專業人才培養目標以及以前實踐教學的不足，本實踐教學體系的設計重點考慮集中實踐教學課程的開設內容、形式以及開設目的和開設學期等內容。開設的集中性實踐教學：社會實踐調查、ERP沙盤演練、素質拓展訓練、人力資源管理實訓、專業實習、人力資源管理綜合實驗、畢業實習。如社會實踐環節在原有社會實踐基礎上增加思想政治理論課綜合實踐，可采取多種形式。完善了學生品德修養方面實踐部分。ERP沙盤演練課程的開設增強學生對企業整體經營流程的熟悉，并加強小組合作的能力。
5.人力資源管理畢業實習。人力資源管理畢業實習，安排在第八學期進行。實習單位以自我選擇和系部介紹相結合。方式是獨立進行，由教師指導，每名教師負責約10名學生，開展社會實踐活動。新的實踐教學體系下，畢業實習環節需加強過程的指導與監督和實習成績的評定，以使其達到更好的效果。
三、結語
為使新的實踐教學體系順利運行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內實驗軟件的升級與新軟件的購買； 暢通的校園網絡運行環境的保證； 校外實習基地的維護聯系及新基地的建立； 實驗教師量的增加與質的培養； 實踐教學經費如學生實習的交通補助等的增加。
參考文獻：
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[3]王芳.應用技術型民辦本科高校人力資源管理專業實踐教學團隊構建淺析[J].陜西教育（高教），2016，（05）：56-57.
人力資源管理專業范文6
關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文?！∪⑼晟迫肆Y源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
