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人力資源管理資料范文1
1.1醫療系統人力資源會計的含義
人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法,是會計學科發展的一個全新領域。人力資源會計應包含兩個方面:人力資源管理會計和人力資源財務會計。根據上述對人力資源會計概念的描述，可對醫院人力資源會計作如下定義：即把人作為有價值的組織資源，以醫院的人力資源為核算對象，確認、計量和報告醫院的人力資源信息，以貨幣和中介變量的形式反映、控制醫院人力成本、價值和效用，為醫院管理者和外部信息需求者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計分支。上述定義可延伸到整個醫療系統，作為醫療系統人力資源會計的內涵，與其他會計方法相同，醫療系統人力資源會計也應包含管理會計和財務會計兩個方面。
1.2醫療系統人力資源會計的作用
從宏觀上看，知識經濟的發展是人力資源會計應用的必然需要；從微觀上看，醫療系統人事制度改革、完善會計核算體系和財務管理是人力資源會計應用的必要性體現，其作用主要體現在以下三個方面：
1.2.1掌握人力資源信息，為醫療改革和發展提供政策依據
運用人力資源會計方法，對醫療系統人力資源價值進行可靠計量與科學確認，更為規范地進行人力資源信息的管理，從而在宏觀層面上更好地掌握醫療系統人力資源的總體情況，為進一步深化醫療衛生改革制定政策提供數據基礎。
1.2.2更為準確地反映醫院的經營情況和運營成果
在醫療系統現有的財務核算體系基礎上，將其與人力資源會計有機結合起來，運用其方法對醫療系統人力資源價值進行科學地確認與計量，才能全面反映醫療系統的整體經營情況，合理計算其經營成果。在更為準確的計算醫療服務成本的同時，也為醫療服務價格的制定提供依據。
1.2.3提高醫院人力資源管理水平
人力資源會計的應用，使人力資源管理更為科學化、系統化，不僅能夠保持醫院人才智力優勢的持續穩定，而且能夠實現以價值最大化為核心的財務戰略目標。
2人力資源會計應用現狀
人力資源會計起源于20世紀60年代的美國，80年代傳入中國。自此以后，中國理論界就人力資源會計的一些理論和方法問題展開廣泛研究，目前而言，對于人力資源會計的基本理論與方法已基本形成共識，但尚未完全成熟，對于具體實踐與應用仍處于初級萌芽階段。近年來對于醫療系統人力資源會計應用的論述也有很多，但是大多停留在理論層面的探討與研究中，究其原因，是由于人力資源的特殊性，使人力資源會計在理論與實踐上都存在著巨大障礙，其中主要表現在人力資源成本會計確認的科學性問題需要進一步得以檢驗和證實，人力資源成本會計計量的可靠性以及高運營成本都嚴重影響了它的廣泛應用。由于上述原因，致使人力資源會計的推廣與應用在理論上存在缺陷，在實踐中其會計信息質量可靠性差，因此國內的會計準則和會計制度沒有將人力資源會計信息納入其中。在此情況下，如果將人力資源會計信息納入其中。在此情況下，如果將人力資源會計納入到現行財務會計的系統中，既沒有政策支持，也會對現行的財務核算產生沖擊。因此，人力資源財務會計的實施缺少成熟的條件，醫療系統還不能真正實施人力資源會計。從人力資源會計的作用及應用的必要性上看，醫院未來管理的完善與提高需要引入人力資源會計，但是從其應用條件看，實現人力資源財務會計的職能在短時間內還無法辦到，并且在習慣于會計為管理提供信息的思路指導下，總是停留在對人力資源財務會計應用的理論層面的研究與討論上，而沒有實際應用的檢驗，這對于人力資源會計的推進在短時間內不會有很大的進展。
3應用人力資源管理會計的實踐
管理會計是以“管理”的形式，促進“會計”控制制度的執行，是推動醫院實現科學化經營和合理化管理的重要手段?，F代醫院管理會計，使會計職能上升到綜合管理的高度，是從科學理論體系和技術方法上參與醫院經營管理的全過程。因此，要想使人力資源會計盡快在醫療系統得以應用，可以先從實現人力資源會計的管理職能入手，這不僅完善了醫療系統管理會計體系，而且在其管理職能的實踐中可以為人力資源財務會計的實施提供經驗，從而實現從管理向會計提供信息的思路，為醫療系統全面應用人力資源會計奠定基礎，這也是在醫療系統首先推行人力資源管理會計的重要意義所在。根據以上思路，提出按以下步驟實施人力資源管理會計的應用。
3.1將人力資源會計信息引入到醫療系統的管理會計體系中
建立含有人力資源信息的完善的醫療系統管理會計系統，在此系統內視為人力資源會計已經應用于醫院的會計處理中。具體方法：（1）以傳統的醫療系統財務會計為基礎，根據人力資源會計目標，充分研究人力資本與財務資本的特性，完成醫療系統會計框架體系的構建。由于會計框架構建是由一系列相互聯系的財務會計概念組成的框架體系，可以用來指導會計準則的制定，檢驗準則的科學性、合理性與實用性。因此，完成包含人力資源會計信息的醫療系統會計框架構建，是為人力資源管理會計的正確實施提供必要條件。（2）由于人力資本的特殊性，因此要充分掌握其與財務資本的不同點，從會計假設、會計確認與計量方法、資本所有權特性和資本要素等方面找到合適的結合點，使人力資源會計與醫院現行的財務會計在管理會計系統內做到很好的融合。
3.2通過實地調研等方法，搜集整理基礎資料
在此基礎上，根據醫療系統不同崗位性質及其相關業務分析，對人力資源進行分類管理，做好醫院人力資源特點的分析工作。
3.3制訂會計處理方法和程序
以人力資源會計理論為依據，在目前對人力資源會計達成的共識基礎上，結合醫療系統人力資源的特性，制定具體的會計處理方法和程序，形成醫療系統人力資源會計的實施細則，營造實施人力資源管理會計的環境。
3.4造就專業管理會計隊伍，提高人員素質
人力資源管理資料范文2
關鍵詞：人力資源管理；能力是我們平常分配工作時經?？紤]的因素，不再贅述。性格+能力是人的因素，任務性質體現的是崗位的要求。要說明之所以把任務性質放在第三位的原因，就牽扯到是應該“因人定崗”還是“因崗定人”的問題，看似是先有雞還是先有蛋的討論。我的理解是，因崗定人好，好到理想化。理論上說，先把崗位明確定義好，再根據崗位要求填充人選是最理想的狀態，書上也是這么說的。但因崗定人必須基于兩個前提或者假設：1.領導者有足夠的能力把握全局，科學合理的設置好每個崗位；2.崗位所需的人才能夠找到并且招聘成本不高?？慈龂陌咐?，諸葛亮應該被認為有足夠的能力符合第一條，但第二條就非常之難，以劉備當時的處境，很少會有人前去投奔，除了中山靖王之后的名頭外，沒什么其他吸引人之處。但招不來人總不能不做事吧？更何況現實中，又有幾個領導能夠符合第一條假設的要求？所以，把握現有資源，高效運用，因人定崗，是更為可行的方法。前面我們對案例進行分析時，是按崗位討論的，但實際上，諸葛亮一定是事前已經對下屬的性格及能力以及人際關系方面有了充分的了解以后才去設置了這些崗位。換句話說，如果沒有趙云的話，我想諸葛亮一定不會再冒險采用這樣的戰術安排，而會去選擇其他的方式，比如走為上。當然，這并不是說因崗定人不重要，合理的組織架構調整以及崗位設置，也是任何一名人力資源經理必須思考的問題，只是我想，“因崗定人”與“因人定崗”的工作比重至多是4/6分。
人際關系也是值得考慮的因素，現在大多數工作依賴于團隊協作，領導對下屬的交際情況也應該有所了解，避免人際關系不協調而造成的內耗。
以上說的都是，在工作分配時，管理者對下屬的考慮因素。而為了讓工作分配下去后能夠原模原樣的執行下去，對管理者的領導力也有很高的要求。首先要讓下屬信服。神州數碼的CEO郭維的下屬就說過，他們之所以能長時間跟著郭維干，很重要的因素是，他說的話被證明大多數是正確的。管理者的能力如果經常受到下屬的質疑，那下屬在執行分配的工作時將信將疑，效果肯定會打折扣。諸葛亮開始也只是受到劉備的認可，關羽張飛是不服氣的。
（玄德自得孔明，以師禮待之。關張二人不悅，曰：“孔明年幼，有甚才學！兄長待之太過，又未見他真實效驗?！毙略唬骸拔岬每酌?，猶魚之得水也。二弟不復多言?！标P張見說，不言而退。）當夏侯惇打來時，張飛就很幽默地對劉備說“何不讓''''水''''去?”諸葛亮分配任務的時候，他們也有所抵觸。（云長曰：“我等皆出迎敵，未審軍師卻做何事？”孔明曰：“我只坐守縣城?！睆堬w大笑曰：“我們都去廝殺，你卻在家里坐地，好自在！”孔明曰：“劍印在此，違令者斬！”）可見諸葛亮遇到了不小的挑戰，當然結果是很讓下屬信服的，因此事后（關張下馬，拜伏于車前。）關張都屬于那種如果你讓我信服我就會讓你很爽的人，禮數絕對到位。
另外，在樹立權威之前，運用行政手段也是非常必要的。諸葛亮知道關張肯定不服從調遣，首先跟劉備要來了劍印，違令者斬。再加上劉備的撐腰，工作才得以順利的布置下去。
通過對三國諸葛亮火燒博望坡的案例分析，得出結論：
（1）工作分配時要按順序優先考慮下屬的性格、能力、任務性質、人際關系
（2）因人定崗相比較因崗定人更現實更具可操作性，兩者6/4分
（3）讓下屬信服的領導在分配工作時會更順暢
（4）利用行政資源非常必要
工作分配是戰略執行的準備工作，科學與藝術的把工作分配下去，才能有良好的執行效果，從而為組織戰略提供支持。多動動腦筋，讓HR工作更有價值。
；三國
任何一個組織、一個企業要發展，首先要有明晰的戰略部署。目的使命是什么，愿景是什么，發展方向在哪里，好的可行的戰略是成功的一半。而成功的另一半是對戰略的執行。應該說，戰略和執行是不分家的，一個不能被很好執行的戰略，無論因為是主觀上的阻力還是客觀的條件限制，都不能稱之為戰略。戰略只有被很好的執行并實現一定的結果才有意義。而戰略是靠人去執行的，這就不得不說說當今非常熱門的人力資源管理?，F今越來越多的人力資源經理能夠參與到戰略制定，戰略管理的過程中，并實現對戰略的執行與輔助。這也是人力資源管理通過其組織管理、招聘、激勵、考核等一系列職能所體現出來的核心價值。
以下想以《三國演義》中諸葛亮在一場戰役中的部署為例，談一談HRM中最基本的一項職能，工作分配。也就是一項任務是由張三做還是李四做以及為什么如此安排的問題。
要談到的戰役是諸葛亮火燒博望坡。這場戰役從規模及重要程度上講，遠不及三國時期的三大戰役（官渡、赤壁、夷陵）。但由于是諸葛亮正式加盟劉備集團后的處女戰，諸葛亮為了打出身價，樹立權威，必然拿出真功夫。仔細讀來，諸葛亮的部署，以及戰役前后重要人物的反應頗值得回味。
眾人皆知，劉備三顧茅廬終于見到諸葛亮以后，算是通過了諸葛亮的面試。古代文人從仕跟女人嫁夫一樣，信奉從一而終的價值觀，所以在最初選擇老板的時候會非常慎重，越是能力水平高的人越是慎重，寧缺勿濫，否則毀了自己一世英名，本事還得不到施展。諸葛亮則是羅貫中筆下描繪的中國古代文人理想的化身：找一個英明的主子，得到一個施展自己畢生所學的平臺。
選定老板后，作為幕僚的重要作用之一就是幫助領導理清思路，搞清方向，即戰略層面的東西。這時，諸葛亮隆重推出了著名的《隆中對》，徹底掃除了劉備在發展方向這個問題上的困惑。
“自董卓造逆以來，天下豪杰并起。曹操勢不及袁紹，而竟能克紹者，非唯天時，抑亦人謀也。今操已擁百萬之眾，挾天子以令諸侯，此誠不可與爭鋒。孫權據有江東，已歷三世，國險而民附，此可用為援而不可圖也?！宋鞔ㄎ迨闹葜畧D也。將軍欲成霸業，北讓曹操占天時，南讓孫權占地利，將軍可占人和。先取荊州為家，后即取西川建基業，以成鼎足之勢，然后可圖中原也?！豹?/p>
戰略規劃如此清晰，劉備甚為滿意，大筆一揮：OK！咱們做吧?？蓱鹇砸话阏f的是一個長期的概念，關于十幾年甚至幾十年的規劃。而對解決劉備眼前的問題卻是幫助不大。劉備當時被曹操攆得無家可歸，親戚劉表處也險些遭到陷害，典型的流亡政府，說好聽的是打游擊，說實在一點就是草寇土匪。而曹操在得知劉備有諸葛亮加盟后，派夏侯惇率10萬大軍前來征討。如果過不了這一關，一命嗚呼還談什么戰略？美好的藍圖需要由對眼前的具體事件的執行來支撐。只懂戰略不懂執行的是趙括，不懂戰略只懂執行的是保姆。而諸葛亮值錢就在于他不僅能說戰略，執行能力同樣很強。
當時敵我的力量相差極為懸殊，曹操是10萬正規軍，劉備只有剛剛在當地招聘3千臨時雇傭軍，所以只能智取不能強攻。當然這要靠主帥的智慧。這時，孔明令曰：“博望之左有山，名曰豫山；右有林，名曰安林：可埋伏軍馬。云長可引一千軍往豫山埋伏，等彼軍至，放過休敵，其輜重糧草必在后面，但看南面火起，可縱兵出擊，就焚其糧草。翼德可引一千軍去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城舊屯糧草處縱火燒之。關平、劉封可引五百軍，預備引火之物，于博望坡后兩邊等候，至初更兵到，便可放火矣?！庇置诜侨』刳w云，令為前部，不要贏只要輸?！爸鞴砸卉姙楹笤?。各須依計而行，勿使有失。”
事實上現在有5個不同的崗位：燒糧草的1人，打敵人巢穴的1人，誘敵的1人，放火的2人。請問，根據現有人員諸葛亮為什么要如此安排呢？是隨意安排還是事前有所考慮呢？答案當然是后者。
5個崗位中，最復雜最有技術含量的是誘敵工作。該崗位的能力要求是：1.執行力強。讓你去誘敵而不是去硬拼，只許敗不許勝，打仗容易殺紅眼的不要，排除了張飛；2.臉皮厚。命你去打敗仗，雖說是全局需要，但傳出去畢竟名聲不好聽，臉皮薄、拉不下臉、太高傲的人不要，排除了關羽；3.武功強。該工作是有很大危險性的，面臨敵方那么多人還有夏侯惇這員猛將，一不小心自己先掛了，當然不能很好的完成誘敵任務了，排除了關平和劉封；4.身份地位不能太重要。畢竟該任務極具危險性，跟領導關系好的人不能去，搞不好犧牲了，仗打得再漂亮也白扯，再次排除老板的把兄弟關羽張飛。如此想來想去，只能從外地把趙云找來，他最合適。首先趙云聽話，領導怎么說怎么是，而且有很高的戰術素養（箕谷之戰體現），也不太在乎個人的榮辱，武功高強，號稱三國時期武功僅次于甚至高于呂布的，另外趙云是半路投奔劉備的，充其量是個保鏢的角色（單騎救主發生在此次戰役之后），即使掛了，老板也不至于太傷心。于是誘敵的崗位非趙云莫屬。
再看其他崗位的人選是否可以隨意安排。燒糧草崗位要求：（1）執行力強。敵我力量相差懸殊，消滅敵人有生力量意義不大，燒糧草斷了供給，敵人自然會退去。所以目標非常明確，燒糧不殺人，容易殺紅眼的不要，再一次排除張飛。（2）能隨機應變。戰場上的變化瞬息萬變，沒有很好的臨陣經驗是不行的，關羽熟讀兵書，經歷多次戰役，經驗豐富。（3）武功高強，在戰場上極有可能對上敵方的主將，對武功也有很高要求，排除關平和劉封。另外該崗位有一定技術含量，也能滿足關羽傲慢的虛榮心。所以燒糧草崗位歸關羽。
剩下的崗位中，考慮到張飛的武功能力，讓他去放火，顯然是屈才了，但他的毛燥性格又不太適合處現在廝殺現場。所以他的任務就是一看到信號就遠離戰場到敵人的老巢去把敵人的糧草徹底燒干凈。任務容易理解，不會出紕漏。
放火的工作相對簡單，關平劉封可以勝任。至于他倆的相對位置誰在博望坡的左右，小說中沒有交代，但我想劉封是不適合跟關羽同側的。因為小說前面章節交代過他倆有過節：（玄德視其人器宇軒昂，欲嗣為義子，改名劉封。玄德令拜云長翼德為叔，云長曰：“兄長既有子，何必用螟蛉？后必生亂。”玄德曰：“吾待之如子，彼必事吾如父，何亂之有！”云長不悅。）所以考慮人際關系，為了不影響工作配合，避免讓關羽劉封近距離接觸是有道理的。
人力資源管理資料范文3
關鍵詞：醫療保險；人力資源管理；培養機制；大眾監督
人力資源管理是企業對內部員工的管理科學，讓工作人員滿足當前崗位的需求。在科學技術的影響下，各個行業的人力資源管理規劃開始出現大幅度調整，醫療保險中的人力資源管理同樣也是如此[1]。醫療保險在社會生活中是人們必不可少的保證，但在醫療保險飛速發展的情況下，較多問題也逐漸凸顯出來，影響著人們物質生活水平的提升，這就需要有關部門對醫療保險人力資源管理工作進行合理規劃，確保醫保的穩定發展。
一、我國醫療保險人力資源管理工作的現況
人力資源在醫療保險行業中占據著非常重要的組成部分，是相對不變的組成要素，大體上由素質和行為兩個角度構成，它與人們的社會生活、心理狀態、生理狀態等因素密切相關。在簡單的組織工作當中，人力資源容易被人類的主觀傾向所控制，實際工作上的行為存在不小的誤區。在經營管理活動中，受到各種因素的限制，人力資源管理活動并不會完全達到人們預期的目標，或多或少都有著一定的差距[2]。所以只要有人參加的程序化工作，都會導致一定程度的運行結果和預期目的總體方向偏離的情況。雖然整體來看并不嚴重，但是在非程序化的工作當中，人為操作的工作會給組織工作帶來一定風險，人力資源管理存在一定的弊端。當下，跳槽的情況比較普遍，醫療保險管理單位也是如此。主要是因為上級制定的醫療保險管理任務，下級部門都會擬定完成，參保數量也在逐年增加。但是政府機關的工作人員稍有參與，造成了下級機關整體工作量的增加，卻不能提高福利待遇。此外醫療保險管理的相關工作人員缺乏晉升空間，在較大程度上限制了工作積極性。人力資源是流動性很強的崗位，長此以往下去，對社會醫療保險管理工作的開展將產生較大影響，破壞人力資源管理的全方位協調。
二、我國醫療保險人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理的意識不強
在國家經濟體系的制約下，事業單位的管理體系相對不夠完善，造成了醫療保險工作的管理方案缺乏針對性，這就給醫療保障制度的完善帶來了很大的難度。我國有關部門也針對性地進行了全方位改善，在一定程度上修復了人力資源管理保障制度，為社會管理工作的保障起到了相應的效果。目前醫療保障體系正在逐漸完善，但在人力資源管理工作中仍缺乏高效的管理意識，欠缺認識到醫保人力資源管理工作的核心所在，導致在一些情況下醫療保險人力資源管理工作被限制在較小格局內，沒有突破當前的管理模式，仍需進一步發展。
（二）用人制度和機制不夠合理
當前我國的醫療保險體系正逐步加強，享受到醫療保險好處的人越來越多，但醫療保險的人力資源管理工作仍舊延續了傳統管理模式，僅僅注重管理和控制兩個方向，將事務作為任務工作的核心，沒有考慮到執行人在醫療保險工作中的重要作用。關于人才的選取，一般都傾向資歷、關系，沒有考慮到科學有序的管理工作競爭體系，給醫療保險管理工作人才的培養帶來了一定困難。很多具有專業素質的人才不能真正參與到相應的管理工作中去，整個管理制度體系存在漏洞，破壞了醫療保險管理體系的發展，同時也影響了醫療保險相關制度的準確落實。
（三）不規范的人才管理機制
從性質劃分來看，醫療保險機構屬于事業單位，某些工作人員對醫療保險的工作認識存在較多的誤區，事業單位鐵飯碗旱澇保收，缺乏工作激情，工作效率偏低，懈怠的情況時有發生。醫療保險的內部工作也存在著較多不足，缺乏相應的科學考察制度，在人才的選取和內部員工的激勵方面缺少方法，導致醫療保險機構缺少持續發展的專業人才，員工容易對自己的工作產生消極、厭煩的心態，影響服務質量，總體工作有著很大的限制性。同時醫療保險單位缺乏定期培訓，工作人員專業素質得不到提升渠道。
（四）工作人員待遇和工作量不相匹配
醫療保險工作在社會生產中起著至關重要的作用，有關單位的級別不夠，下級的醫療保障參保工作由上級部門下發。在社會生產的影響下，醫保工作逐漸趨于完善，參保人數和保險種類的大幅度增加，造成工作量的繁雜，但是總的來講人力資源管理工作卻沒有與這種增加的保險機制相匹配，工作人員的工作量上漲，卻沒有與之匹配的待遇體系，同樣給醫療保險工作的人力資源管理帶來很大的影響。
三、加強醫保中心人力資源管理的辦法
由于醫保管理機制的制約，醫療保險管理水平偏低，人力資源管理工作存在一定的不足，各種問題頻繁發生，給醫療保險的快速推進帶來了巨大的影響，嚴重拖慢醫保全面推行的進程。因此在管理機制的要求下，管理工作要讓每位基層工作人員都認識到公共服務的重要意義。以下主要結合相關工作進行重點思考。
（一）加強醫療保險行業對人力資源管理的認知
醫療保險體制必須本著為人民服務的發展理念，加快人力資源管理方案的快速調整，使其與當今時代的發展變化相適應，統籌規劃與社會發展相匹配的人力資源管理體制，增進醫保行業對人力資源管理的認知[3]。醫保單位應在市場環境中實現以自身價值為目標，推進可持續發展理念。與之符合的管理層需要加深對人力資源管理的全方位理解，充分調整醫療保險管理工作在整個工作體系中所占的比例，從而讓工作意識深入到基層工作人員當中，進而推行到全體醫保行業。摒棄傳統的管理方式，加快醫療保險人力資源管理意識的建設，明確以人為本的發展理念，結合當下企業內部工作的管理制度，進行人員的合理分配，讓醫療保險積極應對當前的社會形勢。
（二）規范人才管理機制
醫療保險工作必須具備針對性的人才選拔方案，通過合適的人才選擇制度來完成人力資源管理。按照當前工作人員的專業知識技能進行協調，進一步優化人員機制，加快醫療保險行業的人才選取。有關部門還應該建立有效的員工激勵制度和相關的考核制度，利用這些制度來提高工作人員的工作積極性。推動內部員工的總體工作量化考核，并進行相應的處罰和獎勵，讓工作人員重視自己的工作，一改常態，優化人力資源管理的人員構成。還應該重視工作人員的服務態度和責任心方面的考核，建立獎懲制度、獎勵良好服務意識的員工，調整部分工作人員出現的失誤，讓醫療保險工作能夠更好地為大眾服務。讓人才管理機制能夠與醫療保險工作的總體流程相一致，在維持原有工作服務要求的基礎上加快管理工作建設。
（三）健全人才引進和培養機制，實現可持續發展
引進和培養人才對單位運轉具有至關重要的意義，培養機制會影響到員工個人的發展，尤其在醫療保險服務當中。醫療保險行業必須和時代的發展緊密聯系在一起，充分調動人力資源管理的效率，建立健全完善的人才引進和培養機制。首先，醫療保險工作可以制定合適的人才選拔方案，從以往的招聘形式中擺脫出來，準確落實公平、公正、公開的方針政策；其次，對內部工作人員的晉升方案進行調整，剔除由領導決定或是單純談論資歷的行為，讓更多有能力的工作人員能夠得到更大的提升空間，沒有能力的則應讓位，為內部工作人員隊伍注入更多新鮮的血液，保證長期的活力；最后，在人才的培養工作中，也應該從死板的工作方案中走出來，因為流水線一樣的培養方式只會造就越來越多的服從者，而不會出現創造者。在全新的發展模式下，醫療保險工作要與時代的發展以及行業具體情況相結合，通過科學合理的培養方案，進行高效的人才選拔和培訓，讓整個行業的培訓機制能夠實現全方位的提升。
（四）發揮媒體與社會大眾監督的作用
在當今的社會條件下，需要確保醫療保險監督工作的全方位審查，其中涵蓋新媒體、社會大眾等多個方面，營造良好的醫療保險工作生態，實現可持續發展，從社會幫扶的角度提高醫保管理的整體水平[4]。政府部門同樣也要引起對醫療保險管理足夠的重視，制訂合理的規章制度，全面突破可能存在的問題，盡量減少不必要的失誤產生。相關單位也要對醫療保險待遇方面的問題引起重視，加大對管理工作人員的審查力度，避免出現違法犯罪的情況。群眾也要進行有效監督，及時發現醫保管理工作中存在的問題，通過舉報的形式向有關部門反饋，促使監督管理制度的全面落實，提升醫?；鸬睦寐?。
（五）制定有效的醫療保險服務系統
從新時代的醫療保險體系來看，為完成高效的人力資源調配，增強管理工作人員的服務觀念，必須建立完善的醫保服務系統，通過國家規定的相關標準進行信息網絡的整體配置。如果參保人員發生意外情況，例如意外傷害、突發疾病等，都能夠快速得到有效的救治，并且醫保服務系統無論在任何地區都能夠發揮應有的作用，建立全國范圍的醫療保險服務系統是非常有必要的。擴大醫療保險的覆蓋范圍，讓醫療保障能夠深入到大眾當中。進一步調整醫保制度，縮小城鄉差距。同時還要對醫療保險和藥品的流動等方面進行考慮，優化面向社會的醫療保險服務工作。加快服務系統相關工作的配合，讓工作人員能夠熟悉并掌握醫保服務系統的使用，在工作中轉變傳統的服務方式，更加便捷地為群眾提供必要的醫保服務。保障參保人員的基本利益，讓醫療保險制度能夠真正落到實處，這也正是醫保服務系統能夠實現的重要工作。
四、結語
人力資源已經成為當今社會發展的重要資源之一，也是醫療保險行業議論的焦點所在。醫療保險承擔著重要的公共服務工作，必須給予人力資源管理更多的關注。通過推動醫療保險體系的完善，增進對人力資源的高效管理，構建完善的人才選拔方案，從根源上改變消極落后的工作形象，讓醫保公共服務煥發全新的生機。只有提高對人力資源管理的重視，從各個角度進行針對性優化，才能確保社會醫保事業的順利實施，為人們的生命安全把關。
參考文獻
[1]師文.提高我國醫療保險統籌層次的可行性研究[J].勞動保障世界，2020(06):41+43.
[2]羅清泉.如何提高醫療保險基金的使用效率[J].納稅，2019(33):203-204.
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人力資源管理資料范文5
從圖書資料管理人員工作行為方面看，圖書資料管理人員行為缺乏職業道德，導致圖書資料管理工作不能進一步推進。其表現如下：一是圖書資料管理人員職業素質不高影響著職業道德的建設。如今，圖書資料管理工作已經進入現代化的管理，這就要求管理人員積極學習先進的管理模式，創新服務機制，了解不同類型讀者的需求，提供有特色的服務。但是，在管理人員中，有相當一部分工作人員專業知識淺薄，技能低下，這難以滿足借閱者需要。二是有些圖書資料管理人員言談舉止儀表不符合標準。表現在語言不規范，說粗話臟話，穿著不整潔，沒有養成良好的衛生習慣等。三是圖書資料管理人員不具有主動服務意識，總是在學生要求或者教師要求下被動服務。并且對于學生和教師不同對待，產生不公平的服務類型。
二、加強圖書資料管理人員職業道德建設的相關措施
（一）應當對圖書資料管理人員的來源規范化
第一，根據相關法律法規確立嚴格的招錄制度，制定具體的，符合本校圖書資料管理的招錄章程。招錄具有圖書資料管理專業的工作人員，避免從不同途徑進入圖書資料管理工作。并且招錄具有高文憑的人員，他們不僅學習和接受圖書資料專業化管理比較快，而且對于圖書資料管理工作非常熱愛。第二，對原有的圖書資料管理人員進行專業化培訓，并且組織結業考試，對于符合要求者，繼續任用，不符合要求者應當驅除出隊伍。第三，定期對圖書資料管理人員進行業務指導和思想開導，確保工作人員具有積極的工作態度和上進心。
（二）圖書資料管理人員思想上應當樹立崇高的敬業精神
樹立全心全意為讀者服務的思想和“讀者至上、服務第一”的理念。一方面，圖書資料管理人員應當從新定位自身的價值，不僅是知識的儲蓄方面，還是管理方面，這對于提高高校圖書資料管理人員的綜合素質具有重要作用，更有利于加強自身的職業道德修養。另一方面，社會應增強對圖書資料管理人員的價值認同感，從而提高圖書資料管理人員自身的工作自豪感，管理人員應該對自己的工作感到榮耀，不僅能夠為讀者服務，而且還能夠為中國的文化建設貢獻自身的力量。
（三）對圖書資料管理人員加強職業道德培訓，并督促圖書資料管理人員自身學習職業道德
第一，對圖書資料管理人員進行職業技能的培訓，不定期地組織學習和交流，并且對于培訓和學習的內容進行考核，綜合提高圖書資料管理人員的專業知識和職業素養第二，規范圖書資料管理人員的言談舉止。圖書資料管理人員的言談舉止直接影響著大學生的思想道德的形成。因此，圖書資料管理人員應當學會文明用語，養成良好的生活、工作習慣，營造安靜、優雅舒適的工作環境和學習、科研環境。第三，加強思想教育，樹立“以人為本”的科學理念。圖書資料管理人員應當從讀者的角度出發思考問題，以個性化的服務滿足讀者的各種需求，以真誠的態度和滿腔的熱情對待他們，塑造為讀者主動服務的工作形象。
三、結語
人力資源管理資料范文6
近年來，為使來院求醫的患者感受到“家一般的溫暖”，醫院開展了一系列相關的活動。醫院在住院患者的資料中查詢在住院期間過生日的患者，開展“生日送祝?！被顒?。在患者生日當天，醫院會送上蛋糕和健康祝福，當年邁的老年人見到這樣意想不到的一幕時，不禁感慨：生病住院不是第一次，但是生病住院能受到醫院這樣的生日禮物和祝福，平生還是第一次。
醫院人文關懷，同樣體現在對職工的日常管理中。為更好地轉變管理觀念，走進職工生活，關心職工，醫院黨委領導班子在了解到職工因為工作繁忙等原因來不及做午飯這一實際困難，積極進行協調解決，在物價持續上漲等實際問題上，克服困難，由醫院協調補充。讓醫院職工食堂按照營養食譜，推出職工自助式午餐，來解決職工午餐問題，廣大職工實實在在享受到了免費的午餐。大家吃到豐盛營養的午餐，倍感關懷，紛紛表示：醫院關心我們，解決我們的困難，我們一定更加努力地工作，不辜負領導的關懷。
此外，醫院領導班子堅持中午在職工食堂用餐，以實際行動表達與廣大職工同甘共苦。推行每周一次的午餐溝通會，拓寬廣大職工和醫院領導的溝通渠道，做到院領導深入基層，貼近群眾，認真聽取群眾的意見，及時解決群眾關心的問題，為群眾排憂解難。
醫院的人文關懷，還體現在對職工細節上的關心。每當有職工過生日，工會都會代表醫院領導向該職工送去生日禮物及美好祝福；每當有職工家中家人亡故，醫院黨委領導班子同志都會親自前去，送上花圈，告慰逝者、安慰生者。
醫院的人文關懷，更體現在危難時刻。20**年初的一段時間，醫院設備科職工李承林同志經常上班遲到，并且在工作中幾次出現差錯，醫院負責考勤部門的同志隨即向醫院黨委書記張培琴同志反映了這一問題。張書記在了解情況后，改變以往的“領導辦公室談話”這一傳統辦法，在午餐時來到李承林同志身邊詢問情況。在張書記耐心的詢問下，他突然不禁痛哭失聲，向書記道出了原因：他19歲的女兒，查出身患慢性腎功能衰竭，而且已經進入尿毒癥期，醫生診斷急需進行腎臟移植。而近40萬的治療費用，對這個靠工資生活的普通家庭來說實在是一個天文數字！近來他正是為籌措治療費而犯愁。張書記聽罷，一邊掏出紙巾，為其拭淚，一邊不斷進行安慰。隨后，一場聲勢浩大的募捐活動在全院范圍展開。沒有分派任務，沒有設定指標，在張書記等醫院領導全額捐獻自己當月工資之后，廣大職工紛紛解囊襄助，在短短一周的時間里為李承林的女兒湊齊了醫療費用。當后來得知手術在重慶第三軍醫大學附屬醫院取得成功，大家欣慰不已。而李承林同志更是在工作中勤勤懇懇，利用醫院淘汰下來的電腦等辦公設備進行修理和組裝，為醫院“揀”回不少可繼續利用的資源，在年底的先進工作者表彰大會上，李承林同志哽咽著說，與領導和大家對我的幫助相比，我所做的實在微不足道，我只能憑自己的所能，為大家做一些事情。
這樣的故事，在后來身患癌癥的后勤科趙德忠（鼻炎癌）以及康復病房的張忠玉（兒子身患白血?。┥磉?，不斷的復制著，相同的，都是每一位不幸的職工的遭遇，相同的，還有醫院領導對于每一位不幸者的關懷和救助。
