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合理化建議總結范文1
合理化建議活動是不斷提高企業管理水平的必然要求
有企業就須管理，有管理必然有合理化建議活動。企業管理的發展，經歷了從低級走向高級的過程。用發展的觀點、普遍聯系的觀點看事物，企業管理每前進一步都離不開合理化建議。因為“進步”就某種意義上講就是“合理化”的結果。英國是世界工業革命的發源地，早在1880年，英國蘇格蘭鄧伯敦造船廠就在世界上第一個建立了員工合理化建議制度。當時英國企業家認為：“這是一種在企業中提高生產效率，降低成本，增加利潤收入的妙主意”。法國、日本一些資本主義國家紛紛仿效。
100多年來，盡管科學技術和生產經營管理發生了巨大變化，然而合理化建議這一傳統的管理方法不但未被淘汰，反而伴隨著企業管理的不斷進步得到完善和升華，成為企業民主管理的重要內容和企業文化建設的有機組成部分。
合理化建議活動是促進企業管理上臺階的有效途徑
隨著現代企業制度的建立，企業將逐步成為市場主體。在市場經濟大潮中，企業的生存和發展，一是靠技術進步；二是靠科學管理。歸根到底，是靠企業職工群眾的創造力。社會主義企業的職工，既是生產者，又是管理者，要提高企業管理水平，只有依靠廣大職工發揮聰明才智和創造力，才能實現企業管理水平躍上新臺階的目標。因此，開展群眾性的合理化建議活動，人人獻計獻策，不斷改進和完善管理工作，這是促進企業管理水平上臺階的有效途徑。
另外，合理化建議具有先進性、可行性，每個職工都來關心企業的發展，都為企業的技術進步、節能減排、降低消耗、優化管理、改進生產工藝、提高產品質量和經濟效益動腦筋、想辦法，眾多的合理化建議成果匯集起來，就會形成巨大的物質財富和精神財富，就能創造人間奇跡。具有實踐經驗的廣大職工，最了解自己使用的設備、生產工藝和加強管理的問題所在。關鍵是要激發職工的主人翁意識，增強參與欲望，有意識地去發現在管理中的各個薄弱環節，并提出改進措施加以解決。
合理化建議活動的三個管理階段
實現合理化建議工作程序化、活動制度化、管理規范化，這是合理化建議活動自身發展的客觀要求。就管理程序而言，合理化建議活動一般分為前期管理、中期管理和后期管理三個階段。
前期管理。這是合理化建議活動的準備階段，應注重把握好以下四個環節：一是廣泛深入發動職工群眾，樹立主人翁責任感和使命感。通過多種渠道，廣泛做好思想發動工作，針對職工中存在的各種模糊認識，有的放矢地進行主人翁意識、形勢任務教育。同時引導職工全面了解廠情、國情和當前企業中心工作，深刻理解開展合理化建議活動的目的意義，激發職工提合理化建議的積極性。二是有針對性地開展培訓工作，拓展職工創新思路，開發創造性思維，為指導合理化建議工作提供思想武器。三是明確合理化建議征集目標和任務。征集的形式可采取全員征集、集思征集、指標征集、攻關征集、重點征集和節前征集等形式進行。四是建立健全合理化建議工作制度。包括征集審議制度、采納實施制度、成果驗收制度、成果發表制度、成果推廣制度和獎勵宣傳制度等，形成工會主管部門負責抓、合理化建議工作領導小組著力抓、黨政工團齊抓共管的運行機制。
合理化建議總結范文2
第一條 為鼓勵職工積極開展提合理化建議活動，促進企業技術革新和技術進步，提高勞動生產率和企業經濟效益，結合我場實際，制定本辦法。
第二章 范 圍
第二條 以下范圍的建議是應鼓勵的：在企業生產過程中，圍繞提質增產、節能降耗，而提出的具有進步性、可行性和效益性的辦法和措施。如圍繞有效利用蒸發量，促進原鹽提質增產；深化制鹽工藝改革，提高制鹵效果；減少雨化損失，增強抗災能力；提高鹽田機械設備的使用效率，減輕勞動負荷；促進隱患整改，保證安全生產等。
第三條 以下范圍的建議不予受理：夸夸其談、無實質內容的；為完成任務而毫無新意的；公認的事實或正在改善的，已被采用過或前已有的重復建議等。
第三章 組織機構
第四條 總場成立合理化建議和技術革新活動領導小組，組長：___，副組長：____，成員：___。領導小組負責建議和成果的征集、登記、整理、評審、總評和存檔等日常工作。各分場（廠）也要成立相應組織。
第四章 管理程序
第五條 總場合理化建議和技術革新領導小組負責將《海化鹽場合理化建議報審表》和《?；}場合理化建議和技術革新成果報評表》下發到全場各工區（車間），保證職工可隨時取到空白表格。
第六條 職工提出的合理化建議，只有建議設想而未實施或和驗證的填寫《__鹽場合理化建議報審表》，已在一定范圍內實施并驗證成功的項目填寫《__鹽場合理化建議和技術革新成果報評表》。“建議內容”一欄應先對現狀加以說明，對其存在的不足或將導致的隱患加以分析，再具體說明應采取的措施和步驟，最后還要有經濟效益分析和預期目標，必要時應附圖紙、數據、專業資料等。
第七條 職工完成的《海化鹽場合理化建議報審表》或《___場合理化建議和技術革新成果報評表》，及時上報工區（車間）、科室，工區（車間）、科室認為符合要求或有價值的，應及時上報分場（廠），分場（廠）經過把關、篩選后，由各單位活動領導小組組長簽字后，于每季度末一次上報總場工會辦公室。
第八條 每季度末，總場合理化建議和技術革新領導小組及時對全場上報的合理化建議，通過召開評審會的方式，根據建議的經濟性、安全性和時效性，進行評審，作出采納與否的結論，通過后由領導小組組長簽字后實施。對不采納的意見，應作出具體的原因解釋。
第五章 獎 勵
第九條 年終總場合理化建議和技術革新領導小組對全年所有的建議和革新項目進行總評，根據效益大小取前6項為受獎的技術革新項目，其次15項為受獎的小改小革項目。技術革新項目評出一等獎1名、獎金1000元，二等獎2名、獎金800元，三等獎3名、獎金600元；小改小革項目前5項為一等獎、獎金200元；后10項為二等獎、獎金100元。
第十條 特別重大的技術進步項目或對全場乃至整個行業有重大技術推進作用的項目，可給建議人一次性特別獎金。具體數額由總場合理化建議和技術革新領導小組提出建議后報場長批準發放。
第十一條 對所有受獎的項目，總場將在年終總結表彰大會上與評出的各類先進一并獎勵。獎金以現金形式發放，各單位不得扣留或另行分配。
第六章 附 則
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二、 活動主題
低碳節能我先行，集約有效創優秀
通過開展宣傳活動主要突出活動主題，在全校開展節約能源、保護生態環境的宣傳教育，樹立“節約光榮，浪費可恥”的良好校園風尚，使“節能減排”成為全校師生的自覺行動；通過節約低碳意識的培養進行德育延伸教育，倡導學生在學習上集約有效、統籌規劃的科學學習意識；借助節能宣傳，加強中國傳統文化教育，營造全校積極向上的文化氛圍。
三、活動時間
2017年6月11至17日為節能宣傳周
三、組織領導
組長：葛永信（校黨總支書記、校長）
副組長：金延東 陳文龍 許傳民 吳其玲
組員：李新昌 劉青祿 李敬永 韓明玉 呂廷良 趙同海 紀國亮 王正琪 韓鑫德 劉寧 毛德聚
三、 活動主要內容
(一) 發動宣傳階段：通過升旗儀式開展節能主題教育活動，實施節能宣傳周的啟動儀式；通過懸掛中國傳統文化中的節能標語加強在校園范圍的節能宣傳，增加學校的人文氣息；在宣傳活動主題的同時，深入宣傳貫徹《中華人民共和國節約能源法》和相關法規，大力提倡建設“節約型校園”，實現節能減排，科學發展，使可持續發展的重要意義深入人心，通過在學校宣傳欄內懸掛節約宣傳畫的形式 提高師生對國家節能法規的認識;通過在辦公室電腦、空調等設備上以及食堂內粘貼節能宣傳標語來提高師生節能意識，引導全體師生從節約一度電、一滴水、一張紙、一粒米做起。
(三)活動推進階段：
在全校范圍內開展我為節能獻一策合理化建議征集活動。 根據節能宣傳周的總體部署，在學校開展?我為節能獻一策合理化建議征集活動。通過合理化建議征集，促進全體師生從被動節能到自發節能的轉變，讓節能降耗工作落到實處，增強師生節能意識，倡導低碳生活。
1、參加對象：全體師生
2、活動內容：以合理化建議征集的形式，集思廣益，群策群力，為學校節能工作獻計獻策。
3、參賽要求：參賽教師將合理化節能建議統一交到學校工會（吳其玲主席）；參賽學生將合理化節能建議統一交到學校團委（毛德聚書記）
4、評比程序：通過張貼公示、網絡投票、專家評比等方式進行評比，對于合理的優秀合理化建議進行采納和獎勵。
5、獎項設置：教師和學生分類獎勵。
為了提高學生的低碳節能我先行，集約有效創優秀的意識，使節能減排從我們生活的點點滴滴做起，學校在學校學生范圍內舉行征文活動。征文內容：以“低碳節能我先行，集約有效創優秀”為主題征文內容要緊扣主題，可以反映生活、學習中的節能習慣，集約化規劃學習策略對學習成績的提高的有益幫助。
五、職責分工
(一)材料下發、組織協調、宣傳：校辦公室（ ）。
(二)活動發動與啟動儀式：校工會（吳 ）、校團委（毛 ）。
(三)節能要求落實：總務處（李 ）、安全處（韓 ）、教導處（ ）、教科室（ ）、政教處（ ）等。
六、活動要求
(一)加強宣傳力度，營造濃厚的宣傳氛圍。在節能宣傳周活動期間，相關部門要積極配合做好系列宣傳活動。
(二)加強協作。節能宣傳周活動涉及部門多，各項工作校辦公室統一協調，其它有關部門要嚴格按照實施方案的要求，加強協作，保障各項工作的順利實施。
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和上文中的A企業一樣，譚木匠在擴張中也遭遇了許多類似的問題。下文就A企業遇到的部分問題談談譚木匠的經驗。
饑餓式營銷：抵制瘋狂擴張的誘惑
開展加盟后的前五年，譚木匠在很多方面都處于調試狀態，專賣店在各地的生存、加盟商運營都處在摸索階段。因此，雖然每天都能收到眾多的加盟申請，但我們還是嚴格按照計劃發展的區域仔細篩選加盟商。一直到2006年前，譚木匠每年收到的加盟申請和最終開店數量之間的比例都維持在10：1。
放慢擴張速度，既給了企業和連鎖專賣店學習、總結和改進的時間，又為譚木匠遴選了一批優秀而忠誠的加盟商，同時也充分保證了新開店的高存活率。這些控制措施使得譚木匠的發展看起來有些緩慢，以至于有些關心譚木匠的人士都替譚木匠著急，認為它的步伐太慢了。
2008年，在外部環境不利的情況下，為了對加盟商負責，譚木匠也控制了拓展速度。這一切的出發點，都是在踐行“誠實、勞動、快樂”的譚木匠企業理念，為加盟商負責?？梢赃@樣說，譚木匠是一家把企業理念真正當一回事的企業。
許多連鎖品牌起來很快，消失得更快，為什么?我認為發生這種事故的最大原因，在于企業老板在快速發展時沒有抵制住利益的誘惑。當大量的加盟商拿著現金要做你的項目時，要堅決而清醒地拒絕，不是一件容易的事情。
只提價不打折：用高溢價支持門店盈利
譚木匠梳子貴，大部分消費者這樣認為。但隨著經濟發展，消費者收入水平提高，消費更環保、更健康、質量更可靠、更好品牌的梳子產品成為越來越多消費者的現實需求。
與全國大小數千家梳子廠家拼價格，譚木匠肯定沒有出路。因此，譚木匠幾乎從一開始就確定了走品牌化發展路線。通過較高價格，獲得一定品牌溢價，再投入研發，開發出款式更漂亮、種類更豐富、使用更良好的產品，從而形成良性循環。
1 兩次提價：將大部分溢價返給加盟商。
在10多年發展中，譚木匠有過兩次明顯提價，筆者有幸兩次都參與了。
一次是1997年，通過改變包裝，由塑料袋子改成掛卡，將產品由均價8.5元提高到普通類25元、精品類45元。隨后開發的新產品就以此為參照，根據材質、工藝及賦予的包裝內涵進行定價。到2007年，譚木匠達到單件產品均價55～80元，禮盒均價135元。
另一次在2007年，由于終端門店租金上漲幅度巨大，人力成本增加，為了增強加盟商的生存能力，2007年底又進行了一輪漲價，漲幅達35％～50％。國內銷售單品的平均價格為70～150元，禮品盒裝的平均價格250～300元。
每一次價格調整，譚木匠都將大部分溢價收益回饋給加盟商，提高專賣店的盈利能力，從而使加盟商更有信心和實力去拿更好的店址，愿意花更高薪水改善員工待遇，更有熱情去提高顧客服務水平。
提價行為在短期內對銷量確實有一定影響，但由于新產品開發及時，有備而戰，總體來看，銷售額并沒有明顯降低，達到加盟商與公司雙贏局面，顧客也得到了更優質的店面服務。
2 永不打折：另類的價格管理策略。
譚木匠產品從不打折，現在已被消費者廣泛接受。產品本身價格較貴，消費群體本身是具有較高消費能力的小眾，打折并不是吸引對方購買的主要原因，而是產品本身及店面氛圍。另外，打折會讓先購買的消費者有吃虧感覺，從而帶來品牌價值損失。
另外，譚木匠發現，不打折反而提高了銷售效率：如果你打9折，消費者往往希望通過討價還價到8折；你讓到8折，消費者仍然認為可以更低，這是人性的特點。這樣一來，討價還價大大延長了交易時間，還不如不打折呢。
不打折是譚木匠專賣店管理的“鐵律”之一。如專賣店私自打折，第一次罰一萬，第二次撤銷加盟合同。這一鐵律堅持多年下來，譚木匠的生意變得“簡單”了：一是交易簡單了，二是對貨品和資金的管理變得簡單了。
用管理保障體系穩健擴張
譚木匠的連鎖管理水平，從技術層面來講，不遜于其他連鎖行業。除了與其他特許品牌一樣有各種名目繁多的管理制度之外，譚木匠還有一套自己獨特特色的管理方法。
1 督導通報。
每月對專賣店經營活動的表現，內刊將予以通報，內容主要有表揚、批評和對違規店做出嚴肅處理。每月必須有批評和處罰，數百家店不可能一點問題沒有。讓各個專賣店遵守規則直至形成習慣。
2 信用等級。
譚木匠每年對專賣店信用等級進行評估并予以公布，評估內容包括每月督導通報、違規情況、合理化建議、貨款支付、退換貨比例等方面，由多個部門參與打分評定。信用等級分6級，對等級高的店給予優惠政策鼓勵開店，對等級低的限制開店并責令改進，直至取消。
3 店員評優。
為激勵專賣店店員履行職責，傳播公司文化，做好客戶服務，每月各片區將推薦出表現優異的店員，對評出的優秀店員予以通報表揚和現金獎勵，并在內刊上公布。通過這個手段，讓銷售終端管理與終端店員連接起來。專賣店的服務水平不再只是加盟商的事，上升到公司的事，大營銷的事。每年年會前，全國專賣店體系還要評出15名年度優秀店員，邀請到重慶參加年會。
4 “感動顧客事件”評選。
為表揚、鼓勵譚木匠從業人員善待顧客，每月各部門和片區將評出感動顧客的事例和人員，對其表揚和現金獎勵，并在內刊上公布。樹立榜樣和典型，讓企業文化“誠實、勞動、快樂”通過具體的事例來體現和強化。
5 合理化建議。
譚木匠的合理化建議也很有特色。譚木匠規定：每一個譚木匠人，包括加盟商和店員，都可以參與合理化建議。合理化建議實行“小建議，大獎勵；大建議，只鼓勵”的原則，“小建議，大獎勵”就是鼓勵大家圍繞自己的工作崗位考慮合理化建議，不要漫無邊際地考慮公司戰略等問題。
由于加盟商與店員在銷售第一線，他們對店面的管理、促銷、產品開發有很多切實可行的建議。有了這一渠道，讓企業的內部管理與市場終端拉近了距離，也創造了生產力，甚至一些看似很小的建議，后來為譚木匠公司發展做出了重大貢獻。譚木匠公司也給予了這些建議提供者自己都意想不到的“重獎”――
1999年，新疆烏魯木齊加盟商建議生產木鏡，建議被采納獎勵其1萬元；
2003年，萬州廠員工安民駒建議生產弧線型合木梳，建議被采納獎勵其6萬元；
2005年，員工提出合理化建議2156條，采納率34％；
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一、企業文化的內涵及意義
企業文化是企業中現有的價值取向和行為規范。它是從屬于企業精神的企業理念，是一個具體、形象、向所有職工及公眾表明企 業經營目的和目標的設想。
企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業界的重視。許多企業家認為，凡是成功的企業，其生存、競爭、發揮效率的原動力及凝聚力無不來自企業文化。企業文化把情感融入管理，把管理和情感融為一體。如果職工心中有“我們是一個家”的意念，那就意味著，職工努力為企業工作，就像在為自己的小家工作一樣，這將充分調動職工的積極性，形成一股強大的凝聚力，從而提高企業的經濟效益和社會效益。
二、工會工作與企業文化建設相輔相成、相互促進
工會作為企業的重要組織之一，由于其得天獨厚的群眾基礎條件，在企業文化建設中，起著不可逾越的重要作用。
1.企業文化具有導向作用，以信念鼓舞職工。企業文化反映了企業共同追求、共同價值和共同利益。企業理念的核心是企業精神，隨著企業理念的不斷發展和完善，職工的思想素質也將在企業理念的影響下不斷提高。因此，只有打造出富有激情、敢于創新的員工隊伍，才是企業打造凝聚力、再創佳績的動力之源。工會通過卓有成效、形式多樣的文體活動，使職工在參與活動的同時，在潛移默化中接受共同的價值取向，從而與企業的目標與愿景結合起來。
2.企業文化具有凝聚作用，以情感凝聚員工。關心也是一種管理，關注員工生活，解決員工困難，抓好以維護員工切身利益為主要內容的維權工程。改善生產工人工作環境，開展對困難員工送溫暖及幫扶活動等，都不失為凝聚員工起到極大的推動作用。工會通過創辦“職工之家”，了解員工的習慣、感知、動機、期望等微妙的文化心理，溝通職工的思想和情感，使職工圍繞企業的共同目標，凝結成極大的群體合力，產生奮發向上的集體意識，煥發職工的能動精神，最有效的推動企業生產經營的發展。
3.企業文化具有激勵作用，以知識提升員工。企業文化是提高企業素質和員工素質的催化劑。引導員工堅信一種“今天的業績來源于昨天的學習”的觀念。通過開展勞動競賽、合理化建議、革新創新等活動來激發職工的勞動熱情，激發員工的榮譽感、責任感，使員工與企業共命運，為企業的發展盡職盡責。同時，企業文化可以滿足員工的多重社會心理需要，并通過企業共同的經營理念，及行為準則，形成員工強烈的使命感和驅動力，成為員工自我激勵的“標尺”。
4.企業文化具有模范作用，靠競爭激活員工。通過先進集體、先進個人的表彰，宣傳他們的事跡，弘揚他們身上所體現出的企業精神。給員工以思想上的啟迪：一是勞動創造歷史，勞模書寫崇高。埋頭苦干、無私奉獻的勞模精神已經從老一輩勞模手中傳給了新一代人，艱苦創業的精神沒有丟，而是在新時期進一步得到了發揚光大，勞動模范將成為我們勞動精神的引領者：二是新一代勞模體現了鮮明的時代特色，他們有知識、有文化、有開拓創新精神，站在了改革和發展的最前列，勞模精神已成為企業的一筆財富。企業文化通過精神、理念、傳統等無形的因素，對員工形成文化上的約束力，從而培養職工群體意識與良好的共同習俗及道德風尚。
5.企業文化具有參政作用，用文化引領發展。企業文化建設的目的之一就是開發人力資源，體現人的價值，而民主管理是職工群眾參與企業管理的有效形式，通過切實有效的民主管理，增強職工的責任意識，為職工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
由此可見，在開展的各種社會活動中，工會都與企業文化建設有著密切的聯系，工會不但可以參與企業文化建設，而且可以在企業文化建設中發揮十分重要的作用。
三、工會參與企業文化建設的途徑
1.把企業文化建設納入到工會的整體工作中去。有計劃、有步驟地按照黨政部門的安排，參與企業文化建設，并把它作為工會工作的一項重要內容，抓好以維護員工切身利益為主要內容的維權工程。堅持人本管理，通過體制創新、工作創新，構筑符合市場經濟要求的企業工作模式的創新，實現企業“以人為本”和員工“以企業為家”二者之間的高度融合。
2.加強文化載體建設，廣泛開展群眾文化活動。要圍繞創建精神文明單位、文化先進單位和特色文化企業活動，善于發現和總結先進經驗，切實抓好文化載體建設。重視員工的精神待遇，搭建體現員工成就感、責任感、受重視程度、個人影響力、體現自有價值的平臺。創建“和諧企業”、“和諧班組”，營造和諧企業氛圍，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力。
3.采取多種形式的民主管理引導職工參與企業的管理和監督。堅持“依靠”方針，注重民主的實效性。充分發揮民主管理委員會的作用，堅持廠務公開，疏通民主管理渠道，使各個工作環節透明清晰，便于員工監督，營造民主管理氛圍。使員工能夠最大限度地參與公司各項管理，提高職工參政的意識，增強職工的主人翁責任感，讓職工的心真正貼近企業，與企業同舟共濟。
4.大力開展職工素質工程。協助黨政組織加強對職工的崗位技術培訓，提高業務素質。加強職業道德建設，以愛崗敬業、崗位成才、崗位奉獻為主要內容，大力開展“盡職業責任、講職業道德、守職業紀律、學職業技能”活動，大力宣傳生產經營中的先進典型，推動職工道德建設深入開展，用知識提升員工整體素質。
5.廣泛開展群眾性的合理化建議和技術創新活動。一方面激發員工的創新意識和工作熱情，通過觀念、體制、機制、技術等的不斷創新，不斷優化職工隊伍結構，成功地構筑支撐企業健康發展的平臺，從而推動企業的兩個文明建設。另一方面要讓合理化建議更合理。合理化建議是企業開辟的一條“智慧航線”，是最佳的“民主通道”，也是促進企業發展和技術改進的有益舉措。工會要把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，要把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織職工圍繞生產建設和創新技術廣泛開展合理化建議活動。合理化建議體現了職工的主人翁精神，再現了職工的聰明才智。征集合理化建議，一直是企業改進管理、挖潛降耗、拓展新產品及營銷思路必不可少的手段之一，是對技術研發工作的有益補充，是工會提高企業經濟效益的重要方式。實踐證明，凡是重視職工合理化建議的企業，他們的經營狀況、業務發展、干群關系都是比較和諧而超前的。因此重視合理化建議認真進行研究取舍，做到既要“善始”，還要“善終”，更要“善待”，它已成為目前工會研究征集合理化建議工作的主要課題。
6.有計劃有步驟地開展國情、企情教育。引導職工正確認識企業與國家、企業與個人的關系，樹立長遠觀念和大局意識；開展企業創業史的教育，以文字、圖片、實物等形式在職工中開展“回顧昨天、珍惜今天、創造明天”主題教育活動。
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內容提要
我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現此公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，此公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業社會調查
調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理專科2012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2013年度企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創新,
他們最有發言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業要拿出一個專項資金,
來兌現被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
多了,
