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員工生日福利方案范文1
由于工資薪酬水平受到行業或地域等因素的影響，相對而言是比較公開和統一。而福利政策的設計受到企業經營狀況、管理機制、員工整體素質、管理者管理理念等等要素的影響，各個企業的福利政策與本企業的實際情況緊密關聯，各具特色。因此，福利在企業整個薪酬設計中，它的調節和補充職能越來越重要。
近期筆者在開展集團薪酬管理和工資內外收入情況調研的過程中，發現一些企業，對如何更好發揮福利的作用存在一定的困惑，企業經營者認為，企業的福利內容多、總量大、成本高，但是員工還是意見一大堆，稱激勵不夠；員工認為企業的福利就是我的收入組成部分，從進企業以來一直如此，企業應該要不斷增加福利。本文從實際工作體會出發，對企業福利政策設計過程中，明確其定位，發揮好其職能進行討論。
一、企業福利政策面臨的困惑
隨著人力資源競爭激烈程度的提高，福利在整個報酬體系中的比重越來越大，激勵作用越來越明顯，表現形式越來越多樣。但企業與員工對福利認識的差異卻在擴大。
1、福利形式多樣，但是職工的新鮮感已經淡漠
企業為了增加吸引力，設置了紛繁多樣的福利，福利的內容和范圍從員工本人延伸到家屬，從企業內部擴展到家庭和社會，從吃、用等物品升華到健康安全等?？梢哉f是無微不至。但是，現在的員工在評估企業時，往往把企業的福利政策看作是全部薪酬的組成部分，對福利新鮮感已經淡漠。實際上增加的部分被看作是應該的部分，福利被固化。
2、福利設置缺乏彈性，激勵的效用逐漸淡化
企業在設置福利項目時一般都是根據形勢的需要而設定，當時較好地發揮了激勵作用。但是隨著時間推移，形勢發生變化，福利的內容和性質卻一成不變，已經失去或部分失去原有的激勵作用，成了員工固定收入的一部分，福利的激勵機能已經喪失了。
3、攀比因素增加，福利的針對性和有效性程度降低
由于競爭的需要，企業之間為了吸引人才，不斷增加或設計新的福利政策，以滿足需要，有的企業不顧企業的差異性，一味地相互攀比設立了福利項目。缺少針對性，就是缺少激勵性。企業良好的愿望或動機得不到應有的熱情反應，使得企業的福利激勵目的難以全部實現。
4、福利分配差異化逐漸擴大，公平調節職能削弱
由于福利被固化，有的企業在設計福利方案時，忽略了福利的廣覆蓋和公平的原則，福利的差異化逐漸擴大，改變了福利原有的特性。比如，企業通過福利渠道重獎做出特殊貢獻的員工；按照職級大小拉開福利發放的標準。
二、要進一步明確福利的定位和職能
在大力倡導科學發展的今天，企業希望它的每一筆開支都能帶來明顯的經濟效益，但是，面對日漸高漲的工資水平，進一步明確福利的定位和職能，建立一個科學合理、具有人性化的福利激勵機制，是提高企業薪酬政策效用，充分調動職工積極性的有效補充，可以起到事半功倍的作用。
除了強制利外，企業的自身福利必須結合企業實際，以吸引和保持員工為目標，根據不同的內容確定不同的定位和職能。
1、福利在廣覆蓋和公平的基礎上，充分發揮好激勵的調節功能
福利因為其自身的特點，決定了福利的廣覆蓋和相對平均的要求。但是相對平均不是大鍋飯更不是平均分配。應該根據福利的形式和內容多樣性的特點，結合福利的不同內容，針對不同群體，發揮好福利的調節功能，使其切實起到激勵的作用。例如補充醫療保險可以針對不同崗位的人群、不同年齡的人群或者不同性別人群設立不同標準、內容和規格的福利待遇，以滿足各層次或人群的需求。同時，對不同人群的待遇水平作必要的調節，以達到吸引和保持員工的目標。
2、福利在以激勵為目標的基礎上，更要發揮好公平的補充功能
企業在分配的問題上應始終堅持效率和公平的統一。尤其是當工資報酬在效率方面發揮主要作用的情況下，可以充分發揮好福利的公平補充功能。如，企業老年職工由于自然規律的因素，難以采取過嚴或過高的考核要求來對待，他們的獎勵報酬部分可能低于年輕的職工。但是我們可以通過提高補充醫療保險待遇、提高企業工齡工資、增加休假日期等措施，體現企業的關心和激勵，也是有利于調動這部分職工的積極性。
三、制定好的福利政策應該注意的幾個問題：
1、福利政策需要不斷的更新和調整，賦予新的內容
企業福利必須根據實際情況的變化不斷地進行更新和完善，始終保持其激勵和調節的功能。例如，企業提供免費午餐，開始從無到有，職工相當滿意。過了一段時期，職工開始關注伙食的質量改善，然后關注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現在的注重營養配置及飲食結構等，如果不能滿足職工需求的變化，免費午餐會這個福利就會成為負激勵的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關注的是所選檢查項目是否合理、科學，檢查的后續工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進常規利的質量，讓員工時刻感受到企業的關心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵效果。
2、在福利的設置上應加強與員工的溝通，提高福利的最大功效
卓有成效的企業福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業處于何種發展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項目組合，都應重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關的福利信息？應當采取恰當的傳播渠道，如，召開不同層面的座談會、交流會，了解員工的思想動態；建立一個合理化建議的通道，通過設立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵員工多提意見和建議。讓員工周知企業有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。
3、有針對性采取“自助福利組合”分配方式，發揮其調節和補充功能
激勵員工的基礎在于把握員工的需要，現在許多企業都開始采納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優勢在于它體現了激勵的核心思想——有針對性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目（如：退休保障、醫療保險、住房或房貼、有薪假期、進修培訓費用、子女教育津貼等等），并把員工工作績效的優劣、為企業服務年限的長短等因素考慮在內與福利掛鉤，規定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，讓員工參與自身福利的設計中來，改變了以往員工無權決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對企業的忠誠度都會得到提升。
4、企業福利應該與企業績效緊密掛鉤，做到同舟共進
企業在國家法定的基本福利之外，可根據企業自身經濟效益和支付能力來設定一些充滿人文關懷的補充福利項目。比如，商業意外險、商業補充醫療保險、員工體檢、生日福利、節日福利、勞保用品福利、旅游計劃等等。隨著市場環境的變化，企業的績效一定會有起落，這時企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時增加一些新的福利項目；企業績效下降了，也要相應地暫定性裁剪部分福利項目，通過員工福利的變化，使員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識，把企業集體利益與員工個人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業同呼吸、共命運。同時，企業的管理者要說到做到，言行一致，不能當企業績效不好時取消福利，要求員工理解；而當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。
5、不斷創新，賦予福利的多重涵義是企業人才競爭的秘密武器
企業必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內涵、形式、內容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特征，讓員工感覺到這是一家值得留下，并且為之會付出的企業。如員工生日送蛋糕，一家企業是簡單地在員工生日那天送個蛋糕而言，久而久之，員工領完蛋糕走人，是一種任務的完成，沒有激動的感覺；而另一家企業則是精心設計，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當生日來臨就會有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。
員工生日福利方案范文2
隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作；對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查；這樣，杜絕了品德不好，素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當的提升，對不合適的員工進行淘汰，優化了員工的結構。公司員工具體情況見下表：
首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財務溝通，在工資表中體現出休息日加班
工資這一項。其二、經與勞動部門多次協調，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。
其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規范的情況下，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達到優秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。
第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關系。
第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區暫住證，為195人辦理了寶安區暫住證。理順了集團內部各種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫療費用的報銷事宜。
通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。
首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規范了工資審核發放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發放心中有數。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見；在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同行業工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了《各種休假管理規定》，增加了相應的有薪假，針對這一規定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進行嚴格管理體制，為考核提供依據；同時今年增加了過節費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。
為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業文化，盡快地融入公司這個大家庭，并增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現場工作，深入施工現場進行了三次培訓。同時，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，督促各子公司的相應培訓工作的開展，如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素質也有了大的提高。共2頁,當前第1頁1
（
針對公司涉及的行業和工種比較多的特點，我們在做好整個考核方案的基礎上，抓住重點對整個公司中層管理人員進行360度全方位考核，對中層以下的員工考核交給各公司根據其具體情況具體實施，我們對其進行指導和督導，并對其考核結果進行監控。這樣光中層管理人員的考核就要
進行一千六百多份資料的準備和統計，并進行分析，為公司領導提供相關的信息資料。經過考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，為領導層的決策和中層管理人員的優化配置提供了相關的信息。同時，借用考核對不合適的員工進行調職，辭退處理，進一步完善人才的使用情況。
本年度我們多次下到各公司了解情況，參與各基層員工的轉正述職，掌握相關信息為領導用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及員工的思想動態，并為領導提供了詳細的決策信息。針對物業公司保安保潔流動率較高的情況，我們分幾次下到物業公司各管理處，通過與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，并提出了合理的改善意見。同時由于材料員、倉管員把控著
整個公司建材方面的命脈，起著比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯系的相關人員面談，對他們的人品，工作能力、工作態度、工作業績等方面做了了解和分析，為領導科學用人提供依據。
企業的文化分為精神文化、制度文化、和物質文化等方面，在制度文化建設方面，今年我們部門在公司領導的指導下，草擬了《工資福利管理規程》、《員工考勤規定》、《勞動合同管理規定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，并對已實施的各項制度嚴格執行并督導各子公司依制度執行，在執行過程中遇到不合理和需要修改的地方，進行完善。同時，有一套行之有效的招人、進人程序和制度并依照制度嚴格執行，為公司把好了人員進出關。為公司相關制度的推行奠定了好的基礎，為公司制度文化建設做出了我們應有的作用。
同時，在員工進入公司進行面試的過程中，就給他們介紹公司的相關情況，在新入職員工培訓時，對企業的價值觀、人才觀、企業的理念進行宣傳，讓每位員工從入司起就對公司的精神文化這種深層的文化有一種認同，進入公司后不久就能較快的融入企業的文化當中來，這樣增強了公司對員工的凝聚力。五、六月份，分四批組織入司滿一年的員工旅游活動，九月份組織開展了知識大賽和文體大賽，十一月份組織集團總部員工珠海一日游，增加了員工的歸屬感，為企業文化建設作出了一定的貢獻。
混凝土公司從五月份籌建之初到現在兩條生產線正式投產使用，在整個過程中，我們部門傾注了大量的精力和時間，協助他們做了大量的工作?；炷凉粳F在的九十多名員工從收集資料到面試、復試、背景調查、體檢驗證、辦理報到手續、辦理暫住證及社會保險等，工作量自不必說。除了保證該公司各職位的員工正常到位外，我們同時指導并參與該公司相關人力資源管理方面的工作，使他們從生產到管理都能協調運作。具體來說，混凝土公司組建的時候沒有相應的薪酬體系，我們參考同行業的薪酬方案，提出合理化建議，通過與該公司老總及集團公司領導多次商討，制定了該公司的工資草案。并幫助他們進行了考核方面的工作，協助他們完善了相關的人事管理制度，制定部門職責及崗位描述的試點工作。在九月份的時候，分幾次下到該公司通過與二十多位員工的面談，了解并基本摸清了該公司在組建過程中存在的一些問題，為公司領導科學決策提供了比較重要的信息。
員工生日福利方案范文3
關鍵詞 高職院校；全面薪酬體系；師資隊伍；激勵機制
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）23-0054-05
高職院校績效薪酬制度改革是我國高校分配制度改革討論的一個熱點問題。因此，在國內外專家對高職院校薪酬制度改革研究基礎上進行深入探索，結合當前實際，重新設計高職院校的薪酬管理制度，使之“對內保持公平性、對外保持競爭性”，成為高職院校人力資源部門的工作重點。本文試圖分析我國高職院校薪酬體系的現狀及存在問題，借助激勵理論和全面薪酬理論，對高職院校薪酬管理制度進行再設計，探索科學、合理而有吸引力的薪酬體系，以不斷滿足高職院校教師物質和精神兩方面需求，提高教師的工作積極性和主動性。
一、全面薪酬理論概述
薪酬管理是人力資源管理的一項重要研究課題，傳統的薪酬制度主要著眼于物質薪酬部分，自20世紀70年代開始，國內外人力資源管理專家陸續提出了“自助薪酬”“整體薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理論。這些理論也開始由物質薪酬轉向非物質薪酬，比如，工作滿意度、員工參與度、晉升、培訓等因素。1990年，約翰.E.特魯普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企業應在員工充分參與的基礎上，建立起每個員工不同的薪酬組合系統，并定期根據他們的興趣愛好和需求的變化，做出相應調整。對于全面薪酬的概念，不同專家研究側重點不一樣，但是他們一致認為單一的貨幣性報酬只能維持人們的基本生活，滿足基本的物質需求，而多樣化的非經濟性薪酬能滿足人們較高層次的精神需要[1]。在眾多專家研究基礎上，筆者認為，薪酬是指員工向其所在單位組織提供勞動而獲得各種形式的勞動報酬的總和，一般包括外部回報和內部回報。全面薪酬結構如圖1所示。
二、高職院校實施全面薪酬的原因
（一）理論要求
馬斯洛需求層次論。根據馬斯洛需求層次理論，人的需要按照從低到高的順序依次是生理需要、安全的需要、社交和愛情的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實現的需要。人的這些需要不是同時滿足的，不同階段會產生不同需要，而且這種需要是從低到高的順序依次滿足，先滿足低層次的物質需要，再產生自我實現的精神需求，要把握不同階段的不同需求，起到激勵效果。我國高職院校教師在社會群體中屬于中上層知識分子群體，他們工作不只是為了生存，更多的需要精神滿足感。
雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格首先提出來的，他認為有兩種因素會影響到員工的工作積極性：一種是激勵因素，如工作責任感、民主參與度、領導賞識、發展前景等，這些因素的改善，能夠激勵員工的工作激情，從而提高工作效率。另一種是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、政策與行政管理、人際關系等，主要是為了消除員工的不滿，但是不能提高員工的工作積極性，僅能起到維持員工工作現狀的作用。
期望理論。期望理論是美國心理學家佛隆姆創立的。他認為某一工作對某人的激發力量取決于他所能得到的結果預期價值與他認為該結果實現的概率，前者稱之為效價，后者稱之為期望值。激勵力=效價*期望概率。根據佛隆姆的期望理論，要想在工作中激勵員工，必須注意：一方面，設置的某項薪酬一定要引起員工的興趣，讓他產生奮斗的欲望；另一方面，在進行薪酬設計時，某項薪酬實現的概率要足夠吸引員工，讓他們清楚只要自己付出努力，就有很大可能性達到目的。
（二）現實問題
目前高職院校薪酬體系設計存在諸多問題，比如，薪酬設計缺乏科學性、薪酬結構不合理、薪酬水平缺乏競爭性、薪酬設計缺乏公平性等。
1.薪酬設計缺乏科學性
高職院校薪酬設計應該是以學校發展為基礎，綜合考慮崗位特征、個人能力等因素并作為主要依據。但是，目前高職院校薪酬設計缺乏合理依據，隨意性強，導致設計出的薪酬體系不盡合理，帶來諸多問題。一是缺乏職位評價。所謂職位評價就是根據工作分析的結果，按照一定的標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需要的任職資格等因素的差異程度進行綜合評價的過程，是進行薪酬設計的基本工作。目前很多高職院校沒有“崗位分析、崗位評價”這些過程。二是高職院校薪酬設計缺乏高職特點。高職院校培養生產、建設、服務、管理一線的高端技術技能人才，需要教師成為“雙師型”教師?！爱a教融合、校企合作、工學結合”是高職教育必然選擇，這就需要高職教師在校企之間能起到橋梁作用。現有高職院校設計的績效薪酬考核，考核要素往往選取教學和科研作為關鍵績效指標，而排除了社會服務。教學主要是考核課時量，往往忽視教學質量?？蒲兄饕己私處煹臄盗考捌诳墑e，科研項目的數量及級別，而高職教師最應具備的“雙師素質與能力”、技術研發能力、校內外實訓基地建設能力與成效、社會服務能力與成效等并沒有作為教師考核的關鍵績效指標。三是薪酬設計缺乏教師民主參與。高職院校的薪酬體系大多是管理者為了方便管理而設計，基于以“工作任務為中心”而不是以“人的發展為中心”管理理念，對于管理者設計的薪酬體系，教師只能被動地接受，缺少必要的參與。缺乏教師參與的薪酬設計，難以得到教師的心理認同，挫傷了教師工作的積極性和主動性。
2.薪酬結構不合理
薪酬結構一方面包括學校內部不同職務或不同技能水平的薪酬排序形式及相互關系，反映不同職務或能力的重要性及其價值。另一方面，還指教師薪酬的主要組成部分，既包括直接薪酬也包括間接薪酬。高職院校薪酬結構不合理體現在：一是存在“吃大鍋飯”現象 ，并且待遇水平并沒有體現“按勞分配”，如目前高職院校薪酬主要依據“崗位+職稱”來進行分配，對于一些工作任務重，但是崗位低、職稱低的青年教師就顯得不公平。二是高職院校辦學時間不長，缺少管理文化的積淀，忽視福利在薪酬體系中的重要作用。有的學校甚至連法定的“五險一金”和“法定節假日”都不能滿足，難以讓教師產生安全感和穩定感。三是高職院校在薪酬設計上關注外部報酬而忽略內部報酬。
3.薪酬水平對外缺乏競爭性
高職院校薪酬水平是指相對于其他競爭對手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在勞動力市場上競爭能力的一個重要體現。薪酬水平對學校的人才吸引、保留和激勵會產生巨大作用，最終會影響到學校的外部競爭力。高職院校經費投入不足，實施績效工資之后，高職院校績效工資標準低于普通本科院校。高職院校教師屬于“知識工作者”，其高人力資本與學校的低收入構成了一對矛盾，如果不化解這一矛盾，必然影響高職師資隊伍的穩定。除此之外，相對于本科高校，高職院校在為教師提供職業發展平臺和文化建設方面落后，可能導致高職院校教師紛紛“逃離”。
4.薪酬設計缺乏公平性
當前，我國高職院校薪酬體系設計主要依據兩種模式。第一種是資歷工資模式。資歷工作=工作年限+職稱等，這種模式既沒有考慮到工作崗位的需要，也沒有考慮到教師本人的業績。另一種是職務工資模式。職務工資=工作任務知識+技能+責任，比如，崗位津貼、職位津貼等。這一種工作模式只是根據崗位對教師的要求進行設計，沒有考慮工作實際業績，這就造成工作中“只重量，不重質”的現象。高職院校目前薪酬設計考慮職稱、工作年限等主要要素，資歷尚淺的青年教師處于不利地位。這就使很多奮斗在一線努力工作的青年教師沒有得到應有的薪酬回報，直接挫傷青年教師的工作積極性和主動性。
三、構建高職院校全面薪酬體系的策略
全面薪酬包括兩大部分：外在薪酬（經濟性薪酬）和內在薪酬（非經濟性薪酬）。在滿足教師物質薪酬的同時，加強學校內在激勵機制，才能滿足教師的不同需求，增強教師對學校的歸屬感，激勵他們工作及積極性，提高教學質量和辦學效益。
（一）外在薪酬體系設計
1.貨幣薪酬的設計
貨幣薪酬指經濟形式的薪酬，高職院校教師的貨幣薪酬主要包括崗位工資、績效工資、崗位津貼等。
崗位工資是教師的基礎工資，是在工作分析和工作評價基礎上，依據崗位價值大小和對學校的貢獻程度不同，找出各層次、各崗位之間的差異，進而設定的不同崗位的固定工資。相對于普通本科高校來說，高職教師基本工資低一層次，因此要提高教師的基本工資，必須與本地普通本科高校相持平，才會有競爭力。隨著教師工作年限的不斷增加，還應該設置“年功”工資，用以提高教師對學校的忠誠度。
績效工資，目前高職院校崗位績效工資主要依據的是績效考核結果。要構建符合高職院校特點的績效考核體系：教學工作量、教學質量（教學態度、教學規范、教學評價效果、指導學生創新創業、技能大賽獲獎）、教學環境與資源建設（課程、教材、校內外實驗實訓基地建設）、進修與培訓（學歷學位提升、行業企業實踐、教育教學能力提升）、教育教學改革完成情況（創新人才培養模式、改革教學方法和手段）、社會服務情況（應用型技術研發、工藝革新、員工培訓）。針對不同的教師類別（公共基礎課教師、專業基礎課教師、專業課教師、實驗實訓課教師）、不同的教師職業生涯發展階段（新進教師、雙師素質教師、骨干教師、專業帶頭人、教學名師）、不同的教師職稱（助教、講師、副教授、教授），考核側重點和權重有所差別。
崗位津貼主要是針對特定崗位而進行設置的薪酬補償措施，在高職院校主要有教授、博士津貼，專業帶頭人津貼，骨干教師津貼和科研津貼等。在進行貨幣薪酬設計時必須進行薪酬調查，了解同等院校教師收入水平，對外保持一定的競爭性。
2.福利設計
廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險等。狹義的福利是指企業根據勞動者的勞動在工資、獎金以及社會保險以外的其他待遇。福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪休假或退休金等形式[2]。福利適用所有的教師而不需要納稅，相對于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對教師就具有更大價值。從學校管理角度來講，福利體系設計合理，可以吸引留住優秀人才，提高教師對其的認同度。
福利作為薪酬體系的重要方面，在薪酬構成中應占據一定的份額，高職院校面臨辦學經費不足的問題，客觀上要求學校必須對福利進行統籌規劃，優先滿足法定福利，在經費較充裕情況下再進行福利項目拓展。高職院校福利構成如表1所示。
表1 高職院校教師福利項目構成
法定福利 五險一金、傳統和法定節假日補貼等
拓展利 單位補充養老保險、補充醫療保險、定期體檢、各種培訓、住房補貼、生日津貼、結婚慰問金、住院慰問金、免費工作餐、上下班車、職工宿舍、醫務室、體育文化設施提供等
同時，為了能實現薪酬效能最大化，可以設計彈利模式。彈利模式就是從學校所提供的福利項目中選擇教師所需要的一套福利方案的管理模式。這種福利計劃與傳統福利項目相比具有一定靈活性，使教師有更大自。在實際中，通常由學校提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由教師依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教師的必選項。對于薪水收入、職稱資歷、職位高低、家庭環境不同的教師可實施彈利，針對每位教師的不同情況，設置福利組合，允許他們自由選擇，但是教師只能享受福利清單上自身額度內的項目。
（二）內在薪酬體系設計
1.建立健全培訓開發制度
教師培訓是指根據學校的發展戰略和崗位需要，為了使教師更好地適應工作環境，提升知識、技能、素質，改善教師工作績效的訓練活動。高職教師是人類科學知識、文化知識、技術知識的傳播者，為了滿足學生成長的需要，教師必須不斷更新自身知識結構，促進自我成長、自我發展、實現自我突破。結合學校戰略規劃、職業崗位需求和個人需求層次進行需求分析，根據教師的不同需求確定培訓內容、選擇培訓方法，以滿足不同教師的不同需求，起到激勵效果。
一是提供培訓“菜單”。內容包括高職教育改革政策與制度，高職教育改革理念、方法與手段，教學技能，實踐技能，高職教育科研，技術開發與應用，學歷學位提升。二是提供培訓載體。如外出學習（國內外），校本研修、在線學習、企業鍛煉。三是建立公平、合理的培訓機制。包括出國（境）培訓要保證公平性和導向性，教學名師、教壇新秀、專業帶頭人、骨干教師優先選派出國培訓學習。四是分類設計、系統推進。學校新進教師，由于他們剛入校對學校文化和制度不了解，不能盡快融入學校，并且新入職教師可能由于對工作崗位不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就應該加強崗前培訓，進行人文關懷，可以實施“師傅帶徒弟”制度，讓新教師盡快適應工作環境，認同高職院校文化及價值觀；同時，高職院校教師必須具備行業企業工作經歷，在新教師走上講臺之前，一定安排他們至少進行一年的企業實踐，讓他們熟悉企業組織生產方式及運行機制、企業文化、企業精神及價值觀。學校的骨干教師，要培養其綜合能力，讓他們在課程開發、教學改革、企業技術培訓和培訓員工等方面發揮作用。教學名師，學校要提供平臺，讓他們在校企項目研發、重大教改項目方面發揮引領示范作用?？傊?，教師培訓的出發點和落腳點是“學校的發展”與“教師發展”的有機統一。
2.實施民主管理
民主管理的實質就是授權。授權之所以產生激勵作用，是因為授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”，這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果[3]。教師是學校發展的核心要素，參與學校管理，能充分調動教師的積極性和創造性，增強教師的“主人翁”意識與歸屬感，使個人發展與學校發展一致，增強學校發展凝聚力。學校管理者要設置合理渠道、選擇合適方式讓教師參與學校決策的討論和制定。與學校發展、教師發展相關政策的制定必須與教師協商解決。
3.營造良好的工作環境
對教師需求的調查發現，見圖2，教師工作氛圍對師資隊伍建設尤為重要。因此，營造良好的工作環境是進行師資隊伍建設的重要途徑。工作環境包括物理環境和心理環境。物理環境：為教師提供備課、批改作業、教學研討、生師交流場所，設施完備（電腦、寬帶、圖書資料、校企實時在線視頻）、環境舒適。心理環境：和諧的人際關系，經常性的聚會、交流，沙龍形式的研討，相互支持與幫助，知識、經驗的分享，技術的切磋，暢所欲言的溝通氛圍。
圖2 高職院校教師需求分析
4.依據工作特征理論，促進教師成長
根據工作特征理論，教師在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，心理狀態就會得到改善，就會以積極、主動的態度面對工作[4]。
把好教師“入口關”?，F代心理學認為，做一份符合自己職業并且能夠勝任的工作規劃是人的一種需要。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰略人力資源管理的要求[5]。因此，高職院校招聘教師時，要招聘那些熱愛高職教育的人。
提高對工作意義的認識。高職教育為國家培養合格的技術技能人才，服務于國家經濟發展方式轉變和構建現代產業體系，服務于學生的可持續發展，培養適應社會需求的人格健全、身心和諧的人。
工作的多樣性。豐富高職教師工作內容：教育教學、課程建設、實訓基地建設、技術服務、員工培訓；實施多重角色轉換：教師―工程師，教師―培訓師，教師―實驗師；培養多重技能：理論教學能力、實踐教學能力，工程實踐能力、項目開發能力、創新創業能力。當人們完成工作任務需要更多技能時，會體現出強烈的工作興奮感并對工作任務產生濃厚的興趣[6]。
工作決定權。高職教師根據高職教育人才培養目標，自主選擇教學內容、教學方法與手段。積極心理學研究顯示，“人們受內在動機驅使從事某種活動時，會發揮更好的水平，有更出色的表現，也有更獨特的創造性。當人們對于如何完成任務擁有自主選擇權和自我指導的機會，并且得到任務完成得很好的反饋時，其內在動機會增強?！盵7]
5.關注教師的心理健康
高職院校管理制度不完善、學生基礎參差不齊，教師在工作過程中面臨種種問題時往往會產生挫敗感和自卑感，在長期得不到宣泄的情況下，容易引發心理疾病。高職院校教師工作內容多、任務重，教師常常身心疲憊。所以，關注教師的心理健康，對高職院校師資隊伍建設具有重要意義。高職院校的管理者要時刻關注教師的心理狀況，幫助教師分析高職學生的心理特點，對教師進行心理健康引導，開展心理健康講座等，使他們樹立良好心態，正確面對工作中不如意的人和事，必要的時候還可以對教師進行個體心理輔導，針對個體的具體問題，提供及時有效的幫助和支持。
參 考 文 獻
[1]潘洪璇.基于全面薪酬理論的民辦高校教師薪酬制度研究[D].濟南：山東大學，2012.
[2]岳文赫.薪酬與福利[M].北京：北京郵電大學出版社，2012：151.
[3]強明隆.高校教師薪酬激勵模型設計[J].中國人力資源開發，2011（7）：95-98.
[4][5]譚安洛.全面薪酬理論與員工激勵的有效模式[J].求實，2009（1）：130-132.
員工生日福利方案范文4
事實上，在回京十年之后，蔡景暉依然漂在這個城市里。他不買房也沒有車，目前的居所是租住的，與窮游網辦公樓僅僅隔著一條馬路。他的家里不放電視，只有滿滿的書架、專放電影的投影儀、慵懶的沙發和沙發上常常歪著加班的窮游員工，街對面的辦公室里，則有睡袋、帳篷、攀巖墻和每周一次的饕餮聚餐會――生活就是工作，工作也是生活。
正如同旅行之于蔡景暉的人生。
因此，我旅行
1990年代初，哈爾濱工程大學工業外貿專業大學生蔡景暉和幾個同學一起，準備去滿洲里旅行。
那是一個沒有旅行書、沒有網絡，甚至沒有“旅行”這個概念的時代，這不啻是一場小小的出格的冒險?！拔胰ブ昂芟胝屹Y料，想知道這個地方到底有什么，但是你能看到的都是歷史文化的介紹。但這樣的起步其實挺好的，因為你會發現雖然你沒有做準備、一無所知，但你到了當地就可以隨心所欲去旅行、去玩，自己什么感興趣、什么吸引你，你就跟著什么走，這樣的旅程就很精彩。我覺得這個門打開了，這種生活狀態是我特別喜歡的?！?/p>
大學畢業，蔡景暉到了上海，做了五年船舶設備銷售。越做越累，越做越不喜歡，不，從來就沒喜歡過。正好有個機會可以去澳大利亞讀書，“我想去充電，一個GapYear。其實也是想停下來，看看這個世界?！北藭r，中國人還并不了解“間隔年（GapYear）”這個西方國家流行的概念――為了從固定不變的生活模式中暫時跳出來，青年在升學或者畢業之后、工作之前做一次長期的遠距離旅行，或者已經有工作的人辭職進行間隔旅行，在新環境中體驗新的生活，經歷更多以更好地認識自己。
蔡景暉來到澳大利亞，入讀墨爾本大學MBA，期間還作為國際交換生在美國加州大學洛杉磯分校學習一年。
早在1998年，蔡景暉第一次出國到歐洲旅行，在青年旅館遇見一個波蘭人。他問蔡景暉：“你有旅行指南嗎？”“我不跟團，不要導游，我自己玩。”他說：“不是導游，是書?！辈ㄌm人把他的《孤獨星球》給了蔡景暉?！豆陋毿乔颉肥菑耐心?惠勒與莫琳?惠勒夫婦記錄自己旅行途中的實用信息發展而來的旅行指南，倡導內心的獨立、自由，用負責任的方式旅行，是背包客心中的“旅行圣經”?！澳菚r候我的英文還不夠好，但慢慢讀，覺得還是挺實用的?！焙髞碓俪鰢?，他都用《孤獨星球》，一直在用，就有感情了?！皩ο矚g出國自助游的中國人，沒有特別合適的母語指南。如果《孤獨星球》這種資訊特別全的旅行指南引入中國，可以幫助一些想自己背包出境，又缺乏信息的人。我覺得這個事情是有意義的?！?/p>
MBA有一門課叫做亞洲市場營銷。這門課的期末作業是以亞洲市場為背景，任選一家公司作為研究案例，用各種方式篩選，看亞洲范圍內哪個市場是可以進入的。這個作業也是畢業論文的一部分。喜歡旅行的蔡景暉選了《孤獨星球》作為研究案例。出于個人愛好，他又寫了一份商業規劃，描述了中國市場很好的前景，分析為什么應該進入中國，以何種方式進入，大概會有怎樣的收益預期等。
寫畢，發給《孤獨星球》出版公司做評估，他就去了悉尼一家公司負責亞洲市場推廣銷售。
半年多后，他突然接到了孤獨星球的電話。那時旅游業不景氣，LP沒有預算，但是對蔡景暉的商業計劃很有興趣，很想做這個事情。蔡景暉當起了義工，利用經?；刂袊霾畹臋C會幫助LP尋找合作伙伴。
九個月后，LP的創始人惠勒找他面談：“我們覺得進入中國市場一步步在進行，你要不要加入孤獨星球團隊并實現這個計劃？”簽合同的那天，正好是蔡景暉32歲生日?！皩崿F自己的商業計劃，這是所有MBA學生的夢想，有著不可抗拒的吸引力，我什么都沒有談就加入了?！?/p>
帶著LP，蔡景暉回到中國。
在與三十多家出版社接觸后，蔡景暉最終選擇了三聯書店作為合作伙伴。三聯書店主要負責圖書制作，蔡景暉負責市場推廣和提出執行方案，看雙方能否形成合力，一起執行。
這也正是中國中產階級和學生族的旅行觀念從“不旅游、跟團游”逐漸向“自由行、自助游”轉變的時刻。攜程網2005年的一項調查顯示：“肯定不會跟團游”和“基本不會選擇跟團游”的人數占到被調查總數的47.2%，這個數據相比2004年同期的37.33%提高了近10個百分點，計劃選擇個性化旅游方式的人數占到旅游者總數的60%。
“Lonely Planet的成功基于網絡不發達的階段，通過‘賣內容’來賺錢是當時最直接的商業模式?！?006年，LP與三聯書店推出中文版《孤獨星球》系列，迅速俘獲了大量擁躉。在每年旅游旺季到來之前，僅北京中關村圖書大廈一個銷售點，每月《LP》的銷量就會超過4000冊。另有一個數據或可側面印證LP的人氣：2011年12月31日三聯書店LP系列版權到期，之后的一段時間，書迷感受到了“書荒”，原價97元的一本書甚至被網絡賣家爆炒到300多元。
作為LP中國區總代表，蔡景暉做出版，搞活動，開講座，幫助LP跨越了語言和文化的壁壘，將一個新的視角放在了渴望看世界的國人眼前。而對LP，蔡景暉也滿懷感恩：“通過LP，我從一個跟旅行沒什么關系的人，進入了旅行圈，認識了很多原本永遠沒有機會認識的與眾不同的人，他們活得多姿多彩，給我很多啟迪，讓我的人生變得有趣，也開闊了我的世界?！?/p>
在世界盡頭，轉身
2010年年底，有朋友發了條貌似玩笑的短信：“你想去南極嗎？”蔡景暉接過了這個“天上掉下來的餡餅”?！澳蠘O，好像總和夢想相關，也許這是因為它的遙遠和神秘，也許因為其他。它更像是一個載體――你將自己置身其上，它就將你慢慢淹沒，然后它會改變你、你的思想和你對生活的看法。而從你踏上這片土地的那一天起，這改變，就已經悄然發生了?！?/p>
從南極歸來，蔡景暉出版了他的處女作《到南極》。然后，離開了LP?！霸贚P呆了七年，我自己權限范圍內外的，能夠做的我都做了，不能再做出什么更有意思的東西了。”
時間翻回到2004年。那一年，留德學生肖異創辦了主要服務于中國在歐留學生的自助旅行網站窮游網。蔡景暉想找合適的合作伙伴，在網上搜到了這個看上去特別破特別難看的網站?！昂芷婀?，無論搜什么亂七八糟的東西都會搜到它，用谷歌，搜到最后還是它。我給它發了郵件，說我對你們很感興趣，希望可以坐下來談一談。很快肖異就給我回郵件了，說很愿意和我合作，但他在德國，就一個人。我們彼此在價值觀方面比較認同，窮游并不是要講究多么便宜的價格，而更關心的是能夠給用戶帶來什么？怎么樣能夠改變你？這是我們最關心的深層次的東西?！?/p>
2008年，肖異將窮游網帶回國。這或許是出于肖異個人的人生規劃，卻暗合了傳媒業從紙質向網絡轉型的節點。人們將厚重的旅行書放在書架上收藏，帶著電子終端設備走出家門。此時的立足紙媒的LP，正困擾于這個問題。
2007年，創始人惠勒夫婦將LP70%的股份賣給了英國廣播公司（BBC），認為后者在數字、電視方面的專業能力能將LP帶出未來可能的危機。但令人失望的是，苦撐幾年后，BBC終于在2013年將LP割肉近8000萬英鎊出售給了NC2 Media。旅行者獲取資訊的方式越來越多依賴于網絡，根據尼爾森圖書調查公司的調查，旅游指南書在2010到2012年間下降了27%。
2011年，肖異問蔡景暉：“窮游想要大發展，你想不想來？”
“于是，我來了?！?/p>
旅途，永無窮盡
蔡景暉過著讓所有自詡為文青的人們羨慕嫉妒恨的日子。“今年我沒怎么旅行啊，就去了趟日本，嗯，還有伊朗，”可恨的是，他還繼續掰著指頭數，“嗯嗯，還有意大利，還有西班牙，還有一些小的旅行……”是的，坐在對面“身未動心已遠”的我，簡直嫉妒得牙根發癢。
他不假借工作之名旅行，但他的旅行和由此而逐漸顯著的個人形象，也在為窮游網這一品牌增添魅力和附加值。
多年來習慣用棒球帽隱藏自己的蔡景暉摘了帽子，和平均年齡二十多的窮游員工們一起，在由著名建筑設計師和窮游兒共同飭的辦公室中擺出各種奇葩造型，享用著購書福利和公司獨有的旅行假期，在網絡上著令人難忘的“不靠譜”照片。他發微信調侃公司：“窮游有一個叫文藝的，很快還將有叫章程的，兩個――這么亂的公司，一個章程不夠啊。”（而實際上，訪客看到的卻是一派井然有序的景象）他們推出了《我就是想停下來看看這個世界》《我們始終牽手旅行》等暢銷書，成功地將窮游網變成了背包客和夢想旅行青年心目中的圣地，以及最佳雇主。
當然，遠不僅僅是這些。
“你接手之后，窮游網最大的變化是什么？”
蔡景暉用他慣常的“一本不正經”興高采烈地回答：“窮游網，終于虧損啦！”
窮游并不窮。自誕生第一天開始，它就找到了獨特的盈利方式。成交傭金和廣告收入是窮游盈利的兩大模式，而成交傭金占據了80%以上的收入，廣告接得很少。旅行者在窮游社區上找到了好玩的信息，引發旅行沖動，通過窮游尋找在線旅游網站（OTA）預訂酒店等旅行產品。OTA根據轉化率和下單率付給窮游傭金。以合作伙伴Booking為例，用戶從它自身網站下單的轉化率在2%～3%，而從窮游網導入的用戶下單率在8%～10%左右。
但這種相對封閉的盈利模式局限了窮游的規模。蔡景暉希望通過較大的投入，將盤子做大，在更大的盤子上獲得用戶和盈利數量級的質變。
2013年7月，阿里巴巴集團宣布戰略投資窮游網，有消息指投資金額逾千萬美元。蔡景暉稱，投資并未影響窮游網的獨立運營。阿里巴巴的此項投資，更在于完善其淘寶旅行的出境游短板。在未來，窮游網可能會為阿里旗下淘寶旅行提供出境游產品服務及內容，讓用戶自主選擇并找到適合自己的各種旅行服務。
為什么選擇窮游網？誕生于歐洲的窮游網，20%的用戶是常駐海外的華人，提供的信息、攻略，其時效性和權威性，為其他中國本土背景的網絡社區所不能企及。
2011年，蔡景暉把論壇上原有的信息通過更加結構化的方式進行展示，最初定位于中文出境游免費旅行指南的《窮游錦囊》也于同期推出。《窮游錦囊》推出后，窮游加強了SNS方面的推廣，在之后的兩年內，流量增長了4倍左右，注冊用戶也上升為300多萬，活躍用戶則超1000萬。
“《窮游錦囊》是一個滿足80%以上旅行者的最基本的資訊產品。在面對新用戶的時候，如何讓他們對一個不認識的品牌有信任感？需要通過這種內容品牌來產生對窮游的信任。而在這個個性化旅行的時代，旅行者的要求千差萬別，我們下一步就是致力于滿足20%用戶的長尾個性化需求?！?/p>
窮游新近推出的一個計劃旅行線路的工具是行程助手，用戶可以在PC端創建完畢之后直接同步到手機端。通過行程助手用戶可以自己創建旅行路線，可以在別人的旅行路線基礎上進行個性化的更改。
