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高校培訓總結范文1
關鍵詞： 教育技術能力培訓 分層分級培訓模式 案例教學法
2000年12月，高教司發出了“關于開展高校教師教育技術培訓工作的通知”（教高司[2000]79號）（以下簡稱通知）①。新鄉醫學院貫徹“通知”精神，開展教師教育技術能力培訓已有十個年頭，回顧這些年來開展教師教育技術能力培訓的歷程，總結開展教師教育技術能力培訓的經驗，遵循教育技術能力培訓順利、成功進行的客觀規律，對于我們在新的起點上不斷提高教師教育技術能力，開創教育信息化工作新局面具有重要意義。
一、構建良好的培訓環境
1.成立專門的教育技術培訓機構。在現代教育技術中心成立專門負責教育技術培訓的部門——課件制作室，是新鄉醫學院的一項明智之舉；每學年都要開展多媒體軟件設計大獎賽更是對于全校教師的一種激勵政策。組織上的協調和充足的經費是培訓工作順利進行并取得良好效果的重要條件。
2.硬件設施的配套。學校最早建設的是學生機房，主要從事計算機基礎課的教學。后來各系部都配備了電腦，建起了多媒體教室、語音室。現在，學校已經將所有辦公室、教學樓、實驗樓、家屬區全部連接起來，構建了資源庫、郵件系統、電子備課平臺、綜合管理等平臺服務器。建立了辦公、管理、教學一體化的校園網絡系統。
二、合適的培訓內容
中國教育技術協會2001年通過的《高等學校教育技術等級培訓大綱（試用稿）》②把高等學校教育技術培訓分為三個級別，培訓對象分別是普通教師和具有學科教學經驗和教育技術基本理論知識，愿意從事教育軟件設計和網絡課程設計的教師。培訓內容分別是基本理論和技能、一般原理與基本技術、網絡課程與開發。
根據新鄉醫學院的實際情況，結合《高等學校教育技術等級培訓大綱（試用稿）》，我們決定采取分層分級培訓模式。培訓級別分為三個等級：初級、中級、高級，另外設需求班，滿足教師的個性化需求。
1.初級班。主要是面向新入職教師和現代教育技術能力比較薄弱的教師。培訓內容包括以下幾個方面：①教學論、學習理論和信息技術教育應用等理論；②多媒體教學設備的操作與使用；③最簡單的課件制作軟件PowerPoint。
2.中級班。面向的對象主要是已經取得“新鄉醫學院教育技術培訓初級班合格證”的教師，或者是雖然沒有參加初級班的培訓，但是已經具備初級班結業教師的理論水平和實踐能力的教師。培訓內容包括以下幾方面：①教學設計理論；②二維動畫制作軟件Flash；③高級多媒體課件制作軟件Authorware；④圖片處理軟件Photoshop；⑤計算機系統維護知識。
3.高級班。培訓的對象是已經參與過前面的培訓并通過考核，或者是具有較高現代教育技術能力的教學一線教師。高級班是一種高層次的培訓。培訓內容主要包括：①多媒體素材的采集與加工；②網絡課程制作（Dreamweaver）；③三維動畫制作（3DMAX）；④Blackboard教學管理平臺。
4.需求班。高等醫學院校教師的職業學科特色比較強，追求專業化，所以對于不同的教師來說，他們對于培訓內容都有不同的要求。為了滿足教師的特色化的需求，學校每年都下發《教育技術培訓內容需求統計表》，將教師的需求融入學校教師教育技術培訓的總體設計中。
三、案例教學法的應用
不同級別的培訓班雖然面向不同的對象，并且培訓內容不同，但教學方法都以“案例教學法”為主。案例教學法是一種以案例為基礎的教學法，案例本質上是提出一種教育的兩難情境，沒有特定的解決之道，而教師在教學中扮演著設計者和激勵者的角色，鼓勵學生積極參與討論，不像是傳統的教學方法，教師是一位很有學問的人，扮演著傳授知識者角色。③這種方法起源于1920年代，由哈佛商學院所倡導，當時是采取一種很獨特的案例形式的教學，這些案例都是來自于商業管理的真實情境或事件，通過此種方式，有助于培養和發展學生主動參與課堂討論，實施之后，頗具績效。案例教學法到了1980年，才受到師資培育的重視，尤其是1986年美國卡內基小組提出《準備就緒的國家：二十一世紀的教師》的報告書中，特別推薦案例教學法在師資培育課程的價值，并將其視為一種相當有效的教學模式。在教師教育技術培訓中，“案例教學法”可界定為培訓者與被培訓者直接參與、共同對信息技術與課程整合的教學案例進行討論、反思并實踐的教學方法④。
案例教學法的優點主要有以下兩方面：
1.鼓勵獨立思考。案例教學的稍后階段每位學員都要就自己和他人的方案發表見解。通過這種經驗的交流，一是可取長補短、促進人際交流能力的提高，二也是起到一種激勵的效果。一兩次技不如人還情有可原，長期落后者，必有奮發向上、超越他人的內動力，從而積極進取、刻苦學習。
2.重視雙向交流。在案例教學中，學員拿到案例后，先要進行消化，然后查閱各種他認為必要的理論知識，這無形中加深了對知識的理解，而且是主動進行的。捕捉這些理論知識后，他還要經過縝密的思考，提出解決問題的方案，這一步應視為能力上的升華。同時他的方案隨時由教師給予引導，這也促使教師加深思考，根據不同學員的不同理解補充新的教學內容。
四、嚴格把好培訓的質量關
1.嚴格的考核制度。每期培訓結束，受訓教師都必須參加結業考試?？荚嚥扇±碚摽荚嚭筒僮骺荚囅嘟Y合。理論考試主要是考查教師對于教學理論、學習理論、教育技術理論及各種軟件的基本操作掌握情況，每場考試時間為90分鐘，試題形式包括選擇題、填空題和簡答題。操作考試的形式比較靈活，主要是綜合考查教師對于所學理論和操作的綜合運用。題目一般是要求教師結合自己的專業，設計和開發一節課內容的多媒體課件或者一門網絡課程（網絡課程可以只把大的框架搭建好），其中要求用到所學的軟件。
2.開展多媒體教學軟件大獎賽。為了使現代教育技術在教學中得到有效應用，學校每年都開展多媒體教學軟件大獎賽。大獎賽設PPT課件、Flash課件、網絡課程、視頻剪輯四類，每個類別都分別設一、二、三等獎，另外還設有組織獎和最受學生喜愛作品獎。獲獎作品由學校直接報送參加該年度省級多媒體教學軟件大獎賽。通過舉行多媒體教學軟件大獎賽，教師的多媒體課件制作水平教育技術應用能力得到提高，同時促進信息技術與高等學校教育教學的進一步整合，推動教育技術在高等學校中的有效應用。
注釋：
①李玉環，陳庚，金以娟.高校教師教育技術培訓工作狀況分析與探討[J].現代教育技術，2007（2）：84-87.
②高等學校教育技術等級培訓大綱（試用稿）[EB/OL].http：///article/list.asp？id=12，2012-10-12.
高校培訓總結范文2
——“國培”總結
這次有幸參加了職業院校教師素質提高計劃國家級培訓，我收獲頗豐。國培送培到校，精準培訓，讓我們在工作之余，相互交流，共同學習，取長補短，共同提高。
首先，我要衷心地感謝湖南網絡工程職業學院的各位專家。歐陽處長高屋建瓴，陳朝老師活力四射，陸燕老師親和認真，左芊老師熱情洋溢，銀椅淇老師學識淵博，姚麗娜老師耐心細致，江波老師積極專業,尹春玲老師謙虛細心……他們不辭辛勞，從長沙來到澧縣，毫無保留地傳授給我們職業教育的理念與經驗。
其次，通過這次培訓，自己進一步明確了職業院校教師素質能力提升的重要意義，以及對教師個人成長的作用。通過學習，我們知道了以學生職業能力培養為中心的教育教學理念、教學改革。于是，自己在教學中多了些反思，我們很多時候考慮問題都是說學生的多，很少能夠從自身出發，多問問自己究竟做了些什么，哪些還需要改進等等。今后，我將努力把學習的理論知識轉化為實踐動能，使之有效地指導平時的教學工作。同時，在新理念的引領下，不斷探索，不斷反思，調整我的教學觀。
再次，聽專家、教授們揮灑自如的講座，心中十分佩服。佩服他們的自信，佩服他們的敏銳，佩服他們知識的淵博。關于微課的制作，關于課程體系的開發，關于課堂教學設計的優化，關于PPT的美化等等，這些有效的課程，我都收獲滿滿。今后，我將努力提高自身的職業道德修養，努力提升自己的專業素質，愛崗位，愛學生，愛教育，把教育事業作為自己畢生的追求，積極探索，勇做一名默默無聞的耕耘者。
最后，自己在反思中得到提升。一段時間的國培學習，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高；既有知識上的積淀，也有教學技藝的增長。通過學習和反思，我認識到未來教育需要的是科研型的教師。教師要想從“教書匠”轉為科研型教師，要樹立終身學習的觀念，給自己不斷充電，消除職業倦怠。要明確自己今后所要研究追求的目標：在整理中思考——日常滲透的自覺研究，在案例中反思——基于學生實際進行思索，在行動中研究——探索問題解決的方案。同時教師要成為研究者，還要不斷地學習，不斷地總結，不斷地反思。
高校培訓總結范文3
關鍵詞：高校培訓 管理策略 師資保障
縱觀高校發展史，人才培養、科技和社會服務構成普通高校的三大社會職能。其中，高校的社會服務職能主要體現在為社會提供各類繼續教育、崗位培訓等。發展培訓已經成為普通高校實現其社會職能的主要表現形式，同時也是實現高校經濟效益的主要渠道。
近年來高校培訓市場正在不斷壯大，培訓規模穩定增長，同時參培人員對培訓質量要求也越來越高。與其相悖的是，大多數高校培訓體系尚不成熟，處于發展初期階段，不能滿足社會以及參培人員對高校培訓質量的高度要求。這就需要我們總結不足，改進高校培訓工作，充分利用高校比較成熟的教育資源，搶占培訓市場，推動高校培訓工作的發展。
1.高校培訓管理存在的問題
通常培訓管理分為三個部分：項目開發（培訓前期）管理、項目過程（培訓中期）管理、項目評估（培訓后期）管理。三者相互銜接，缺一不可。現就每個階段中存在的問題進行探討。
1.1項目開發（培訓前期）管理
1.1.1高校缺乏市場化培訓機制，市場信息掌握力度弱。首先作為高校下屬的行政單位，培訓部門往往受高校大環境的制約，使得培訓管理者的種種行為都被限制在一個不得逾越的范圍內，不得不把側重點放在把握好服務和利潤之間的尺度上。其次高校培訓管理者局限于“行政管理”，沒有一批洞察培訓市場環境的 “專才”，以至于培訓管理者綜合素質普遍較低，不能滿足培訓市場的需要，對市場需求反應不夠敏感，缺乏市場化的競爭意識和培訓管理者的服務意識，在競爭中處于劣勢。
1.1.2品牌意識缺乏。高校培訓的門類涉及到各個學科，大多數高校培訓把所有的培訓項目全部囊括進來，沒有側重科目，采取“一鍋端”的培訓模式展開培訓，這說明品牌意識淡薄，缺乏長遠規劃，難免使得管理者對培訓品牌培養這條主線投入精力不足。同時高校也面臨著各大校外品牌培訓機構的入駐，高校培訓力量很難與之抗衡，校內培訓工作得不到擴展，導致大多數管理者抱著做穩做熟的想法，很難有高校培訓推廣出去的動力。
1.1.3培訓硬件設備投入力度不夠。硬件設備主要指教學場地、教學設備、教學輔助軟件（例如培訓課程安排系統、成績導入系統）等。目前大多數的高校認為只要做好課堂的傳授就好，忽略了對其他培訓建設的投入力度，造成培訓開展拖沓延緩，影響了培訓的進程和效果。
1.2項目實施過程（培訓中期）管理
培訓項目實施過程（培訓中期）階段的任務占重大比例。首先是資源的準備，包括授課老師的安排、培訓課程設置、培訓資料的訂購，培訓時間和地點的確定。其次是培訓過程監督。培訓監督的主要任務受訓對象、授課老師、課程進度及培訓費用進行有效的控制，為培訓質量提供保障。目前，高校在實施過程（培訓中期）管理這一階段存在的問題如下。
1.2.1培訓師資保障不到位。培訓師資隊伍是保證整個培訓體系運行的主力軍，其綜合素質和能力的高低直接影響培訓質量和培訓效果。培訓教師不僅要熟練的掌握專業知識，還要注重所授知識的可操作性、實踐性以及時效性。
目前多數的高校培訓著重自身的教育資源，習慣于獨立培訓，很少去聘用社會專才進行授課，大多是院校老師站上了培訓講臺，雖然他們掌握了大量的專業知識，并且對于知識的傳播等方面具備很大的優勢，但缺乏實踐支撐，務實不足，一旦理論和實踐脫了節，就不是真正的培訓，而是在傳課授業。這種情況下進行培訓事半功倍，往往達不到可喜的培訓效果。
1.2.2培訓課程設置單一，理論與實踐脫節。培訓課程設置是培訓工作的核心因素，課程設置的全面與否直接影響著培訓質量和培訓效果的好壞。首先，有的高校僅注重理論課程的培訓，在課程設置中很少甚至不結合實際案例及經驗應用，難以滿足培訓需求。其次，培訓方式設置過于簡單，教師授課方式大多以“知識灌溉”為主，缺乏實踐調查以及對社會熱點、難題的學習和探討，這種陳舊的教學方式對受訓對象缺乏吸引力，無法提高受訓對象的分析能力和實踐能力，使得培訓質量和效果不理想，培訓工作停滯不前。
1.2.3培訓過程監管復雜多變，管理不到位。這里強調的是過程監管，這個階段的監管覆蓋面太廣，包括對授課教師、受訓對象、課堂質量及效果等全方位的監管，這種監管是最具有挑戰性，也是最不可控的，需要大量的人力和物力。尤其是多種培訓項目同時進行的時候，大多數高校由于管理人員太少，不能協調培訓發展的規模和監管力量配備之間的關系，往往只簡單的走個過場，對教師的授課效果和質量等只了解表面，使的培訓處于一種“形式監管”的尷尬局面。
1.3項目效果評估（培訓后期）管理
培訓后期管理主要是對培訓資料進行整理與存檔，對培訓效果進行評估。培訓資料分為培訓宣傳文件、受訓對象名單、受訓對象考勤記錄、培訓教案、培訓成績登記錄入、培訓總結等。培訓效果評估是培訓后期管理的關鍵，通過考勤記錄、成績情況以及學員反饋等指標對培訓進行整體測評，有助于查漏補缺，糾正偏差，提高培訓的管理水平和實際效果。
目前，大多數的高校培訓管理集中在培訓的教學、過程管理上，對培訓后期管理投入的時間和精力遠遠不足，不能及時總結和整理培訓中所發現的問題，導致了培訓一直在“瘸著走路”。
2.高校培訓的管理模式與創新策略
2.1項目開發（培訓前期）管理
2.1.1建立健全培訓市場體制。整個培訓體制堅持按需建立。首先 任何培訓的開展都應該建立在“受訓對象、社會崗位、高校發展”等三方的需求作為起始點，這樣才能調動受訓對象的積極性和參與感，有利于培訓順利進行。其次設置高校二級院系專職人員，建立聯系網，細化培訓分工，加強合作交流，通過市場調研、市場需求分析，為受訓對象提供合理的培訓。這樣既可以整合培訓資源，集中學科優勢，又可以提高管理水平。最后在開展項目前，培訓管理者要通過市場問卷、網絡平臺交流、現場座談等方式，選出具有代表性的調查對象進行分析，行政管理人員、二級院系專職人員、授課教師以及受訓對象等多方及時溝通相互協調，梳理培訓流程、制定培訓方案、確定培訓主題、優選師資配備、創新培訓方式，不斷梳理培訓細則，逐步建立健全培訓體制。
2.1.2加強對培訓項目的研發，推廣品牌培養戰略。企業駕馭未來的關鍵在于品牌培養，這是知識經濟社會面向未來發展的必然趨勢，這同樣用于高校培訓中。要想把培訓做強做大，就必須推廣品牌培養戰略。這里說的品牌培養主要包括兩個方面：品牌項目的培養及品牌教師的培養。
首先品牌項目培養要根據國家政策及社會發展需求為切點，避免“一鍋端”， 有所為有所不為，取舍得當，對所有項目進行多層次的分類，并且斟酌考慮，在每個層次進行金牌項目的培養。其次是堅持“內外兼修”，校內聘請熟悉培訓工作、掌握培訓技巧的老師，定期安排進修，培養自己的“品牌教師”，校外則積極引進實踐經驗豐富、關心高校發展、洞悉培訓動態的品牌老師入駐，打造一支特色的師資隊伍。
2.1.3加大對培訓硬件建設的投入力度。完備的設備是培訓順利運行的物質保障，現代培訓種類的多樣性、復雜性，都對培訓設備提出了更高的要求。與此同時在國家政策的市場的指引下，許多新興的培訓項目發展起來，這就要及時更新資源，購買配套教學設備，完善設備建設，提升教學質量。首先高校高層要重視培訓的窗口化影響，對培訓設備建設加大財力投入，完善培訓設備，建立實踐基地，提高高校培訓整體水平。其次開發輔助軟件，涵蓋整個培訓流程，例如學生網上項目選報―課程安排設置―成績導入――培訓質量、效果評估系統等，既節約了人力、物力等資源，也能保證培訓有條不紊的進行。最后建立圖書館平臺，在圖書館設置培訓教材專欄，供受訓學員參考閱讀，同時同步網絡平臺，在網絡上建立交流平臺，供受訓對象、授課教師、管理人員及時探討培訓過程中所發現的難疑點，為多方提供一個開放的、良好的、便捷的交流環境，有利于培訓工作順利開展。
2.2項目實施過程（培訓中期）管理
2.2.1多渠道發展師資力量。高校培訓要堅持“ 內外結合、擇優聘請 ”的原則，根據高校自身資源的優劣，整合師資力量，推行“走出去，引進來”的培訓模式，校內選用熱愛并從事該專業項目的教師作為培訓教師，并定期組織開展培訓調研和后續學習，使其能夠及時洞察社會培訓動向，提高培訓整體教育水平。校外則整合那些實踐能力強，經驗多的專家、優秀管理者、學者等納入講師行列，逐步豐富培訓師隊伍。
2.2.2課程設置多樣化。課程設置不局限于課堂教學，而應該向兩端延伸。首先，課程內容的設置要精細化，滿足受訓對象的需求和發展。要求培訓部門在設置課程時，以市場為導向，選擇有代表性的調查對象，對其進行分析，制定培訓主題，完成課程整體架構設置，要求培訓課程設置要具有前瞻性、實踐性。其次精心斟酌課程、教材選擇、培訓師資安排及授課方法，要把理論課程和時間結合起來，把握好兩類課程之間的比例和聯系，避免陷入純理性或者純培訓的缺陷（誤區）。著高校要借鑒國內外培訓理念，結合受訓對象的特點以及校內外資源，制定
2.2.3多方位監管。在培訓過程監管中，首先要根據高校自身的發展規模和速度來配備適合的監管力量，可適當的增加人員（例如協調二級院系專職人員），保證監管強有力進行。另外由于監管的覆蓋范圍太廣，可在培訓前進行風險預測，充分明確各監管人員的責任和權利，把培訓中可能出現爭端矛盾細節化，并預先做好準備工作。其次是嚴格過程監督管理，加強培訓過程中教學質量、教學效果反饋，采用聽課、學生測評等形式了解培訓教師的授課情況和培訓效果，及時對教師授課過程進行考核和評估。最后建立專家組，聘請相關專業的培訓人才對培訓進行指導和監管。
2.3項目效果評估（培訓后期）管理
項目評估是培訓后期管理的關鍵，有利于建立和完善培訓體系。高校應堅持以培訓持續發展為目標，注重培訓的評價和反饋。通過對培訓教師、培訓過程的檢測和管理、培訓效果的實現與否進行測評，并獲得及時反饋，有利于培訓計劃發現問題、糾正偏差、鞏固培訓成果，然后根據實際反饋調整培訓計劃，在一定程度上提升了培訓的質量和實際效果，為培訓實現預期目標提供了有力保障，同時也為未來培訓管理累計豐富的經驗和實施細則。因此，在培訓的所有階段管理中，必須重視項目評估這一階段，這樣對于開展下一次培訓提供了數據、資料及經驗支撐，促進教師教學技巧和管理人員管理能力的提升。
結束語：培訓是高校對外宣傳與交流的平臺，是高校和社會連接的重要窗口。目前，各高校普遍認識到培訓對高校的經濟利益以及形象塑造帶來的深刻影響。面對越來越繁雜的培訓環境，只有機遇與挑戰并存，才能實現高校與培訓的共贏發展。
參考文獻：
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高校培訓總結范文4
一、對學校的前景充滿了信心，也對自己選擇人民教師的職業無怨無悔。
在這次培訓的開學典禮上，學校領導做了熱情洋溢的講話，對我們加入到師專這個大家庭表示了熱烈的歡迎，也介紹了學校未來的美好藍圖，并且勉勵我們努力學習，認真工作，完成這次培訓的任務。這些都使我更加對我們學校的前途充滿了信心，也堅定了自己扎根于人民教育事業、扎根于我們師專這片充滿希望的熱土的信心。
二、認真學習教學規章制度、常規和教學方法，做一名合格的高校教師。
雖然在來到師專以前，我已經積累了許多的工作經驗，但是做一名人民教師，尤其是一名高校教師，對其中的許多工作規范和制度還是十分陌生的。教導處的紀勇平處長給我們詳細介紹和講解了我校的相關教學規章制度、常規和教學方法，并結合多年來的許多相關事例作為典型范例。這些都使我深受教育和啟發，我認識到要成為一名合格的高校教師不是一件容易的事情，如同其他的工作部門一樣，同樣有著很多的規章制度要遵守，同樣要付出艱巨的努力。
我認識到，作為高校教師，要有強烈的工作責任心，必須堅持教學領域的社會主義方向，要以教書育人為己任，要將傳授知識和思想教育有機結合起來，寓思想品德于教學之中。同時，要嚴格教學規范和堅守學校的各種教學規章制度，防止教學事故的發生，從而確保教學任務的順利完成。
三、認識到高校教學不僅是一項工作，更是一門藝術，需要長時間的積累和摸索。
從前作為一名學生，對教師的工作一直十分崇敬，但是對如何才能夠不僅成為一名合格的教師，而且能夠成為一名優秀的教師還是缺乏認識的。鄭偉鵬老師以他豐富的教學經驗為我們做了一次生動的報告。他從高校教師的構成、對高校教學概念的認識、教學觀念的轉換、大學課程內容的基本特點、大學教學過程的
基本特點等幾個方面做了全面和深刻的總結。通過聽講和自己的認真體會，使我對高校教師的內容和特點的認識從模糊到清晰、從茫然到豁然，確實感到受益非淺。
我認識到，高校教師的教學是一個教與學的相互關系，是一個教師和學生共同參與的活動，教學并非只是教師簡單的講授，而是一個教師主導作用和學生能動作用的有機統一。
作為新世紀的教師，需要有一個教學觀念的深刻轉變，包括從封閉性向開放性的轉變，從群體型到個性型的轉變，從權威型向民主型的轉變。這些都要經過艱苦的努力和學習。
大學課程內容有著許多的特點，具體可以總結為以下幾點，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。
作為大學的教學過程，也是一門藝術，它不僅需要教師有專業的知識，還需要有獨立性、創造性、實踐性的教學技巧的掌握。
我體會到要作為真正合格的高校教師，確實要付出自己艱巨的努力和辛勤的勞動，只有這樣才能收獲豐厚的回報。
四、觀摩課堂教學，結合自己的教學實踐，找到了差距，也找到了改進的方向。
高校培訓總結范文5
關鍵詞：校企合作；繼續教育培訓；模式
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）31-0063-03
一、問題的提出
繼續教育是指已經脫離正規教育，已參加工作和負有成人責任的人所接受的各種各樣的教育，是對專業技術人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種高層次的追加教育[1]。它是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分。校企合作，顧名思義，是高校與企業建立的一種合作模式，是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的“雙贏”模式。校企合作教育的產生最早可追溯到1903的英國桑德蘭特技術學院（SundlandTechnicalCollege）在工程和船舶及建筑系中實施的“三明治”教育模式[2]?！叭髦巍苯逃估碚撆c實踐緊密結合，提高學生對知識的理解能力，同時也使學生畢業后能很快適應工作，因此受到人們的高度評價。校企合作的繼續教育培訓模式做到了高校與企業信息資源共享，高校利用企業提供設備，企業也不必為培養人才擔心場地問題，實現了讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓高校和企業的設備、技術實現優勢互補，節約了教育與企業成本，是一種“雙贏”模式。
中國使用校企合作教育一詞始于20世紀80年代中期，雖然已經歷三十余年的發展與完善，但目前校企合作仍存在較多亟待解決的問題。一方面，校企合作觀念落后、合作模式單一。據調查顯示，高校在校企合作中的積極性與熱情相對企業較高，大部分學校與企業的合作處于以學校為主的合作模式，企業處于被動地位，參與合作的主觀能動性沒有調動起來。另一方面，校企培訓計劃與市場需求脫節。高校制訂的培訓計劃及其課程與企業對接不夠，以至于高校培訓的人才與企業所需的人才不符。
本文的研究意義在于研究解決現在沒有解決的問題，或者提供參考。校企合作繼續教育的理論意義體現在為中國繼續教育實施及校企合作的辦學方針提供有力的理論支持，同時可以提高企業內部人才質量，實現其人才發展戰略。校企合作繼續教育的實踐意義在于探索出以校企合作為依托的高校繼續教育模式，能夠為企業切實的提供人才，讓企業與高校之間構建良好的互利共贏，為學生謀發展，為企業創收益，為高校謀福利的關系，共同促進社會的經濟發展和進步。
二、依托校企合作的高校繼續教育培訓模式構建研究
本文在強調高校和企業之間創建合作關系的基礎上，構建了高校繼續教育培訓模式圖。從合作宗旨與合作內容兩方面對合作模式進行深入探析，企業和高校在各方面實施合作，提高繼續教育培訓效率與實用性。
通過對合作宗旨及合作內容的明確，高校利用自身成熟的理論知識、企業利用其豐富的技術經驗為合作的實現提供可靠的理論和實踐依據。在整個繼續教育培訓模式的運行中，最主要的是校企合作內容，故以下對繼續教育培訓模式的校企合作的相關知識做詳細闡述：
（一）合作宗旨
當前校企合作繼續教育仍存在眾多突出問題，其中陳舊落后的觀念是問題出現的主要原因。據此，高校與企業必須加強觀念的革新，堅持以人才培養為目標、以專業技能為中心、以市場需求為導向的合作宗旨，提高校企合作的實質性效率。
（二）合作內容
高校與企業的合作內容包括培訓前、培訓中以及培訓后的所有事宜，本文構建的模式圖是研究具體上的合作內容，主要有以下幾個方面：
1.培訓體系。培訓體系的建立是校企雙方展開合作的首要前提，它明確了校企雙方的各自職責與任務，是培訓取得成功的先決條件。首先，是明確培訓意向。培訓意向是指由培訓需求引起的為解決某一問題而產生的想要培訓以及什么培訓的想法，這是培訓開始的第一步。其次是清楚培訓重點。企業培訓目的是解決其出現的問題，對此，高校通過問卷和訪談等方法深入企業進行調查，幫助企業找出問題產生的原因和解決問題的初步方法，進而確定培訓的關鍵點。再次是劃定培訓內容。培訓內容是培訓的關鍵環節，決定著培訓結果的好壞。最后是培訓方式。培訓方式是傳遞信息的工具，它影響著受訓者接受信息的強度，是培訓中不可忽略的重要過程。
2.課程體系。課程體系建設是繼續教育實現人才培養目標的重要環節。高校開設的培訓課程，既要符合企業的需求，又要符合職業課程的基本要求，還要兼顧受訓者的綜合素質和基本文化素養。課程設置不應再固守傳統的課程分類方法，應加大探索工作過程導向、任務驅動等新的課程設置方式。為建立健全課程體系，必須從教師技能和基礎設施這兩方面進行不懈努力。師資隊伍整體水平決定著一所學校教育教學質量的高低，同時通過良好學習設備的提供，可以提高受訓者的學習效率。
3.文化體系。文化體系是指在繼續教育培訓中形成的群體意識、價值觀念、行為模式和生活方式等文化現象，是教育和引導受訓者健康成長、全面成才的重要途徑。因此，加強文化體系的建設主要從這兩方面入手：其一，規范辦學理念。人才和技術是當今企業發展的核心力量，這也就是吸引企業參與校企合作的關鍵。其二，營造文化氛圍。良好的文化氛圍對受訓者會產生積極的影響，使其耳濡目染地不斷提升自己。高?？梢酝ㄟ^聘請知名的有豐富經驗的企業家來學校進行座談，用他們成功的經驗鼓勵學習者，使整個校園彌漫著一種學濃厚的學習氛圍。
4.評估體系。高校必須建立起科學有效的培訓評估體系，對企業工作的實際情況、受訓員工的主觀感受及工作表現等進行中長期監控，從而對自己的培訓方式和培訓課程進行不斷的更新和調整[3～5]。在校企合作的整個培訓過程中，評估體系的建立相當于是后期的完善工作，是保證前期一切努力成果的重要措施。通過評價考核，才能了解到受訓者是否真正獲取相關知識，也可以提高學習者的積極性。受訓者對高校的反饋意見，也是高校評價自身培訓是否有效，是提高辦學質量重要的經驗財富。
5.溝通體系。溝通交流是促進校企雙方相互了解、相互合作的重要渠道，加強溝通交流，有助于信息傳播以及意見的反饋，促進校企合作的長遠發展。對于培訓前期而言，加強雙方的合作交流，使高校了解員工的真實信息，抓住員工的需求，合理設置培訓課程。對于后期的意見反饋，可以讓高校和企業找到各自的優缺點并不斷改正，最終實現合作的互惠互利。完善溝通體系，首先從溝通方式做起。建立健全多種溝通方式，確保教師的信息可以快速散播給學生，同時讓學生的反饋意見及時傳達給教師。另外，雙方溝通內容是豐富多彩、各種各樣的。
具體校企合作的高校繼續教育培訓模式（見圖1）：
三、進一步完善繼續教育培訓模式的對策研究
針對本文構建的繼續教育培訓模式圖，為促進繼續教育不斷發展，本文進一步提出了完善高校繼續教育培訓模式切實可行的對策和建議，主要從高校、政府、企業三方面進行分析，包括以下幾個部分。
（一）高?？沙闪⑹袌稣{研和企業分析的專業小組
作為校企合作繼續教育培訓的承辦方，高校理應先進行市場調研，針對個別當地知名企業存在的問題進行分析研究。市場的人才需求變幻莫測，高校作為人才繼續教育的培訓基地，應隨時掌握人才市場的動態，第一時間了解最新人才需求信息以制定更改繼續教育的培訓內容和方式，讓高校的培訓更具針對性。企業隨時都存在著大大小小的問題，這需要高校隨時注意企業的動態，可委派專業人員收集信息和實地考察，以了解掌握相關信息，從而分析出企業急需通過培訓才能解決的問題，總結出其中的普遍性和特殊性。一方面，一旦企業主動聯系學校商討培訓事宜時，高?？杉皶r拿出培訓方案，讓企業滿意；另一方面，當企業沒有聯系高校時，高校也可主動聯系企業，指出企業應進行培訓的理由，讓企業主動參與到繼續教育的培訓中。故高校有必要成立專業的分析調研小組，為培訓的實現收集各種有利資料。
（二）高校推出擁有相當實力的“明星培訓教師”
校企合作中最重要的資源是直接參與授課培訓的老師，這在一定程度上決定繼續教育能否開展以及開展后的持續性?，F在高校擁有更多的是有著豐富理論知識的老師，對相關的實踐技能了解甚少。針對此現象，一方面高校應當轉變以往引進教師的觀念，及時調整在引進教師上的相關標準和條件，要求教師應同時具備理論知識和實踐經驗。另一方面，高校應加強對已有教師的技能培訓，要求教師掌握其所知理論知識的相關技能，讓他們深入企業實踐學習。
（三）高校進行培訓后的跟蹤調查
校企合作繼續教育的培訓方式并非立竿見影之事，它需要時間及實踐的驗證。高校應就培訓后的效果進行及時的跟蹤調查，并積極和企業交換意見。在培訓結束后，高校安排專業人員深入被培訓的職工中，和企業一起以觀察交流的方式發現培訓中被忽視以及培訓后新出現的問題。由此應對以后在培訓方式和培訓內容上需要注意的問題，當然，這必須建立在高校和企業的長久合作當中。關于這一點，也從側面證明了關于第一點意見中成立專業小組的必要性。
（四）政府政策上積極支持校企合作的繼續教育培訓
本著對企業職工負責的態度，以及企業職工的長期就業保障，政府應出臺相關政策積極支持企業職工的在職培訓，并著重偏向于校企合作的形式。隨著經濟的快速發展，無論是企業還是社會，對技術性工人的需求與日俱增，在職員工需要繼續教育來提高他們的理論知識和技術技能以適應社會快速發展的需要。而對企業而言，它們更多關注的是自身利益，盡管也有關注員工的時候，但他們只是關注那些只占很少比例的優秀員工，而忽視了其余絕大部分。因此，政府此時應主動站出來，一方面引導企業積極讓自己的員工參與培訓，另一方面從政策上硬性規定企業必須讓員工在規定的時間里參加培訓，并制定相關的監督評定措施。
（五）企業應以長久合作為理念，在企業內部建立相關標準規范
企業發展是一個長久的過程，特別是中大型企業，人力資源始終占據著重要地位。企業主管應從企業的長遠發展考慮，積極為企業儲備人才，高校和企業建立長久的合作關系，并以書面形式達成一致。企業問題的發現與解決都是一個長久的過程，它需要專業人員不時地觀察與總結。企業應將校企合作看作一個長期的合作項目，向高校及時地總結培訓中出現的問題，并與學校協商，解決企業面臨的問題。企業必須確定培訓的目標，只有目標堅定，才能在實施過程中提高培訓效率，督促學生勤勉向前。
參考文獻：
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收稿日期：2013-07-19
高校培訓總結范文6
關鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養人才的重要基地，對國家科技、經濟、文化的發展起到至關重要的作用。隨著高校教育的進一步發展，高校管理人員的隊伍建設也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規范的管理，調動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現有管理人員的崗位進行全面的調研、分析并總結其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執行，起到監督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學校人事部門組織員工進行個人總結。被考核人應依據崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結、述職，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設立考核工作領導小組，小組成員在聽取所在部門領導意見、群眾意見的基礎上，根據個人平時表現及個人總結，得出被考核人的考核結果，報校考核委員會審定。
最后，教職工對考核結果如有異議，可在十日內向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復核，?？己宋瘑T會應在接到申請復核之日起一個月內提出復核意見并將結果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務的資格；連續兩年以上被確定為優秀等次的，則具備優先晉升職務的資格。高校每年實行的這一考核模式已經程序化，統一對職工進行籠統的考評，容易使考評過程流于形式，考評結果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強的主觀性，其結果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當的等次，并沒有詳細的標準，往往考核結果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結果，本人并不知情，也沒有把考核的結果充分總結，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實的理論基礎 高校作為科研、學術氛圍都很濃厚的單位，和企事業單位、國家機關等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據。
缺乏系統科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內容、性質不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調研，把各種評價因素細化、具體化，最后構建出一套科學、合理的考核指標體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結果，更要通過一定的方式把考核的結果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結果也沒有很好地與績效工資、職務晉升、干部提拔等聯系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規工作，得不到重視。
考核工作領導小組臨時成立，缺乏專業性 考核工作領導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業素養參差不齊，導致對考核的方法、目的、內容掌握不夠，也影響了考核的結果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結束后要結果公開，便于個人經驗總結和領導決策制定。
1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。
2）考核過程中要分工明確，領導考核、小組評議、自評等各個環節要環環相扣。
3）考核結束后要充分發揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結果與薪酬、榮譽、個人發展聯系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發現管理中存在的問題，并找到進一步發展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據，防止出現憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優化。
開展關于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強績效考核結果與職務晉升、薪酬的有效聯系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現聘崗位低的崗位；連續兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強績效考核中的員工參與 對于領導者來說，要想實現管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產生抵觸情緒；而且在執行決策的過程中，因為對相關的政策法規有了深刻的了解，能夠最大限度地節省資源，避免浪費，高效地去執行。對于領導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領導者也不會失去權威，而且能夠接受下屬建議的領導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經驗，以及發現工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結束了，至于結果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的。績效管理的有效實施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設計好的表格交給員工來評估，會使員工產生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現績效管理，更加體現績效管理的客觀性和準確性。
對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關注考核的結果，而且要對結果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發揮其應有的作用。
在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規范化的管理制度，可能更適應原有傳統的管理方法。但從長遠的發展來看，在細節上規范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發展。這樣在一定的文化環境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。
5 結語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施。■
參考文獻
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