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企業培訓體系范文1
在當今科技發展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環境下，越來越多的企業管理者已經充分認識到培訓管理工作在現代企業發展中的重要地位，其已成為現代企業管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓優化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進一步更新和提高，創新力和創新精神得到進一步發掘和培養，行為準則與責任意識得到進一步規范和強化。隨著知識經濟時代的到來，企業間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習力的競爭。
筆者通過對供電企業目前培訓管理工作中存在的問題進行了調研與分析，進而提出進一步完善培訓管理工作的建議和措施。
供電企業目前培訓管理工作的現狀分析
近幾年來，供電企業各級領導逐步認識到做好培訓管理工作的重要性，加大培訓管理工作的力度，取得了一定的實效，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。但還應該看到，從供電企業現有的情況和企業長遠發展的角度看，培訓管理工作仍存在一定的問題，具體體現在：
一是各級管理者對員工培訓工作的重視程度仍需進一步提高。從目前供電企業培訓工作的現狀看，各級管理者需進一步提高認識，轉變觀念，要充分認識到培訓工作的重要意義所在，從企業層面上講：培訓可以提升企業競爭力；培訓是一項高回報的投資；培訓是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓就會被淘汰；未來求職的競爭是學習能力的競爭。進而從過去“重工作輕培訓”向“工作培訓兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉變。
二是對培訓需求缺乏分析，制定培訓計劃存在盲目性。目前供電企業每年培訓計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓計劃是否實用，是否滿足各層次員工的培訓需求，這些問題卻很少有人問津。事實上，由于二級單位各級管理層對培訓工作的重視程度有所不同，導致部分單位所制定的培訓計劃缺乏目標性、實用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務而應付差事，閉門造車，形成的培訓計劃內容空洞乏味。
另外供電企業員工培訓工作還存在著培訓方式單調，培訓內容相對陳舊老化，滿足不了現代企業知識更新的需求，影響員工的學習興趣和學習熱情；培訓工作缺乏連續性，全員培訓率指標不高，造成“工作閑時想起培訓，工作忙時忽略培訓；閑人培訓，忙人不培訓”的不良現象；只強調培訓計劃，不注重培訓結果，培訓評價形式相對簡單；主管部門的監督管理考核力度有待于進一步加強等問題。
進一步完善公司培訓管理工作的具體措施
分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓機制和培訓體系的缺失。因此，必須創建科學完善的培訓體系，創新培訓管理，切實解決培訓工作中存在的“培訓難、難培訓、收效差”的問題，改進目前培訓工作現狀。
科學完善培訓體系的總體構架是：形成嚴密的培訓管理組織體系；結合本企業實際，研究出善的、具有可操作性的培訓管理制度；采用科技手段，開發并應用集自動上報、統計、匯總和各種培訓數據、網上考試及后臺維護等多項功能與一體的，系統、全面和先進的“供電公司培訓管理信息系統”，主要囊括日常培訓考核系統和網絡考試系統及考核結果自動系統；建立培訓效果評估機制；注重加強培訓資源建設。只有全面實施科學完善的培訓體系，提高執行力，創新培訓管理，實現培訓管理流程的系統化、規范化、科學化和自動化，才能進一步提高供電企業培訓管理質量。
培訓管理組織體系
供電企業培訓組織大抵由四級構成：第一級由省電力公司成立員工培訓的領導小組，由主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設置省級員工管理及技能培訓的中心機構。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓的領導小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經理擔任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設置培訓管理專責，同樣二級單位也設置市級員工管理及技能培訓的中心機構。第三級由縣區供電分公司成立員工培訓的領導小組，主管經理擔任組長，成立員工培訓的領導小組，三級單位設置培訓管理專責。第四級就是供電企業的最基層單位——班組，由班長負責本班組成員的培訓管理工作。
其中，省、市兩級公司主要領導和主管領導對培訓管理工作的高度重視和積極支持尤為關鍵；供電企業目前對第三級、第四級的培訓管理工作有待于進一步加強。只有嚴密的組織體系作保證，分級管理，各負其責，才能使供電企業整體培訓工作抓到實處，抓出成效。
培訓管理制度
制定完善的、具有可操作性的培訓管理制度，是供電企業搞好培訓管理工作的必然要求，是保證培訓管理質量的有效手段。培訓管理制度主要包括：培訓保證制度，培訓計劃制度、輪崗培訓制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度等等。好的培訓管理制度，需要有很強的執行力做保證。供電企業目前各個管理層面的制度執行力有待于進一步提高。
開發并應用“培訓管理信息系統”的基本構想
開發培訓管理信息系統將解決供電企業目前培訓管理相對落后，管理手段相對單一，考核機制相對缺失，培訓信息未能共享，考試形式不夠先進等諸多問題，開發并應用“培訓管理信息系統”，能夠實現培訓管理現代化、培訓信息便捷化、培訓考試科學化以及資源管理節約化。培訓管理信息系統由培訓考核板塊、培訓考試板塊、考核結果板塊、系統通知板塊、課件學習等板塊構成。這些板塊容納了培訓計劃上報、培訓計劃調整、計劃實施情況、分專業錄入全部試題（題庫維護）、網上答題自動判卷、計劃實施考核情況、冬訓考試結果、職工業績結果考核、由身份證登錄，按課件規定時間考核職工網上學習情況等諸多內容。
系統中各個板塊數據之間是相互關聯相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發設計需求。
培訓效果評估機制
培訓效果評估是企業培訓過程中不可缺少的一個環節，是培訓管理工作中重要的組成部分。培訓計劃實施后，其培訓效果如何，將是非常值得關注的問題。只做培訓，無視效果，培訓只能是流于形式。因此，建立培訓評估機制，及時評估培訓效果，十分必要。
所謂培訓效果評估，就是對每一次培訓情況及時進行總結、評價和分析，它是衡量企業培訓效益、檢驗培訓質量高低的重要手段。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓效果評估工作將會十分復雜。正確的培訓效果評估，要堅持一個原則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給供電企業帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
培訓成果轉化
培訓成果轉化是培訓工作的最終體現。企業培訓的最終目的就是通過培訓提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓產品，并使之轉化為生產力，直接應用到實際工作中去，發揮其應有的作用。因此說，做好培訓成果轉化工作也十分重要。
加強培訓資源建設
培訓資源建設包括硬件資源建設和軟件資源建設。硬件資源主要是指員工培訓學習的室內外環境和進行培訓學習的教學設備水平；軟件資源主要是指培訓工作的信息化管理水平和專職從事培訓管理人員的綜合素質。就目前我省供電企業的現有情況看，其培訓資源建設雖然取得了長足的進步，處于比較先進的狀態，但是仍有待于進一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：
一是整合培訓信息，開發并應用培訓管理信息系統。從當前供電企業培訓工作現狀看，其培訓管理方式相對落后，培訓信息存儲較為分散，滿足不了現代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業各級培訓信息，認真搞好相關調研，提出合理需求，開發并應用培訓管理網絡系統，使供電企業各級培訓管理工作實現網絡化運行，提高信息化管理水平。
二是加強培訓管理人員隊伍的建設。從培訓工作的重要性及其未來發展的角度看，供電企業主管部門的專職培訓管理人員的數量仍然偏少，建議應按照相應專業選配一支責任心強、懂業務、會管理的培訓管理隊伍，以切實提高培訓管理水平。
三是加大投資力度，強化培訓基地的建設。通過學習和借鑒國內外供電企業的先進管理經驗，建議應對省、市兩級供電公司培訓中心的室內外環境、教學設備，特別是員工現場實際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關專業）進行適當改善和投資，以滿足員工的培訓需求。同時要統籌考慮，使培訓資源市場化、商業化運營，實現培訓效益最大化。
企業培訓體系范文2
培訓是人力資產增值的重要途徑，也是組織效益提高的重要過程。 而在實際的培訓工作中，培訓卻遭遇著各種困境和尷尬，具體表現為：
（一）培訓體系不健全，培訓模式機械僵化
研究表明，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構建設方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多制度流于形式；在培訓的內部課程體系建設及講師培養上，成體系的企業更是寥寥無幾。培訓缺乏連貫性和系統性，培訓形式單一 。
（二）培訓針對性、實用性差
在企業中，培訓流程不清晰，培訓組織落實不到位。很少有企業進行過規范的培訓需求分析，培訓組織過程也缺乏科學有效的設計，培訓后更少有規范的效果評價，趕羊群式培訓依然大行其道，培訓的針對性和實用性較差。
（三）培訓理念落后，培訓激勵不足
部分領導對培訓重視不足，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要” 是培訓時常遭遇的尷尬。 部分企業缺乏與培訓配套的員工激勵晉升機制，員工培訓熱情不足，動力缺乏，培訓自然難以有效開展。
二、培訓課程體系構建的意義
一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估和培訓制度建設體系四部分組成。其中的核心之一便是培訓課程體系，規范的課程體系建設對企業培訓工作的開展具有重要的意義。
（一）培訓課程體系的建立，是基于企業發展戰略目標和部門業務需求精確分析的基礎上，以問題為出發點，精確定位，確保培訓的針對性和實用性。
（二）培訓課程體系的開發對內部講師體系的建立起到推進作用。
（三）規范的培訓課程體系，可整合企業內部培訓資源，形成對關鍵技術、技能、知識的沉淀、凝練和傳承，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，構建培訓的良好循環提升。
三、培訓課程體系建設實施步驟
（一）構建課程體系框架
培訓課程體系的開發必須明確在企業內部有著相同工作性質、相似工作能力要求的崗位集結起來，組成一個團體，稱為崗位族。對崗位族進行整合梳理，一般可劃分為知識類、技能類、素養類及管理類課程類別，根據不同的課程類別設置不同的課程內容。
（二）課程開發和設計
課程開發和設計是培訓課程體系構建的重中之重，直接關系著課程質量的優劣。一般來說課程開發和設計從以下7個步驟展開：
1 選定課程主題
根據公司戰略發展目標和年度業務工作重點，聚焦典型業務問題，確定課程開發的主題。
2 實施培訓需求分析
培訓需求分析是有效開展培訓的前提，只有切實的需求分析，才能發現問題，找準培訓的方向。培訓需求的方法有很多，從個體層次分為：問卷法、觀察法、訪談法；從組織層次分為：工作績效分析法、資料分析法、小組討論法。需求分析簡單的說就是“對照標準、測量現狀、計算差距、分析原因”，只有差距找到了，培訓才能做到有的放矢，培訓的有效性才具有說服力。
3 確定課程目標
目標應立足為解決生產問題，從制約本部門重點工作、重點業務的瓶頸問題出發，選定培訓目標。目標應該明確，可量化的務必量化，不能量化盡量轉化為表現性目標。
4 收集素材、確定課程內容
內容是課程的血肉，內容豐富才能使課程呈現立體化、有深度，當前信息來源豐富，講師可借助互聯網、行業期刊、行業專著、行業咨詢報告等媒介，廣征博引，去粗存精，圍繞課程目標進行嚴謹的取舍、組合，形成課程的內容體系。
5 搭建課程邏輯構架
邏輯構架是課程的主線，一門優秀的培訓課程必然是主題分明、邏輯清晰，表達清楚的。內容如珍珠，邏輯就如穿珍珠的線，再豐富的內容如果缺乏邏輯的貫穿，也將如一盤散沙，學員聽后是一團漿糊，不知所云，邏輯應簡單有力，清晰明了。
6 課程設計
沒有課堂設計的培訓不會是好的培訓，所以課堂設計非常重要，形式承載內容，過程即結果，過程精彩，結果自然不會差。
7 持續改進
一門課程完成后，需要不斷的講授、驗證、修改和完善，最終形成課程PPT、講師講義、學員講義、配套題庫、教材等相關資料，最終成為一門成熟的課程才能納入課程體系里。
（三）課程管理與更新
企業培訓體系范文3
［關鍵詞］培訓需求分析在線學習柯氏評估模型培訓效益
人才已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，其數量和質量決定著企業的興衰成敗，人才之爭是市場競爭的核心內容之一，因而，企業必須加強員工培訓管理，培養塑造優秀人才。隨著員工培訓在企業中的重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突出。
一、企業培訓管理問題分析
培訓作為企業行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業競爭優勢。然而，我國很多企業的培訓管理已經不能適應知識經濟時代的發展，也不能滿足現代意義上企業的要求。培訓管理中存在各種問題，總結主要有以下幾個方面：
1.缺乏深入的需求分析――培訓工作沒有針對性
大多數企業沒有對培訓的具體需求進行深入細致的分析，沒有對培訓課程內容進行合理設計，因而沒有明確的培訓目標，使得培訓工作盲目又隨意，培訓工作不能有效開展。
2.方法簡單、技術落后――培訓過程事倍功半
企業大多運用傳統的模式培訓，采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸，所以無法調動學員積極性，培訓與實際脫節，造成培訓效率低下。
3.評估機制不健全――培訓效果模糊
大多企業缺乏完善的培訓效果評估體系，具體體現在:評估資金投入有限，領導重視不夠;評估手段單一，沒有跟蹤調查;評估內容片面、表面化，沒有進入深層次發掘;對評估情況、數據缺乏系統記錄，或沒有進行系統管理;與實際生產工作脫節等方面，這些都不便于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。
4.培訓效益差――培訓工作得不償失
企業對員工進行高昂的培訓投資后，如果沒有一個好的環境平臺使培訓成果得到應用，培訓投資就無法回收；加上受訓員工流失現象，培訓成果付諸東流，這都可能招致管理高層對培訓項目的否定。
增加人力資本投資，加強員工教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高企業業績和實現戰略規劃，這已成為企業界的共識，而建立規范有效的培訓體系是實現這一共識的前提條件，不容忽視。
二、規范有效新型培訓體系構建
培訓體系是否有效的判斷標準要看它能否增強企業競爭力、實現企業戰略目標；而且應具備以企業戰略為導向、著眼于市場需求、充分考慮員工自我發展等特征。培訓體系包括培訓需求、培訓計劃（目的、對象、機構、時間、地點、內容等）、培訓實施（培訓方式）、培訓評估、培訓效益。建立有效的培訓體系需要對上述幾個環節進行優化設計，下面將分別進行論述：
1.建立培訓需求分析
培訓需求分析是規范培訓體系的基礎，是確定培訓內容的決定因素，它是培訓計劃設計的第一步，也是培訓評估的第一步。培訓需求一般來自三個方面：新員工入職培訓、新項目投入培訓、績效考評差距培訓，無論一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓主管都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。現舉例介紹后一種培訓需求分析：
某外企采用“職務分析”的方式，即以工作說明書和技能標準為依據，確定職位的工作條件、職責及員工素質，并界定培訓的內涵。該公司對各關鍵崗位的技能做了分析并制定標準，以進行培訓需求分析。例如：對工程部電氣工程師崗位，首先，設定崗位技能評估標準，分為基本技能評估表（見表）和專業技能評估表(略）；然后，由工程部經理對該崗位員工進行評估，理論考核采用試卷形式，操作考核根據其工作表現打分，得出分數后將其歸類(如英語49分屬于D類），形成一張員工技能評估表（略）；最后，將員工實際評估水平與崗位要求水平對比，形成了一張差距分析表（略），在上面注明需要培訓的項目和建議培訓的時間，如此就完成了簡單的培訓需求分析。
2.完善培訓方式
培訓方式有很多種，各有優勢，分別適用于不同情景下，傳統培訓方式已發展成熟，這里就不作介紹了。由于創建“學習型”組織已成為優秀企業的共識，但傳統的培訓方式無法實現這一目標，必須借助一種強有力的工具來實施培訓資源的整合管理。“E-Learning在線學習系統”就是在這種情況下應運而生的，它充分利用電腦技術和互聯網特性，是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的，低成本高效益的新型學習模式。
第一代E-Learning系統,本質上是傳統教學的網上翻版，表現為下載閱讀電子文本教材、在線播放錄制的講課過程、通過E-mail或聊天室的異步或同步答疑、學生在線測試等形式。第二代E-Learning系統，實質是傳統沙盤管理培訓和互聯網結合的產物，以互聯網為平臺利用電腦技術的強大能力，模擬現實管理情景及各種可能發生的錯綜復雜管理過程。它以交互式仿真為特色,將多樣化的內容和形式集為一體,使學員在逼真、新鮮和刺激的環境中學習,學員還可以嘗試不同方法,達到“做中學”和“錯中學”效果。該模式強調學習的主動性、探索性、實踐性、體驗性，通過虛擬現實、仿真、角色扮演、模型化假設檢驗等,激發學習激情、挖掘學習潛力、提高學習速度和質量。因此,仿真E-Learning已成為發展重點和未來,該系統在西方國家已有運用，但在國內還極為新興。
3.強化培訓評估
培訓評估是培訓工作長期有效開展的重要保證，而遵循良好的評估流程是有效進行培訓評估的保證?？茖W的培訓評估對于了解培訓投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績非常重要。有效的培訓評估應該包括如下基本步驟：
(1)完善評估數據庫。進行評估之前，培訓主管必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是評估的參數，根據能否用數字來衡量分為：硬數據和軟數據。硬數據是評估主要衡量的參數，它以比例形式出現，是一些易于搜集的無可爭辯的事實，包括產出、質量、成本和時間等要素，幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。常用的軟數據包括工作習慣、氛圍、技能、發展、滿意度和主動性等，是評估工作的輔助參數。
(2)確定評估層次。“柯氏（Kirkpatrick）四級評估模型”（表略），這種評估工具較為實用,它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量員工培訓前后的表現和公司經營業績的變化。根據評估的深度和難度柯氏模型分為反應層、學習層、行為層和結果層，培訓主管要確定最終的評估層次,這將決定評估開展的有益性和有效性，業內權威人士認為至少要對一部分培訓進行三級甚至四級評估。然而,限于企業的精力、實力和財力，大多數的培訓在做完一級評估或二級評估后就不作跟蹤調查了。
由于培訓要求的加大，培訓主管也不得不進行深層次評估。所有課程都可以進行一級評估;但要使學員掌握某些特殊知識或技能，需進行二級評估，如安全知識課;三級評估適用于那些意在改變工作表現，且客戶對實際效果期望很高的課程;四級評估則是更深層次要求，需要從整體上考察公司經營業績、市場占有率等要素。
（3)統計資料并撰寫評估報告。評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，培訓主管對評估調查表和結果調查表進行統計分析，將收集到的問卷、訪談資料等進行整理合并，剔除無效資料并得出相關結論。在分析以上資料后，再結合學員考核結果，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告，并做出適當合理調整。
（4)評估結果反饋。在培訓評估過程中,人們往往忽視對評估結果的反饋,經過分析解釋的評估數據及結果應該與四類相關人士進行溝通,包括:培訓主管――需要培訓信息來改進培訓項目，管理層――根據培訓信息決定培訓項目的未來,受訓員工――看到成果受到鼓勵或者發現差距繼續學習,直線經理――根據受訓結果調整部門內工作計劃。在溝通有關培訓評估信息時,培訓部門一定要做到不存偏見和高效率,經過有效溝通會更有利于培訓工作的開展和培訓效果的發揮。
4.提高培訓效益
培訓效益（培訓投資收益），是真正證明培訓的價值并決定培訓命運的基準，人力資本既然需要培訓這種投資，就應該尋找投入產出比最大的投資方式。所以，提高投資效益，證明培訓的價值，需要從兩個角度考慮：
(1)增加培訓收益――應用培訓成果
首先，培訓要在時間上和空間上最大限度地貼近企業管理和業務實際，符合企業戰略發展，如此員工受訓后才有可能(因為培訓符合企業現狀和發展需要)并有意愿(因為能提高自己的職業技能和自身的市場受雇價值)應用培訓成果。
其次，要營造支持性工作環境，由高層管理者在企業內長期倡導學習，強調應用的必要性，并明確直線職能經理對培訓成果有效應用的責任，通過把培訓應用納入績效考核中，調動直線經理的積極性，從而客觀上保證培訓成果能夠有效應用到工作中。
最后，要保證長期收益，培訓成果必須不斷鞏固并完善?？刹捎靡韵路椒?①學習小組;②行動計劃;③多階段培訓方案;④應用表單。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查，一般適用技能類培訓。
(2)規避培訓風險――控制人才流失
人才流失的確會帶來培訓成本增加，造成投資無法回收，但人才流失的原因不在培訓管理本身，而且一個好的培訓體系不僅能留住內部人才，還能吸引外部人才。對于人才流失的原因本文不作論述，下面就流失現象提出兩方面建議：
①利用法律約束:企業與員工簽訂培訓協議。明確規定受訓員工只有在企業工作滿幾年后才能離開公司，否則，必須按比例補償部分培訓費用。
②運用激勵手段:把培訓成果與績效、薪酬、晉升掛鉤，將培訓與員工職業生涯發展相結合。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合,培訓主管要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳契合點。
參考文獻：
[1]余凱成主編:人力資源管理[M].大連 大連理工大學出版社.2001
企業培訓體系范文4
摘 要 知識經濟時代下，面對當前激烈的市場競爭形勢，企業要想從根本上提升自身的核心競爭實力，并實現自身的可持續發展，就需要給予人力資源培訓工作以充分重視。而將精細化管理思想應用在企業培訓體系之中，能夠確保企業實現人力資源培訓的目標，為提高企業組織績效、提升企業競爭實力奠定基礎。本文首先闡述了企業強化員工培訓與實施精細化管理的意義，其次為如何將精細化管理思想應用在培訓體系之中提出對策，以供參考。
關鍵詞 精細化管理 管理理念 企業培訓體系 應用
前言：在改革開放逐步深入以及中國加入WTO的背景下，我國企業迎來了全新的發展機遇，但是，機遇與挑戰并存，國際市場的形成使得企業間的競爭逐漸激烈化。在此背景下，我國企業紛紛踏上改革與創新之路，在更新管理理念、構建現代企業制度體系的過程中，逐漸意識到競爭的核心力量――人才在企業發展中的重要性。而要想從根本上提升企業的核心競爭力，就要求企業要通過完善培訓體系的構建來強化企業員工的綜合能力素質，將精細化管理思想融入該體系之中，則能夠為確保企業培訓工作的成功開展提供保障。
一、企業強化員工培訓與開展精細化管理的現實意義
（一）企業強化員工培訓的意義
首先，對于企業來講，構架完善的培訓體系，強化對企業員工的培訓能夠在提升人才能力素質的同時，提高企業的生產績效，并且能夠促進企業組織文化的發展，為提高企業凝聚力、推進企業創新的步伐并強化企業的核心競爭力奠定基礎，從而為企業實現自身的可持續發展注入動力與活力。其次，對于員工自身來講，企業培訓工作的開展能夠激發員工的潛力，提升員工的能力素質，并通過以人為本理念的落實來調動員工的積極性，使其在培訓的過程中樹立職業生涯意識，為實現自身的職業發展目標奠定基礎。
（二）企業開展精細化管理的意義
第一，明確職責、提高員工工作效率。這是精細化管理理念的優勢作用之一，其能夠以標準且完善的管理制度體系來規范員工的行為，確保員工能夠明確自身的工作職責，并使相應的管理者能夠從以人為本的管理理念出發，在調動員工主觀積極性的同時，落實有效的控制措施；第二，提高管理質量與效率。精細化管理的核心在于精益求精，也就是將管理的各項內容進行精細化的分類與管控，進而在優化資源配置、實現成本有效控制的同時，為提高企業管理質量與效率奠定基礎；第三，為構建完善的企業文化奠定了基礎。精細化管理理念的落實能夠以規范化的制度體系、人性化的管理模式來充分調動員工的主觀積極性，并使員工積極承擔起自身的職責，進而營造良好的企業文化氛圍。
二、將精細化管理思想應用于企業培訓體系之中的有效對策
（一）設立培訓部門并實現培訓總體規劃的制定
首先，在培訓部門的設立上，企業要結合自身實際發展規模與現有經濟實力，在此基礎上設立與企業現階段發展相適應的培訓部門，在此基礎上，要制定完善的培訓制度體系，明確培訓部門的職責范圍，確保相應的培訓管理人員能夠滿足實際培訓工作之需；其次，實現培訓整體規劃的制定。這就要求企業要結合自身內外部實際發展環境，并充分考慮人力資源現狀與所需，進而制定相應的戰略目標，與此同時，要通過對培訓需求與資源等的分析，明確培訓對象、內容等，并構建與之相適應的管理制度，進而形成培訓總體規劃。
（二）明確培訓需求并實現相應培訓課程體系的開發
要想確保企業培訓工作的成功開展，首要前提是需要實現對相應培訓需求的分析，這就要求要結合企業的戰略發展目標，以企業總體需求為出發點，對各個崗位對人力資源的具體需求進行分析，同時要明確現有崗位人員的能力素質，進而找出差距與不足，明確培訓需求；與此同時，要實現培訓課程體系的開發，在定位培訓目標的基礎上，結合員工的實際能力水準來制定培訓方法，確保培訓內容的有效落實。
（三）定位培訓講師的選擇標準與具體培訓項目內容
在培訓講師的選擇上，首先可以從內部選擇出能夠勝任該項工作的人員，并以有效的培訓手段來提升其專業能力素養，進而能夠充分發揮出內部人員的優勢，進一步調動員工參與的積極性；其次可以通過外聘來選擇培訓講師，在實際招聘的過程中，一定要結合企業的實際所需來選定相應的講師人員。在具體培訓項目上，要求企業要制定相應的年度培訓計劃，結合企業實際所需與相應的培訓成本預算，以完善的年度培訓計劃為培訓工作的成功落實奠定基礎。
（四）落實完善的監管與評估
首先，在培訓課程監管上，要求企業要制定完善的培訓管理制度體系，在此基礎上，根據培訓課程開展的各個階段制定相應的管理流程，制定監管各項指標，以實現對培訓工作的全方位監管；其次，在評估工作上，要求要根據培訓的具體內容對參與培訓的人員進行考核與評估，可以采用四層評估方式來進行。然后綜合監管與考核的結果進行及時的反饋與分析，找出培訓工作所存在的不足之處進行及時的改善，以確保培訓工作的開展能夠切實提升企業人力資源的競爭實力。
總結：綜上所述，面對當前激勵的市場競爭形勢，企業在謀生存、促發展的過程中，需要意識到人才這一核心競爭力是企業提升自身競爭實力、實現自身可持續發展的根本基礎，因此，這就要求企業要落實完善的培訓工作。將精細化管理思想融入培訓體系的構建之中，能夠確保企業在落實以人為本管理理念的基礎上，制定完善、科學且規范的培訓體系，進而為確保培訓工作的成功落實奠定基礎。
參考文獻：
[1] 王麗靜.基于精細化管理思想的企業培訓體系構建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.
企業培訓體系范文5
內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。
關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。
綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。
企業培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。
培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內涵
（一）三星的培訓理念
三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。
三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。
（二）三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。
（三）培訓組織的建設
早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。
（四）對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。
（五）企業教練制度
企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：
第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。
第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。
第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。
第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。
第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
（六）內部講師隊伍建設
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。
（七）企業文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。
大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
（八）培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業的啟示
第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。
第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。
第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。
參考文獻：
1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008
企業培訓體系范文6
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 培訓體系
我國政府陸續頒布了《中小企業促進法》和《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》等一系列旨在促進中小企業發展的法律法規，使得我國中小企業取得了空前的發展，總體數量得到顯著提高，獲利能力明顯增強。目前，我國中小企業的數量已占全國企業總量的99.3%；全國GDP的55.6%、工業新增產值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%均是由中小企業創造的，而且，全國75%左右的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。就工業來看，我國中小工業企業解決了五千多萬勞動力的就業問題。可以看出，中小企業已經成為我國工業經濟的重要增長點，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。
但由于數量巨大的中小企業在激烈的市場競爭中面臨弱勢的競爭地位以及自身有限的競爭性資源，往往也很難吸引到高素質的適應自身發展且迫切需要的人才來支持企業自身的發展。人才的缺乏嚴重地制約了我國中小企業的進一步發展與壯大；同時，中小企業人才的流動性較大，導致企業對員工的培訓成本居高不下，也嚴重制約了中小企業開展員工培訓的積極性。目前中小企業開展培訓的主要目的是幫助員工勝任目前崗位的工作，而未能根據企業的長期發展目標開展有效的培訓，導致中小企業培訓的戰略性和前瞻性不夠。同時中小企業也普遍存在培訓的方式方法缺乏有效的創新等一系列問題。因此我們需要來進一步深入分析目前中小企業員工培訓面臨的問題與困境，探求建立知識經濟時代有效的中小企業員工培訓與發展體系。
國內外中小企業培訓體系模式與經驗
日本中小企業雖然面臨與我國中小企業相同的一些問題，比如：對高素質高技能的人員吸引力不夠；市場以及中小企業之間的競爭激烈；中小企業高度集中于傳統行業，從事高新技術生產和服務的中小企業不多等等。但受日本文化的熏陶與影響，日本中小企業的人員流動性不太突出，企業內部培訓非常發達，對不同層級的人員有不同的培訓內容和要求；日本中小企業在改善企業自身條件，吸收外來人才的同時，更加注重企業內部員工的在崗培訓，根據調查，日本中小企業有70%的人力資源開發資金被投放于員工的技術業務等不同層次的培訓活動中。同時日本的中小企業非常注重管理者潛能的開發和管理勝任力的培養。
美國的中小企業培訓工作得到了美國政府的大力支持。美國聯邦政府成立專門的機構——美國小企業管理局，為美國的中小企業提供培訓技術服務、咨詢和資金援助計劃。在美國的一些大學也相應地成立了小企業發展促進中心，為小企業提供技術培訓、咨詢以及研究顧問服務。注重員工的專業知識和技能的培訓，實行專才培訓制度。
意大利、德國、比利時等歐洲地區中小企業在不同程度上受政府的影響較深。歐洲地區的國家政府對中小企業的職工培訓都給予了補貼、資助計劃、政策和法律上的保證。意大利政府在全國各地設立了中小企業聯合組織，為中小企業提供信息咨詢服務以及培訓技術人員。分布于德國全國各地的技術管理培訓中心，為中小企業提供免費的技術與管理培訓，開展一系列的咨詢服務。比利時政府則對中小企業的培訓活動津貼支持，鼓勵中小企業的管理者和職工進行不同層次的帶薪培訓。
土耳其政府則對中小企業雇傭的大學畢業生給予工資支援計劃，即中小企業招聘的大學生的前半年的工資由政府承擔70%，同時設立小企業培訓資助基金為小企業人員的培訓給予支付50%的費用。
我國香港特別行政區政府對支持中小企業十分重視，成立了中小企業總會，該會的主要工作為促進中小企業與國際間技術交流與合作提拱信息咨詢，培訓服務及研討共同關心問題；提高中小企業技術及經營管理水平；協助政府發展中小企業；同時為支持中小企業應付經濟發展所帶來的挑戰，香港政府于2001年10月并撥款成立四項資助計劃，其中包括中小企業培訓基金，以協助中小企業應付新的挑戰和機遇。香港中小企業培訓基金旨在為中小企業提供培訓資助，以鼓勵中小企業為其東主及員工提供與企業業務有關的培訓，協助中小企業為人力資源增值，以提升中小企業的實力及競爭力?；鸱譃閮刹糠郑簴|主培訓及員工培訓。培訓基金每宗成功申請可獲資助的比例最高可達培訓費用的70%。
總的來說，以上國家和地區已經在本國和地區中小企業服務的過程中積累了比較成熟的培訓經驗。概括起來看，這些國家和地區通過政府制定統一的中小企業培訓的有關計劃并由各級地方政府負責實施；或通過社會中介機構、民間團體為中小企業提供培訓、信息咨詢服務，政府給予提供服務和接受服務的人員適當的津貼或補助；從提供培訓服務主體來看，均突出了政府或社會中介機構的主導作用。
有效的中小企業培訓體系的特點
中小企業培訓體系的構建應充分考慮中小企業自身的特點，從領導層和人力資源部門應給予培訓工作高度的重視，加強和統一企業領導層對培訓工作的認識，要把通過培訓來提升員工的能力素質作為一個常效機制來建立。既要重視員工的實際工作操作技能培訓，也要重視員工的管理能力提升。
有效的中小企業培訓體系必須從受訓者的角度出發，充分考慮受訓者的真正培訓需求，必須從培訓內容的選擇、培訓前的內容準備、受訓個體的培訓考核以及培訓后的績效追蹤評估，必須進行全過程的分析評估，同時要在企業內部建立濃郁的學習氛圍，鼓勵員工的自主性學習，通過企業內部制度安排來強化形成競爭性的學習環境。
有效的中小企業培訓體系必須充分借助政府和中介組織的力量，一定程度上引入培訓市場化的體系和制度，根據“誰受益，誰承擔”的原則，讓員工與企業共同分擔一定的培訓成本。
有效的中小企業培訓體系必須強調培訓的直接有效性；要結合中小企業自身經營實踐的特點，與企業自身的發展規劃和生產流程相結合，更好地體現學以致用和針對性的特點。
有效的中小企業培訓體系應基于企業的文化，建立良好的企業文化，有助于加強員工對企業的忠誠度，強調員工與企業共發展同命運的理念。
構建我國中小企業培訓體系的建議
必須高度強調政府和社會中介組織的作用。在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，在我國建立中小企業支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，開展中小企業發展的有關課題研究，根據中小企業的培訓需求，開展培訓活動和編制培訓計劃，通過行政規章制度規范中小企業的培訓活動；通過設立中小企業培訓發展基金，直接培訓中小企業人員或資助中小企業開展培訓活動。
社會中介組織可以根據當前中小企業發展的狀況，開展有償咨詢服務，對中小企業技術和管理人員進行有針對性的培訓，同時政府也可以鼓勵社會中介組織成立中小企業發展研究組織，通過相關政策鼓勵和扶持社會中介組織為中小企業提供咨詢或培訓服務。政府應規范和引導有關中介組織健康有序發展，形成規范的中小企業外部培訓市場。只有這樣才能保證中小企業的培訓活動質量以及效果，同時也促進培訓市場的正常發育。
必須重視中小企業管理者的培訓工作。由于中小企業自身組織結構的單一性，中小企業的管理者對員工個人施與了更大的影響力，管理者的一言一行將更加直接影響到員工的行為和企業的發展。因此，對中小企業管理者的管理培訓必須有力地進行。管理培訓一定要有創新性，要在實踐中找出有效的培訓措施和方法，要在實踐中強調管理者培訓活動的直接有效性，針對企業特點，在培訓活動中加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性?？梢越梃b國外有效的做法，對中小企業管理者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展。
中小企業必須充分利用企業自身的培訓資源。許多中小企業往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮。當確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，從而也就沒有去著力建立一支規范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業可以充分利用中小企業內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上能夠有效加強培訓的效果。中小企業內部培訓師資是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性較強。雖然有的外包培訓項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同中小企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。而這正是內部培訓師能夠很容易克服的地方。因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包的培訓師那樣專業化，但這些服務于培訓內容的外在形式可以通過培訓和鍛煉后可有顯著改進。
我國可借鑒比利時政府的帶薪培訓制度、德國政府提供的員工免費培訓制度等的經驗，給予中小企業員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業員工的流失率，促進中小企業的良性發展。
可以將勝任素質模型應用于中小企業培訓發展體系。在中小企業人力資源管理的培訓活動中可以將勝任素質模型作為確定培訓內容、培訓課程設計和培訓效果評價的依據。根據勝任素質模型要求的個人素質、能力、態度、知識來比對公司現有不同崗位員工的實際勝任狀況，找出與勝任素質模型要求的不足之處。并且在公司培訓活動中針對知識能力的欠缺之處設計培訓課程，為不同類型員工定制培訓計劃，快速彌補員工自身有關知識能力的不足，提高員工的勝任能力，使之能滿足企業和行業快速發展的人力資源需求，為企業在飛速的行業發展中創造和保持自身的競爭力，適應中小企業和行業發展對人才要求。
借鑒國外成功的培訓經驗，在培訓設計和培訓效果評價環節中，根據不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小企業的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯網（包括E-learning）、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，以及脫產和在職相結合的培訓形式，改變我國目前注重課堂講授的培訓單一形式，來改善和提高目前中小企業內訓和外訓的效果。
參考文獻
1.楊書林.中國企業員工培訓現狀的思索.集團經濟研究，2005
