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績效考核與薪酬管理范文1
1.績效與薪酬息息相關。對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。2.績效與職業發展結合。單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合?？冃c職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況?？己说臉藴蕬紫葋碓从趩T工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。2.反饋工作不夠及時。目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。3.考評周期確定不當?？己说臉藴史浅Ｖ匾?，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。2.培養高素質的考核人員。在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。3.建立申訴等反饋制度。企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效考核與薪酬管理范文2
【關鍵詞】現代企業 薪酬管理 績效考核
前言：
薪酬管理在現代企業的發展過程中發揮著越來越重要的作用。為進一步合理配置人力資源，最大限度的實現企業制定的目標，就是要運用最重要的經濟數-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是績效考核，通過科學合理的績效考核，可以對企業員工的薪酬進行合理定位。如何實施科學合理的績效考核，促進員工薪酬更加公平、合理、具有激勵性，就需要企業的人力資源管理人員做好充分的調研工作，讓績效考核的結果為薪酬管理提供有效的依據，使薪酬變動朝著合理的方向進行。
1.薪酬管理和績效考核之間的關系
1.1績效考核和薪酬管理具有公平性的原則
建立科學合理的薪酬體系要遵循公平性的原則，既要達到內部公平，還要保證外部公平，個人公平更是重中之重，如果員工的公平都保證不了，就無從談起薪酬管理了，企業的發展也會受到一定的限制；除此之外，應確保相對的民主和公開透明。同樣，績效管理在一定的范圍內增加量化指標，也是為了降低主觀因素在評估中的作用，確保評估程和評估結果落實時的相對公平公正性。
1.2績效考核在薪酬管理中的價值
從員工的個人角度看，通過績效考核可以將信息反饋給企業的員工，在這個過程中，員工可以將自己的優點和主觀能動性充分發揮，同時也可以改正缺點和不足，從而，在自身的崗位中扎實工作，為企業的發展服好務，也有利于員工個人的發展和進步。
2.企業內薪酬管理和績效考核有機結合存在的問題
2.1考核依據存在的問題
首先，對于大多數企業來說，績效考核標準都是自上而下制定執行的，因此，主觀性過于強烈。考核標準應該按照員工的工作職能進行細化而后設定；為了保證考核標準的科學與合理，應該在進行工作分析的基礎之上確定績效的考核標準，保證考核的標準與員工的工作內容緊密相連。
2.2績效考核溝通不足，反饋工作不及時
對于很多企業來說，他們并沒有意識到績效考核對員工個人發展和企業發展的重要推動作用，沒有意識到企業進行績效考核所要達到的目的，在大量人力、物力和時間被嚴重浪費后，沒有采取具體的有效措施，使得績效考核過程和結果應用沒有起到實際的作用。因此，作為企業的員工來說，只是將績效考核當做一個形式來看，而且執行考核也是走過場，員工也不會對考核結果的好壞產生想法，績效考核對員工已經沒有任何的作用。
2.3考評周期長短
由于考核標準制定的不完善，有的企業在進行考核時，只進行年終考核，使得考核工作不具有時效性，而對被考核者平時的工作做得好壞沒有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺來進行績效考核工作。而有的企業卻恰好相反，考核周期短到每周一次，次數太過于頻繁，組織者的工作負擔被嚴重加大，而且人力資源也會造成不必要的浪費，這也勢必會產生不良的效果。其實考核頻率的設置于與考核的內容有關。
因此，企業應該注重考核工作中的一些問題，選擇科學合理的考核方式，否則就會使考核結果出現嚴重偏差。此外，由于缺少經驗、專業不夠強等原因，企業自行設計的各種考核表有時會出現考核內容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考核失真。
3.企業內薪酬管理和績效考核有機結合的對策
3.1制定客觀、明確的考核標準，加強監督和領導工作
對于一項標準的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對于考核標準來說，可量化的考核指標就要量化，否則就會使得標準顯得過于繁瑣，在執行過程中容易引起工作量加大，可進行實際觀察的環節也要盡量簡單，否則會加大考核人員的工作負荷，效果也會適得其反。為了保證考核標準的順利實施和執行，企業的人力資源部門更要擔負起責任，做好考核的領導工作，企業的行政部門也要制定具體的管理規定，做好和完善監督工作，保證考核工作的有效執行。
3.2培訓考核人員，注重素質提升
為了確?？冃Э己说目陀^和公正性，保持考核工作的順利進行，需要采取以下措施：首先，通過培訓企業的考核人員，提高他們對績效考核的認識，從而對考核工作的思路和方法有進一步的創新，加強他們對考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅實的基礎。其次，要指導考核者認真學習企業的考核標準和細則，真正意識到績效考核的重要性，把握好考核的尺度和運用的工作方法。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。
3.3建立申訴等審核制度
為了確保對員工公平，對企業負責的原則，應建立正式的申訴制度。如果發生對企業的員工進行辭退等嚴重情形，應提供給員工詳細的、符合客觀實際的員工個人工作績效考核書面說明材料，對辭退員工的原因做出合理的說明并接受咨詢和解釋。任何企業制定的績效考核都不會完美無缺，沒有最好的績效考核方法，都要從企業自身的實際出發，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
4.結語
總之，作為現代企業應該充分意識到績效考核對企業發展的積極推動作用，把職工的工資收入同企業的經濟效益、勞動崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，將薪酬管理與績效考核有機的結合起來，有效地調動勞動者的積極性，更有力地促進企業的發展。
參考文獻：
[1]樊江串.薪酬管理中的公平問題[J].和田師范?？茖W校學報，2007（12）
績效考核與薪酬管理范文3
關鍵詞:化工企業、績效考核、薪酬管理
化工行業作為國民經濟支柱產業，在整個工業領域占據一席之地。但與此同時，化工行業在創造巨大經濟貢獻的過程中，也往往伴隨著能源利用效率低下，對環境造成嚴重污染和容易發生安全事故的問題。因此，科學有效的管理對于化工企業的發展有重要意義。加強績效考核和薪酬管理能夠有效提高員工工作積極性，從而在激烈的市場競爭中健康可持續發展。目前化工企業重視不足，在實際的績效考核和薪酬管理上仍處于初級階段，只是對績效考核和薪酬管理簡單實施，并沒有明確考核的目的、范圍、方法以及結果運用。此外，還有一些化工企業雖然將績效考核和薪酬分配掛鉤，但并沒有應用到深層次人力資源管理工作中。甚至缺乏對績效考核和薪酬管理的足夠認識，極大影響了員工的工作積極性，無法順利完成考核任務，導致企業缺乏活力和效益降低。所以，有關績效考核和薪酬方面的問題，提高績效考核和薪酬管理水平是極為重要的，同時也為企業可持續發展做好基礎性工作。
一、績效考核概述
(一)績效考核的概念
績效考核指的是對企業員工在崗位上完成的業績和創造的經濟效益進行評價和考核。績效考核通常是在明確任務目標的前提下，根據評定準則和指標測量企業員工的工作業績和表現?？己朔秶€包括員工的工作態度和工作效率等方面。同時，也會根據崗位不同，實際情況的差異等情況對考核準則和績效考核進行變動，并最終對考核結果進行量化，從而更加直觀的體現企業員工的價值和能力。
(二)績效考核作用
企業實施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創造性，并且有利于增強企業整體的凝聚力，實現效益最優。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標的基礎上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業全面了解員工的工作狀態和能力，并對考核不達標的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業做出貢獻。
二、績效考核和薪酬管理的關系
績效考核和薪酬管理有密切相連的關系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標準，員工的職業晉升和調整以及辭退等都有了確定的準則。因而有利于根據員工績效考核的結果對其量化的工作能力進行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業目標和員工業績關聯起來。其次，員工和管理者能夠得到相關信息，加強績效考核和管理，促進企業發展?？茖W的薪酬管理可以對不同崗位員工進行薪酬分配，根據績效考核的標準比較員工間的工作成果，從而實現調整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設計成本，薪酬調整通過依靠績效來完成，有利于增強企業的操作力。薪酬是企業對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發放以及調整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設計薪酬方案，薪酬根據績效考核的結果進行發放。因此參考績效考核是進行薪酬管理不可或缺的現代化管理工具，二者聯系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結果不僅能夠完成企業目標，并優化人力資源管理?？冃Ч芾淼某晒梢酝ㄟ^薪酬支付和員工發展體現出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強。此外，企業將員工績效和員工職業發展有效結合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認同企業價值取向，同時合理的獎懲機制進一步促進企業組織發展。
三、化工企業績效考核與薪酬管理中的問題
(一)企業管理者重視不足，績效意識淡薄
在實際的化工企業績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認為實施績效考核耗費大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領導層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進展。企業領導對績效考核的排斥和抵觸，導致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產生抵觸心理，不配合、不參加企業組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業健康發展。
(二)績效考核和薪酬管理缺乏監督機制
在進行績效考核和薪酬管理過程中，企業過于注重考核成績和業績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績去給管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現象，部門領導可以進行背后干預和暗箱操作，破壞了企業的風氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認可度和積極性。部分化工企業在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學有效的考核體系，缺乏科學的指導和差異的標準。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標準，難以反映出員工的真實工作成果。
四、改進化工企業績效考核和薪酬管理的對策
(一)增強領導重視程度，實現績效管理與薪酬分配的有機結合
績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環節和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進行科學的管理。因此，管理人員的素質對其功能的高效發揮起至關重要的作用。領導對績效考核和薪酬管理的理解和態度影響著該制度的實施?？冃Э己撕托匠旯芾硇枰I導層的支持，需要提高領導的業務素質和道德品行，從而營造優質的內部控制環境。對于績效考核和薪酬管理制度的實施，企業領導對于管理過程中出現的新問題、新情況，需要深入把握二者的關系，把該制度作為企業人力資源管理的重中之重。企業領導在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎上才能有效開展工作。與此同時，企業加強宣傳教育，組織員工進行培訓和學習，使各部門人員充分認識到績效考核的重要性，認識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業領導擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應轉變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環節體現出來。
(二)完善監督機制，建立以目標為導向的全過程考核體系
績效考核和薪酬管理的監督檢查工作直接影響企業人力資源管理目標的實現?；て髽I應當根據自身實際情況和不同崗位的差異制定出切實可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標準以及評估的程序，實現對員工進行科學考核和動態管理的目標。考核結果是對員工實際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現。因此考核者和員工間建立信賴關系是至關重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統。與此同時，企業還應當與員工進行有效溝通，建立公開透明的績效考核機制，實現對積極鼓勵和激勵，推動企業建立人才隊伍。此外，企業建立健全信息系統，運用互聯網技術及時掌握員工工作狀態和業績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監督做到公正透明。
(三)加強績效培訓和推廣，重視考核結果運用
在績效考核實施中，企業應當消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學有效的獎懲激勵制度。在企業的培訓學習中，糾正傳統理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準則，按照標準改進工作內容，從而實現薪酬的增加。企業應當根據考核的績效結果對員工發放薪酬，同時嚴格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進步，實現晉升和豐厚的獎勵。
五、結束語
在日益激烈的市場競爭中，科學的績效考核和薪酬管理有助于化工企業有效面對機遇和挑戰。科學合理的績效考核和薪酬管理是企業可持續發展的重要基礎。針對當前化工企業績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業需要增強領導重視程度，加強領導管理；完善監督機制，建立全面的績效考核系統；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創造性，促進企業凝聚力，實現企業健康發展。
參考文獻
[1]程錦紅.化工企業績效考核管理模式探析[J].化工管理,2017(31):9-10.
績效考核與薪酬管理范文4
關鍵詞：煤炭；績效考核；薪酬管理
一、基本理論概述
（一）績效考核
績效考核是一項系統工程，將績效考核融入薪酬體系中，可提升企業的獲利能力和綜合實力；績效考核是企業實施薪酬管理的重要途徑之一，主要根據員工的工作狀況對其進行評價，檢測員工的作業狀況，同時為員工工作調整提供依據。由此可見，績效考核一方面能起到監督作用，促使員工發展責任感，保質保量的完成自身工作；另一方面還能促使員工發揮其主動性，進而促進企業的經濟利益，加快企業戰略目標的實現速度，增強企業的社會價值。
（二）薪酬管理
薪酬管理的主要內容是對企業員工的勞動報酬進行管理，主要作用是衡量和評價員工的工作價值，判斷員工對企業未來發展的影響，因此，煤炭企業應加大薪酬管理重視力度，激發企業員工的積極性和創造性，為企業戰略目標的實現提供動力支持。
（三）績效考核對薪酬管理的作用
第一，績效考核能為企業制定和調整員工薪酬提供標準。企業可根據自身的發展戰略制定考核標準，通過績效考核的實施，逐漸改變員工的價值觀和職業素養，使員工個人發展目標與企業戰略目標保持高度的一致性，增強員工對企業的認同感和忠誠度。第二，績效考核能提升企業薪酬結構的科學性?？冃Э己说膶嵤┠芡黄撇块T和崗位之間的界限，形成橫向和縱向的立體式評價體系，并以此為依據對不同崗位的員工薪酬進行調整。第三，績效考核可簡化薪酬方案，降低薪酬管理成本?？冃Э己私Y果可作為薪酬結構調整和薪酬水平變化的依據，大大降低了薪酬管理的工作難度，減少了不必要的人力和財力消耗，節約企業管理成本。
二、績效考核存在問題及其優化措施
（一）績效考核存在的問題
煤炭企業的市場體制改革不斷深化，但由于受傳統計劃經濟體制影響較深，現有的績效考核工作缺乏先進性和科學性，主要表現在：1、績效考核依據標準模糊。煤炭企業績效考核機制面臨的最大問題是考核標準不明確，影響了績效考核機制的可操作性。企業還未對員工的工作態度、職業素養的考核標準進行定量規定，只能憑借考核人員的主觀經驗進行判斷，影響了評價的客觀性。2、績效考核可操作性較差。績效考核缺乏定性和定量評價指標，影響了績效考核的公平性，使其無法發揮應有作用。3、考核方式過于單一。績效考核工作主要存在于管理層，若管理層與員工存在矛盾，就會影響績效考核的公正性。
（二）績效考核優化對策
1、完善薪酬管理機制。第一，充分發揮寬帶薪酬機制的作用。現有寬帶薪酬機制主要根據員工的工作表現、專業能力、業務水平決定其工資水平，該模式一定程度上能促進員工的積極性，并能減少企業的管理成本。第二，改善薪酬設計。煤炭企業在設計薪酬時，要以能激發員工工作熱情為主要原則，在充分考慮企業自身行政框架和各組織的實際情況下，構建符合自身發展的薪酬標準。第三，科學劃分崗位等級，為薪酬制定提供依據。企業的發展離不開人才的支撐，不同崗位人員對企業的發展影響不同，因此需要對崗位等級進行科學劃分。員工薪資應由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成，而基本工資則由員工的職稱、工齡有關；其他部分則取決于員工的個人能力和崗位重要性。第四，實施動態激勵。員工的工資并不是一成不變的，企業可根據員工的表現適時調整工資，及時對員工工作熱情給予必要的肯定和鼓勵。第五，成立專門的考核小組。企業可建立專業的考核小組，成員可由各階層職工代表組成，提升考核的公平性和公正性，提升績效考核的實際作用。
2、完善績效考核機制?？冃Э己艘獔猿侄颗c定性相結合、精細化、標準化和全面性的原則。煤炭企業應建立定量和定性相結合的考核機制，確?？己说耐暾?，滿足員工自我價值實現的要求；精細化管理是指對不同崗位等級的員工制定不同的薪資方案，滿足不同人員的需求，使全體員工的工作熱情都能得到激發；規范化的管理手段可使企業運營更長久，員工效率的得到最大限度的提升；全面化則指從德、能、績、勤多方面對員工進行綜合評價，為企業選擇職責素質較高、責任感強、專業能力突出的復合型人才。
三、結束語
績效考核在薪酬管理中占有重要地位，科學合理的績效考核能調動員工的積極性和創新性，進而轉化為企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。煤炭企業是我國經濟實體的重要組成部分，應對現有的績效考核進行優化和改進，提升考核的公平性和公正性，提升企業的績效管理水平。
參考文獻：
[1].國有煤炭企業績效管理探析[D].天津大學，2010.
績效考核與薪酬管理范文5
【關鍵詞】績效;薪酬;管理;改進
對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經濟上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進企業績效改進呢?這對于絕大多數的企業，絕大多數企業的絕大多數企業的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，分析了目前企業在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業如何有效的實現薪酬管理與績效管理結合，增加薪酬激勵性同時促進企業績效改進。
1 績效管理與薪酬管理
1.1 績效管理是企業(組織)根據一定的績效評價考核辦法通過對企業員工績效進行持續開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為，促進組織整體的績效改進。
1.2 一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。
1.2.1 績效計劃。績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能?？冃в媱澋闹贫ㄅc企業戰略相關，有利于企業戰略的實現，同時還要有可測量性，要可以量化的考核評價。
1.2.2 績效監控。績效監控是指在績效考核評價過程中企業內部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動。績效監控主要是通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內存在的問題，更好地完成績效計劃。績效監控的優點在于可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整。
1.2.3 績效輔導?？冃лo導是指通過績效監控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題，貫穿于績效實施的整個過程，是一種經常性的管理行為。
1.2.4 績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I為了實現生產經營目的，根據績效計劃，在運用特定的標準和指標的基礎上，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。
1.2.5 績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。
1.2.6 績效改進?？冃Ц倪M是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統績效考核理論最大的區別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進，把以考核為目的的績效考核改變為了促進績效改進為目的的績效管理。
1.2.7 績效結果的應用?？冃Ч芾碛袃蓚€重要目的一個就是績效的改進，第二個重要目的就是績效結果的應用?？冃ЫY果的應用反過來又可以促進企業績效的改進，對組織而言，如何應用績效考核的結果同樣是至關重要的。從人力資源管理的各個方面來講，績效考核的結果可以應用于人員招聘、職位調整、薪酬發放、獎金分配、員工培訓與開發、職業生涯規劃。
1.3 薪酬管理就是指一個企業(組織)根據所有員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
1.4 薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。
1.4.1 薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業的基本薪酬以什么為基礎發放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。
1.4.2 薪酬水平是指企業中各個職位、各個部門以及整個企業的平均薪酬水平。在傳統的的薪酬水平概念中，更多的是關注企業的整體的薪酬水平，而現在越來越多的開始關注職位和職位之間或者不同企業之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統的拿企業平均薪酬水平來對比。
1.4.3 薪酬結構是指在一個企業的內部不同職位的薪酬水平之間的相互關系，它主要涉及薪酬的內部一致性和內部公平性問題。在企業總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業內部薪酬結構極為關注，薪酬結構實際上反映了企業對職位重要性和職位價值的看法。
1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定等;企業薪酬政策必須確保員工對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助于企業以及員工目標的實現。
2 績效管理和薪酬管理容易出現的問題
2.1 績效管理容易出現的問題:
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題和員工對績效考核的認知問題。
2.1.1 績效考核體系、考核指標存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰略目標和短期的經營目標有機和有效的 結合起來，致使考核無法有力的推進企業績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。二是考核指標無法量化，致使考核結果無法有效的區分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學合理。三是考核指標設計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結果偏差過大。
2.1.2 績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應;三是暈輪效應;四是趨中效應;五是過寬或者過嚴傾向。
2.1.3 績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時候無法就被考核者的績效達成一致。
2.1.4 績效結果應用浮于形式。一些單位考核者很重視認真，領導在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結果無法有效的加以利用。
2.1.5 企業員工形成的計劃經濟或者老的思維模式對企業績效管理不認同、不理解、不支持，產生的抵制情緒。
2.2 薪酬管理容易出現的問題:薪酬管理中容易出現問題的主要是薪酬制度的設計上，我認為薪酬制度設計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性;改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結合，構建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多的企業薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。
3 企業的選擇
企業的高層在考核企業人工成本時，不僅只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業薪酬發放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。
3.1 績效考核的公平
3.1.1 績效考評體系設置公平合理性:
評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯系;評價鑒定的標準，要和通過工作分析提出的對一項工作的數量和質量的要求以及組織目標相聯系。
敏感性評價鑒定系統具有區分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統要容易被管理人員和員工們理解和使用。
3.1.2 選擇最合適的員工績效評價人:
企業人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內容;來自同事的評議只能作為整個評價系統的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發展。
3.1.3 規范考核方式和行為:為了規避以上提及的考核中容易出現的問題，企業在績效考核過程中要規范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面:一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設置不同的著眼點，從不同的側面評價員工的業績，同時盡量選擇與員工績效相關的評價因素，從而盡量規避考核人員偏見對考評結果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。
3.1.4 確定工作績效評價的時機和頻率:通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發展提供更準確的信息。
3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵性
3.2.1 公平性:
薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結構的公平性:一是從企業方面講，企業對公平感的追求，企業的文化價值觀直接影響其對公平的感知，而企業對公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調查，企業根據外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評價，企業關注內部公平性，從而確立薪酬結構。二是從員工方面講，指員工對企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場狀況與企業內部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果;
3.2.2 有效性:
有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標既包括財務指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產品或服務質量、員工學習能力等);是制定薪酬制度時，企業必須考慮如何有效地使其融入企業的整體經營戰略，由于企業在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段呈現出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業所處發展階段相協調，這就是講薪酬制度要對于企業目標實現的有效性。
3.2.3 激勵性:
制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結構的等級數量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。
3.3 員工對績效和薪酬制度的認知接受
3.3.1 溝通:
在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認識，并最終達到員工對自身績效與企業達成一致認知，最終促進其對自身薪酬的理性和公平性看待。
3.3.2 培訓:通過各種形式的培訓使員工明確自身工作的價值，理性的看待企業和社會發展，能夠從企業和社會整體的發展角度來看待企業績效制度和薪酬制度的合理性。
參考文獻
[1] 李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理，北京，企業管理出版社，2002
[2] 約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵，海南，海南出版社，2008
績效考核與薪酬管理范文6
關鍵詞 供電企業 人力資源 薪酬管理 績效管理
一、人力資源薪酬和績效管理含義
（一）人力資源薪酬管理含義
薪酬管理包括不同方面，其中有企業的薪酬形式、薪酬管理對象的確立、薪酬水平、企業員工薪酬考核界定方式及薪酬結構等各方面，電力企業要在行薪酬管理之前確定自身企業性質、行業地位及自身實際發展情況和未磧肫浞⒄鼓勘甑齲要對自身實際情況有一個全面的認識，與此同時還要考慮當前電力企業市場發展動向、發展前景等相關內容，將兩個大的方面相互融合考慮分析，才能夠制定上述薪酬管理相關內容。
1.2 人力資源績效管理含義
人力資源管理中除了上述員工薪酬管理以外，與之相應的還有績效管理，其兩者相互獨又相互影響?？冃Ч芾砼c薪酬管理之間存在一定差異，薪酬管理是要求員工在有限的工作時間內完成自身規定的工作任務，但是績效管理是電力企業考慮自身實際情況及市場發展情況，制定一個相對高于自身實際情況的發展目標，這一目標對電力企業未來一段時間內的努力發展、經營起指導性作用。
2 供電企業人資管理薪酬績效中的問題
2.1 管理觀念陳舊、落后
根據當前情況來看，供電企業人資管理薪酬績效中出現的首要問題即為企業的管理觀念不強或過于陳舊落后。電力企業在發展經營過程中更注重的是企業的經濟效益、利潤、資本價值，并沒有對企業員工進行人力資源管理。絕大多數電力企業并沒有根據當前市場發展動向、企業員工需求等方面考慮，沒有完善、創新人資管理，導致企業員工凝聚力差、工作熱情及工作效率較低，久而久之電力企業人才流失，無論是工作人員還是企業經濟利益均會受到損失。
2.2 缺失薪酬激勵機制
我國電力企業人力資源管理中主要包括薪酬管理和績效管理，薪酬管理中出現的最重要的問題即為薪酬激勵機制缺失。根據當前電力企業的薪酬核算構成來看，其薪酬組成主要包括技能工資、工齡、獎金和企業員工的崗位工資及補貼等。從電力企業薪酬核算成分情況不難看出，企業對于薪酬管理不嚴謹，缺乏科學合理性，缺少激勵機制，難以調動企業員工的工作熱情和工作效率，對于企業的未來發展不利。
2.3 績效考核機制缺乏公平性
在電力企業人資管理中的績效管理最主要的問題即為考核缺乏公平性。從目前情況來看，我國部分電力企業已經設定了績效考核機制，但是具體考核標準、考核要求及考核方法并沒有明確，企業員工績效考核缺乏公平性。該企業績效考核不夠透明，其考核結果未表現出公平、公開性。這都是電力企業績效考核機制不明確、不公平造成的。
2.4 企業人員流動差
從當前情況來看，無論是在企業員工或者普通百姓心中，電力企業屬于國家部署單位，人們將其俗稱為“鐵飯碗”，這種觀念也是電力企業人員流動差造成的。當前我國電力企業人力資源薪酬績效管理能力較差、管理水平較低，在日常工作中并沒有對不同部門、不同崗位工作人員的工作態度、工作能力及共同情況進行實際考察考核，缺少相應的獎懲機制，也沒有對崗位工作人員進行合理有效調配，這種情況就導致原崗位人員自身危機意識差、自我約束能力低，而新員工沒有相應合理的崗位安排，缺少展露才華的機會，這些都會對電力企業的未來發展起到一定阻礙作用。
3 供電企業人資管理薪酬績效中問題的解決對策分析
3.1 革新電力企業管理觀念
樹立正確管理觀念是電力企業開展人力資源管理工作的前提。上到企業領導層下到企業基層員工均要重視人力資源管理，同時電力企業要調整人力資源管理的方式方法，要實行人力資源由人事部統一管理，將日常工作瑣事委任于企業的行政部門，具體工作具體分配。同時人事部門在進行人力資源管理工作過程中要堅持“以人為本”的原則，要突出企業員工的主體地位。
3.2 完善薪酬管理制度
科學完善的薪酬管理制度是實現電力企業人力資源管理的關鍵。電力企業人事部門在進行員工崗位調配工作過程中要全面考慮員工以往的工作情況，從員工的工作能力、工作任務完成量及工作態度等多方面考察，將表現突出員工予以工作崗位調離，同時適當調整其薪資待遇，獎金的設定要改變傳統參考員工工作崗位級別的情況，要將員工的工作任務量及工作能力作為獎金考核設定的關鍵指標，表現突出員工獎金予以增加，表現較差員工獎金予以下調，無論任何崗位級別員工。
3.3 設定科學績效考核機制
電力企業在績效考核機制設定工作中最重要的是秉承公正公平的原則，要根據企業員工整體工作情況設定相應的績效考核制度。將傳統的考核概況優秀、良好及合格等更明確、更量化設定，將員工每天上下班是否準時、是否能夠團結員工積極向上、工作任務量的具體完成情況等指標均作為考核科目，同時設定績效經理人，由企業領導及部門領導組成，對于企業員工績效考核進行層層審批、考察，嚴格把關每一環節，減少考核者個人情情感的摻雜，真正實現能者多勞、多勞多得，通過這種方式能夠最大程度實現電力企業績效考核的公平公正性。
3.4 調整企業人員流動
電力企業工作被俗稱為“鐵飯碗”，企業在日后發展經營過程中要改變這一局面。調整企業人員流動能夠有效調動員工的危機意識，能夠使員工認識到自身的不足及缺點，及時改正，為企業發展貢獻自身力量。
結束語：
電力企業在人力資源管理中實行有效薪酬管理及績效管理，有利于提高員工工作效率及熱情，對于提高企業經濟效益促進企業長久可持續發展具有重要意義。
