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兩個責任考評報告范文1
目前,企業構建預算控制模式的起點有許多,如以資本預算為起點、以銷售為起點、以成本控制為起點、以現金流量為起點、以目標利潤為起點等。以這些起點為依據所構造的預算控制模式,無疑是有助于加強對其“起點”的重點控制。但是,從這些模式的實踐來看,都存在著一個共同的問題,就是沒有較好地解決預算的“人格化”問題,因而難以形成一種責權利相統一的內部管理機制,從而也影響了預算控制作用的充分發揮。在企業管理中重視對人的激勵與約束,充分調動他們的積極性、主動性和創造性,是企業長期而穩定發展的一個重要基礎。因此,在企業預算控制中,應樹立“預算的人格化”思想,貫徹責權利相結合的原則,強化對各預算執行主體的激勵與約束,以充分調動他們的積極性和創造性。只有這樣,才能建立起富有活力、充滿生機的預算控制機制。因此,我們認為,應以預算人格化為起點來構建預算控制模式。
第一,編制企業總預算。企業總預算就是從整體上預期未來一定時期內企業生產經營的各個方面(如供應、生產、銷售和財務等)的總目標和總任務,并予以定量化。其內容一般包括目標利潤、銷售及應收帳款預算、生產及制造成本預算、期間費用預算、資本支出預算和現金預算。編制企業總預算,應建立在市場預測和生產能力的基礎上。
第二,劃分責任單位,確定責任預算指標。所謂責任單位,就是預算執行主體,它是企業內部能夠在恰當程度上使責權利相結合的組織單位。確定責任單位,實際上就是解決各項預算指標由誰負責的問題。一般來說,確定責任單位的基本方法是所確定的諸責任單位與企業的組織結構保持一致,也可以根據管理的要求,在此基礎上進一步細化,甚至可以細化到各個職工。
在各預算執行主體確定之后,緊接著需要解決的問題就是確定責任預算指標,即解決各預算執行主體在預算執行中應完成什么責任預算指標。所謂責任預算指標,就是通過對總預算中所規定的有關指標加以分解,并落實到企業內部各責任單位的經濟責任指標。這些經濟責任預算指標均是各責任單位在其責權范圍內可加以控制的,因為各責任單位只對其可控的經濟責任指標承擔責任。一般來說,責任預算指標是通過編制責任預算來確定的。
第三,責任預算指標的核算與報告。就是要解決如何及時、真實、全面地反映各責任單位完成其責任預算指標的情況及結果,以便據此對各責任預算指標的執行過程實施跟蹤控制,對其執行結果進行考評。
對各項責任預算指標執行情況的核算,可以采取“單軌制”責任會計核算模式,即將責任預算指標的核算納入現行財務會計核算系統之中。在這種核算模式中,會計部門可以在不改變現行總帳科目及其核算內容的基礎上,適當調整和增設有關明細科目,如“產品銷售收入——產品——責任單位”、“生產成本——產品——責任單位”、“管理費用——責任單位”等。
為了總括地反映各責任單位在一定時期執行責任預算指標的情況及結果,就必須根據審核無誤的日常會計核算資料定期編報“內部責任報告”。所謂內部責任報告,就是以責任預算指標的核算資料為依據,總括地反映某責任單位在一定時期內完成責任預算指標的實際情況及結果的報告文件。其基本結構包括“預算數”、“實際數”和“差異”三欄。其中,“差異”在預算控制中有著十分重要的意義。差異的性質和大小可以反映各責任單位執行責任預算指標的結果,因此差異是進行預算控制和預算考評的重要依據。
第四,責任預算指標的日?？刂?。就是根據責任預算指標核算與報告的資料及其他相關資料,采用一定的方法,對各責任單位執行責任預算指標的過程實施跟蹤控制,使之被限制在有效的范圍之內。對責任預算指標執行過程進行日?？刂频闹饕獌热?就是各責任預算指標的預算數與實際數的差異。對各種有差異的日?？刂仆ǔ？砂慈缦?a href="http://www.www-68455.com/haowen/87829.html" target="_blank">兩個步驟進行:一是分析差異,指出原因;二是采取有效措施,消除不利差異,擴大有利差異。
第五,責任預算指標的考評。就是根據審核無誤的責任預算指標核算與報告資料,通過分析各種責任預算指標的差異產生的主客原因來確定各種差異的責任歸屬,據此對各責任單位進行全面、客觀、公正的考評,并將考評的結果與各責任單位的經濟利益掛鉤,實行合理獎懲。這樣,就有助于貫徹按勞分配的原則,克服平均主義,充分調動各責任單位及職工生產經營及增收節支的積極性。
由上述5個步驟構成的以預算人格化為起點的預算管理控制模式,其重要特點是實現了“四個轉變”,即:變目前僅停留在預算編制階段為事前控制(上述1、2兩個步驟)、事中控制(上述3、4兩個步驟)和事后控制(上述第5個步驟)相結合;變以“物”控制為中心為以“物的人格化”或“責任”為控制中心;變“吃大鍋飯”為“分灶吃飯”;變企業內部各組織單位及個人被動消極地執行預算為積極主動地執行預算。
為了保證上述預算控制模式順利而有效地實施,須解決如下幾個相關問題:
1、建立和健全內部經濟責任制。企業內部經濟責任制,是指企業為了加強內部管理,充分調動職工積極性,提高經濟效益而建立起來的一種責權利相結合的內部管理體制。其基本內容包括明確企業內部各組織單位的責任范圍和履行責任的必要權利;按照所規定的各項指標對內部各組織單位進行嚴格考評;內部各組織單位的經濟利益應同企業的經濟效益和它們的貢獻大小相聯系;簽訂必要的內部經濟合同等。建立和健全內部經濟責任制是建立和實施以預算人格化為起點的預算控制模式的一種最重要的制度性保障,因為這種預算控制模式的核心思想就是把企業內部各組織單位的各項經濟責任數量化、具體化、指標化,以便納入預算控制體系中,保證內部經濟責任制的貫徹落實。
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一、實行財政績效管理的基本做法
我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。
二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；在確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》，對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。
三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。
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【關鍵詞】責任會計職能必要性建立程序
一、責任會計的定義
米切爾馬赫在《成本會計為管理創造價值》中對責任會計的描述為，“利用會計進行業績評價通常被稱作責任會計”。
責任會計是在分權管理條件下，為適應經濟責任制的要求，在企業內部建立若干責任單位，并對它們分工負責的經濟活動進行規劃、控制、考核與業績評價的一整套會計制度。責任會計是以往的各種會計管理制度的發展。責任會計是企業內部的一項重要經濟管理工作，以科學管理理論為基礎，建立和發展起來的，為企業管理者提供各責任單位履行其經濟責任的會計信息。
二、推行責任會計的必要性
財政部在1995年的《會計改革與發展綱要》中指出：要建立以責任會計為主要形式的會計管理體系。為了促進現代企業制度的發展和完善，加強企業生產經營管理，提高現代企業的管理科學水平，有必要建立一套比較健全的責任會計制度。推行責任會計是深化企業改革的需要，也是會計改革的深化。目的是促進生產力的發展，提高企業經濟效益。
1.貫徹責任制度使當事人有責、有權、有利。對企業領導來說，有利于落實任務，控制全面，調動積極性；對企業各部門來說，都有一定的工作目標，對各部門、對職工能起到既有壓力、又有動力的作用，激發自覺性，發揮領導和群眾兩個積極性。
2.強化企業管理，向管理要效益，必須推行經濟責任制，而推行責任會計就是落實、鞏固、規范廠內經濟責任制的有效措施。資金管理、成本管理、利潤管理都實行目標管理，通過責任會計這個核算形式就可以把這些內容結合起來，建立會計管理體系、經濟效益保證體系，加強企業內部管理，所以推行責任會計是一項重要內容。
3.從會計工作本身來說，推行責任會計，它體現了會計工作是一種管理活動，具有管理職能，是從傳統的記帳報帳型發展為經營管理型的重要標志，是會計工作發揮管理作用、更好地為企業管理服務的重要方法和途徑，是企業會計工作的重要組成部分，也是企業會計改革的重要內容。所以說，有基礎的企業要盡快地推行責任會計?；A不完善的企業也要創造條件，加快改革步伐，把企業經濟核算納入責會計軌道。
三、責任會計的職能
責任會計系統的任務是通過責任會計的職能來實現的，一般情況下責任會計的只能有以下幾方面：
1.預算職能。責任會計的預算職能就是合理的編制各責任單位的責任預算，作為各責任單位的努力目標以及衡量各責任單位工作成果的標準；
2.控制職能。責任會計的控制職能也稱為監督職能，就是對責任單位的生產經營活動按照事前制定的責任預算進行檢驗，對發現的差異及時進行調整；
3.核算職能。即對責任單位已經發生的經濟業務采用會計核算方法進行記錄、計算，并通過一定方式向責任單位負責人和企業管理者反映責任單位責任預算的完成情況；
4.考核職能。以責任單位的責任預算為依據，根據責任會計核算提供的信息和資料，對各責任單位的工作成果進行分析和評價，并使其工作成果與物質利益緊密結合起來。
四、建立責任會計的程序
1、合理劃分責任中心
責任會計是按企業生產經營的特點劃分經濟責任，建立責任中心，使責權利達到統一。因此，要明確責任中心、責任對象、責任績效與履行職責相適應的權力和經濟利益，從而有效地控制企業的經濟活動，實現企業的經營目標。
2、制定責任目標，編制責任預算。
在市場經濟條件下，企業應根據原料供應、產品銷售市場、資金籌措等情況，制定企業經營目標，企業內部各責任中心的責任目標應圍繞著總目標來制定，對總目標層層分解落實。并根據責任目標詳細編制責任預算。
3、編制考核報告，進行業績考評
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預算考評工作涉及上級的目標導向和預算責任人的執行力度，兩者相輔相成，在很大程度上影響著預算責任人的管理行為和價值取向。通過設計合理的預算考評制度，一方面能夠使預算目標具體化、數量化，使公司發展戰略和規劃要求更加清晰；另一方面，也能夠強化對預算的控制，將公司戰略轉化為日常經營工作的具體對象。按預算考評的目標導向功能分類，有兩種常見的考評制度：一種是強調預算與實際誤差越小越好的“真實導向型”考評制度，它能夠提高預算的準確性，使預算更好地發揮規劃和現實指導功能，但可能會妨礙預算執行者追求更高、更好的業績。再一種是強調業績越高越好的“業績導向型”考評制度，它能夠促使預算執行者追求更高的經營業績目標，同時也可能加劇預算執行者對上級的討價還價、出現預算松弛問題，進而削弱預算的功能作用。下面就真實導向型和業績導向型預算考評制度，以及河南分公司近年來在預算考評工作中的實際做法和體會向各位領導做一介紹。
一、真實導向型考評制度
真實導向型預算考評制度，既預算考評指標和獎懲設計均以預算的準確性（實際執行結果與預算的偏離度）為主導。真實導向型預算考評能夠增強預算的準確性，使預算更好地發揮規劃和指導現實功能，但卻可能妨礙管理者努力追求更高、更好的業績。具體做法是：設計合理的業績指標區域值，實際結果偏離業績指標區域越遠，考核結果越差；或者以預算偏離度作為最主要、權重最大的考核指標。在此，經營業績好壞已讓位于真實準確（預算偏離度），即使是有利的差異也將受到處罰。這種制度的意義在于：預算作為配置資源、規劃未來的重要工具，預算越接近真實，那么按預算進行資源配置的效率就越高，資源效益同時也能得到更有效地發揮；而且預算越準確，對實際執行的現實指導意義也就越大。同時，上級還能準確地了解下級的真實經營狀況，有利于制訂出更切合實際的發展戰略和正確決策，解決確定預算目標中的低效率問題。真實導向型考評制度在執行過程中存在的弊端和不足：以追求真實作為目標導向偏離了公司的最終目的，存在操縱預算執行結果的可能，即在不改變年度整體、真實業績的前提下，通過對數據的延緩或加速，實現預算期內實際與預算的一致性。同時，由于沒有反映真實情況，可能使公司制定不當的標準，從而造成錯誤的資源配置；再有，實行真實導向型考評制度將增加公司的監控成本。
二、業績導向型考評制度
業績導向型預算考評制度，既預算考評指標及獎懲均以經營業績指標完成情況為主導。業績導向型考評能夠激勵執行者追求更好更高的業績目標，但卻可能加劇對上級的討價還價和預算松弛問題，從而削弱預算對經營過程的監督和控制作用。在此，業績的表現形式可以是與公司價值或利潤相關的相對數或絕對數，如銷售收入、總資產收益率、收入利潤率、利潤總額等。這種制度的導向在于公司價值或利潤是公司運行和管理的終極目標，通過考評引導執行者對此加以重視，并激勵執行者爭取更大的業績。業績導向型預算考評制度包括以下主要內容：
1、建立以效益指標為主的考核指標體系；
2、效益指標以上級下達的預算利潤指標為考核依據；
3、效益指標與考核掛鉤，具體包括：與公司年度基數工資和增量工資掛鉤、與公司領導班子成員的年度薪金掛鉤、與公司領導的任用掛鉤等。
業績導向型預算考評制度通過將預算業績目標的實現程度作為考評和獎懲的核心內容，激勵執行者努力追求最大的業績目標，從而達到公司整體業績目標的最大化。在這種制度下，上級非常重視和強調預算目標的實現，并鼓勵超預算越多越好，因此，將工資或獎勵與業績指標的完成情況和完成程度直接掛鉤。它傳達的理念是：如果執行者實現了預算目標，就必須按他們達到的業績水平給予獎勵。以經營業績為導向的預算考評也存在兩方面的弊端：一是預算寬余、實際與預算出現較大偏離，由于預算目標的完成情況與工資獎勵密切相關，無疑加劇了預算目標確定過程中上、下級之間的討價還價，預算執行者在參與確定預算目標過程中，通常會采取虛報或瞞報等方式，以獲得較為寬余的預算目標，從而獲得更多的獎勵或其他利益。這種行為不僅導致預算目標的失真，還削弱了預算的規劃和控制功能，降低公司的誠信度。二是誘發短期行為，為了追求業績和局部利益，不惜損害整體和長遠利益，給公司帶來潛在風險。
三、探索解決上述兩種制度弊端途徑
真實導向和業績導向各有其重要意義和價值，它們分別代表著預算管理中兩個重要的職能：真實是預算規劃和實現控制職能的前提，唯有真實，資源配置才有意義，規劃結果作為控制的依據才有價值。業績是企業的終極目標，自然也是預算管理的目標，因此它必然是預算控制和預算考評的核心，唯有如此，預算的控制職能才能立足根本發揮作用。
然而，作為預算目標導向，真實和業績似乎又是一對矛盾：追求真實會妨礙業績的提升，追求業績又可能誘發預算與實際偏離。因此，完善預算考評指標及其設計計分方式，在激勵業績的同時追求真實，是解決好這對矛盾的好辦法，只有這樣，才能不斷完善預算的規劃功能，充分發揮預算的控制作用。在近年的預算工作實踐中，我認為有兩種比較好的方法可以兼顧業績和真實。
第一種方法，即在以財務業績為主的預算考評指標體系中增加預算準確率（預算目標偏離度，對不同的預算目標設置不同的區域目標值分段考核）、內外部審計報告等修正性指標，直接影響綜合考評總得分，追求預算的準確性和經營業績的真實性。
所謂預算準確率（預算目標偏離度），是指反映經營業績能力的主指標實際完成值與預算目標值的差異率，該指標一方面鼓勵各級預算責任單位認真做好預算編制工作，提高預算數據準確性；另一方面，鼓勵預算責任人根據自身實際情況，在上級下達的預算目標之上，提出更切合實際的預算目標，提高預算編制數據對監控的指導作用。
所謂內外部審計報告，是指由公司內部審計或公司外部審計對預算責任人的預算執行結果進行審計，對其執行內部控制制度情況和年度會計報告發表審計報告?？己嗽擁椫笜丝己酥荚诮柚鷮徲媹蟾鎭矸从澈蛷娀A算執行結果的準確性和經營業績的真實性。
增加上述考評指標，其目的是促使預算責任人在重視業績指標的同時，關注預算編制的準確性，提高預算執行結果的真實性。
需要強調的是：財務指標通常具有結論性、后置性、易操縱性等不足，容易誘發短期行為。因此，在預算考評指標體系中適當引入等非財務指標，有助于預算責任人重視過程、關注長遠和提升公司整體價值，從而兼顧業績與真實。
第二種方法：在預算考評指標體系中引入激勵系數和獎懲系數，來修正傳統預算考評指標中的財務業績類指標的考評得分值。
具體做法為：財務業績類指標考評得分值=財務業績指標基本分值×財務業績指標完成率×激勵系數×獎懲系數。其中，激勵系數根據財務業績指標完成率（即實際業績/預算目標業績）的不同檔次設置，如指標完成率小于70%時獎勵系數為0，在70%-80%之間的為0.8，在80%-100%之間的為1，在100%-110%之間的為1.1，在110%-120之間的為1.2大于120%時為1.3，通過制定激勵系數，鼓勵預算責任人追求更大的經營業績。
與此同時，為了防范預算責任人通過操縱業績謀求利益的行為，可以按照可比口徑，對比前、后期預算指標的增長率與合理增長率的差異（合理增長率可參照同行業、公司內部同規模分公司的增長情況確定），制定合理的獎懲系數，從而保證經營業績的真實性。獎懲系數的設立：與合理增長率偏離在5%以內時系數為1.1，在5%-10%之間的系數為1，在10%-20%之間的系數為0.9，超過20%時系數為0.8，這樣就能通過預算考評制度的引導，使預算體系在一定程度上兼顧業績與真實。
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第一章總則
第一條為了進一步提高隊伍整體素質，優化職工隊伍結構，引進人事制度改革中的競爭機制，提高各級崗位的工作效率，根據上級上崗靠競爭，末位淘汰制的工作的要求，制定本規定。
第二條本規定適用于本單位全體人員。
第二章崗位競聘工作、評審機構及要求
第三條崗位競聘工作機構由本單位領導、職工代表組成。
第四條工作人員應本著公正的原則，認真負責的對待每一位競聘人員；凡有利用競聘機會打擊、報復或擅自透露工作組未決定、未公開信息的，將受到行政處分。
第三章參加競爭上崗的對象和競爭上崗形式
第五條凡屬正式在編職工，符合競爭上崗資格條件，均可參加競爭上崗的報名手續。
第六條在本單位范圍內，采取個人自薦、群眾推薦、組織引薦的方法報名；通過資格審查、競爭上崗考試、考核評審、綜合考評擇優確定上崗人員。
第四章競爭上崗的崗位確定
第七條除隊部崗位外的行政管理崗位（會計、出納、勞動工資、
內勤）和各級干部崗位。
第五章競爭上崗的資格條件
第八條競爭上崗的資格條件：
（一）擁護黨的十六屆五中全會以來的路線、方針、政策，有
較強的組織紀律觀念和政策法律意識；密切聯系群眾，
有較強的群眾觀念；以身作則、廉潔自律、作風正派；
（二）具有較強的事業心和工作責任感，能勤奮開拓和創造性
地開展工作；
（三）具有中等學歷以上文化知識，具有競爭崗位相適應的
專業技術職務資格的；
（四）具有一定的綜合分析能力，邏輯思維能力、文字和口頭
表達能力、組織領導、協調和解決實際問題的能力；
（五）身體健康、年齡在35以下。
第九條原任命在競爭崗位的干部和管理人員為當然的競爭者，
不附帶任何條件的參加競爭上崗；凡具有大專以上學
歷，年齡35周歲以下的在職人員，參加競爭上崗條件
優先；凡同時競爭兩個崗位（身兼兩職）的，優先受聘。
（會計、出納崗位除外）
第六章競聘程序
第十條報名：參加崗位競爭的人員向競爭上崗領導小組報
名、填寫報名表。
第十一條資格審查：按競爭上崗的資格條件，由競爭上崗領導小
組進行初審、再報支隊黨支部審定。
第十二條考試：對競爭者進行有關知識和專業知識的筆試，答卷
由工作小組評分。
第十三條召開競爭大會：
（一）聽競爭者的“競聘報告”、專業知識答辯等，由評審小
組當場打分。
（二）競爭者考評總分為100分。其中：競聘報告20分、專
業知識答辯為30分；筆試20分、群眾滿意分10分、
競爭上崗領導小組測評分10分、領導班子考評分10分。
（三）支隊競爭上崗領導小組根據競爭者筆試、“競聘報告”
的演說、專業知識的答辯，群眾、領導小組、領導班子
考評，綜合六方面的成績，依據得分高低提出應聘人選
報支隊黨支部審定。
第十四條召開全體隊員大會，宣布受聘人員名單，同時簽定目
標責任書。
第七章有關事項說明
第十五條必須貫徹“雙向選擇”的原則；凡經組織或群眾推薦競爭上崗的人選，必須征得本人同意。
第十六條被確定為競爭上崗的原崗位主任、中隊長原則上要參與競爭上崗，若本人無競爭上崗意愿，工作崗位另行安排。
第十七條近兩年內受黨紀嚴重警告以上、受政紀記大過以上、年終考核不合格的人員，不得參加競聘。
第十八條受聘者在聘用期間，遇特殊情況進行組織調動的，受聘人員應服從組織調動。
第十九條受聘人員在聘用期間觸犯刑律、違紀政紀、嚴重失職者，視不同情節，給予解聘直至予以相應的行政處分。
第二十條受聘人員在聘用期間必須接受上級和有關部門對其工作的檢查、考核。
第二十一條凡受聘者享受本崗位的一切待遇，并具有對本部門月度獎金的分配權。
第九章末位淘汰制
第二十二條對各級工作人員按照“優上、平讓、劣汰”的原則，根據工作實績、思想品德、工作能力等方面，每年進行一次群眾測評并綜合全年考核結果，實行末位淘汰。
第二十三條被淘汰的人員依據末位淘汰人員管理暫行規定處理。
第二十四條末位淘汰考評實行百分制，其中年末群眾測評分占50%，平時考核占40%，領導班子考評占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五條凡具有下列行為之一的，直接淘汰。
（一）當年因違紀受行政處分的；
（二）挪用罰款、私分貪占收存物品的；
（三）工作時間喝酒、賭博、鬧事情節嚴重的；
（四）當年被督察隊扣分次數累計滿六次的；
（五）嚴重失職，造成不良后果的；
（六）參加（市、區）有關法律、法規、規章考試不合格的；
（七）其它違反隊紀隊規，造成嚴重后果的。
第十一章其它
第二十七條本辦法解釋權在隊部。
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一、基本要求和原則
*年是我省機構編制管理獎勵制度規范化實施的第一年。*年度的考評獎勵工作，要體現“從嚴管理、激勵先進、鼓勵創新”的總體要求，通過考評，進一步營造嚴格機構編制管理的氛圍，促進機構編制管理能力和水平的提高，同時，也為機構編制管理獎勵制度逐步規范化、制度化奠定基礎。
*年度考評工作的基本原則是：
1、公開、公平、公正的原則：考評工作全過程實行陽光操作，做到政策公開，過程公開，結果公開，提高考評工作的公信力。
2、分級管理的原則：市級考評由省編辦組織實施?？h級考評，由省編辦組織，各市根據考核內容、標準對所轄縣（市、區）進行考評，省編辦綜合平衡。
3、定性與定量相結合的原則：市級考評主要采取綜合考評的辦法，以定性考評為主；縣級考評采取定量與定性相結合的辦法，側重于定量考評，考評指標盡量硬化，以減少人為因素，避免攀比。
4、突出重點的原則。重點獎勵機構編制管理、控制較好的市、縣（市），不搞平均分配，體現鼓勵先進的政策導向。
二、考評內容及標準
（一）縣級考評內容及標準。對縣（61個縣、市，15個縣改區，下同）考評采取百分制的辦法。設置縣、鄉機構編制管理、機構編制管理制度建設及改革創新、財政供給人數控制三項指標。三項指標分別占50%、20%、30%，每項指標內設若干考評項目，總指標和考評項目均規定基準分值，根據各縣考評得分情況確定獎勵等次，基準分以下不予獎勵。縣、鄉編制使用情況，以*年3月各縣上報的“黨政機關編制和在職人員情況調查表”的統計數據為準。
1、縣、鄉機構編制管理：分值50分，基準分30分。
縣本級機構編制管理，分值20分。主要考核4項內容：
縣本級行政編制和政法專項編制使用情況，總分8分。行政編制、政法專項編制不超，定為基準分4分（各2分）。行政編制、政法專項編制空1－10名，加1分，11－20名加2分，最多加4分。
按行政編制10%核定的后勤服務單列編制使用情況，總分4分。后勤服務單列編不超，定為基準分2分，空編1－5名，加1分，6－10名加2分，最多加2分。
有無違規擅自設立機構和自定編情況，總分4分。2004年以來沒有擅自設立機構和編制定為基準分2分。2003年以來沒有擅自設立機構和編制，加1分，2002年以來沒有擅自設立機構和編制，加2分。
縣直財供事業單位機構、編制控制情況，總分4分。截止到*年底，縣直財供事業單位機構編制實現零增長的，定為基準分2分，實現負增長加1分，負增長率達5%以上加2分。
鄉鎮編制管理：分值30分，基準分10分。截止到*年12月底，鄉鎮行政編制總數空編10%，鄉鎮財供事編總數不超，定為基準分10分。基準分以上每空編1－10名加1分，11－20名加2分，最多加20分。
2、機構編制管理制度建設及改革創新：分值20分，基準分9分。主要考評6項內容：機構編制管理制度建設情況（總分6分，基準分3分）；督查制度建立及督查工作開展情況（總分3分，基準分1分）；完成省、市編辦部署的工作任務情況（總分3分，基準分1分）；事業單位法人登記工作開展情況（總分3分，基準分2分）；管理體制與制度改革創新探索情況（總分3分，基準分1分）；縣編辦機關建設情況（總分2分，基準分1分）。
自2004年以來，建立并實行了機構編制管理證（卡）制度；“信息平臺”已經建立并按規定及時進行數據更新；督查工作制度建立、“12310”舉報電話開通并能對“12310”舉報事項及違反機構編制管理規定舉報能認真查處；及時完成省、市編辦布置的工作任務，并按時報送工作報告（包括工作總結、統計、信息平臺、工作簡報，下同）；事業單位法人登記率和年檢率達到95%；在機構編制管理制度建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面能積極開展調查研究并向省、市編辦報送調查報告；縣編辦工作機構基本健全，班子及團隊團結、務實、精干，工作推動有力度，機關管理制度較健全、機構編制管理檔案齊全，定為基準分9分。
自2002年以來建立了機構編制管理證（卡）制度并堅持執行；“信息平臺”運轉正常數據更新及時；督查制度建立并定期組織督查，對“12310”舉報事件及違反機構編制管理規定舉報查處到位；及時完成省、市編辦布置的工作任務，上報工作報告質量較高；事業單位法人登記率和年檢率達到96－98%，機構編制管理制度化建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面積極探索并取得初步成效且向省、市編辦報送了有一定質量的工作報告；縣編辦組織建設落實，工作推動力度較大，機關效能建設成效較明顯，編辦管理制度、財務制度健全，檔案管理較規范的，考評得分10－15分。
長期以來一直堅持執行機構編制證（卡）制度、鄉鎮已實行“實名制”管理制度；“信息平臺”運轉正常并能在日常管理中發揮作用，督查制度建立并能開展經常性的督查工作，違反機構編制管理規定事件查處到位；能按時、按質、按量完成省、市編辦布置的工作任務，提交的工作報告質量高；事業單位法人登記率和年檢率達到98%以上；在機構編制管理制度化建設、行政管理體制、事業單位改革等方面積極開拓創新，取得較顯著的成效，做法和經驗被市以上編制部門推介；縣編辦組織建設落實、機關效能建設成效顯著，各項工作制度、管理制度健全，檔案管理規范，考評得分16－20分。
3、財政供給人數控制：分值30分，基準分20分，主要考評各縣*年在職財政供給人數控制情況。
*年在職財政供給人數不超編，新增財政供給人員報省人事廳、省編辦、省財政廳審批，財政供給人員比上年增長率不高于縣級平均增長率的縣，得基準分20分，財政供給人員增長率比全省縣級平均水平低1個百分點加1分，累計加分10分不再加分。
（二）市級考評內容及標準。對市一級采取綜合考評的辦法，主要考評三項內容：市本級（不含縣改區，下同）機構編制管理情況（含市轄區），對縣（市、區）工作指導督查情況，機構編制管理制度建設及改革創新情況等。根據各市工作開展情況，同時考慮各市市轄區財政管理方式不同的因素，分別考評為一等、二等兩個等次。
第一等：嚴格執行機構編制管理政策規定和規章制度，在機構、編制管理上切實做到了“撤一建一”、“只減不增”，并嚴格履行報批手續，自年以來，市本級黨政群機關行政編制和財政供給事業編制實現了負增長，政法專項編制控制在省下達數以內并有一定節余，沒有違規擅設機構、擅自提高機構規格、擅自增加領導職數。工作推動力度大，對縣（市、區）工作指導督查及時到位，能按規定、高標準地完成省編辦布置的工作任務。督查制度建立并能開展經常性的督查工作，對“12310”舉報和違規違紀事項督查到位。機構編制管理規章制度健全，市本級以及所轄縣（市、區）機構編制臺帳清晰、準確，檔案管理規范。改革創新意識較強，在機構編制管理制度化建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面積極開拓創新，取得較顯著的成效。業務培訓工作開展正常，成效明顯。市編辦內部管理制度健全，班子凝聚力較強，團隊務實精干，機關效能建設成效較顯著。
第二等：綜合考評中未能達到第一等的。評為第二等。
三、獎等設置
（一）縣級獎勵等級設置：基準分30分之上給予獎勵。設一、二、三等獎。在每一等獎內，根據考評得分，分設3個級次。
（二）市級獎等設置：設一、二等獎。市級考評中達到第一、第二等次的，分別評為一等獎、二等獎。鑒于有些市仍有管理鄉鎮的任務，并且市轄區以及所帶鄉鎮機構編制管理工作開展情況較好，考評中此類市如被評為二等獎，可按照一等獎給予獎勵。
四、考評工作的組織安排與要求
1、制定政策。制定《*年度機構編制管理獎勵資金考評工作意見》，聽取各市意見，經省編辦與省財政廳領導審簽后，下發各市、縣。做到政策公開。
2、組織考評?？荚u工作由省編辦市縣處牽頭，省編辦各處室負責同志、各市編辦專職主任共同參與。具體操作程序為：對市級考評，由省編辦各處室負責人根據各市工作開展情況進行綜合考評，提出考評意見；對縣級考評分兩個層次進行：一是由省編辦相關處室根據本意見制定的“縣級機構編制管理考評內容及評分標準”（表-1），對達到基準分以上的縣進行考評打分。二是由省編辦組織各市對所轄縣（市、區）機構編制管理制度建設和改革創新情況進行按表-2的考評內容及評分標準進行考評打分。市級考評意見和縣級考評得分匯總后由市縣處會同省編辦各處室進行綜合平衡，提出獎勵單位名單及獎勵等次初步意見，與省財政廳通氣后，經編辦辦公會研究確定，做到過程公開。
3、兌現獎勵。獎勵意見經省編辦、省財政廳領導審簽后以省編辦、省財政廳下文通知各市，做到結果公開。
