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計量培訓總結范文1
關鍵詞：知識管理；課程開發；計量專業；ADDIE；三位一體
作者簡介：賀東明（1969-），男，安徽安慶人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，高級工程師；徐振洪（1967-），男，廣東蕉嶺人，廣東電網公司佛山供電局計量中心，工程師。（廣東 佛山 528300）
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0067-03
電力計量對外為客戶和電力交易方提供準確優質的計量服務，對內為生產經營提供全面及時的電能量數據服務，是市場營銷中的重要環節和提升供電服務水平的重要基礎。佛山供電局計量中心作為廣東電網公司計量業務領域的排頭兵，在抓好建設與經營的同時，堅持以人為本，重視人才的培養、吸引和使用，打造高素質的領導團隊、運營管理團隊、技能人才團隊。然而，計量中心在日常生產中卻缺乏一套行之有效的知識管理方法，使公司的知識積累方式明顯落后于企業發展水平，導致企業核心能力未能得以有效傳承，員工培訓和日常生產不能緊密結合等一系列問題，這些將成為生產專業提高業務效率及駕馭能力的障礙。
業務與知識管理的脫節是阻礙業務效率提高的關鍵原因。所以知識管理必須圍繞業務展開才能發揮最大效用。根據這一思路，佛山供電局計量中心結合一線生產崗位在生產及培訓考核中的實際需要，研究形成了一套內部課程開發的新模式。
一、計量中心培訓課程開發的問題分析
據美國《管理新聞簡報》中發表的調查指出，68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低技能水平正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的成本支出。由此可見，培訓的作用及地位越來越受到企業的認可及重視。由于我國企業培訓事業起步較晚，無論在理論研究還是實踐應用領域，均與西方發達國家存在較大的差距，致使我國企業培訓事業發展過程中存在諸多問題。筆者針對計量中心培訓課程的開發現狀進行剖析，總結出以下幾方面的問題：
1.缺乏理論思想的指導
目前，在企業培訓課程開發這一領域的相關理論研究及實踐操作模式較少，致使原先的計量中心培訓課程缺乏理論及實踐指導，缺乏對課程開發理論、模式、實踐的探索研究，不僅脫離了計量中心發展的實際，也易導致培訓效果不明顯、培訓工作流于形式等問題。
2.開發難度大、數量少
由于計量相關工作專業化程度較高，開發難度較大，很多操作知識與技巧都以個人經驗等“隱性知識”的形式存在于員工當中，沒有沉淀下來形成可以廣泛傳播和學習的素材；再者，總體上計量人員較少，因此針對計量相關的培訓課件數量較少。
3.課程內容缺乏針對性、實用性
計量相關專業一般的培訓課程都偏重于知識原理介紹，較多是照搬教科書式的理論講述，而沒有針對實際工作問題提供有效的培訓內容，與各崗位業務直接相關的課程不多。與此同時，不少課程缺乏完成實際工作所需的關于軟性技能的經驗總結、典型案例的提煉和分享，致使其實用性不佳。
此外，培訓課程的內容陳舊、單調，一方面無法滿足學習者的學習需求，另一方面也無法將企業最新的發展動態融入課程中，且在課程實施策略上，仍沿用“講授為主，缺乏互動、雙向交流”的傳統教學策略，無法激發員工的學習興趣，造成了資源的極大浪費。
4.培訓形式單一，忽略了學習者的“主體”地位
培訓課程的設計缺乏將培訓工作提升到知識管理高度的意識，課程內容往往偏重于業務流程的講解，缺乏針對崗位工作的經驗傳授、典型案例和操作練習，形式傳統而單一，容易忽略不同崗位員工的培訓需求。而這種“一刀切”的方法，致使課程的針對性較差。且傳統的內訓師培養主要是對培訓師培訓技巧的訓練，不能幫助內訓師有效提升其核心能力即課程開發能力，故而成果轉化率較低。
5.CAI的應用缺乏
目前，計算機輔助教學（Computer Aided Instruction ，簡稱CAI）已得到廣泛應用，但是對課件開發者的技術輔助大都側重于美工方面，而在知識邏輯方面仍有待提升。如何運用技術手段幫助課件開發者開展知識提煉，既實現以學員為中心的學習情境的CAI，又實現以課件開發者為中心的知識提煉情境的CAI，是課程開發與管理中的一項難題。
6.缺乏知識傳承機制
佛山供電局計量中心多年積累下來的經驗與核心知識是一筆巨大的財富。然而，這筆巨大的財富較為分散，如同被一片片知識的壁壘所隔斷，以致當同樣的問題出現時，曾經積累下來的經驗未能有效地進行共享和傳承，企業的規模優勢得不到發揮，造成各單位時間、精力和資源的浪費。如果這些經驗能夠沉淀為分門別類的課程，則這些常見的問題就會在很大程度上得到解決。
二、基于知識管理的培訓課程開發思路
所謂知識管理（Knowledge Management，KM），就是為企業實現顯性知識共享、隱性知識顯性化及為共享提供一個行之有效的途徑，并利用群體的智慧提高企業的綜合管理與創新能力。知識管理主要包括幾個方面工作：建立知識素材庫；促進員工進行基于知識的交流；建立順暢的內部知識交流環境；把知識作為資產來管理。而課程開發（Curriculum Development），則是指基于培訓需求分析確定出課程目標，再根據這一目標選擇一門或多門課程進行課程開發、教學方法設計、考核方式確定的整個工作過程。
因此，基于知識管理的視角，教育培訓應肩負起以下三個角色的重要職責：業務部門服務商、員工發展顧問和企業戰略推動者。其主要體現在：培訓課程開發過程就是幫助業務部門發現、積累和提升企業核心能力的過程；通過向員工提供學習資源，培訓課程能有效支持員工職業生涯發展；培訓課程開發能將企業發展所需要的能力有效復制到員工身上。
為有效履行以上三個方面的職責，可借鑒經典的教學系統設計ADDIE模型為思路，建立基于知識管理的電能計量課程開發體系。所謂ADDIE即分析（Analysis）：通過崗位能力標準建設和梳理，分析培訓需求；設計（Design）：培訓課程開發體系的設計，是課程開發的核心環節；開發（Development）：根據體系設計框架，針對實際情況進行開發；實施（Implementation）：將課程開發方案付諸于實踐；評價（Evaluation）：對課程開發過程和開發成果進行評價和改進。
三、“三位一體”培訓課程開發體系設計
針對計量中心培訓課程開發存在的問題，結合知識管理的理論指導以及計量業務的梳理，佛山供電局計量中心建立了基于知識管理的“三位一體”培訓課程開發體系。“三位一體”具體指的是，培訓課程開發體系將一舉完成“培養一批內訓師、開發一批培訓課程、形成一批電子課件”三個任務。
這一創新設計將課程課件開發與內訓師的培養過程相結合，在課程課件開發的同時，融入了關于課程開發能力及現場培訓技巧的內容，使內訓師在完成培訓后既學會了將隱性知識外顯化作為培訓課件的思路與方法，又掌握了作為一名內訓師應有的培訓技巧。此外，后臺將提供平臺支持，將培訓課程的應用進行信息化廣泛化處理，轉化為適宜員工自主學習的課程，結合現在國際上先進的E-learning技術，生成電子課件，供廣大的員工群體靈活、自主地學習。
“三位一體”的課程開發體系可分為兩大階段，如圖1所示：課程開發階段和課程上線階段。第一階段需要內訓師的深度參與，任務在于“開發一批培訓課程”及“培養一批內訓師”；第二階段需結合專業IT技術在后臺處理，此階段所解決的任務主要是“形成一批電子課件”。
1.課程開發階段
此階段主要在“內訓師培訓班”的現場進行，對授課教師及輔導教師對學員（內訓師）需要承擔的開發任務進行培訓和輔導，以確保每名內訓師在培訓期間既完成課程開發，同時也提升了授課能力。這樣一來便實現了生產流程與知識管理的緊密結合，一方面知識服務于生產，另一方面生產過程又反過來促進知識的交流與創造。
課程開發階段按照CBFCSC模型六個步驟進行開展（如圖2所示）：
（1）課題確認。在課程開始前，教師事先依據崗位培訓考核大綱提供一套課程體系，以供學員選擇。到達培訓現場后，輔導教師對學員逐一進行課題確認，已開發的課題應及時標注，以避免下一期培訓課程課題重復開發。
學員應根據自己的專業特長選擇課題，同時還需考慮以下三方面問題：課題重要性：該知識技能對工作的影響程度；緊迫性：目標學員對該知識技能需要掌握的程度；專業依賴性：有一定的專業難度，或不適于自學的內容。
（2）框架搭建。確認課題后，教師即可通過培訓和輔導兩種方式的交叉來開展課程開發工作。為了保證開發出來的課程邏輯順暢、結構完整、體系規范，在使用專用軟件制作課程之前，首先需要搭建出開發課程的總體框架。計量中心課程開發的規范化整體框架如圖3所示。
其中最核心的課題內容在于“KNOW-HOW總覽”部分的結構搭建，即關鍵技術點的提煉和結構化。搭建KNOW-HOW總覽圖框架的要點是：選擇步驟法或羅列法，用口訣描述KNOW-HOW點；對每個KNOW-HOW點選擇步驟法或羅列法進行進一步地分解；重復以上過程，直至無須再細分，即最小KNOW-HOW點。示例如圖4所示。
（3）內容填充。搭建好框架后，即可開始運用專用軟件填充培訓課程內容。計量中心在課程開發中，深入一線生產業務核心，并采用一套以先進的QUICK快課?為核心的課程開發方法及工具。以此工具為載體，結合現場輔導教師的引導，學員可即刻高效率地進行課程內容梳理和課程文件制作。
此階段中，輔導教師以一對一的輔導方式引導學員將內隱的知識外顯化，并以軟件為基礎，對每一個KNOW-HOW點的內容從以下四個方面進行填充：闡明技能意義，即完成某技能操作步驟的原因及意義；細化、標準化操作規范，即盡可能細化闡述每一步操作的動作要點，并闡明每一個動畫細節應做到何種程度才算合格，以量化標準規范操作；完善注意事項，結合學員（內訓師）過往的工作經驗，總結出新員工或一般員工容易出錯或忽視之處，此處的總結越多，越能提高課程的質量；增加案例描述，最好同時包括示對和示錯案例。案例形式可以為文字、圖片、視頻等，以之配合主體內容的講述，一方面讓課件的表現方式更加豐富多樣，另一方面也使讀者的學習體驗更直觀明了。
（4）課程審核。借助軟件生成規范化的課程資源后，也需保證資源的質量?！叭灰惑w”的課程開發體系設計了以下兩種審核過程：一是學員互評，同一期的學員相互評審各自開發的課件，從專業內容上給予評價、提出修改意見；二是輔導教師從課程結構、內容邏輯性、文字規范性等角度對其所輔導學員開發出的課程資源提出修改意見，并與學員共同修改完善。通過課程審核的環節，即可確保課程資源在大方向上沒有原則性問題，剩下的細節問題將在第六個環節“后期完善”中進一步過濾和改進。
（5）現場試講。培訓班的最后一個環節即“現場試講”，要求每一位學員在現場對自己所開發的培訓課程進行試講，并作為一名內訓師接受聲音話語、身體語言、現場情況處理、培訓教具使用等培訓技巧的實戰考核，從而提高綜合培訓能力。
（6）后期完善。離開了內訓師培訓班的現場之后，將對在現場生成的課程資源進行后續完善和評審，包括添加圖片、視頻、專業數據等。此外輔導教師和評審教師也將在課后對內訓師修改過的課件再次審閱，并提出修改意見，直至該課程資源符合課件制作標準并適合轉換為電子化課件為止。
通過CBFCSC模型體系，從程序上實現完整的培訓鏈條管理，真正做到“開始有介入、中間有互動、結束有跟進”，以全新的培訓模式開發出一批達標的培訓課件和一批合格的內訓師。
2.課程上線階段
課程上線階段是課程開發階段的延續，也是“形成一批電子課件”的階段。本階段在課程開發的基礎上，通過交互式設計完成電子課件開發，同時開發出四種交互評測方式以滿足技能考核的要求。這四種方式包括：圖片匹配：以匹配選擇相應知識點的方式進行過關測試；視頻識錯：以播放視頻的方式要求學習者指出操作錯誤之處；前后排序：對操作步驟進行排序；點圖確認：以點圖題的方式進行考核。
此外，每個電子課件還包括以下三個內容要素：關鍵技術重點：對關鍵技術技能的講解具體細致，內容具有可操作性；案例示范：使用與實際工作結合的案例，案例內容和形式豐富；測試題設置：以此全面高效地考查學員的知識掌握情況，并能夠啟發他們舉一反三地去思考和解決問題。
此外，為了便于讀者自學，每個課程在后臺制作完成講義的基礎上，將配合同步錄音以實現“有聲學習”，即在播放電子課件的同時，將課程內容以聲音呈現。同時，技能核心專業課程通過增加集成及生動（視頻、圖片、Flash等）的界面供讀者自主學習，并結合各種練習讓課程更加緊湊，力求達到教師手把手教學的現場效果。
四、小結
本研究基于對佛山局計量中心在課程培訓方面問題的分析，針對業務知識體系與培訓執行相互脫離的現狀，將知識管理應用在課程開發建設中，研究提出的“三位一體”課程開發建設體系，有效解決了培訓體系中培訓實施標準不一、培訓資源匱乏、培訓師資分散、培訓手段有限等問題，盤活了培訓資源的運作，解決了培訓體系中資源無法效利用的問題，是一項卓有成效的探索與創新。
參考文獻：
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計量培訓總結范文2
關鍵詞：電能計量；精品培訓項目；技能培訓
作者簡介：李?。?966-），男，江西南昌人，江西電力職業技術學院供用電工程系，工程師，高級技師；張葵葵（1968-），女，江西九江人，江西電力職業技術學院供用電工程系，講師。（江西南昌330043）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）06-0022-02
為全面提高電力企業員工培訓質量，實現員工培訓“做大做強”的功能定位，結合《江西省電力公司“十二五”教育培訓規劃》要求，2011年，江西省電力公司培訓中心以開展“精品培訓項目”建設活動為契機，積極探索有價值、可推廣的電力培訓教育模式，為提高培訓項目管理水平、建設一流培訓中心創造內生基礎。
“電能計量Ⅲ級（技師及以上）職業能力培訓”項目組，通過深入一線的調研、客觀的培訓需求分析，拿出了一套有價值的培訓方案，入選為江西省電力公司培訓中心“精品培訓項目”之一。本項目組期望以“電能計量精品培訓項目”建設為契機，推進培訓師資隊伍建設、培訓內容模塊建設、培訓方式方法建設、培訓精品教材建設、培訓管理制度建設，實現“精品培訓項目”成果轉化與推廣。
一、電能計量精品培訓項目建設的立項意義與理論支撐
電能計量作為計量工作的一個重要組成部分，是電力企業生產經營管理及電網安全運行的重要環節，其技術水平和員工的技能水平不僅事關電力工業的發展和電力企業的形象，而且影響電能貿易結算的公平、公正和準確、可靠，關系到電力企業、廣大電力客戶和老百姓的利益，其工作的好壞是客觀經濟環境的一個重要組成部分。因此，大力開展電能計量人員崗位培訓，提高電能計量人員的業務素質和工作技能，是電能計量培訓的重點之一。
崗位技能培訓不僅要有好的、實用的教材，更重要的是要有能與實際工作環境一致的培訓場所。作為承擔江西省電力公司生產技能人員培訓工作的培訓中心，近年來已建成多個與生產一線場景相吻合的電能計量實訓室，通過近些年的培訓，已摸索出一套針對一線人員的培訓方法，但還存在較多的不足，因此建設針對電能計量人員的精品培訓項目就是重中之重。通過此項建設，不僅可以提升培訓質量，而且可以帶動其他培訓項目朝著更有利于員工技能提升的方向發展。
然而，何為“精品培訓項目”？如何開展“精品培訓項目建設”？項目組在中國知網、萬方數據資源系統都沒有檢索到明確的表述。參照教育部關于精品課程和精品課程建設的定義：“精品課程是具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程”?！熬氛n程建設，就是以現代教育思想為先導，以建設相應層次的、具有較強針對性和適用性的優秀教材為核心，以提高師資隊伍素質為前提，以教學內容現代化為基礎，以現代信息技術手段為平臺，以科學的管理體制為保障，集觀念、師資、內容、技術、方法、制度于一身的整體建設”。本項目組認為，“精品培訓項目”也應很好地詮釋“五個一流”。“精品培訓項目建設”也應是以現代先進的職業教育思想為先導，以建設相應層次的、具有較強針對性和適用性的優秀培訓指導教材為核心，以“雙師型”師資隊伍建設為前提，以培訓內容現代化、實用化為基礎，以現代信息技術手段為平臺，以科學的管理體制為保障，集觀念、師資、內容、技術、方法、制度于一身的整體建設。
二、電能計量精品培訓項目建設的進程安排與建設思路
“電能計量精品培訓項目”項目組以江西省電力公司培訓中心《精品培訓項目建設標準》為依據，按照上述“精品培訓項目建設”的要求，圍繞培訓師資、培訓內容、培訓方法、培訓教材、培訓管理5個方面，逐步開展“電能計量精品培訓項目”建設的4個步驟：2011年4月-5月進行培訓需求調查與分析，2011年6月-7月進行培訓項目設計和師資隊伍培養，2011年8月-9月進行培訓實施和培訓評估，2011年10月-12月進行項目總結和形成項目成果。具體建設思路如下：
第一，培訓師資隊伍建設。走“校企聯合、理實一體”的道路。由于歷史的影響，一方面，培訓中心的專職培訓師多是院校畢業后長期從事理論教學的老師。他們理論扎實、教學經驗豐富、表達能力強，但是缺乏現場工作經驗、實踐操作能力弱；另一方面，企業技能專家，現場工作經驗豐富、實踐操作能力強，但是理論相對薄弱、缺乏教學經驗。為建設一流的培訓師資隊伍，項目組決定“兩條腿走路”：一是走出去，選派優秀教師到供電公司電能計量一線掛職鍛煉。只有將理論聯系實踐，成為“雙師型”人才，才能勝任企業培訓的需要；二是請進來，引進供電公司一線的優秀人才，讓他們成為我們的兼職培訓師，壯大我們的隊伍。
第二，培訓內容模塊建設。“沒有調查就沒有發言權”，只有深入現場、深入一線，了解企業、員工的培訓需求，才能設計出企業需要、員工滿意的培訓內容模塊，才能制定出合情、合理、合用的培訓方案，才能收獲企業、員工和培訓機構期望的培訓效果。為此，項目組按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》的要求，將電能計量Ⅲ級職業能力培訓項目分解成3個模塊，每個模塊的培訓內容均以與現場關系緊密的實際操作項目為主。
第三，培訓教學方法建設。改變以往的以教師為中心，以知識傳授為主的單一教學方法，引入先進的行動導向教學理念，采取多種教學方法，如：多媒體教學、案例教學、問題研討、現場實操等等，推進培訓項目的教育性、科學性、先進性、實用性和豐富性。
第四，培訓項目教材建設。以《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》為基準，在深入調研的基礎上，與時俱進，補充、開發電能計量一線員工迫切需要的相關專業知識、新知識、新技術的培訓指導手冊和標準化專業試題庫，利用團隊優勢，做出電能計量精品培訓項目課件及視頻材料，建設網絡培訓平臺，進行遠程分享。
第五，培訓項目管理建設。項目組嚴格按照培訓中心標準流程的要求，認真做好“培訓需求調研培訓項目設計培訓項目實施培訓效果評估”4個環節的規范化管理。每期培訓班開辦前，項目組會將培訓方案、課程要求、學員信息等告知培訓師；開班過程中，項目組全程跟蹤服務，及時解決學員和培訓師的各種問題，確保一、二級評估的準確、可靠；培訓班一結束，項目組立即收集整理培訓歸檔材料，并通過反饋進行及時整改，從而形成以培訓中心為龍頭的對地市公司培訓業務的開展起示范作用的精品培訓項目。
三、電能計量精品培訓項目建設亮點介紹
1.深入生產一線，了解實際需求
由于《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范 第25部分：電能計量》的時間為2009年初，顯然很多的最新技術沒有列入其中。項目組考慮應該將最先進的技術放入培訓中去，以體現培訓項目的先進性和及時性。為此，將“智能用電技術”和“GIS技術”引入培訓內容中，并將所有培訓內容按照技能項目和子項目的層次編寫成了課表的形式。
項目組自2011年3月即開始廣泛學習、搜集資料，按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》的要求，編制《電能計量專業培訓需求調查表》。2011年4月-5月通過實地調查及網絡調查的方式，對南昌、九江、贛州、撫州、萍鄉、吉安、景德鎮和贛東北8家供電公司電能計量人員進行了培訓需求調研，征求他們對我們設計的培訓課表的看法和建議。項目組根據從一線獲得的數據和培訓建議進行歸納整理，確定培訓項目的內容模塊。
2.合理配置教師，突出高效實用
按照調研整理出的培訓課程內容，項目組從江西省電力公司高技能人才庫中選擇生產一線專家作為主講教師。這些專家多年來一直從事省公司互感器的檢定和驗收工作，在江西省電力公司計量中心及其地市供電公司計量中心都享有較高的聲譽，對現場新技術和新設備的了解非常及時；“電能計量裝置錯誤接線檢查技能操作項目”由培訓中心專職培訓師擔任，他們也都是多年從事該項目教學的主講教師。這樣配置的目的就是為了提高培訓的效率和實用。
3.優化教學方法，激發學員參與
由于參培學員大都來自于生產一線，從“工作狀態”到“學習狀態”的轉變需要一個過程。為了盡可能縮短學員的適應時間，快速地進入培訓學習狀態，本培訓項目，特意以“情緒管理”課程開始，通過疏解學員的心理壓力，讓學員以愉快的心情進入學習；然后學習業務技能、新技術；最后進行研討。7天的培訓課程，以快樂學習為基礎、以培訓需求調研結果為依據，循序漸進，力求做到在快樂中學習、在問題情境中學習，從而切實提升學員的業務技能，強化學員的工作流程意識。
在技能培訓中，通常我們會采用的教學方法是：理論實踐的教學模式。在理論教學中我們通常采用的方法為“講授法”，也就是“灌輸”的模式，學員在學習中很難達到“知其然并知其所以然”的學習效果，并且也容易阻斷學員的學習積極性。為此我們在“電能計量裝置錯誤接線檢查技能操作項目”的培訓教學中采用當今職業教育界最先進的教學方法之一的“行動導向法”進行教學。學員通過全身參與整個學習過程，激發出了“探索知識”的潛能，同時也改變了以往教學過程中所出現的“一言堂”現象，鼓勵學員用自己的方法去解決問題，通過自己的探索掌握最正確的操作方法，使學員實現從“要我這樣做”到“我要這樣做”的轉變。
4.提前精編講義，實施全程錄像
在本培訓項目實施之前，按照精品培訓項目管理建設要求，我們事先向各位培訓師提供了培訓模塊大綱、教案、講義、課件等編寫的要求和模板。督促各位培訓師按照“行動導向”的理念，認真備課、按時交納材料。項目組按照培訓模塊序列，精編講義，讓學員在報到之時即可拿到講義，方便學習與記錄。
本培訓項目還對教學過程進行了全程錄像。將7天的教學錄像，結合精品課件，制作成本項目的“精品培訓項目”視頻教材，為更多的不能前來參加培訓的現場電能計量專業工作人員提供網絡學習參考，也為進一步做好培訓項目積累素材、奠定基礎。
四、經驗總結
筆者認為，作為精品培訓項目的建設者，培訓師在精品培訓項目建設過程中應該把握好以下4個環節：
1.準確把握培訓需求，為打造精品奠定基礎
企業培訓機構要成功地開展職工培訓項目，就要將過去那種“我有什么，我教什么；我教什么，你學什么”的推銷式培訓做法改變為“你要什么，我教什么；你缺什么，我教什么”的營銷式培訓做法。只有通過訓前的充分調研，才能把握不同企業在不同發展時期“要什么”，才能了解不同層次不同崗位的培訓學員“缺什么”，進而確立專業培養目標和方向，找準培訓的指導思想和著眼點。
2.精心設計教學過程，為打造精品構建框架
培訓師應針對培訓內容的特點，設計每一堂課的教學思路?？梢愿鶕徫恍枨筮M行專業能力項分解，再圍繞每一個專業能力項，進行知識、技能、方法和情感的設計，以明確課堂的教學點，也就是明確培訓師的操作點和學員的掌握點。它包括知識的重點、難點，技能的訓練要點，還包括方法的指導點和情緒的協調點。針對成人教育的特點，培訓師應有意識、有目的地設計師生之間、生生之間的交流互動，不僅活躍課堂氣氛，激發學員的學習熱情，也將優化課堂的教學效果。
3.創意編寫培訓講義，為打造精品搭建橋梁
培訓講義是將培訓師的教學設計與學員的能力構建實現清晰對接的橋梁，是培訓目標的具體化。職業培訓的講義不同于學歷教育的教科書。它不應該長篇大論強化理論，而應該簡潔明白強調實用；它不應該太高精尖，而應該通俗易懂、實用夠用；它不應該是簡單的培訓師語錄、課件翻版，而應該是學員的行動指南、學習指導。培訓講義應該人本化、實用化、邏輯化、系統化，一本綜合考慮企業需求、員工興趣的講義必將受到廣泛的歡迎。
4.充分利用技術手段，為打造精品擴大影響
只有積極探索新的教學技術、教學手段，才能不斷提高培訓教學的水準。多媒體課件、教學視頻作為輔助教學的重要手段，其生動、形象、直觀、鮮明的特點，令傳統教學手段望塵莫及。而且，精品培訓項目建設一個很重要的目的，就是要讓好的培訓教學資源能夠盡可能地被更多的人來學習使用。為了實現這個目的，網站建設就成為一件非常重要的事情。精品培訓項目應借助現代信息技術手段，擴展項目影響，為精品培訓項目建設創造更深更遠的影響。
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計量培訓總結范文3
一、計量宣傳活動的基本思路
以科學發展觀為統領，按照“公平、公正、誠實、守信”的原則，全面貫徹落實*省質量技術監督局文件精神和國家電網公司“集團化運作、集約化發展、精益化管理和標準化建設”的要求，緊緊依靠各級政府計量監督部門的支持，進一步加強電能計量監督體系建設，規范電能計量業務流程，提高電能計量檢測能力和電能計量裝置配置水平，強化電能計量設備運行監督管理，不斷提升電能計量管理水平，為公司發展再上新臺階做出貢獻。
二、計量宣傳活動的主題
1、能源計量與節能降耗和污染減排；
2、計量與奧運。
三、*年電能計量宣傳重點
1、做好電能計量法律法規、重要文件政策的宣傳；
2、對*省質量技術監督局關于授權*電力集團公司所屬計量檢定機構開展貿易結算電能表（含互感器）強制檢定工作的宣傳；
3、對建設省、市兩級電能計量中心，建立起“體系完整、技術先進、管理科學、運轉高效”的*電力電能計量體系的宣傳。
3、做好《節約能源法》、《能源標識管理辦法》的宣傳；
4、做好計量檢定員管理、業務技能知識培訓等方面的宣傳。
四、計量宣傳手段及形式
1.充分利用公司系統網絡信息宣傳平臺，及時反映電能計量工作動態。
*電力電能計量中心、各市電能計量中心要將各項電能計量工作的進展及成效通過魯能信息港、各單位網站向社會進行通報，以展示公司系統電能計量工作的風貌。
2.通過新聞媒體向社會宣傳計量的社會熱點。
*電力電能計量中心、各市電能計量中心采取記者采訪、提供宣傳稿件等形式，廣泛宣傳電能計
量的重要工作、電力計量在節能減排工作中的地位，以及在和諧電力與和諧社會建設中的重要作用，宣傳公司系統依法開展電力計量、服務電力市場主體、履行電力計量責任的工作實力、工作經驗和先進典型。
3.積極組織開展世界計量日宣傳活動。
*電力電能計量中心、各市電能計量中心于*年5月20日（世界計量日）組織開展宣傳活動。采取在電能計量中心（或單位）大門口懸掛宣傳橫幅、散發宣傳資料、張貼宣傳標語、布置宣傳展板、發送短信等形式，廣泛普及計量知識，提高社會各界對電能計量工作權威性、重要性的認識。
4.組織開展電能計量知識競賽活動。
*電力集團公司統一組織，面向公司系統舉辦一次電能計量知識有獎競賽活動，以提高系統職工對計量法律法規、計量基礎知識的認識。
通過上述形式的活動，廣泛宣傳國家計量法律法規和集團公司計量監督的要求、做法和成果。
計量培訓總結范文4
中圖分類號：TH71文獻標識碼： A 文章編號：
一、外輸交接計量現狀
勝利油田有限公司共有6個外銷原油交接點，濱二首站是濱南采油廠唯一一個外銷至管道儲運公司的一級交油單位。1998年8月5日濱二首站正式外銷原油至管道局儲運公司。2009年外銷原油85萬噸，平均含水0.8％。
目前我站原油外輸采用流量計進行動態體積計量，人工取樣，人工按照標準進行水分、密度的化驗分析，同時核對交接的凈油量。對于貿易結算的計量精度，根據國家標準GB9109.1—88《原油動態計量·一般原則》要求，原油貿易交接的綜合裝置計量誤差應不大于±0.35%，即計量器具引起的綜合計量誤差允許在±0.35%之內。流量計基本誤差應不大于±0.2％，原油密度測定極限誤差應不大于±1Kg/m3，原油含水測定極限誤差應不大于±0.1％。2009年平均綜合計量誤差率為0.305%。隨著市場經濟發展，油價日益上漲，交接計量誤差直接影響經濟效益，2010年我們運用科學計量管理方法，降低交接計量誤差率0.02百分點。
表一：原油外輸綜合計量誤差率調查表
二、交接計量誤差分析
我站作為原油貿易交接一級站點，實驗室的計量管理工作也顯得尤為重要，而計量管理工作則主要減小原油交接計量中的誤差。分析原油交接中可能造成誤差的各種原因，歸類不外乎三種誤差,即體積測定的誤差、原油取樣不當產生的誤差、化驗室測定過程的誤差。
1、體積測定的誤差
（1）原油攜帶氣體成份較多,流經流量計時轉速加快,使計量數值大于實際輸油量;（2）原油攜帶泥沙固體顆粒,流經流量計時,使表卡堵不走字;（3）流量計使用時間較長,沒有按時檢測,本身產生的誤差超值。
2、原油取樣不當產生的誤差。原油交計量接取樣時,取樣口不放掉死油,或者死油放不凈,導致樣品含水值出現誤差。
3、化驗室測定過程的誤差
⑴標準密度測定產生的誤差
①溫度誤差,主要表現在實際溫度和化驗溫度上,由于使用不保溫的取樣桶,人為因素造成溫度測定誤差;②修正值誤差,為視密度折算時沒有加減視密度修正值;③查表誤差,計量人員在查表求標準密度時,不用內插法求取,而用靠近法。
⑵天平稱重產生的誤差
①現場操作人員稱重時,不等天平穩,即結束稱重(或明明看稱重不夠準確,而不用移液管完成增減工作),導致樣品量或多或少、不夠準確;②含水值或高或低時,產生誤差。當含水比較高時,由于測定樣品的試樣量較少,做出含水值需要進行線性放大計算,導致測定誤差被線性放大。例如含水在50%左右時，可能取樣10克，稱重時少了或多了0.02克時，這時線性放大到100克樣品中是，誤差這有0.2克了。③天平沒有按時進行校驗，本身可能會出現誤差。
⑶蒸餾法測定含水產生的誤差
①蒸餾過程中冷卻水循環速度過快或過慢,造成的含水測定誤差;②蒸餾時間不夠;使冷凝管壁還有水珠,或接收器內水分沒有完全分層,導致化驗含水值低于實際含水值。
三、運用科學計量管理方法，降低交接計量誤差率
根據以上的誤差分析，采用科學的管理方法，降低了我站原油交接中的誤差率。
1、加強流量計運行和檢定過程的管理,減小環境誤差。
流量計安裝在室內,以減少環境溫度的劇烈變化帶來的影響。檢定時,應盡量保持流量計檢定時的環境溫度、原油物理性質與平時流量計運行時基本一致。我站將腰輪流量計更換為刮板流量計，刮板流量計的誤差曲線平穩，泄漏量比腰輪流量計小，數字顯示部分有校檢裝置，數據歸零，克服體積量連續累積出現的問題，綜合性能更好。
圖二：現場鑒定
2、加強化驗室計量器具管理,減小測量裝置誤差。采用準確度等級較高、穩定性較好的計量器具,并定期進行標定。保養維護好計量器具,經常清洗過濾器,防止原油中的雜質對流量計的損壞。濱二首站用自動取樣器代替手工取樣，確保取樣的準確性，大大提高原油計量的準確度。
3、加強操作計量人員的培訓和管理,確保準確無誤使用計量器具,并嚴格按照標準進行操作，提倡標準化操作,減少人為因素生產的誤差。
四、形成長效科學的計量管理制度手段,提高計量管理水平
計量管理形成一套有效的管理機制后，可以極大提高計量管理水平。總結我站十來年的原油交接計量管理工作，歸納出我站原油交接計量管理方法:
1、建立科學的管理體系。根據實際需要,計量交接管理實行三級單位、基層隊站和班組三級管理體系?；鶎影嘟M具體實施計量交接工作,基層隊站負責監督計量交接的數據,三級單位專人負責計量交接工作的檢查、指導和協調,實行統一管理。
2、完善計量管理制度。制度的完善,是確保科學管理的基礎。為確保計量交接工作的順利進行,及時對新執行的國家標準進行宣貫培訓,并配齊各類國家標準。
3、計量器具管理維護。完備而準確的計量器具是確保計量交接工作得以順利進行的前提。為此根據國家標準對各種計量器具精度等級的要求配備了齊全的計量器具,并按檢定周期制定了詳細的計量器具周期送檢計劃,按期進行檢驗。同時全力做好計量器具設施的日常維護,以確保在計量交接過程中計量器具測量真實、準確以及計量器具的完好。
4、計量交接人員管理。人員素質直接制約著計量交接的水平,是計量器具能否發揮功能作用的關鍵。紀律嚴明,技術過硬是做好油品計量交接,確保利益不受損失的關鍵。為此在員工隊伍中開展了“兩個層面”的教育:一是以提高員工的思想素質為目的,開展法制觀念和職業道德教育,自覺抵御不正之風侵蝕,把好油品交接關口。二是以提高員工的技術素質為目的,開展業務技術培訓和鼓勵職工參加各類技術大比武,使員工熟練掌握各種標準、參數,熟練操作各種分析儀器。通過職工的努力,化驗室上崗員工持證率達到了100%，在各類技術競賽中，我站職工在綜合計量工種中數次取得優秀成績。這些都提高了計量交接人員的業務素質水平。
四、效果分析
濱二首站2010年通過實施以上管理措施，2010年平均綜合計量誤差率為0.286%。2010年我站外輸原油純油量為104.9207萬噸，按照降低的計量誤差計算0.305%-0.286%=0.019%挽回原油產量為199噸。按照目前國際原油價格142美元/桶，換算成人民幣為7077元/噸，即挽回經濟損失為199×7077=140萬元。
五、結論
計量培訓總結范文5
關鍵詞：人力資源專業度；人力資源產出計量度；內部勞動力市場；治理結構
人力資源管理的方法是由人力資源專業化程度和人力資源產出的可計量程度決定的。美國著名經濟學Williamson認為人力資源專業度和個體勞動產出的可計量度的不同維度組合，產生了企業內部的四種治理結構。本文基于這四種治理結構的框架下，對人力資源管理實踐的三個主要方面進行分析討論。
一、人力資源專業度和產出計量度
人力資源專業度是指人力資源和企業相匹配的高低程度。產出計量度是指對于人力資源的產出所能夠測量的難易程度。Becker的人力資本理論認為人力資源按其特點可分為一般的人力資本和特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論也認為員工的技能和知識可以分為通用的和專用的。一般人力資源是員工通過社會教育體系和企業內部培訓學到的基礎性的知識和技能，這類人力資源不僅可以促進其所在企業生產率的增長，而且對其他企業提高生產效率也是普遍有效的。特殊人力資源是更為稀缺的人力資源，它是指在企業內部學習得到的特殊知識和技能，這類人力資源在該企業內獲得并且只能夠在該企業使用，對其他企業不具備普遍性。而且企業保留特殊人力資源的邊際成本要小于培訓這種人力資源的邊際成本，因此公司和擁有特殊人力技能的員工都愿意保持長期的雇傭關系。
企業為實現經濟利潤有兩個基本需求，企業人力資源管理基本上是圍繞這兩個方面來開展的。一是合理搭配公司各種人力資源和物資資源以期達到產出最大化，因此企業需要根據人力資源與企業的匹配度來分配工作；其二是通過對員工的工作產出進行評估或計量，計量產出是為了合理支付報酬從而能夠保證與企業匹配度高人力資源不會流失。
二、內部治理結構
Williamson通過對人力資源專用程度和產出可考核程度各維度的不同組合，得出了企業對人力資源進行內部管理的四種不同治理結構：內部人力現貨市場、初級團隊、有約束市場和關聯團隊。這四種結構基本上涵蓋了企業內各種類型的人力資源。
（一）內部人力現貨市場
如果人力資源具有一般性而且產出容易計量，那么在企業內就會有一個人力現貨市場。在這樣一個市場里，雇主和雇員的相互更換非常頻繁。這時雇主不需要通過管理方式來維持雙方之間的長期合作關系。具有一般技能的雇員也可以很輕松地在其他公司找到相同或類似的工作而不必擔心被炒后失業，因此雇主雇員雙方都不會積極地保持長期的雇傭關系。這樣的人力資源治理結構在現實生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促銷人員、發放傳單的人員等等。
（二）初級團隊
初級團隊是指人力資源具有一般性而個體產出卻難以計量。在初級團隊里，對于團隊的整體績效能夠計量，可是很難對個人績效進行考核。經濟學家Alchian和Demsetz指出“當工作不能單獨由一人完成時公司就出現了。當工作由一個團隊合作完成，那么這個工作并不是團隊內各個成員各自的工作之和組成的”。因此在初級團隊里存在如何來計量個體勞動的問題。這樣的團隊在現實生活中比較普遍，比如簡單的生產組裝線、只需簡單技能的獨立工作小組（搬運工）。
（三）有約束市場
在有約束市場里人力資源專業度高，個體勞動很容易計量。員工個人技能僅僅局限在特定公司內才有價值，而在外部市場沒有用處，如企業會計，統計人員等。維持雇用關系對于雇員和公司雙方都是有利的，因此雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。
（四）關聯團隊
人力資源專業化程度高和人力資本產出可考核程度低是關聯團隊的主要特征。有一點和有約束市場是一樣的：由于技能僅在公司內有價值，雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。團隊工作是眾人努力的結果，很難從中分離出每個人的比例，個體勞動根本無法計量或計量成本非常高。Williamson認為對這樣的團隊的管理方式應該和Ouchi所定義的對員工進行“宗教式管理”有點類似，都要通過建立員工間親密無間的合作關系和對企業的共同信仰，輔以非直接的治理方法來對雇員進行約束和管理，這里非直接的治理方法是指培養雇員對企業文化的認同，行業內的隱形規范，賦予雇員有表彰作用的稱號和榮譽，增強雇員對企業的使命感和歸屬感。
三、不同治理結構下的人力資源管理實踐
下面在四種不同的治理結構框架下對人力資源管理實踐的三個主要方面進行逐一的分析和討論，從中總結出了一些對未來人力資源管理經濟學的基本的理論。
（一）選拔招聘
在內部人才現貨市場，雇傭關系是一種短期行為。雙方都沒有長期合作的必要，雇主更不會花費成本對員工進行培訓。
在初級團隊，企業對雇員的招聘不需要一個系統的計劃，雇傭關系也是一種短期行為?？墒怯捎趥€體的產出難以計量，會導致團隊中的人有偷懶、“搭便車”的行為而降低團隊產出。因此是否能與團隊相互融合是企業招聘新員工的一個重要考核指標。在選拔招聘上的投入比現貨市場成本更高。
在有約束市場，企業的選拔招聘有一個系統的計劃，雇傭關系是一種長期行為。雇主很難從外部勞動力市場招聘到合適的人力資源，一般都會從企業內部培養。管理者會綜合考慮當前企業在職勞動力的數量，離職率，缺勤率，內部勞動力市場人力資源的組成情況和外部勞動力市場的變化趨勢這些因素來組織選拔招聘，而且企業還要對現有的員工進行培訓以提高人力資源專業化的程度，需要有一定的成本投入。
在關聯團隊，對于個人的招聘和團隊組建都要制定一個非常完備和非常系統的計劃，雇傭關系是一種長期行為。企業培養員工的專業技能需要大量的時間和成本，員工對企業的前途有著決定性的作用。管理者會對公司的人力需求做預測，建立人事清查系統，對員工進行職業規劃，對外部勞動力市場適時監控等等一系列的工作來確保招聘到合適的員工和組建合適的團隊；考慮到個人產出難以計量和長期的雇傭關系，還必須要求潛在員工具備一些特定的基本能力和團隊精神。甄選過程因此變得非常重要。雇主需要投入大量的成本來吸引和選擇合適的員工。可以總結出：
1、在內部人力現貨市場和初級團隊里，對于選拔招聘沒有必要系統化，應著重于短期行為。
2、在有約束市場和關聯團隊里，選拔招聘是系統化的，而且應著重于長期行為。
3、和內部人力現貨市場和初級團隊相比，有約束市場和關聯團隊的選拔招聘更全面、更嚴格、花費也更多。
（二）薪酬福利和約束機制
當個體產出容易計量且人力資源專業化低時，報酬應以個體產出為主。因為這種情況下雇傭關系是短期的，所以沒有必要給予員工額外的報酬來使企業更有吸引力。
在初級團隊里，個體勞動很難計量或計量的成本很高，要建立一個合理的報酬標準非常復雜。這里以資歷作為薪酬的標準是行不通的，因為企業對個體的經驗和技能要求都不高，而只對團隊的合作性有要求。只有在團隊的產出容易計量的情況下，企業才可以以資歷作為薪酬的標準。
在有約束市場和關聯團隊里，要考慮到用非工資報酬來激勵（incentive）員工，比如各種額外津貼和附帶福利。激勵形式應是多樣的，能讓員工建立起對公司的高度認同感和忠誠度，鼓舞士氣，提高產出。另外增加員工收入的附加值對于保持長期的雇傭關系也有很大的影響，而且這樣做是有必要的。因為企業留住專業人力資源所需的邊際成本是要小于培訓新的人力資源的邊際成本的。盡管雇員工資是由市場而不是企業本身來決定的，可是企業還是可以通過增加員工工資的附加值的方法來增強企業的吸引力，比如改善工作環境，賦予員工更高的工作權限，健康保險和職業規劃等。于是，可以總結出如下理論：
1、內部人力現貨市場和有約束市場的報酬應以員工的產出為標準。
2、初級團隊和關聯團隊的報酬應以可計量的團隊產出為標準。
3、如果團隊產出不可計量，初級團隊和關聯團隊的報酬應以資歷為標準。
4、內部人力現貨市場和初級團隊的報酬僅限于工資。
5、有約束市場和關聯團隊的報酬不僅僅只限于工資。
6、內部人力現貨市場和初級團隊的工資沒有附加值。
7、有約束市場和關聯團隊的工資有附加值。
（三）績效考核和約束機制
在內部人力現貨市場和，人力資源的產出是可以計量的。對績效的考核可以建立在產出上。這種考核的基準是面向過去的，就是說以以前的產出為考核指導標準。由于二者人力資源專業化程度不同，在對待雇傭關系上又有不同的地方。在有約束市場，專業的人力資源只在企業內有價值，一旦進入外部勞動力市場就失去了其原有的價值，雇員是不愿意冒這個風險來隨便更換雇主的。因此雇主可以通過雇員的這種心理來管理和約束雇員。這種情況隨著時間的增長和人力資源專業程度的加深，會增強員工對企業的認同感和歸屬感。讓員工企業化，成為企業對員工的一個重要的約束機制。
關聯團隊的考核基準是面向未來的，也就是說基于預測員工將要做的和將要取得的成績。在關聯團隊里，人力資源專業程度高而且產出難以計量。管理者需要將員工融入企業，通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。企業在關聯團隊里要通過建設有鮮明特點的價值觀和企業文化，能夠激勵更多數量的雇員參與到實現公司目標的藍圖中來。在培養員工對企業忠誠度的同時，將公司的目標、戰略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業化，達到約束員工、保持長期雇傭關系的目的?？梢缘贸鲆韵吕碚摚?/p>
1、在內部人力現貨市場，以面向過去的考核標準為主導。
2、在初級團隊和有約束市場，以面向過去和企業化的考核標準為主導。
3、在關聯團隊，員工企業化程度將是最主要的考核標準。
很多的人力資本管理文獻是用來解決某個具體的問題的。到目前為止，還沒有討論建立一個關于人力資源管理的比較系統的理論。因此今天非常有必要研究一些關于人力資源管理的基本概念和理論，使得人力資本管理能得到更進一步的發展。
參考文獻：
1、Williamson,O.E.,&Masten,S E.(Eds.).(1999).The economics of transaction costs. New York7 Edward Elgar.
計量培訓總結范文6
我公司的培訓教育在經理的領導下，以安教部為主，負責全公司的文化、技術、業務培訓，做到統一規劃、組織實施。并把培訓教育計劃納入公司的生產計劃，同時下達，同時落實，同時總結考核。
一、崗位培訓
以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。
1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”
（1）熟悉設備、系統和基本原理；
（2）熟悉操作和事故處理；
（3）熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度；
（4）能正確進行操作和分析運行狀況；
（5）能及時發現故障和排除故障；
（6）能掌握一般的維修技能。
2、供電所人員的“三熟三能”（含農村聘用電工）
（1）熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度；
（2）熟悉電工基礎知識；
（3）熟悉檢修、維護工藝和質量標準；
（4）能熟練地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故；
（5）能熟練地進行觸電急救和人工呼吸；
（6）能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。
3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”
（1）熟悉本崗位的規程制度和相關法規；
（2）熟悉本崗位的業務知識和要求；
（3）熟悉電工基礎知識；
（4）能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析；
（5）能熟練地填報各類報表；
（6）能熟練地運用電腦進行文檔處理和制表；
4、計量人員的“三熟三能”
（1）熟悉電能計量裝置的基本原理；
（2）熟悉本崗位的規程制度和相關法規；
（3）熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準；
（4）能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗；
（5）能及時發現故障和排除故障；
（6）能正確地進行計量誤差的退補。
二、新工人培訓
1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格后方可分配崗位。內容分為：政治思想和傳統教育、遵紀守法和文明禮貌教育、安全生產和局規局紀教育、基礎知識和專業技能教育。
2、恢復傳統的師徒傳、幫、帶培訓。新工人到達崗位后，指定具有較高業務水平的工人為師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格并確認有獨立操作能力，報經有關部門批準后方可獨立上崗作業。
三、專業骨干培訓
1、有目的、有計劃地選擇優秀的、具有較高技術水平、熱愛本專業、思想進步的生產工人和班組技術人員，作為專業骨干培訓的對象，編制專業骨干培訓計劃，并取得主管部門的同意。
2、對專業骨干的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般情況下，不輕易變動他們的工作，鼓勵他們從專業上提高。
3、所、站長的培訓
所、站長的培訓由公司編制計劃，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業務、思想政治工作三個方面提高，特別是要學會管理，學會做人的思想工作。
四、培訓的形式和方法
1、崗中培訓。由各部門（或班、組、站）根據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業務知識培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。
2、集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪流授課；
3、專題講座。聘請公司外專業技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。
4、短期脫產培訓。公司根據需要，有計劃、有目的地將專業技術骨干送往外地進行短期脫產學習。
五、培訓時間要求
1、崗中技能、安規培訓，每月一次；
2、技術考問，每月一次；
3、異常和事故分析，每月一次；
4、模擬演練和事故預想，每季一次；
5、集中培訓，每季兩次；
