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個人發展規劃目標范文1
作為主管，幫助成員制定個人發展規劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規劃工作。另外，主管通過該規劃和交流，發現該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據個人發展規劃，為每個成員創造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。
個人發展規劃包括的內容：
a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。
c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業目標”，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是規劃，不要太冗長，2頁紙即可，關鍵實現目標明確，也好評估即可。
這個規劃是我自己根據自己經驗總結的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導和監督作用。
個人的工作計劃書范文一、自我分析
(一)自身優勢
1、熱衷教師職業、熱愛學生，有較強的責任感和進取心。
2、謙虛好學，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學工作。
3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應能力;能夠正確處理與同事、學生和家長的關系。
(二)自身不足：
1、教育、教學經驗不足。
2、班級管理經驗和教育學生的藝術有待提高。
二、成長計劃
面對素質教育和新課程改革，我認識到在當今這個科技迅速發展、社會不斷進步的時代，學習對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學習才能適應新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學中努力朝著這個目標奮斗，做一名走在時代前列的學習型的教師。新世紀教育工作者應具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質量，提高教育、教學質量。因此我制定如下計劃：
1、不斷學習新課程標準，領會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學質量。
2、認真撰寫教學札記，寫好教學反思。
3、虛心向同行學習，向名師學習。
4、不斷更新知識，了解孩子的發展規律，與時俱進。
5、不斷提高教育能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化后進生的能力、指導學生與人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目標的達成措施
1、養成及時反思和勤于積累的習慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。
2、認真備課，上好每一堂課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。認真參加每一次教研室組織的活動，認真思考并虛心學習。
3、進一步提高自己利用現代化教育教學手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;
4、在班級管理方面多下功夫，經常到班，及時處理好班內的事務，組織好每一次班級活動。
5、通過和學生談心、座談、活動等形式增加對學生的了解，通過家訪、開家長會等形式加深對學生家長及家庭的了解。
個人發展規劃目標范文2
關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要?，F代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
個人發展規劃目標范文3
關鍵詞高校圖書館制定發展規劃十忌
發展規劃是事業發展的途徑與手段,是科學發展觀的一種體現,也是圖書館分階段發展的依據,更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃,不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。
一忌不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃
高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。
二忌不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］
制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。
三忌對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確
任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。
四忌不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］
專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。
五忌不以人為本，服務功能太弱高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。
六忌近視行為，不考慮長遠發展
這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。
七忌不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當
文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。
八忌發展規劃目標太口號化，沒有可操作性
發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。
九忌發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段
圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。
十忌發展規劃更新太頻繁
一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。
高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。
參考文獻
1.文化部.文化建設“十一五”規劃.［2006-10-12］./
2.國務院（國務院辦公廳）.《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》［2006-9-14］./
個人發展規劃目標范文4
挖掘教育資源，傳承優秀文化
教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導者，思想的啟迪者，心靈世界的開拓者，情感、意志、信念的塑造者。師德修養是教師專業化的重要組成部分，這既是一種認識，更是一個終身學習、不斷完善的自覺追求，是優秀教育者一生的奮斗過程。學校黨支部、工會和團委，結合近年來老教師退休比較集中的實際，把凝聚在老教師身上的優秀教風和光榮傳統，作為青藍團隊開展師德培訓的教育資源。在為退休教師舉辦離校告別儀式的準備過程中，組織青年教師對老教師進行訪談，開展“書寫老教師事跡、傳承學校文化”的教育活動。在一場場“學校因您而精彩”的老教師退休告別會上，看著老教師曾經年輕的風采，讀著青年人對老教師感人事跡的贊頌，老教師身上那種愛崗敬業、潛心鉆研、淡薄名利、為校增輝的道德風范，在青年教師的心里埋下了重生的種子。
結對拜師，名師指引
教師不僅需要知道傳授什么知識，而且需要知道怎樣傳授知識，知道針對不同的學生如何采取不同的教學策略。這是青年教師必須面對的課題。為了讓青年教師都能交上滿意的答卷，學校為青藍團隊中教齡不滿兩年的青年教師指定了教學經驗豐富的老教師作為指導教師。新老教師結對子，雙方簽訂師徒合約，規定各自的職責和要求。學校定期舉辦青年教師教育教學公開匯報課活動，召開師徒工作總結展示會議，考核師徒責任落實情況。在這些交流活動中，青年教師聽取老教師的指導意見，學習團隊中其他人的成功經驗，不斷自我反思、行為跟進。
開設青藍團隊課程
隨著信息技術的高速發展和經濟全球化的進程加快，社會對教師工作質量和效益的要求空前提高。在這一背景之下，重視教師專業化發展，已成為世界教育與社會發展的共同特征。為適應時代要求，我校黨政領導每學年都要認真制訂青藍團隊課程計劃，選聘管理干部和骨干教師，定期開設青藍團隊課堂。課程設計的內容豐富多彩，從教育法規、師德修養，到心理拓展、說課評課，從學生輔導到與家長溝通，凡是青年教師在教育教學、人際交往、學科能力上經常遇到的問題，都會作為青藍團隊的課程主題。課程的形式多樣活潑，有美文分享、案例反思、游戲體驗，也有授課講座、分組研討。我們還開辟了“青藍劇場”教育普法平臺，青藍團隊的成員將教育普法劇情精彩地再現于校園，并通過他們扮演的一個個生動的角色，深刻理解了相關教育法規的內涵，理解了教師從事的崇高事業。
指導青年教師制訂自我發展規劃
個人發展規劃目標范文5
【關鍵詞】 員工職業生涯規劃 管理體系建設 現狀 舉措
企業員工職業生涯規劃管理工作的展開，對于提高企業人力資源的管理具有重大意義。企業對于員工職業生涯規劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現員工的職業生涯規劃目標，更有利于企業長遠工作目標的實現。目前，企業員工的職業生涯管理已經被具體運用到企業的員工管理任務當中，通過企業員工職業生涯規劃管理工作的實施，有效解決了個人職業生涯規劃的需求和企業人力資源管理的需求，更有利于企業目標的實現[1]。
1 企業員工職業生涯規劃管理的含義和背景
職業生涯規劃是指一個人從參加職業工作開始到結束職業工作為止所經歷的工作過程。從目前人力資源部門的調查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當中制定一個長期的職業發展規劃目標，并通過努力工作不斷的實現自己的職業目標，而在實際的企業管理內容調查中，企業管理人員對這一管理目標的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業生涯管理體系，造成員工職業生涯管理工作不能正常進行。
企業員工職業生涯規劃管理是促進企業人力資源管理的一項重要舉措，企業內部應指導、協助企業員工職業規劃目標的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業在國際大背景下的競爭力[2]。
2 企業員工職業生涯規劃管理的現狀
改革開放后，國家經濟快速發展，各企業間將面臨更為嚴重的競爭壓力，而企業的人力資源管理相應成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發和利用，越來越得到各個企業的重視。但企業在實際的員工職業規劃過程中，并沒有建立一套完善的職業生涯規劃體系，從而無法有效的幫助企業員工實現他們的職業生涯規劃目標。
3 企業員工職業生涯規劃管理體系構建中出現的問題
3.1 企業對員工職業生涯管理重要性認識不足
在對企業人力資源管理現狀的調查過程中，發現很多企業，在實際的員工管理過程中對員工職業生涯規劃管理的重視度不夠，這就嚴重影響企業的長遠規劃發展。大部分企業只注重員工在企業內部以及工作過程中的表現和發展，并不能有效地了解員工生活質量和生活狀態。甚至有一部分企業對員工職業生涯規劃管理沒有展開，是因為企業管理人員不知該如何構建員工的職業生涯規劃管理體系，企業管理人員和員工個人對職業生涯規劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業規劃管理認為是對個人的要求，造成職業規劃管理的完善過程相當緩慢[3]。
3.2 員工職業心理復雜，缺乏制度保障
在企業中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩定型的，這種員工對于自己的個人發展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現自己個人發展目標與公司發展目標的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發展目標很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發展，只是將公司當作自己學習、發現的平臺，一旦發現機會就辭職，尋求自己的理想目標。同時，由于企業內部缺乏員工職業生涯規劃管理的配套制度，導致企業對員工的職業生涯規劃管理不能及時進行。
4 促進企業員工職業生涯規劃管理體系構建的措施
4.1 提高企業對員工職業生涯管理體系構建的重視程度
企業在實際管理過程中，應逐步完善企業員工職業生涯規劃體系的培訓和指導工作，為員工職業目標的實現奠定發展方向。
由于不同的企業具有不同的企業特點，相應企業員工的職業生涯規劃管理體系建設也不能一成不變。各企業應該對企業內部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業員工職業生涯規劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現企業和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業風險，減少了企業的職業發展成本，為企業新入員工以后的職業生涯規劃目標的制定做好前期準備[4]。
4.2 健全制度保障，端正員工心態
在企業管理過程中，要想逐步實現員工職業生涯規劃管理體系，必須要有相應的法規制度作為支撐。這就要求企業在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業薪資發放的依據，企業應該注重員工工作能力的培養，只有工作能力高的員工才能勝任企業工作，才能為企業帶來更大的發展，理應獲得高薪回報。企業通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發展目標的要求，又提高了企業的核心競爭力，為企業培養優秀工作團隊提供了保障[5]。
5 結語
企業員工職業生涯規劃管理作為企業人力資源管理的重要內容之一，職業生涯管理是企業為在職員工所提供的促進其自身職業發展目標實現的一種方式，企業只有不斷建立起一個科學、完整的職業生涯規劃管理系統，不斷促進企業員工自身職業發展目標的完成，才能不斷提高企業自身的發展水平，才能不斷加快國家經濟的發展速度。
參考文獻：
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[3]孟磊.電力企業員工職業生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，02：185-188.
個人發展規劃目標范文6
就業能力即“可雇傭性”，對于大學生而言是獲取工作和適應工作的能力，體現在結果上即被用人單位看中的概率以及獲取優質工作機會的概率大小。用人單位對大學生就業能力的評價隨著人才觀念和人力資源市場的變化而不斷發生轉變，從最初的唯成績論和唯名校論，到現在更加看中綜合素質和實際個人能力。但普遍來看，目前我國大學生就業能力的培養與用人單位的期望和需求存在較大差距。
一是普遍存在學藝。大學教育中的專業課程學習，是大學生日后就業的重要依仗，用人單位對學生最基本的要求是大學生在進入組織以后，能夠將自身所學在日常工作中發揮出來，例如計算機專業的學生如果連基本的計算機相關知識都掌握不牢固，就談不上可靠完成組織安排的任務。目前我國大學教育對學生專業知識掌握考核不夠嚴格，上課缺勤、考試形式化等現象嚴重。當然，很多教師和學生都會以興趣自學、綜合發展為借口。
二是為人處事技巧缺少訓練，情商普遍偏低。盡管大學環境相對社會和職場而言是純粹的，同學之間不存在利益糾葛因此也無需過于鉆營于為人處事。但大學教育階段是個人從學生轉變為社會人、職場人的重要階段，學生如果完全封閉于學校內部的單純環境，缺少與外界的溝通和歷練，那么在走上社會是必然缺乏為人處事的技巧，在很多社交和工作場合缺乏情商，對于當今社會的很多場景下，情商甚至比智商和能力更重要。
三是普遍缺乏創造性。我國大學生就業一直是社會高度關注的問題，激烈的就業競爭以及生存競爭，在發達和欠發達地區都同樣的激烈。城市經濟聚集了區域內的優質資源和機會，但同樣競爭也更加殘酷。隨著機械化和智能化水平的提高，高價值的工作機會越來越少，很多大學生就業預期不斷下降。此時國家提出的全民創業政策旨在解決大學生就業問題，而能夠在創業潮中脫穎而出的少之又少。同時在企業內部需要有創新思維，敢闖敢拼的新員工，但很多學生的思維和行為方式早已禁錮，執行者占大多數，開疆拓土的創新人才可育可遇而不可求。
目前我國高校對學生創業教育雖然已經普遍開始實踐，尤其是理工科類專業，能夠與企業進行很好的合作。但對于大多數大學生而言，創業教育仍然較少，尤其是對于沒有明確技術應用和資源依靠的大學生群體，如何進行定制化的創業教育是值得深入研究的課題。
二、創業教育對大學生就業能力的影響
創新創業無論在學校教育還是在各行業發展中，從未像當下這樣被普遍關注和推廣，并能夠有確切的途徑實現創新創業的夢想。創新創業教育實際上在西方國家已經很早就應用了，而在我國還屬于新興事物。在探索創業教育措施前，必須對創業教育的內涵以及其對學生就業能力的影響形成科學的認知。
創業教育不等于學生創業，學生創業僅僅是創業教育的一種模式或結果，創業教育是利用創業的模式和實踐過程，培養學生發現需求、組織資源、研究開發以及社會推廣、社會活動的能力，并從中發現自身的優劣勢以及興趣愛好，進而幫助學生明確發展目標，提前做好人生規劃。因此，創業教育的目標不是狹隘地為了實現創新技術或創新點的商業化，或者實現學生創業自就業。創業教育是普遍適用于每一位學生的能力教育，是課堂專業知識以外的重要素質體能渠道，并且對學生社會性格和人生規劃的塑造更有意義。創業教育對學生就業能力的影響主要包括以下幾個方面：
第一，提升就業匹配度。相比純理論知識教育下的學生而言，創業教育下的大學生對自身的競爭力、能力模型、人生目標和發展規劃有較為清晰的認識，因此學生在就業準備和選擇時，必然對就業方向和就業單位有更加明確的篩選。因此學生就業期望和企業需求的匹配度更高，學生就業后換行業或換方向的概率會下降，有助于學生發展路徑的優化；第二，綜合素質大幅提升。創業教育過程中，學生的分析能力、實際操作能力、交際技巧以及情商都將有明顯的提升，從而能夠在企業招聘的各種考驗中展現優勢，更能快速融入團隊和社會；第三，拓寬個人發展渠道。大學生走入社會后的發展往往取決于最初的選擇，但對于絕大部分學生而言，個人發展局限于就業于企業，可選性也就是在不同行業的不同企業間進行抉擇。但對于個人成功和價值實現評價更加寬容的今天，大學生可以選擇創業或者自由職業來確定今后的人生方向。因此，創業教育能夠讓學生在校期間就能夠提前思考和試驗不同人生選擇下的效果，從而從中尋找到更能契合自身興趣愛好以及性格能力特點的發展方向和規劃。
三、創業教育促進大學生就業能力的措施
創業教育融入傳統大學教學計劃中時，不是簡單的以畢業生為目標群體，僅僅局限于大三、大四階段，而應從大一入學起，甚至在入學前就開始進行引導和規劃。本文認為具體的落地措施包括：
