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勞動解除合同范文1
勞動條件是《勞動合同法》第17條明確規定的勞動合同的必備內容。同時，《勞動合同法》第38條第2款規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。勞動條件和勞動報酬都是勞動合同的基本內容，是勞動者給付勞動、履行合同的保障。用人單位有義務為勞動者提供適當的勞動條件和工作環境。如果用人單位提供的勞動條件不當，危及勞動者身體健康，造成勞動傷亡的，用人單位不僅要承擔賠償責任，還要受到行政處罰，情節嚴重的，直接責任人還要追究刑事責任。勞動條件的重要性體現在勞動合同的解除上，即用人單位未按約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
本案中，既然當事人雙方已經在勞動合同中約定了勞動條件，企業就應當按照約定為鄭杰提供一線生產工作必要的勞動保護條件。企業以鄭杰的工作性質比較特殊為由不予提供，違反了勞動合同的約定，鄭杰根據《勞動合同法》第38條規定，可以提出解除勞動合同。勞動者既可以書面形式，也可以口頭形式通知用人單位，只要能將解除勞動合同的意思送達用人單位即可。至于企業提出，鄭杰沒有提前30日以書面形式提出，是沒有法律依據的。
這正是：
用人單位要記?。?/p>
簽訂合同要算數。
勞動解除合同范文2
一、 勞動者單方解除勞動合同概述
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現,由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權,是指當事人依法享有的,無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權,即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權,單方解除勞動合同無需其他任何實質條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權,亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利,是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā返?7條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據?！秳趧雍贤ā芬幎▌趧诱邉趧雍贤瑔畏浇獬龣嗟姆e極意義在于:
(一)保護勞動者的合法權益
勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準,對于勞動者的限制多于權利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發,規定勞動者的單方解除權,有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。
(二)促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業,待遇等考慮,認定現有的單位和職業不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調整資源的組合方式,為實現新的更優的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權利
《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時,施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使,這樣便兼顧了兩個目標,即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題,勞資雙方關于授權不平等引發的問題,違約責任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預告解除問題
第一,預告期限問題
按照第37條的規定,勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議,這是因為在社會發展到知識經濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預告期限內勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上?，F在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續,這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定,提前預告是勞動者的義務,在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關系,勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定,片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業制造障礙。
第三,用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據,勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關于授權不平等引發的難題
世界各國關于勞動合同解除的法律規定,都有一個相同的內容:即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由,否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等,必然會導致產生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規定,履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限,但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同,會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓投入信心不足,從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關于違約責任問題
《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理?舉例,假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標準對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應根據其工作年限,計算經濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同。《勞動合同法》規定的這種責任機制,除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動,防止因即時辭職造成損失,引發爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規范,容易產生誤解和分歧,應對通知形式作出明確界定,以規范即時辭職行為。
在現實中,由于即時辭職行為形式沒有明確規范導致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規范,避免因形式的不規范而引發不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區分勞動者工作崗位的性質,規定不同預告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分,而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期,而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權,法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓,使企業蒙受巨大損失,那就應該適當延長其預告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。
勞動解除合同范文3
過失性解除勞動合同實體上的問題
由于法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件非常多,要求也很高,所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除合同時應當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為,從實體角度觀察,判斷的標準,其一是單位解除勞動合同是否有事實依據;其二是有否法律依據,這兩者缺一不可,否則即為違法。
關于事實依據,即員工存在過錯的法律事實。這里要注意區分客觀事實和法律事實。什么事情已經發生了,這是客觀事實;而法律事實是指有證據證明的,能被仲裁或法院所認定的事實,法律事實才是裁判的依據。但現在普遍存在的情況是,單位看到客觀事實了,但沒有證據,到法庭沒法證明,這就不是法律事實。這就要求用人單位應建立健全規章制度并嚴格執行,注意保留勞動者有過失的有效證據,在與員工解除勞動合同前,一定要固定員工存在過錯的相關證據。
第二看法律依據,這包括三類:國家的法律法規政策、公司的規章制度,還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。比如法律規定,勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的,用人單位可以解除勞動合同。這就需要用人單位根據法律規定,在規章制度中對《勞動法》的這一規定進行細化,規定在哪些情況下勞動者構成嚴重失職,損失達到什么程度才是重大損失,而且用人單位的規定必須是合理的,這樣就解決了法律依據的問題?？梢?做好企業的規章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規定,用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。從上述法律規定可知,制定規章制度,是用人單位的義務,也是權利。在這個權利的行使中,有三個方面的限制。一是規章制度內容的合法性,企業自主制定的規章制度不能違反法律、法規和政策的規定;第二個問題是,規章制度制訂程序合不合法,根據規定,用人單位的規章制度應通過民主程序制定;第三個問題是企業的規章制度需要公示,實踐中有些企業通過公告欄或企業內部的網絡來進行規章制度的公示,這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實到書面上,讓員工明確知道公司有相關規定,違反之后會有什么樣的處罰。同時還要注意員工違反規章制度后處理結果的告知,公司應以合法的程序去告知。另外,用人單位如果沒有在規章制度中規定什么是重大損失,是否就不能解除呢?也不是,這時仲裁或法院就會直接適用法律法規,根據通常的標準來衡量它是否是重大損失。但是,在這種情況下,用人單位就會很被動。
過失性解除勞動合同的程序問題
根據《勞動法》第二十五條的規定,勞動者出現過失性解除勞動合同的情形,用人單位可隨時解除勞動合同,無須預先通知,但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。關于書面送達的方式,用人單位應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起,經過三十日,即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,應視為無效。
建議
鑒于用人單位在對員工實施過失性解除合同時通常存在事實依據不充分、法律依據不準確、操作程序不合法的現實情況,茲提出以下四點建議,以供參考:
1、勞動紀律和企業規章制度在過失性解除中處于重要地位,用人單位應當按照民主程序制定合法的規章制度并向勞動者公示。
2、用人單位應在規章制度或勞動合同中對文秘站:“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化,同時對解除勞動合同的程序作出具有可操作性的規定。
3、注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據。
4、解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程序書面送達勞動者。
勞動
合同法解讀三十九:過失性辭退 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
[解讀] 本條是關于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。
本法在賦予勞動者單方解除權的同時,也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權,以保障用人單位的用工自,但為了防止用人單位濫用解除權,隨意與勞動者解除勞動合同,立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件,保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。
用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項條款首先要注意以上三點:1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定:“勞動合同期限三個月以上不満一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥燃s定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間,則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續,則不能認為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件,用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據,實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先,規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定,而且是通過民主程序公之于眾。其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度,何為“嚴重”,一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如,違反操作規程,損壞生產、經營設備造成經濟損失的,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業聲譽等,給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三,用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的,并符合相關法律法規規定。
三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責履行自己的義務,違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務,有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,即我們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”做禁止性的規定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應盡的義務。從事兼職工作,在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作,并嚴重影響到工作任務完成的人員,有權與其解除勞動合同。
根據該條規定,符合下列情形之一的,用人單位可以單方面解除勞動合同:1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的;2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位提出,拒不改正的。需要注意的是,必須是給用人單位造成“嚴重”影響的,如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一項規定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂 “欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示,并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的行為,并簽訂了勞動合同。“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要,為牟取不正當利益,迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。本法第三條規定:“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。” 任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,均違反了意思自治的基本原則,是被法律所禁止的,因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關系。
勞動解除合同范文4
仲裁委員會依據《勞動法》第三章和《企業勞動爭議處理條例》(國務院第117號令)的規定處理這類爭議應掌握以下幾點:
(1)職工按照《勞動法》第31條規定提前30日書面通知用人單位,屆時即可解除勞動合同,應要求用人單位予以辦理相關手續。
(2)職工在合同期內按照《勞動法》第31條規定解除勞動合同的,實際上已經違反了《勞動法》第17條的規定,也違反了勞動合同的約定。因此,應依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發「1995223號)要求職工承擔賠償責任或合同約定的違約責任。
(3)職工依據《勞動法》第24條與用人單位協商解除合同,用人單位不應支付職工經濟補償金。
(4)職工違約出走下落不明,企業申請仲裁的,仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應訴,屆時不應訴者,仲裁委員會可作缺席裁決。當然,如有可能循線索找到職工,也可盡力找到本人,直接送達應訴通知書,這樣可將爭議解決的更為徹底。
勞動解除合同范文5
1、協商解除的須為雙方依法建立的合法勞動關系。這是因為如果雙方非勞動合同關系，或勞動合同無效，也就無解除一說；
2、勞動合同雙方均有提出協商解除勞動合同的權利；
3、協商解除勞動合同須在勞動合同全部履行完畢之前進行。這是因為勞動合同一旦履行完畢，已無解除的必要；
4、勞動合同雙方協商解除合同要遵守平等自愿、協商一致的原則，且不違反法律強行規定。
(二)協商解除勞動合同是否支付補償
勞動合同雙方協商解除勞動合同的：
1、勞動者首先提出解除動議的，用人單位無需支付經濟補償金；
2、用人單位首先提出解除動議的，應依法向勞動者支付經濟補償金。
【法律依據】
勞動解除合同范文6
小建與某公司簽訂了為期兩年的合同,并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后,公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由,公司說,你不符合公司的要求。說到后來,公司干脆說:你在試用期,解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議,公司中了圈套,真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求公司維持勞動關系。原來小建是個極有心計的人,他向仲裁庭提供了幾份有力的證據:公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求,他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件,公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反,公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力,無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析與處理]
勞動者在試用期內的地位很脆弱,不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益,其主要表現在:不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中,對于前四種行為,法律法規有相當明確的規定,勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益,而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為,更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的,在這個問題上,勞動者也有辦法保護自己的合法權益。
在試用期內,用人單位要解除合同并非是無條件的,必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚,就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中,我們可以知道,證明自己符合錄用條件,可以從以下幾方面著手搜集證據:
其一,用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告,您可以將它拷貝下來;如果是現場招聘,您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。
其二,勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據,就要求你在與單位簽訂合同時,盡可能把崗位描述寫得詳細些,而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確,你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。
其三,你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人,因為有的工作是無法用數量來衡量的,你可以把自己與同一崗位的人做個對比,用來證明你在這個崗位上是稱職的,是能夠勝任的。
案例5: 勞動合同自動延長時勞動關系如何認定?
[案情與問題]
鄭小姐于1996年10月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定:合同期限為兩年,到期后,若雙方無異議,合同自行延長。
當時,計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業)。由于從事籌建工作的人員不足,計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后,又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經理。
三年后,鄭小姐懷了孕,7個月時,因銷售任務重,體力吃不消,電腦公司領導提出,希望暫時為其調整崗位或分配適當的工作。但電腦公司領導拒絕了鄭小姐的這一請求,并對她言稱“你要能干,就干;不能干就辭職”。鄭小姐認為電腦公司的做法,違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款,侵犯了她的合法權益,于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起,自己是與計算機廠簽訂的勞動合同,并未與電腦公司訂立勞動合同。因此,她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。
可是計算機廠認為,計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同,但她的兩年期合同早已期限界滿,雙方現已無任何關系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同,但幾年來一直在那里工作,說明她與電腦公司存在著事實勞動關系,因此,她應以電腦公司,而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。
鄭小姐不同意計算機廠的說法,她認為:自己是與計算機廠簽訂勞動合同后,被派到電腦公司工作的。合同規定的兩年期限雖已屆滿,但因末辦理過終止手續,按照合同規定,合同應屬于自行延長。自己現在仍與計算機廠有合法的勞動合同關系,所以計算機廠應是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關系呢?
[分析與處理]
勞動法規定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇纱丝梢钥闯?勞動法對勞動關系的建立是以義務性規范的形式表示的。
