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企業獎勵制度范文1
第二條本辦法適用于在*市*區本級納稅的所有企業。
第三條以下企業可獲得本辦法規定的獎勵：
（一）產品被新評為中國名牌產品或*省名牌產品的；
（二）商標被新評為中國馳名商標或*省著名商標的；
（三）產品獲原產地標記注冊保護的；
（四）企業被新認定為中國商業名牌企業的；
（五）產品采用國際標準或計量定量包裝“C”標志的。
第四條獎勵標準
（一）產品被新評為中國名牌產品的，獎勵企業20萬元；產品被新評為*省名牌產品的，獎勵企業8萬元。
企業有多個產品被評為中國名牌產品或*省名牌產品的，按獲評產品的個數分別給予獎勵。
（二）注冊商標被新評為中國馳名商標的，獎勵企業20萬元；注冊商標被新評為*省著名商標的，獎勵企業8萬元。
企業有多個商標被評為中國馳名商標或*省著名商標的，按獲評商標的個數分別給予獎勵。
（三）產品獲原產地標記注冊保護的，獎勵企業8萬元。
企業有多個產品獲原產地標記注冊保護的，按注冊產品的個數分別給予獎勵。
（四）被新認定為中國商業名牌企業的，獎勵企業10萬元。
（五）產品采用國際標準進行生產或采用計量定量包裝“C”標志的，獎勵企業3萬元（復檢重新認定的不再獎勵）。
企業有多個產品采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志的，按采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志認定證書的證書個數分別給予獎勵。
第五條獎勵依據
（一）獲中國名牌產品稱號的認定，以中國名牌戰略推進委員會的評定結果為依據；獲*省名牌產品稱號的認定，以*省質量技術監督局授權的*省名牌戰略推進委員會的評定結果為依據。
（二）獲中國馳名商標稱號的認定，以國家工商行政管理局商標局的評定結果為依據；獲*省著名商標稱號的認定，以*省著名商標認定委員會的評定結果為依據。
（三）獲得產品在原產地注冊的認定，以國家質量監督檢驗檢疫總局的評定結果為依據。
（四）獲得中國商業名牌企業稱號的認定，以國家商務部的評定結果為依據。
（五）產品采用國際標準進行生產的認定，以*省質量技術監督局的評定結果為依據；產品采用計量定量包裝“C”標志的認定，以*省質量技術監督局的評定結果為依據。
第六條獎勵資格的核定
獎勵資格由以下部門核定：
（一）中國名牌產品、*省名牌產品、原產地標記注冊保護、采用國際標準或計量定量包裝“C”標志由區質量技術監督局核定。
（二）中國馳名商標、*省著名商標由區工商局核定。
（三）中國商業名牌企業由區經貿局核定。
第七條申報程序
符合獎勵條件的企業，要于獲得認（評）定的當季度末向所屬鎮（街道）經貿辦提出申請，鎮（街道）經貿辦初審后由區有關部門核定資格、區經貿局復核后報區政府審批；經區政府批準后，由區財政局撥付獎金給鎮（街道）財政所再發放給企業。
申報材料包括：（1）*市*區企業自主創新爭創知名品牌獎勵申請表；（2）營業執照、法人登記證書；（3）獲得中國名牌產品、*省名牌產品的證書和有關材料；（4）獲得中國馳名商標、*省著名商標的證書和有關材料；（5）產品獲得原產地標記注冊保護的證書和有關材料；（6）獲得中國商業名牌企業的證書和有關材料；（7）產品采用國際標準或采用計量定量包裝“C”標志的證書和有關材料。（以上申報材料一式六份，提供原件交區經貿局復核）
企業獎勵制度范文2
為依法推進國有企業改革發展，依法履行好國有資產監管職責，促進中央企業更好地依法經營管理，防范法律風險，國務院國資委在總結前幾次組織中央企業面向海內外公開招聘高級管理人員的基礎上，現在又組織11戶中央企業公開招聘總法律顧問，這對企業法制建設和人才隊伍建設都是一次開創性的，對當前和長遠都有深刻的意義。
一、這是市場經濟條件下企業作為市場主體的客觀需要。企業是市場經濟的主體，首先要求依法經營，因而需要學法、懂法和守法。這是原來計劃經濟條件下國有企業的短處，那時普遍對企業的法制工作重視不夠?，F在搞市場經濟，對外開放，企業面臨的競爭越來越激烈，依法決策、依法經營管理就變得越來越重要。如國外企業到國內開展經濟交流、合作投資，國外老板首先帶來的就是法律顧問，因為他們首先要了解我國相關領域的投資環境是否有法律保障，一旦發生糾紛有沒有說理的依據和地方。只有在法律環境這一關評估通過之后，他們才派技術人員和銷售人員來。由此可見，學法、懂法和守法是市場經濟下企業的必備條件，國有企業一定要高度重視。在今年四月召開的中央企業法律風險防范機制工作會議和八月份召開的中央企業負責人會議上，我就專門講了中央企業迫切需要加強這方面的工作，中航油事件讓我幾個晚上睡不著覺，我們的企業在這方面交的學費太昂貴啦！加強企業法律風險防范，迫切需要中央企業從制度上、機制上解決好依法經營的問題。
二、這是遵循企業發展規律、樹立和落實科學發展觀的集中體現。樹立和落實科學發展觀，要求企業按照市場經濟發展的客觀規律辦事。市場經濟就是法治經濟，企業要發展就必須遵守法律，用好法律，必須要有專業人員負責法律把關，要設置總法律顧問的崗位。沒有總法律顧問的崗位，企業的經營大門就敞開了，有的人就會鉆空子，風險太大。前不久個別中央企業因為輸了仲裁，好不容易扭虧的成果被人家一下子劃走了上億元人民幣，教訓深刻！現在許多上市公司獨立董事都帶著律師來，他們簽署意見前都先由律師審查同意，這說明他們對依法履行職責的重視。所以，企業的經營發展要遵守市場經濟條件下企業發展的客觀規律，其中最重要的是依法辦事，企業領導一定要有這個認識和責任感。凡是企業沒有設置總法律顧問崗位，經營決策沒有法律把關，企業的主要負責人就要承擔責任。中央企業要成為具有國際競爭力的大公司，必須根據科學發展觀的要求，按照搞好企業的客觀規律辦事，在依法決策、依法經營管理、依法維護合法權益等法制建設方面作出表率。
企業獎勵制度范文3
（一）經濟法中獎勵制度不完善
一方面是因為經濟法獎勵制度未能夠涉及經濟中的各個領域。隨著我國社會經濟的發展，企業或個人積極履行對市場經濟發展的義務，維護社會經濟的整體利益，就應當受到經濟法對其的獎勵。雖然國家與社會也開始重視經濟法中獎勵制度的重要性，有關獎勵制度的法律也更加細致，然而，在經濟方面的立法卻仍然具有自發性，沒有成為自覺性的活動。導致了在經濟發展中，一些為社會經濟發展做出貢獻的人卻沒有受到應有的獎勵。除了一部分有關獎勵制度的經濟法之外，真正能夠對企業或個人的行為應當受獎勵的法律法規依舊不完善，在實施的過程中明顯力度不足。對于企業或個人是否滿足被獎勵條件、獎勵的程度、如何獎勵，這些規定還都沒有具體到一個點。這就進一步導致了經濟法獎勵制度的具體實施更加困難。獎勵制度形同虛設，沒有發揮到應有的作用。
（二）經濟法中獎勵制度的實施困難
經濟法中獎勵制度存在，然而，這些已經存在的法律條文也不一定都得以實施。比如，某些企業單位根據自己的意愿來設立獎勵制度，但是它的規定與經濟法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部門，為了維護某一部分人的利益而無視法律的規定。經濟法中的獎勵制度非常復雜，一些企業或單位對獎勵制度的執行不公開、不透明，導致了對不同的人所給予的獎勵不同，這其中難免會有不公平的事情發生，使得一些人的貢獻并不多大卻受到了名譽與利益的雙重巨大獎勵，而那些做出巨大貢獻的人，所受到的獎勵與其付出的勞動相比微不足道。這與經濟法中獎勵制度的原本執行的目的相違背。
（三）經濟法獎勵的救濟制度缺乏
我國的經濟法中，獎勵制度雖然已在不斷地努力改進，然而，有關救濟方面的制度卻幾乎沒有。其中對于經濟法獎勵相關的救濟途徑、救濟方式幾乎不存在。這就導致了那些為社會經濟發展做出貢獻應當受到獎勵的人不但沒有受到獎勵，也沒有獎勵制度救濟的幫助，嚴重地打擊了人們的工作積極性，對經濟法的信任也逐漸失去。
二、如何完善經濟法中的獎勵制度
經濟法中獎勵制度的設立不但可以使得對社會貢獻比較大的人得到獎勵，鼓舞他們繼續為社會經濟做貢獻的積極性，體現法律的公正與公平，同時還可以為我國社會經濟的發展提供更大的推動力，此外，還能夠讓人們對我國的法律制度充滿信心與信任，自覺地遵紀守法，有利于現代化事業的建設與和諧社會的進步。然而，上文中我們也仔細地分析了現有的經濟法中獎勵制度的一些問題。其中，經濟法中獎勵制度的設定比較籠統，缺乏比較細致的相關規定，而且沒有形成一個比較系統的法律條款，只是其他法律中附帶的一些規定。在施行的過程中也存在，執法不嚴的情況，導致了經濟法中獎勵制度對于人們的實施顯得不公平、不公正。另外，由于救濟制度的極度缺乏，使得那些被獎勵權利受到侵害的人得不到及時的補助，他們的權利被剝奪，使得經濟法中獎勵制度的問題更加嚴重。為了能夠使我國的經濟法更加健全，獎勵制度能夠切實維護人們的利益，就應當改善經濟法中獎勵制度的規定，讓經濟法從法律的角度，讓那些對社會發展做出貢獻的人得到尊重與鼓勵，從而進一步推動社會經濟的前進腳步。
（一）明確完善經濟法獎勵制度的宗旨和原則
經濟法獎勵制度的目的為何？其存在的意義又是什么？如何完善經濟法中的獎勵制度？要回答這些問題，就必須明確經濟法獎勵制度的宗旨和原則。經濟法獎勵制度的宗旨就是具體地指導經濟法應該規定什么是獎勵，那些行為符合被獎勵的條件，獎勵該如何具體地進行。從而讓經濟法獎勵制度形成一個系統的，具有強大執行力的法律法規，才能依靠法律的力量，促進社會經濟的健康快速發展。而經濟法獎勵制度的原則要做到實事求是、依法獎勵，獎勵與受獎要合理，精神獎勵與物質獎勵并重，公開、透明、公平、公正，獎勵要及時、穩定等。只有這樣，才能夠使得經濟法獎勵制度的立法更加健全，在實施方面也能更加有力，實現法律的公平公正的原則，更好地發揮經濟法對社會經濟發展的指導作用。對于現有的經濟法獎勵制度，要再次確認是否符合這樣的宗旨和原則，而對于還不夠完善的法律法規，其建立要以該宗旨和原則為基礎。
（二）完善經濟法中獎勵制度的主體
經濟法獎勵制度涉及到的人員及部門眾多，這些人員與部門就是獎勵制度的主體，獎勵制度主體的具體規定，關系到獎勵制度是否能夠切實實施。第一，授獎主體并不是某一個特定的人或者某一固定的部門，在不同的經濟活動中，授獎主體也會不同，大到國家，小到個人，都可以作為某一項獎勵的授獎主體。對于那些難以明確授獎主體的單位來說，可以設定一個機構，根據經濟法的規定獲得某項權利，與其他部門形成相互制約、相互平衡的關系。第二，獲獎主體可以是任何一個為經濟發展做出貢獻的的個人或單位，只要他的行為維護了法律的施行，對社會做出了巨大的貢獻，受到了人們的認可與好評，就可以作為獲獎主體，對獲獎主體的認定，要從客觀事實出發，不能對其偏袒或抱有私心，讓經濟法的獎勵制度體現公平。第三，參評主體則是那些具有獲得獎勵的可能性的個人或單位，他們也做出了某些貢獻，但是，并不一定會獲得當時所評定的那一個獎項。另外，在某些經濟法獎勵制度中，也許不存在參評主體，但無論是哪一種情況，都要保障每一位參評主體的合法權益。第四，評審主體則是指那些對于有可能獲得獎勵的個人或單位進行進一步的審核與考察，從而評斷其是否有資格接受獎勵，接受何等程度的獎勵。評審主體的評斷必須要具有客觀公平性，切實保障每一位參評主體的權利與權益。另外，評審主體應當有更多方面的人員參與，從而體現民主性與公平性。另外，獎勵制度的主體還可以根據具體情況進一步地增加、完善，比如，在必要的情況下，還可以設立監督主體，以保障獎勵制度的合法實施，保障所有參與人員的權利。讓經濟法的獎勵制度成為一個切實能夠為社會經濟發展起到推動作用的法律。
（三）完善經濟法中獎勵制度的形式
獎勵制度中的獎勵形式多種多樣，若是根據獎勵方式來劃分，不僅有物質方面的獎勵，還可以有精神方面的獎勵。物質獎勵包括減免稅收、購物優惠、信貸優惠等。精神方面的獎勵包括授予某項榮譽稱號、給予嘉獎等。另外，也可以根據獎勵的主體來劃分，可以分為國家獎勵、單位獎勵及受害人獎勵。這些獎勵形式的不同，使得獎勵的實施變得更為可能，然而，這些獎勵方式依舊比較籠統，需要進行進一步的細分與完善，提高獎勵制度的可行性。
（四）加強對經濟法獎勵制度實施的監督
經濟法獎勵制度往往會涉及到名譽與經濟利益方面的事務，難免會有人受到利益的誘惑，從而借助職位之便，為自己謀取利益，破壞經濟法獎勵制度的公平，走上違法犯罪的道路。為了防止這種事件的發生，必須要有一個有力的監督機制，來制約其他部門，保障獎勵制度的依法實施，維護他人的合法權益。監督機關應當首先從立法的角度確保每個單位設立的獎勵符合經濟法的規定。審核獎勵制度的各個主體是否具有資格。監督獎勵制度的實施是否公開、透明，是否有作弊行為。保證每一個部門履行了自己的責任，使得獎勵制度的施行更為順利。
（五）完善經濟法獎勵制度的救濟制度
企業獎勵制度范文4
關鍵詞：企業成本；企業目標；企業管理
成本管理是企業管理的一個重要組成部分。在市場經濟中，任何企業都無法回避競爭，企業一旦成立，就會面臨競爭，并始終處于生存和倒閉、發展和萎縮的矛盾之中。企業之間、各產品之間、現有產品和新產品之間的競爭，涉及設備、技術、人才、推銷、管理等各個方面。
一、企業成本管理應始終服務于企業目標
任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，眾所周知，利潤=（單價-單位成本）*銷量，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。
二、低成本理念應成為企業文化的一個重要內容
在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。
三、企業成本管理重在實施
一個企業，沒有執行力，一切事情都是空談。首先，要使企業能夠持續經營下去，并取得較好的經濟效益，企業的生產經營決策至關重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執行力，那企業也不可能取得好的效益。企業的成本管理工作要想取得成效，關鍵在于實施和監督，建立健全適合本企業實際的一套完整的成本控制系統，其包括組織系統、信息系統、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統中，獎勵制度應該規定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己的行業，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調動人們努力工作、以求實現企業目標的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細致、不明確。隨著企業規模的不斷發展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細細的算一算，其數字是驚人的，這又何止是一個數字，這是實實在在的效益和企業的競爭力。比如，在采購過程中，假設某種原料年需求量60萬噸，產品單位消耗為2，000KG/噸，在價格上每噸比平均市價少1元，1年可節約采購成本60萬元，噸產品可降低成本近2元，可大大提高企業的競爭力。只要企業的獎勵制度到位，這樣的目標是有可能實現的。在整個采購過程中，年降低采購成本又何止這60萬元；同樣的道理，在生產、銷售過程中，增加企業效益的潛力也是非常巨大的?？傊?，在企業的生產經營過程中，由于規模的擴大，我們應該細化管理，注重規模效益和成本管理，不斷建立健全成本管理體系，在各個環節充分發揮成本控制的作用，不斷增加企業的效益。
四、企業成本管理應不斷創新
企業獎勵制度范文5
1 科技獎勵制度在與知識產權制度的不協調
科技獎勵制度與知識產權制度不協調是“侵權獎勵”，產生的根本原因。如1984年4月25日國務院修訂的《中華人民共和國發明獎勵條例》第九條規定“發明屬于國家所有。全國各單位（包括集體所有制單位）都可利用它所必需的發明?！边@與1984年3月12日頒布、1985年4月2日正式實施的《中華人民共和國專利法》相矛盾。因此，1993年6月28日國務院第二次修訂的《中華人民共和國發明獎勵條例》刪除了原第九條，并對條文順序作了相應調整。同時，“侵權獎勵”的產生還與科技獎勵制度和知識產權制度的諸多不同有關。具體來說，主要表現在如下幾個方面。
1.1 由客體不同引起的不協調?？萍吉剟詈椭R產權保護有不同的客體范圍。專利法一般都有不予保護的領域，有的國家（如中國、墨西哥、巴西等）規定：凡違反國家法律的發明，不授予專利。有的國家（如英國）則規定：雖然違法，但不違反“公共秩序”的發明可以獲得專利?！侗Ｗo工業產權巴黎公約》第四條第四款中也規定：不能因為一個國家的法律禁止或限制某種專利產品的銷售，而拒絕給相應的發明授予專利。當然，違反“公共秩序”的發明是不能授予專利的。除此之外，我國1985年4月1日實施的專利法規定下列各項不授予專利權：科學發現、智力活動規則和方法、疾病的診斷和治療方法、食品、飲料和調味品、藥品和用化學方法獲得的物質、動物和植物品種、用原子核變換方法獲得的物質。我國1993年1月1日實施的專利法對這一內容又進行了修改，將食品、飲料和調味品及藥品和用化學方法獲得的物質納入了專利法保護的范圍。
不受專利法保護或喪失了新穎性的發明不能成為專利客體，但能成為科技獎勵客體。這類獲獎發明一旦出現異議，處理起來就有較大難度。據統計，1986―1993年間，國家發明獎中農業項目約占8%，而農業項目中，植物新品種約占52%.這些獲獎項目都無法獲得專利法的保護。
1.2 由權利主體不同引起的不協調。獲獎科技成果的權利主體是科技成果完成者或主要完成者；一般情況下，智力成果的知識產權（指人身權）歸成果完成者所有。專利發明人不一定享有專利權（指財產權），但享有署名權（屬人身權）。作品的人身權歸作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人單位）。
一般來說，科技獎勵可分為成果獎和人物獎。對成果獎而言，一項成果獲獎，該成果的完成者都應連帶受獎，但由于獎勵的稀缺性，獲獎名額有所限制，因此就有可能出現部分成果完成者不能獲獎的情況。這等于是剝奪了這部分成果完成者的人身權，是違背知識產權法的“侵權獎勵”。
從理論上看，這類“侵權獎勵”是難以避免的，這也是為什么成果獎中署名異議較多的根本原因。
1.3 由要求不同引起的不協調。一般來說，只有杰出的科技成果才能獲得科技獎勵；知識產權制度保護的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作權保護的作品必須要具有獨創性，專利必須要具有新穎性，商標必須顯著等。
發明獎要求獲獎成果必須是前人所沒有的、先進的、實踐證明可以應用的。專利要求發明成果必須滿足新穎性、創造性和實用性。而對新穎性的判斷，專利制度一般采用申請在先原則，獎勵制度一般采用發明在先原則，并不要求申報（或被推薦）的成果有專利權。這樣就有可能產生獲獎成果被他人申請并獲得專利權的情況，這種情況就有可能發生“侵權獎勵”。
1.4 由地域性不同引起的不協調?？萍吉剟詈椭R產權都具有地域性。知識產權一般在一個國家（地區），或者在訂有雙邊條約或共同參加有關的國際公約的國家（地區）內有效?？萍吉剟畹赜蚍秶?，可以是全世界（如諾貝爾獎）、某幾個國家、國家（地區）、?。ㄖ荩?、部、市、縣、院所、學會、企業（公司），可大可小，比知識產權保護的有效地域范圍有更大的靈活性。
部、?。ㄖ荩?、市、大學、研究所、企業（公司）的科技獎勵，一般只在本部門或地區內實施。這樣就可能出現同一科技成果在不同部門（或地區）同時（或先后）獲獎的情況，而這一成果又是由不同的科技人員通過重復研究做出的。這樣就牽扯到優先權的問題，就是說，這兩項獎勵中的一項可能是“侵權獎勵”。
2 如何防范“侵權獎勵”
為了防范“侵權獎勵”，就必須對這兩種制度進行調整，彌補法律或法規中的漏洞，使這兩種制度協調發展，更好地促進科技成果的生產和應用。
2.1 對報獎科技成果進行優先權的確認。對自然科學成果，應以其首次公開發表的日期作為確認其優先權的依據。如果以其“發現日”作為確認其優先權的依據，實際操作就很困難，特別是當兩個發現者作出同一發現的日期相接近時，就更是如此。當作出同一發現的兩個發現者發表其成果的“發表日”相同時，可通過協商，采取共同申報和單獨申報的方式解決。
對技術成果，可分如下幾種情況進行考慮：第一，有專利的技術成果，其優先權已獲法律保護，無須再次確認?！皣野l明獎申報書”編寫說明中已經指明：“凡已獲得了專利證書的請獎項目，均應被認為已符合關于‘前人所沒有的’條件，因而在申報書中，無需再就這一條件重復進行敘述?！钡诙?，不受專利法保護的技術成果，其優先權的確認，可采用“先發明原則”，即以“發明日”作為判定優先權的標準。對“發明日”或發明前后無法判定的，也可采用“先登記原則”，即以報獎成果的“登記日”為判定優先權的標準。當同一技術成果被不同發明者發明，而且其“發明日”（或登記日）相同時，可通過協商，采取共同申報和單獨申報的方式解決。第三，屬專利法保護范圍，但沒有申請專利的技術成果。其優先權的確認，與上條類似，亦可采用“先發明原則”或“先登記原則”。但是，為了盡可能地避免“侵權獎勵”，克服科技人員“重科技獎勵，輕知識產權”的思想，應該把是否具有專利權作為評審技術成果的一項重要指標。第四，已經申請專利但尚未獲得專利授權的技術成果，其優先權的確認，和專利制度一樣可采用“先申請原則”，即以專利“申請日”作為判定其優先權的標準。
2.2 協調各類科技獎勵，避免重復獎勵中的侵權獎勵。目前，我國科技獎勵種類繁多，有政府獎、民間獎；政府獎中又有國際獎、國家獎、省（部）級獎、市（縣）級獎、廳（局）級獎和基層單位獎；民間獎又有社會團體獎、企業獎和個人獎等等。因此，如何協調各獎種之間的關系，避免“侵權獎勵”，是很重要的。
企業獎勵制度范文6
關鍵詞：酒店實習生；津貼制度
中圖分類號：G424.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-03
隨著近兩年上海地區酒店數量的快速增長，大多數五星級酒店為了在嚴峻的競爭形勢下維持并爭取酒店領域市場份額與占有一席之地，紛紛選擇了使用實習生來降低其經營成本。然而，酒店給予實習生偏低的崗位津貼與他們的工作強度不成正比，不僅降低了實習生的工作積極性，更面臨著酒店失去這些潛在酒店人才的風險。
筆者通過《上海S酒店實習生流失原因的問卷》調查，經過調研資料的整理和統計分析發現，“工資收入低（占20.8%）”是影響實習生流失的四大重要因素之一。
在實習初期，上海S酒店實習生的基本工資只有800元，除了有部分情況可以拿到加班補貼外，沒有其他補貼，他們的實習收入每月基本都在800-900左右，占52%。如圖1所示：
而到第二階段，也即到實習第3個月至第6個月之間時，實習生的工資待遇基本與原來收入水平差不多，漲幅很低，基本沒有改變實習收入待遇，實習收入每月基本仍約維持在800-900元，占42%，1000-1100元的占29%。但此時實習生在上海S酒店中已經被當做正式的員工在用了，工作量與正式員工一樣，甚至更多，經常獨自上夜班，加班，收入依然很低。如圖2所示：
第三階段，即第6個月至第9個月時，收入稍微有些調整，但是也不能達到實習生本身付出的價值體現，實習收入1200-1300元為多，占37%；1100-1000元占24%。如圖3所示。從表面數據看，實習生的收入比起實習初期的800-900元高了400元，但是通過學生訪談發現，這里提高的400元左右的收入主要源于不停的加班，用加班時間來換取加班費用；對于實習生而言，他們表示，寧可不接受這些實習生加班費，只需要休息，因為自己的勞動力太廉價了，原本900元實習津貼平攤在22天的每個小時的加班收入只有：900/22/8.5=4.813元/小時。而這個低水平的加班收入所獲得的價值與換取休息所獲得的價格相比，寧可選擇后者。
雖然實習的整三個階段有微幅的津貼調整，但是隨著實習生對工種熟悉度的增加，這三個階段的工作強度不斷增加，并且當到第3個月開始，實習生往往會被當做正式工在用了，工作量與正式員工的一樣，甚至會更多。
根據公平理論，工資報酬[1]分配的合理性、公平性及其對員工工作的積極性有直接的影響。員工工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。這種公平感直接影響員工工作動機和行為。實習生們之所以心里沒辦法得到平衡，是因為在工作中，他們的工作價值并沒得到認可，他們的工作強度與其他正式員工一樣甚至更多，而收入卻遠遠不及他們，用實習生的話來形容，就是“我們是廉價勞動力”，“他們做的不僅是正式員工做的事情，更有些強度大的加班以及搬重物的體力活都是讓實習生做，而自己酒店的正式員工在旁邊指手畫腳”，實習生們還親耳聽到“我們招了實習生來就要用足他們……”這樣的話讓學生聽到，讓學生倍感失望，心里極度不平衡，這樣的粗活自己正式工不干，讓實習生干，而自己的收入卻是正式工的1/3都不止，學生當然覺得不公平。
根據公平理論解釋，上海S酒店中的實習生由于感覺自己的報酬與投入之比遠遠小于他人的報酬與投入之比，所以就覺得不公平。這種不公平致使實習生緊張，感到吃虧、委屈、氣憤、不平衡等，將直接導致學生工作積極性的下降。相反，如果上海S酒店的管理層對于實習生多多關心，給予報酬上的提高，思想上心靈上的交流，那么他們自己報酬與投入之比將會大于或者等于他人的報酬與投入之比，這樣他們的心理會平衡許多。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。管理者可以通過改變投入，改變報酬，改變參照人，離開這種環境等方式進行提高工作效率。
基于以上情況，筆者擬提出以下對策：
1.分階段提高實習生津貼
首先，需要提高實習生津貼的基準線。起初津貼標準可以根據行業平均數來制定，以消除實習生因實習生津貼過低造成的心理不滿。
其次，保持每個階段的階梯式津貼水平的調整。在漫長的8-9個月實習期中，階梯式的津貼制度有利于提高其工作積極性。
第三，制定合理的“實習后轉正前”的收入水平。這樣做有利于人員的穩定，人才培養成本的降低等。
筆者在調研中，做過一個關于“上海S酒店將實習工資提升到多少你會留下繼續實習直到畢業甚至是轉正繼續工作？”調研結果顯示，實習工資至少達到1700-1800元，才會使得實習生考慮繼續留下實習，這個實習收入水平也是對實習生工作中價值的認可，才會讓實習生考慮繼續留下實習。而問卷中也有不少希望實習工資越高越好，有2000-2500元的，也有更高期望的2500元以上實習工資的，但是調查顯示，實習對于至少達到1700-1800元的就能滿足可以考慮留下來的比例最高，占到22%。如圖4所示：
可見，實習生對于其津貼待遇的提升還是很看重的，而且對于實習生津貼水平只要至少達到在1700-1800元就會發揮出他們的工作積極性，表示愿意留下繼續實習。基于公平理論，為了給實習生們報酬與付出之比提高，得到公平評價與認可，筆者建議將實習生工資提升至少在1700-1800元，這樣會有利于消除他們的心理不平衡。
2.建立彈性獎勵制度
實習生的津貼水平提高的同時，筆者還建議，為了留住人才，可以建立彈性獎勵制度，這是提高實習生們工作能力的方式，也是選拔優秀實習生的重要有效的途徑。
筆者運用彈性獎勵制度，激勵實習生積極主動工作，不僅激發他們的工作熱情，更能發揮出自身的創造力和潛力，最終達到與企業同一個目標的。在激勵的過程中，需要有一些誘因，引起他們的動機，產生積極工作的行為。因此，在實習生管理中，我們更應多考慮實習生的需求，不僅有物質需求，更應有精神需求，這些都可以是激發實習生積極工作的誘因，最終滿足實習生對金錢的需求，以及滿足對自己價值滿足的需求等，如圖5所示。
彈性獎勵制度可以包括：實習生業績獎勵和最佳伙伴獎勵制度
實習生業績獎勵方面，對于接受點菜點擊率高的實習生給予一定的提成，對于前臺賣房間的實習生給予一定的客房增銷up-selling提成，對于咖啡廳服務中成功促銷酒店產品的實習生給予一定比例提成。雖然他們還不是正式員工，但是他們的付出勞動是與正式員工同等的，甚至不比正式員工業績差。再如，酒店每年都有月餅的銷售，如果實習生因良好的銷售業績提取的傭金與正式員工一樣，不僅收入較大幅度增加，自我價值也被認可，進而形成公平心理，保持滿意的工作狀態。因此實習生業績獎勵制度既能讓顧客滿意消費，又能激勵實習生積極工作，形成良性循環，最終穩定其人才的流動。
最佳伙伴獎勵方面，酒店以“buddy system師傅帶徒弟一對一”的帶教模式來管理好實習生。通過師傅帶實習生的工作效果，檢驗實習生學習的成果，同時也檢驗師傅帶徒弟的盡力程度，以此來評選出每個月的最佳伙伴，并頒發給師傅與徒弟2人獎勵。人事部為激勵實習生，建議除了有金錢上的獎勵，也可以有經歷上的體驗，可以考慮給予師徒二人兩張自助餐券（coupon價值300元一張，共2張）去自助餐廳用餐。該種獎勵不僅是對師傅付出所獲成果的獎勵，也是對實習生取得工作業績的肯定，能夠較大程度地激勵實習生積極工作。
因此，筆者建議可以通過目標設定理論來建立彈性獎勵制度，最終實現完成激發實習生工作積極性的目的。該理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。
激勵實習生過程中，只有當管理者將實習生的目的制定的可行，并且具體、細化，并且有一定吸引力，讓實習生會有比較直觀的感受，才會激發其潛力，努力完成這個目標。比如，為享用上海S酒店自助餐的美味，將其作為努力的目標，成為一種“獎勵體驗”。這種目標即可行又具體，比較容易通過努力達到。上海S酒店客房部中，要求實習生們對于客房的清掃標準時9間，但是現在對于超房間數打掃的就有超房間工作量補貼；再如，對于成功推銷餐廳VIP會員卡的員工，或者讓客人達到2次消費以上的員工，將可享用自己酒店內產品5-6折價格優惠。
在運用目標管理理論來建立彈性獎勵制度的時候，筆者建議不僅將目標設置和分解，而且目標的實施及完成情況的檢查也要跟進，同時憑借獎懲為手段，實現員工的自我管理，最終達到企業的經營目的。彈性獎勵制度的形成的目的就是：讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要”為“我要干”。如圖6所示：
3.簽約協議勵促使學生留下
雖然實習生的實習期已經過去，但是不能保證完成實習期的學生100%愿意繼續留在該酒店實習，但是如果酒店方給予一些激勵政策[2]，那么會對于學生流動率的控制會有較大的幫助。
首先，提升實習后期的工資待遇。
根據前文介紹的調研數據，實習生們對于“至少獲得1700-1800元收入”才愿意繼續留在酒店繼續實習。也就是說對于實習生工資待遇只要至少滿足在1700-1800元就會發揮出他們的工作積極性，表示愿意留下繼續實習。筆者建議將實習生在實習后期工資提升至少在1700-1800元，這樣會有利于消除他們的心理不平衡。
酒店可以選擇正式工資的8折來留住還未畢業的實習生留下繼續工作。根據前文所述，工資水平低是導致實習生離開酒店不繼續實習的重要因素之一，而現在酒店提供的這個薪資水平與正式員工差不多，同時對于學生的付出有比較公平的肯定與衡量，對于實習生留下繼續工作是有一定誘惑力的。
其次，是建立獎學金制度。
對于訂單培養[3]班級留下繼續實習的學生給予一定的獎學金，金額大約是三年的學費，同時需要學生為酒店連續服務約2-3年，這樣對于目前絕大多數來自外地家境不怎么好的學生來說是一大誘惑，而對酒店來說，前兩年訂單班培養的人才與付出的培養精力也不會輕易付諸東流。
以上三個方面的對策值得眾多五星級酒店在實習生津貼制度方面借鑒，同時在建立合理津貼制度與實施措施時，還需考慮酒店管理層與職能部門共同配合，并由管理層監督實施，才能取得較好的效果。
參考文獻：
[1]李訓.激勵機制與效率――公平偏好理論視角的研究[M].經濟管理出版社，2007.
[2]薛兵旺.酒店督導[M].上海交通大學出版社，2010，10：76-83.
