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專業技術人員任職范文1
[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一?；鶎庸⑨t院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
[參考文獻]
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專業技術人員任職范文2
關鍵詞：非公有制企業 專技術人員 職稱評審 現狀
隨著非公有制經濟的快速健康發展，非公有制企業專業技術人員隊伍也在不斷壯大。如何在非公有制企業中發揮職稱政策優勢，創新人才工作體制機制，激發各類人才的創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才的新局面，是職稱工作者進行職稱評定工作所必須認真思考的問題。本文對非公有制企業專技術人員職稱評審的現狀進行了分析，并就如何進一步穩定非公有制企業人才隊伍、做好職稱評審工作進行了一些思考。
一、非公有制專業技術人員職稱評審的作用
專業技術人員職稱評審對于穩定和發展專業技術人員隊伍、調動工作積極性、激勵專業技術人才成長以及形成尊重知識、尊重人才、尊重技術的社會氛圍，都起到了十分積極的作用。
1.對非公有制企業發展的作用。專業技術職稱評審對企業有著吸引、穩定、激勵和優化企業人才隊伍結構、提升整體素質的作用。首先，職稱評審過程是對專業技術人才選拔的過程。一方面，企業能夠通過職稱評審選拔并發展一批高素質人才，從而壯大了人才隊伍；另一方面，職稱評審能夠促進專業技術人員通過接受再教育等方式，進一步提升自身價值，從而起到了促進企業人才培養的作用。其次，職稱評審工作在具備資歷、專業技術水平和工作業績等方面的要求，對企業人才發展起到了正確的導向作用。再次，由于專業技術人員職稱評審崗位數額的限制，促使專業技術人員在平時的工作中積極進取，互相競爭，增強了企業專業技術人員的競爭意識和工作積極性。此外，在專業技術人員職稱評審條件中提出外語水平要求，有助于企業廣大專業技術人員適應當前全球經濟一體化的時代趨勢。
2.對專業技術人員本人的作用。職稱是專業技術人員的知識、能力、水平、業績等綜合實力的反映。專業技術職稱評審則是專業技術人員實現自身價值、提高社會地位的一條重要途徑。從某種意義上講，專業技術人員職稱評審是衡量專業技術人員事業成就和社會價值的標志。
二、非公有制企業專業技術人員職稱評審現狀
1.服務范圍不斷拓寬。凡是與單位確立了人事、勞動關系的非公有制企業專業技術人員，不受戶口所在地限制，均可通過相關渠道申報評審職稱和參加各類專業技術資格、職業資格考試。
2.申報渠道不斷暢通。在專業技術、專業技術資格和職業資格考試等方面，非公有制企業與國有單位人員一視同仁，實行統一評審程序、統一評審組織、統一職稱證書。同時把非國有單位職稱評聘納入正常的專業技術職務評聘范圍，積極為非公有制企業的專業技術人員職稱評定提供最簡便、最高效的服務。
3.評價辦法不斷創新。在評價手段上不斷探索適合非公有制職稱評定新路子，評價辦法由單一的“評審”發展到“以考代評”、“考評結合”等多種形式，體現以業績能力為導向的評價辦法，充分調動專業技術人員的積極性。
4.職稱結構及分布漸趨合理。在非公有制企業中，年輕人比重較大，取得職稱的人數在不斷增加。隨著非公有制經濟的發展、廣納人才優惠政策的出臺以及非公有制企業人才引進進程的進一步加快，現在各類人才的學歷及職稱，基本上呈由低到高逐步遞增的梯次結構。
三、非公有制企業職稱評審存在的不足
1.政策落實不到位。一些非公有制企業存在著重引進輕管理、重使用輕培養的現象，不能把職稱改革相關政策落實到位，挫傷了非公有制企業專業技術人員干事創業的積極性。
2.缺乏職稱管理人員。大部分民營企業無相對固定的職稱管理人員，政策宣傳不到位，企業專業技術人員對職稱政策、申報渠道、評價標準缺乏了解，職稱申報呈無序化狀態。
3.職稱評審條件過于簡單，缺乏量化指標和彈性條件?，F行專業技術人員職稱評審中“重學歷、重資歷、輕能力”現象依舊存在，嚴重制約優秀人才的脫穎而出。
4.專業技術職稱終身制的弊端。專業技術職稱終身制，一經獲得，終身享有，使得一些人在獲得職稱專業技術資格后失去了進取心，學術方面停滯不前、得過且過。
四、非公有制專業技術人員職稱評審的完善措施
1.建立統一的、科學合理的非公有制企業專業技術人員職稱評價體系，規范非公企業的職稱評定。一是要統一申報范圍、申報程序、申報渠道。為非公有制企業專業技術人員參加職稱評審提供便利，并采取動態管理模式，隨時申報，定期評審，統一發證。凡符合晉升專業技術職務任職資格申報條件的非公有制企業人員，均可直接到人事部門申報參評，也可由所在單位統一申報。二是要制定適合非公有制企業專業技術人員評審標準。對長期工作在一線的業績突出的民營企業專業技術人員申報職稱的，建議取消外語、計算機及論文要求。在制定標準時，要堅持重實際操作能力，秉持側重效益、重業績、重貢獻的評審原則，不唯學歷、不唯身份、不唯資歷，把參評對象的技術水平和技術創新作為主要評價依據，把實地考核、現場答辯作為主要評價手段。讓他們有參評的機會，為人才脫穎而出創造機會。
2.加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業專業技術人員了解職稱政策?？梢酝ㄟ^廣播、電視、報紙、網絡等新聞媒體加強職改政策的宣傳，提高民營企業對職稱評定工作的認識。主動深入非公有制企業發放服務聯系卡，建立企業聯系走訪制度，并利用新聞媒體及時準確地將職稱評審工作安排、評審程序和方法、政策規定、申報條件要求、各類申報過程的具體要求出來，以便他們按時、按質做好職稱申報工作。同時，加強對非公有制企業人力資源進行職稱業務培訓，以利于職稱政策的貫徹落實。
3.擴大評審服務的范圍和對象，讓非公有制企業的專業技術人員可自主申報。只要在本地企業工作一年以上，且與用人單位簽訂了勞動合同，符合申報條件的，都可以由個人向人事部門申報，簡化職稱申報手續和審批環節，切實保障廣大專業技術人員的合法權益。
專業技術人員任職范文3
關鍵詞：股份制企業；專業技術
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
一、專業技術管理工作存在薄弱環節的原因
1.科技管理水平與專業技術水平參差不齊
科技管理水平與專業技術水平兩者既有聯系又有區別。科技管理水平是指擔負一定行政領導職務的專業技術人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協調、控制等方面的綜合水平。專業技術水平是指專業技術人員運用專業技術理論和方法，解決生產實踐中專業技術向題的水平。科技管理人員在人員工作中一般都能運用到一定的專業技術理論知識和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I技術方法之一?？萍脊芾硭綄儆趯I技術水平的范疇。
有的專業技術人員在工作在中因能運用專業技術理論和方法，解決了一、二個生產實踐中的專業技術難題，工作較為突出，從愛護和發揮他們的才能出發，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領導一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務務反而耽誤了對專業技術難題的攻關，形成了專業技術人員的科技管理水平與專業技術水平參差不齊。新疆眾鑫礦業有限責任公司成立之初，人員都是從各企業中應聘而來的，企業對他們的方方面面了解還不夠，有些人員就沒有按照人盡其能，物盡其才的原則去任用，給企業的人才管理工作造成了被動的局面。
2.學歷、能力水平與業績貢獻未能有機結合
學歷是專業技術人員掌握專業基礎知識的程度和學識水平的標志，但學歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業生幾番苦苦補考后取得了學歷，不但專業知識未真正達到最高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業績平庸，甚至不能履行崗位職責，空掛專業技術職務的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔任的工作。他們在取得初次認定專業技術職務后，打擊了另一部分學歷層次低的專業技術人員的工作積極性，會使一些專業技術人員產生不良情緒，會使專業技術職務失去應有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業技術職務的，其技術水平、工作能力不一定就比得上沒有專業技術職務或比其他專業技術職務低的強。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風氣。如今，現企業的管理層次設定的相應專業技術職位，就是靠年限，卡學歷，有的實際工作能力很強、專業技術水平很高但因為沒學歷，就要比有學歷的人多靠5-8年的工齡，評的時候還得七靠八卡，讓這部分人的積極性很受打擊，卻反而讓平庸者占了專業技術職位。
二、改進專業技術人員管理工作的主要措施
1.加強學習，注重素質育人才
同志提出“領域干部一定要講政治”。我們認為專業技術干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業技術干部的前程任重道遠，時代對專業技術人員提出了更高的要求。加強政治思想學習，堅持不懈地加強精神文明建設。雖說專業技術資格是“終身制”的，但企業內部在任用過程中，把專業技術職務評聘分開，把優勝劣汰方法引人人才培養和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業技術職務時刻置于動態管理中（不聘或低聘），真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業技術人員有一種緊迫感、壓力感、危機感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業股份制公司實行對專業技術人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強化了專業技術干部隊伍的責任心，通過做過細的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業技術工作，讓他們在工作中發揮各自專業特長，安心運用專業技術理論知識和方法，解決生產實踐中的技術問題，使學歷、資歷與能力水平和業績貢獻能有機結合起來，真正做到為公司服務。
2.評聘分開，以真才實干用人才
專業技術職務管理引人競爭機制，一定要評聘分開，要對獲得專業技術職務資格的聘任實行職數控制。職數控制要根據公司的實際情況，科學、合理、能夠滿足生產和管理的需要便可，不能濫設。在職數限定的范圍內，掌握以下評聘原則：①專業技術職務資格與從事的專業崗位不對上口時不聘；②專業技術水平和能力相對薄弱的不聘；③工作業績不突出的不聘；④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘；⑤有各種違法違紀行為受到處分的不聘；⑥工作失職或發生生產事故，造成損失的不聘。嚴把專業技術人員年度考核和期滿考核關，把德、能、勤、績以及其他考核內容量化細分。只有這樣才能將科學的用人機制，引入到公司的人才管理中去，做到用好人才，好用人才。
3.打破常規，不拘一格選人才
資歷在一定程度上反映了專業技術人員的實踐經驗，有的專業技術人員雖資歷不深，但專業技術水平與能力較強，業績貢獻突出。我們要打破常規選人才。
專業技術人員任職范文4
Abstract: It has analyzed the present situation and problems of the salary system from two perspectives for double-post staffs in university. After probing into roots of the problems. It proposes some proper suggestions, which can perfect personnel system and boost their work motivations.
關鍵詞： 高校管理人員；雙肩挑；薪酬均衡化
Key words: administrative staff in university；double post；balanced salary
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0235-02
0 引言
2006年7月，我國全面啟動了事業單位收入分配制度改革，高校作為教育事業機構，按照國家人事部、財政部下發的《關于印發的通知》（國人部發［2006］56號）和《關于印發的通知》（國人部發［2006］59號兩份文件規定，于2006年底正式啟動了高校新一輪的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校實行的是崗位績效薪酬制，推行崗位分類管理，強調以崗定薪，崗變薪變，且每人原則上只能在單個崗位上任職。由于高校的特殊性，部分管理崗人員需要專業技術人員來擔任，故多數管理人員既有行政職務又有專業技術職稱，如何實現管理人員行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化值得我們思考。
1 高校管理人員薪酬現狀分析
1.1 狹義“雙肩挑”人員薪酬現狀 狹義“雙肩挑”人員是指由教學科研隊伍選從事黨政管理工作同時兼任教學科研工作的人員，并評聘了高校教師高級職務，這部分人員絕大多數分布在學校的中層干部崗位，根據《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》、《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》重要文件精神，這部分人員既可以參加專業技術人員的崗位晉級，執行專業技術職務薪酬，也可以執行行政職務薪酬，即可享受“就高”原則。
1.2 廣義“雙肩挑”人員薪酬現狀 廣義“雙肩挑”人員涉及管理人員中評聘了教育研究管理專業技術職稱或其他系列專業技術職稱人員、從事會計、審計、工程技術的人員和其他機關教輔人員。此類人員職稱的設定，客觀上使高校的管理人員在具有行政職務的同時，也可以取得專業技術職稱。自1993年薪酬制度改革以來，雙肩挑人員薪酬可在兩個職務間采用“就高”原則，因此，對于多數管理人員，由于行政職務沒有專業技術崗位高，薪酬兌現的是專業技術崗位薪酬。目前在高校管理人員中，沒有專業技術職稱的領導干部極少，在本次崗位聘任改革中，根據國家人事部文件、江蘇省事業單位崗位設置、江蘇省高校崗位設置文件規定，管理崗位兼任專業技術崗位人員原則上不得同時在兩類崗位上聘用，因行業特點確需兼任的，需按人事管理權限審批，在首次聘任時原來執行的專業技術職務薪酬可以保留，但不能晉級，待今后行政職務崗位薪酬高于專業技術崗位薪酬，執行相應的行政職務薪酬。因此將會降低相當一部分“雙肩挑人員”的薪酬待遇，但如果對“雙肩挑人員”不加以限制，也會產生許多負面影響，不利于人事制度改革工作的深入開展。
2 現有管理人員薪酬體系存在的問題與困惑之處
根據上述管理人員薪酬體系現狀，只有學校中層以上干部的崗位薪酬才可享受“就高”原則，既可參加專業技術崗位的等級評聘，也可參加管理崗的職務聘任。在首次崗位設置聘任后，科級以下管理人員即使評聘了專業技術職稱也不能兌現相應的薪酬待遇。高校管理人員中層領導職數設置須按比例分配指標，根據江蘇省教育廳文件規定，省屬重點高校中正處、副處管理崗位數不能超過學校管理崗位總數的35％，正科、副科崗位數占管理人員崗位總量的50％，多數管理人員分布在科員崗位，而這部分人都在管理第一線從事具體工作，如果他們的待遇降低，直接影響其工作熱情和工作積極性，從而影響高校的綜合管理工作，帶來的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越來越重，人人都想做官；二是通過比較會產生失落感，對自身的工作價值產生懷疑，自身工作的認可度會隨之降低，這樣會減弱對本職管理工作的興趣和精力投入。
由于高校的特殊性，管理崗人員的流動性較大，需要經常在專業技術崗位和管理崗位之間流動。在一個聘期內，原專業技術崗位中級二級崗的人員流動到管理崗并任命為科長、副科長時，中級二級崗崗位工資高于科長的崗位工資，根據以崗定薪，崗變薪變的原則，該人崗位工資就應該執行科長的崗位工資，如此以來，該同志工資就要降低。然而，從“以人為本”角度出發，大多數高校選擇保持現狀，并沒有降低其工資待遇。但是，對于首次崗位聘任為管理崗的同類人員來講，他們只能兌現同級最低層次工資待遇，此類現狀會造成管理人員心理的不平衡，進而會影響其工作熱情。對于管理人員來說，如何實現行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題，減少上述矛盾的存在，是值得我們思考的問題。
專業技術人員任職范文5
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)?？傮w上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標準職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
專業技術人員任職范文6
一、高校圖書館現狀
《普通高等學校圖書館規程（修訂）》規定：“高等學校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科研服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要基地。高等學校圖書館的工作是學校教學和科學研究工作的重要組成部分”，“高等學校圖書館要履行教育職能和信息服務職能”。對這個規定，高校圖書館工作人員耳熟能詳，也非常認可這個規定。我們經常強調圖書館是辦好大學的三大支柱之一，是學校學術水平的象征。實際上圖書館現在遠達不到我們想象的那樣高的地位。從多年來的實踐來看，學校層次越高，例如北大、清華等研究型大學，對圖書館的依賴性越大，圖書館在高校里確實有著舉足輕重的地位，而絕大多數高校的圖書館地位就沒有那么理想，甚至還有點尷尬，處在高校里的第三世界，排在教學和行政人員之后，這在高校絕不是個別現象。
圖書館人員中非圖書館學人員所占比重大，同時還存在著人員外流、隊伍不穩定的問題?，F在有相當一部分在圖書館工作的人員思想不穩定，特別是一些非圖書館專業畢業的人員，工作熱情不高，鑒于目前就業的壓力，僅僅把圖書館當作跳板，工作只求應付，不去鉆研圖書館業務，一有機會就另謀高就。天津高校圖工委曾對32所高校圖書館職工做過調查，發現非圖書館學專業分配到圖書館工作的人員中，80%的人對圖書館工作不感興趣，50%的人已經跳槽。據了解，這種現象在高校圖書館中普遍存在著。
實際上因為圖書館收藏有多種學科的文獻資源，也就需要多學科的專業人員，正如《規程》規定的：“圖書館要根據需要聘任多種學科的專業人員”。圖書館學專業人員和非圖書館學專業人員互為補充共同完成圖書館工作。在圖書館里常規的業務需要圖書館學專業人員，尤其是專業知識與工作經驗相結合的人才，例如采訪、分類、編目、一般參考咨詢等。而學科參考咨詢和學科信息服務需要圖書館學專業與學科知識相結合的人員，這也正是體現非圖書館學專業人員價值的地方。但現在在圖書館里這種體現學術性的高層次工作被事務性的借借還還、開門守攤所掩蓋，且非圖書館學專業人員很少有機會參加系統的圖書館學專業知識的進修學習。非圖書館學專業人員到館后由老館員指點，采用師傅帶徒弟式的方式傳授工作經驗和相關知識，缺乏系統的理論指導。美國圖書館學家謝拉曾說：“最精銳最有實力的館員是那些帶著廣博知識或一門專業知識背景而進入圖書館行業的人”。因此，對非圖書館學專業人員的職業生涯開發就很有必要，既可以提升圖書館的服務層次，又能穩定圖書館專業人才隊伍。
二、非圖書館學專業人員職業生涯開發設計
為了最大限度地調動非圖書館學專業人員的工作積極性，開發員工潛力，開展切實可行的圖書館工作人員的職業生涯開發勢在必行。具體來說，包括兩個方面：一是非圖書館學專業人員職業生涯的自我開發設計;二是圖書館對他們職業生涯的開發與規劃。
（一）圖書館員個人職業生涯的開發與規劃。職業生涯開發就是結合所服務的單位及所從事的職業工作，并結合社會需要的人才制定自己的目標，并將這個目標付諸實踐。非圖書館學專業人員從事圖書館工作，就要結合圖書館發展實踐制定自己的職業生涯規劃和目標，并持之以恒地為該目標而奮斗。每個人都有追求更高目標的愿望，只有具備了遠大目標才有工作的動力。正如前面所分析的，圖書館是多種學科文獻資源的總匯，要求有多學科人才研究文獻、開發文獻?，F在的問題是，分配到圖書館的非圖書館學專業人才缺乏系統的圖書館學知識。圖書館學是一門具有近200年歷史的社會科學，有一套成熟的理論和方法，非圖書館學專業人員只有系統地學習圖書館學理論知識，才能為自己的職業生涯開發注入活力。
1、熱愛圖書館工作。圖書館是反映人類知識和科學進步整體水平的重要場所，是人類知識與信息的主要集散地。熱愛本職工作，具有強烈的事業心和敬業樂業、甘當人梯的奉獻精神，是圖書館員素質的首要前提。如果認為圖書館的工作是 “低人一等”或認為整天借借還還，是大材小用，沒意思，這樣就干不好本職工作。克魯普斯婭說：“擺在圖書館員面前的最重要的任務之一，就是要愛圖書館事業”。圖書館工作人員要自己看重自己的工作。從表面上看，圖書館的工作好像不直接創造價值，其實他們所創造的財富和價值正是反映在人的科學知識和文化素養的提高上。微軟公司總裁比爾·蓋茨就曾對圖書館的工作予以高度評價，稱“圖書館是一個非常重要的信息源，在信息時代它將發揮出前所未有的中心作用”，并稱 “微軟圖書館是一個我們員工的加油充電站。雖然人們可以上網來獲取大量的信息，但是圖書館所做的大量的不可代替的工作更有利于人們提高工作效率。” “微軟的網頁就是圖書館員制作的”。
2、認真學習圖書館學相關知識。高素質的圖書館員應具備扎實的圖書情報理論知識，廣博的現代科技知識，高超的現代信息技術和較高的外語水平。假設沒有分類學知識，就不會迅速地為讀者提供特定的文獻資料;沒有相關目錄學、版本學方面的知識，就不會為讀者準確地提供某一專題或某一學科的最佳文獻資料等等;熟練掌握計算機及網絡技術知識以便能熟練地使用計算機進行借還圖書，檢索圖書及各類數據處理。只有責任感和事業心，沒有淵博的知識和業務技能，也不能做好本職工作。圖書館收藏的圖書內容十分廣泛，古今中外社會科學、自然科學包羅萬象，現代學科相互交叉滲透，知識不斷更新，特別是當今形勢下圖書館服務工作已開始朝著現代化和社會化方向發展，對圖書館員的知識背景、知識結構、思想素質、處理工作的能力都提出更高更新的要求。總之，只要非圖書館學專業人員滿懷熱情地工作，認真學習相關知識，提高業務水平，在圖書館工作中就大有用武之地。
（二）圖書館進行職業生涯開發與管理的措施
1、建立“以人為本”的激勵機制。激勵的形式分為物質和精神兩類，物質激勵滿足人生理上的需要，而精神激勵是滿足心理上的需要?，F代心理學理論認為，人的行為是一個可控的系統，借助心理學理論對人的行為進行研究和分析，并給予肯定和激勵，有利于工作，也有利于行為得到社會的承認，達到定向控制的目的。非圖書館學專業人員能否有效地工作，是否會對圖書館及其組織目標萌生出責任感、忠誠和熱情以及他們能否從自己的工作中得到滿足感，在很大程度上取決于圖書館組織對其的激勵。激勵是組織通過設計適當的外部獎酬和工作環境，以一定的行為規范和處罰性措施，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為。因此，激勵機制設計的好壞及其能否滿足非圖書館學專業人員的各種需要，是能否激發他們為圖書館積極貢獻，實現圖書館工作目標，兌現自己內心對圖書館承諾的關鍵。他們更重視關心自己的職業生涯和事業發展，希望自己的潛能得到充分發揮，渴望在自己的業務領域內有所建樹，同時他們注重追求自主化、個性化、多樣化和創新性，他們要求圖書館能夠給予一定的自主權，以便能夠以發揮自己才干的方式工作并出色完成工作任務。因此，圖書館在進行激勵制度設計時，應針對他們的特殊需要來激發其工作的積極性和創造性。具來說應注重以下幾種激勵方式：目標激勵、獎勵激勵、關懷激勵、公正激勵、榜樣激勵、表率激勵等。
2、建立有效的測評體系和加強人員培訓。圖書館應有創新、有計劃、有針對地組織館員對圖書館的發展目標、個人的發展目標開展討論，引導館員正確評估自己及圖書館現狀。通過測評，使館員了解自身的短期目標和長期目標，自己的能力及結合圖書館的需求應注意何種提升;圖書館管理者通過對館員的測評，結合圖書館的發展整合出館員個人職業計劃，并不斷為館員提供幫助。讓館員意識到，在圖書館內部，不僅可以公開地提出自己的理想，而且自己的目標在未來也是可以實現的。測評后需要對他們進行有針對性的培訓。館員不斷發展的目標需要足夠的能力和知識作為基礎，而自發的學習是不能適應這種需求的，這就要求圖書館要有組織、多樣性地進行培訓，如學歷教育、崗位培訓、短期培訓、學習考察、離職深造、學術交流等等。無論是何種形式的培訓，都要注重培訓內容的選擇，單單技巧技能方面的培訓并不能從根本上解決問題，只有把培訓重點放在培養館員總體策劃能力、自我學習能力的提高和圖書館文化方面，才能激發館員內在的發展潛力，建立起館員對圖書館事業的忠誠，給館員更多的事業發展機會。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升館員人力資源價值的方法。同時，需要對館員在館內實行輪崗制度，讓館員在不同的崗位上都有體驗，這樣一方面可以提高館員的綜合技能，另一方面也為館員尋找最適合的崗位提供機會。同時，也加強了不同崗位館員的相互了解，有利于不同工作環節之間互相溝通與合作。
