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個人成長分析報告范文1
【關鍵詞】新型圖書閱讀平臺；文化傳播模式；山東地區
一、調研背景
何為“真人圖書館”？即可以借閱“真人書”的圖書館。與普通圖書館不同之處在于，真人圖書館中的“書籍”是“真人”?！罢嫒藞D書館”倡導“每個人的經歷都是一本書”，邀請各種不同人生經歷的人來講述自己的故事，分享自己的人生，讀者以一種面對面溝通的形式來完成“圖書”的閱讀。
繼紙質圖書館、電子圖書館之后，真人圖書館開始活躍在人們的視野。在我國北京、上海、廣州、山東等地，真人圖書館悄然興起。真人圖書館往往以書店、咖啡館、大學為平臺搭建而成。這類圖書館吸納一些具有不同愛好、經歷、職業的人成為真人書，提供給有興趣的人閱讀，也就是面對面的交流，讓讀者達到增長知識、交友等目的，受到了不少青年人的喜愛。另一種令人耳目一新的社會化學習平臺――讀書沙龍組織也逐漸發展壯大，它是相對于講座而言的另一種更加輕松活潑的書友交流聚會方式，彼此之間交流讀書感受，討論社會熱點。無論是真人圖書館的圖書閱讀平臺還是讀書沙龍這種社會化學習成長平臺，都對個人的成長和文化產業的發展做出了一定的貢獻。研究這個新興圖書閱讀平臺對于平臺的拓展和文化傳播模式的多樣化有很大的意義。
二、調研概況
從典型的新興圖書閱讀平臺發展史這一視角入手，對濟南、青島的真人圖書館和威海的“相聚星期三”讀書沙龍組織的發展狀況和前景進行了調研與整合，并總結出了與傳統圖書閱讀模式對比后的優勢與存在的不足。
三、調研方法
（一）實地訪談調研
對濟南、青島真人圖書館和威海的“相聚星期三”讀書沙龍進行實地訪談調研，訪談調研的內容主要包括：怎樣萌生了舉辦新型圖書閱讀平臺的想法，建設平臺以及舉辦活動的過程中所遇到的困難，自己組織并參與平臺活動的感受以及平臺的構建對于個人成長和文化產業發展的意義。
（二）問卷調研
將前期制作完成的調查問卷（主要是真人圖書館），分兩批在大學和社區內分別進行發放。主要調研新型圖書閱讀平臺的知名度、活動狀況、改進完善的空間、異地舉辦的可行性等層面，600份調查問卷共收回578份，其中有效問卷570份，經過匯總和統一分析，形成了問卷分析報告。
（三）典型調研
對與本課題密切相關的特定群體進行重點調查，與高校師生進行一對一的訪談對話，了解他們的真實想法和中肯建議。
四、調查結果分析
通過對發放的調查問卷進行數據統計和分析，得到了真人圖書館的普及現狀、發展程度、受眾情況等相關信息。
（一）數據分析
1、對“真人圖書館”的了解情況：
（*1非常了解；2知道一點；3不了解；4其他）
分析：對“真人圖書館”有所了解的人極少，83%的受訪者表示并不了解。
2、對“真人圖書館”的態度：
（*1支持；2一般；3不支持；4其他）
分析：絕大多數受訪者對“真人圖書館”并沒有持積極態度，而持無所謂的態度的受訪者和不支持的比例等同。
3、對“真人圖書館”舉辦場所的看法：
（*1咖啡廳或茶藝會所；2會議室；3戶外廣場、公園草地；4根據主題而定）
分析：約三分之一的受訪者較為中意咖啡廳或者茶藝會所等地，而更多的受訪者則期待舉辦地點依主題而定。
4、對“真人圖書館”活動舉辦頻率的看法：
（*1一星期；2半個月；3一個月；4兩個月及以上）
分析：接近一半的受訪者希望活動一個月舉辦一次，總體來看，活動舉辦頻率不能過于頻繁。
（二）對新型圖書閱讀平臺的態度
在實際的調查過程中發現，大部分的人對待“真人圖書館”、讀書沙龍等新型圖書閱讀平臺持肯定態度，認為這種這種全新的閱讀方式具有傳統閱讀方式無可比擬的優勢，因而有著強大的生命力，在未來必將引領一場全新的“閱讀風暴”。不過也有一小部分人對這種讀書模式提出了質疑，認為其在具體操作的可行性及資金、場地等方面存在著一些欠缺。
（三）新型圖書閱讀平臺運作和研究的意義
這種新型的圖書閱讀方式，可以降低閱讀交流的門檻，使“陽春白雪”與“下里巴人”皆能以一種自適的存在方式惠及大眾，塑造良好的文化氛圍。
（四）社會各界對組織和參與新型圖書閱讀平臺的意識現狀
以威海“相聚星期三”讀書沙龍為例，從2007年12月5日星期三第一次讀書沙龍舉辦以來，這個民間讀書沙龍，從最初三個人開始，在威海三市三區的270多萬的常住人口中，經過六年不斷的集聚與沉淀，迄今為止，已經成功舉辦了近200次讀書沙龍活動。參加讀書沙龍的“沙友”有男有女，年齡有大有小，職業也各不相同，但每兩周他們都要找個地點一起聚一聚，談一談近來讀書的感受，互相交流一下半個月來的讀書心得。
這個事例說明，新型圖書閱讀平臺作為一種新生事物，對社會各界人士都具有一定的吸引力和影響力，公眾都有一種嘗試新型閱讀模式的渴望。所以這種新型圖書閱讀平臺在發起之初必然會受到社會上的關注，但是要長久地吸引人們的眼球，必須要憑借一套行之有效的管理運行機制和堅持不懈的純粹熱情。
（五）阻礙新型圖書閱讀平臺發展的主要原因
1、宣傳和普及力度不夠，受眾范圍小，很多人不了解“真人圖書館”和“讀書沙龍”；
2、部分讀者固守傳統的閱讀觀念，認為閱讀是自己的事情；
3、肯作為志愿者免費被人閱讀的“圖書”資源稀缺，一些從事特殊職業或者敏感職業的人員拒絕成為“真人書”；讀者對一些從事特殊職業的人員仍無法消除偏見，導致交流過程中出現尷尬局面，甚至不歡而散；
4、經濟時代下缺乏良好的大環境，交流內容功利化和庸俗化，容易淪為一場單向灌輸的、無互動交流啟發的講座（如考研專家、企業家大肆講成功學）或者單身青年相親會；
5、過度商業化，以致淪為商業消費的噱頭和“生意經”；
6、資金短缺，場地限制（平臺少）、官方支持度不夠。
五、推廣新型圖書閱讀平臺的措施和建議
（一）通過拍攝宣傳片、發放介紹材料等方式，加大宣傳和普及力度，擴大受眾范圍，讓更多人了解“真人圖書館”和“讀書沙龍”，并消除部分讀者認為“閱讀是自己的事情”的傳統閱讀觀念，讓大家主動參與到這種新型的閱讀模式中來。
（二）強調“真人圖書館”和“讀書沙龍”的公益性質，注重挖掘“圖書”資源和“沙友”資源，通過與從事特殊職業或者敏感職業的人員交流與溝通，消除他們的偏見和誤解；同時，在開展活動之前，對“真人”圖書作做好充分的解釋和說明，消除讀者的偏見，避免交流過程中出現尷尬局面。
（三）在商業經濟大潮中始終堅守公益底線，摒棄功利和庸俗，避免過度商業化。
（四）擴大宣傳和影響力，努力爭取社會和官方的支持與資金援助。
六、實際調研中的拓展與突破
在調研以威海地區“相聚星期三”讀書沙龍組織為典型代表的新型閱讀平臺的文化傳播模式的時候，發現了威海地區的其他社會化新型閱讀平臺的存在和良性發展，其中包括乳山文友讀書沙龍、尖毛草讀書社、山東大學研究生樂知讀書會、山東大學九月文學社讀書沙龍、玉川家讀書沙龍、音微樂堡讀書沙龍、幸福進化俱樂部等。
其中，幸福進化俱樂部是最為特殊的一類：它是由一位曾是“相聚星期三”讀書沙龍的鐵桿書友――“易仁永澄”老師通過自己和一批志同道合的朋友經過不懈的努力一手創建起來的。而易仁永澄老師本人就是專注于高效率、慢生活的實踐者，致力于個人成長領域的推動者，一直奔跑在成長道路上的幸福者。
幸福進化俱樂部是關注并致力于個人成長的社會化新型閱讀平臺，是在讀書沙龍的基礎上的突破和發展。其切入點更小，而關注的視角程度更深、更具體也更專業化。
個人成長分析報告范文2
1.人口學資料。韓某，女，12歲，漢族，寧夏回族自治區固原市隆德縣某中學七年級學生。
2.個人成長史。來訪者韓某是家里長女。發育正常，此前沒有患過重中的身體疾病及嚴重的心理障礙，目前身體健康，家中無精神病遺傳史。在小學學習十分刻苦，成績一直名列前茅。進入中學后，開始了集體宿舍的生活，“幾乎找不到可以傾訴的朋友”，感覺備受冷落，沒有什么特別的愛好，不喜歡運動。最近食欲差，睡眠差，學習興趣下降。
3.心理測驗結果。SCL-90各因子分如下：軀體化因子分為2.1，人際關系敏感因子分為3.9，抑郁因子分為2.1，焦慮因子分為3.2。總分為192，陽性項目數為47個。按全國常模結果，SCL-90總分超過160，或陽性項目數超過43項，或任一因子分超過2分，需要進一步檢查。該測驗結果顯示軀體化、人際敏感、抑郁、焦慮因子分高于常模。
SAS（標準分）：68分，提示來訪者有中度焦慮。
SDS（標準分）：59分，提示來訪者有輕度抑郁。
二、主訴與個人陳述
主訴：自入學以來，情緒低落，焦慮不安，睡眠差，持續1月余。
個人陳述：在小學，學習成績都是名列前茅，老師對我很照顧，同學們很羨慕我。進入中學以后，感覺自己在同學中的地位不突出。一些同學的知識面，尤其是社會知識比我廣。在競選班干部的時候落選，感覺受到了冷落，情緒低落。沒有朋友說話，心情煩躁，易怒，對學習失去了興趣，學習效率下降，為此前來求助，希望盡快改變這種狀況。
三、咨詢師觀察和他人反映到的情況
咨詢師觀察：初次見面，來訪者表現得有禮貌，衣著整齊，精神疲憊，情緒低落，說話聲音清晰，言語表達流暢且有條理，無幻覺、妄想，無智能障礙，自知力完整，有明確的求助要求。
舍友反映：韓某性格內向，要強，喜歡學習，很少參加班級活動，不愛說話，做事認真負責。最近情緒低落，容易發怒。
四、評估和診斷
一般心理問題
五、咨詢目標的制定
具體目標：改善來訪者目前的不良情緒狀態，緩解焦慮情緒；改變來訪者錯誤的認知方式；提高來訪者的認知能力，啟發來訪者理性地分析和提高自身在人際交往中的觀念和技能。
終極目標：完善來訪者的個性，幫助來訪者正確認識自我，增強其社會適應能力。
六、咨詢過程
1.第一次咨詢
任務：了解來訪者基本情況，建立良好的咨詢關系。
方法：攝入性會談相關技術。
過程：填寫咨詢登記表，詢問基本情況；通過傾聽，共情，無條件積極關注，讓來訪者傾訴，使其不良情緒得到充分宣泄，建立良好的咨詢關系。
作業：讓來訪者記錄自己不良情緒時出現的想法和觀念。
2.第二次咨詢
任務：確定來訪者的心理問題，制定咨詢目標和方案，向來訪者介紹合理情緒療法的基本理論，并根據ABC理論對來訪者的問題進行初步分析和診斷。
方法：心理測驗、合理情緒療法。
過程：給來訪者做心理測驗；與來訪者協商，確定咨詢目標和咨詢方案；向來訪者介紹合理情緒療法的基本理論；根據ABC理論對來訪者的問題進行初步分析和診斷。
誘發事件A：進入中學后，一些同學的社會知識面比她廣；競選班干部落選；室友們見到她回來就不說話，周末逛街不叫她。
不合理信念B：認為自己應該永遠都是品學兼優的尖子學生；認為自己只能成功，不許失?。蝗绻瑢W喜歡我，就應該主動和我打招呼。
情緒反應和行為結果C：情緒表現為情緒低落，心情煩躁，易怒；行為結果為學習興趣降低，效率下降，與同學人際關系緊張。
作業：自己中學期間人際關系中遇到的一些困惑，都跟自己的什么想法有關。
3.第三次咨詢
任務：進一步尋找和明確引發來訪者不良情緒和行為產生的不合理信念，并與不合理信念辯論。
方法：與不合理信念辯論。
過程：根據來訪者的作業問題，尋找和確認不合理信念，并與不合理信念辯論。例如：如果同學喜歡我，就應該主動和我打招呼。
作業：舉一個自己不良情緒的例子，并進行合理的自我分析報告，以書面報告的形式寫出ABC各項。
4.第四次咨詢
任務：幫助來訪者重建合理信念，調整不良人際關系，適應中學生活。
方法：合理情緒想象技術。
過程：檢查來訪者的作業，發現其能列舉出自己不良情緒的成因和影響，有了進步。重建來訪者的合理信念，讓來訪者了解一種理性的觀念：像你希望別人如何對待你那樣去對待別人。運用合理情緒想象技術，幫助來訪者解決其他方面的認知錯誤觀念。
作業：要求來訪者嘗試與舍友主動交流，積極參加班集體活動。
5.第五次咨詢
任務：鞏固咨詢效果，結束咨詢。
方法：會談法，心理測驗。
過程：做心理測驗SAS和SDS，結果顯示來訪者的焦慮情緒和抑郁情緒已經明顯下降；引導來訪者對咨詢過程回顧和評估，使來訪者對自己的問題有更清晰的認識；幫助來訪者重新回顧理性觀念，使來訪者在咨詢結束后仍能用學到的知識應對生活中遇到的其他問題。
作業：對這五次的咨詢做一個小結，把自己學到的新的理性觀念運用到生活中。
七、咨詢效果評估
1.來訪者的自我評估。心情比以往輕松很多，不再感到煩躁與不安。開始學會與同學交往，積極參加集體活動，學習興趣增加。
個人成長分析報告范文3
[關鍵詞]警校大學生 適應不良 一般心理問題 合理情緒療法
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）24-0090-02
一、一般臨床資料
人口學資料：王某，男，18歲，獨生子，某警校大一學生。父親為政府官員，母親為其家族企業財務總監，家庭經濟條件較好。
個人成長史：求助者父母在學習上對其要求嚴格，但在生活上過于疼愛求助者。學習成績優秀，然而高考發揮失常，被調劑到了某警校，二本批次。
精神狀態：情緒低落，但感知覺和思維意識正常，自知力完整，能充分表明自己的想法且內容具體，主動前來咨詢。
生理與身體狀態：無重大疾病史，入校體檢和復檢均一次性通過，無異常。開學近一個月以來食欲和睡眠均較差。
社會功能：不適應警校的警務化管理，能夠堅持上課，但學習動力不足。不積極參加集體活動，不和區隊同學交往，寢室間人際關系緊張。
心理測驗結果：SCL-90總分：192，因子分：軀體化2.1、焦慮2.6、抑郁2.1、人際關系敏感2.2，其他各因子得分正常。SAS標準分：56，存在輕度焦慮癥狀； SDS標準分：54，存在輕度抑郁癥狀。
二、主訴和個人陳述
主訴：入校1個多月以來，感到失落、孤獨、苦悶，對警校的嚴格管理非常不適應，睡眠時間少。打算退學復讀，但是下不了決心。
個人陳述：我從小到大成績優異，高考我發揮失常，被{劑到了這個二本警校，覺得很掉價，注定今后沒啥出息。學校實行警務化管理，和軍隊一樣，我很討厭這樣刻板的規章制度。同學的高考分數不如我，和我不是一個檔次的，不想和他們說話，也不想參加集體活動。最近心情很郁悶，沒胃口，熄燈之后睡不著，也不想學習。我想復讀，但又不想再吃一年苦。前陣子我在老鄉聚會上得知您是國家二級心理咨詢師，所以特來咨詢。
三、咨詢師的觀察和他人的反映
咨詢師觀察求助者的著裝符合警容風紀，言語表達流暢，邏輯思維明晰，有自知力，咨詢請求明確。據其室友介紹，求助者情緒低落，不愛講話，喜歡一個人看書。求助者父母反映，求助者自上大學后，經常打電話回家抱怨，多次提出復讀。其中隊長的評價是王某內向，很少與區隊同學交流，不積極參加集體活動。
四、評估與診斷
（一）初步診斷
求助者存在焦慮、抑郁、食欲不佳、入睡困難等癥狀，癥狀持續1個多月。其嚴重程度達不到強烈級別，并未出現泛化，也沒有嚴重影響社會功能。根據以上依據診斷為：一般心理問題。主要表現為：①新環境適應不良；②人際關系緊張；③入睡困難，食欲下降。
（二）鑒別診斷
1.與精神病相鑒別：按照區分心理正常與心理異常的三原則，該求助者主客觀世界一致，知情意協調統一，邏輯思維正常，自知力完整，主動求助，未出現感知覺異常、妄想等精神病癥狀，因此可排除精神病。
2.與焦慮神經癥、抑郁癥相鑒別：該求助者雖存在焦慮癥狀，但未出現泛化，邏輯思維正常，社會功能良好，因此可排除焦慮神經癥。該求助者存在負面情緒，缺少學習和參加集體活動的興趣，但未對生活產生絕望感，更無自殺動機，且病程較短，因此可排除抑郁癥。
3.與嚴重心理問題相鑒別：嚴重心理問題表現為出現明顯的泛化，嚴重影響社會功能，病程連續超過2個月。但該求助者的心理問題未出現泛化，其社會功能未嚴重受損，病程較短，未超過2個月，因此可排除嚴重心理問題。
（三）原因分析
1.生物因素：求助者先后通過了警校招生的嚴格體檢和入校復檢，健康狀況良好，無器質性病變，生物因素不顯著。
2.社會因素：①成長背景：求助者是獨生子，易形成以自我為中心的心理狀態。②應急事件：入學后，學習生活環境巨變，且尚未擺脫高考失利的陰影，易出現人際交往障礙。③社會支持系統：求助者從小到大都是大家關注的焦點，去警校后未獲他人的關注和認可，心理上有落差。與區隊同學交流有限，社會支持系統缺失。
3.認知因素：認為自己不該來警校學習，屈才；區隊同學各方面不如自己，看不起他們；上了二本警校，今后注定沒出息；首次遠離父母開始集體生活，缺乏獨立生活和解決問題的能力，心理負擔大。
五、咨詢目標的制定
咨詢師與求助者王某協商后，擬達到兩大咨詢目標：1.近期目標：盡可能宣泄求助者的負面情緒，糾正認知偏差，重建合理信念，合理安排大學生活，改善同學之間的關系。2.長遠目標：充分發揮求助者的潛能，完善其人格，增強其人際適應能力，懂得調控自我，助其形成積極、樂觀的人生態度。
六、咨詢方案的制定
（一）咨詢方法和適用原理
1.咨詢方法：①幫助求助者開展自我剖析，正確認識警務化管理的目的和意義，幫助其轉變先前的認知偏差。②和求助者一起剖析所學專業的就業優勢，引導其端正學習態度，明確奮斗目標，科學地進行職業生涯規劃。③指導他學會解決自我情緒問題，尋找適合自己的處理方式，妥善處理好人際交往，盡快地融入到集體中去。
2.適用原理：合理情緒療法是美國心理學家埃利斯在20世紀50年代創立的一種心理治療方法。該療法的本質就是轉變求助者的不合理觀念，主要治療手段是邏輯分析與思辨，其核心為ABC理論。ABC理論認為，一個人情緒和行為的問題主要是源自其心中不合理的觀念。只有接受合理觀念，人們才能更為理性和睿智，才能消除求助者的負面情緒，最終解決行為和情緒方面的問題。
（二）咨詢次數與時間安排
（1）咨詢次數：每周1次，每次50分鐘；（2）時間安排：每周三下午。
（三）咨詢的相關費用
根據高校內心理咨詢工作的公益性原則，求助者無須支付費用。
此外還要明確雙方的責任、權利和義務。
七、咨詢過程
（一）咨詢階段
本案例咨詢預計進行5次，主要包括三大階段：
1.診斷階段（心理診斷階段）：包括第一次和第二次的咨詢。內容主要是構建良好的咨詢關系，收集臨床資料，開展心理測試，確定咨詢目標和咨詢方案。
2.咨詢階段（領悟階段和修通階段）：包括第三次和第四次的咨詢。內容主要是轉變求助者不合理的觀念和認知。
3.結束和鞏固階段（再教育階段）：此階段為第五次咨詢，咨詢師在此前咨詢的基礎上幫助求助者總結和升華，并就此結束咨詢。
（二）具體咨詢過程
1.第一次咨詢：任務：詢問求助者的基本情況，構建良好的咨詢關系。方法：攝入性會談相關技術。過程：①填寫咨詢登記表，獲取求助者的基本資料。②攝入性會談，傾聽求助者的陳述，構建良好的咨詢關系。③闡述心理咨詢的含義，告知咨詢活動的注意事項，明確雙方的義務、權利、責任。
2.第二次咨詢：任務：對求助者的問題進行診斷，協商制定咨詢目標和方案。方法：心理測驗，合理情緒療法。過程：①給求助者做心理測驗（SCL-90、SAS、SDS）；②與求助者協商，明確咨詢目標，制定咨詢方案；③介紹合理情緒療法，依照ABC理論對求助者的心理問題進行剖析。A.誘發事件：高考發揮失常，就讀于某二本警校，實行嚴格的警務化管理。B.不合理信念：認為自己各方面都是優秀的，上了這個二本警校很憋屈，沒出息；認為警務化管理毫無意義，純粹是沒事找事；認為周圍同學成績不如自己，不是一個層次，沒有共同語言。C.情緒反應和行為結果：情緒表現――情緒低落、煩躁，易沖動。行為結果――對警校適應不良；不參加集體活動；與同學人際關系緊張。
布置家庭作業：入學以來自己所存在的困惑，以及這些困惑都和自己的哪些想法有關。
3.第三次咨詢：任務：進一步發掘造成求助者負面情緒和不良行為的不合理信念，并就此與之展開思辨。方法：與不合理信念辯論。過程：依照求助者的家庭作業中所反映的問題，發掘不合理信念，并與之辯論。比如：認為周圍同學高考分數太低，和自己不是一個檔次，和他們沒有共同語言。學習公安學專業就一定會去基層公安機關，并且從事公安工作就沒有出息。
布置家庭作業：例舉一個自我出現負面情緒的事例，以書面報告的形式撰寫合理翔實的自我分析報告，需包含ABC各項。
4.第四次咨詢：任務：協助求助者重建合理信念，構建良好的人際關系，盡快融入警校大環境。方法：合理情緒想象技術。過程：通過探討和分析家庭作業，引導求助者展開回顧，進而發現自己原先的一些觀念并非是理性的和客觀的。比如：原先認為警校實行警務化管理就是浪費時間。但現在認識到，作為警校大學生，要嚴格遵守警務化管理制度。原先認為區隊同學成績遠不如自己，沒啥水平。如今意識到他們其實也有閃光點，很多方面遠比自己強。
作業：做好職業規劃；明確各階段自己的任務和目標，合理安排好自己的日常學習和生活。
5.第五次咨詢：任務：鞏固咨詢效果，結束咨詢。方法：會談法、心理測驗法。過程：進行咨詢效果的心理測驗，引導求助者對整個咨詢過程進行回顧和總結，幫助其將合理的觀念貫穿于現實，并就此結束咨詢。
八、咨詢效果評估
求助者自述心情漸好，食欲和睡眠逐步恢復正常。已經能夠適應學校的警務化管理，對學校和所學專業有了歸屬感，進入了學習狀態，也開始和周圍同學交往了。
據其室友反映，求助者不再像以前那么孤傲，現在大家能夠一起聊天和開玩笑。據其父母反映，求助者不再怨天尤人，也沒有再提出復讀。據其隊長反饋，目前求助者內務和紀律方面表現較好，能積極參加集體活動。
第五次咨詢進行的心理測驗結果為，SCL-90：總分138，因子分：軀體化1.3、焦慮1.5、抑郁1.4、人際關系敏感1.5，各項指標正常；SAS標準分42，SDS標準分46。該測驗結果表明，求助者的焦慮和抑郁情緒明顯下降，已不存在臨床意義上的抑郁、焦慮癥狀，其心理問題得到了較好的解決。
咨詢師發現求助者的情緒明顯好轉，身體狀態和精神狀態很好，能夠主動去參加集體活動，逐漸適應了警校的學習生活，對警校適應不良的情況得到顯著改善。
九、總結和體會
通過本案例的心理咨詢工作，筆者認為合理情緒療法既能啟發學生自主思考，又能通過布置家庭作業起到鞏固咨詢效果的作用，科學地引導學生合理調控情緒，是較容易掌握且效果良好的方法。此外，結合此案例，我發現當前警校心理咨詢的工作與普通高校相比，相對滯后。警校管理強調的是服從，缺乏地方大學專職輔導員制度，缺少師生之間的交流。并且，學管干部大多為部隊轉業，管理方式較為簡單、直接，缺乏心理學專業背景或心理咨詢師資質，同時也沒有開展心理咨詢的意識。這就容易造成警校大學生的心理問題長期積壓，得不到疏導和釋放的現象，隱患較大。因此，我認為要重視警校心理咨詢師人才的引進工作和心理咨詢機構的建設工作，積極開展心理健康宣傳和咨詢服務活動，從而確保警校大學生健康成長和成才。
【參考文獻】
[1]郭念鋒等.心理咨詢師（基礎知識）[M].北京：民族出版社，2015.
[2]郭念鋒等.心理咨詢師（二級）[M].北京：民族出版社，
2012.
[3]郭念鋒等.心理咨詢師（三級）[M].北京：民族出版社，
個人成長分析報告范文4
關鍵詞：大學生體質；自覺訓練達標；體育俱樂部
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-0-01
通過報紙、雜志以及部分專家學者的調查研究，現在我國人民整體體質的下降已是一個不爭的事實，特別是高校學生的體質。雖然我國在奧運會傷取得了令世人矚目的成績，但那是競技體育。結合從事一線體育教學和管理工作的經驗來看，如果按照國家制定的具有科學根據的大學生體能測試標準，那高校學生至少有三分之一以上達不到測試標準。
一、當前獨立學院學生體質概況——以渤海大學文理學院為例
（一）我院學生目前體質基本情況
根據不完全統計，渤海大學文理學院2011年19、20、21、22歲男生平均體能測試成績100米14.5秒、200米31.8秒、400米1分18秒、立定跳遠228厘米、仰臥起坐23次/30秒、實心球（3公斤）9.8米。女生平均體能測試成績100米17.6秒、200米40.8秒、立定跳遠163厘米、仰臥起坐19次/30秒、實心球（2公斤）8.6米。因身體原因不能辦理免測學生共計130人左右。
（二）學生體質存在問題的成因分析
首先，繁重的學業加上就業、出國、讀研等各方面的壓力，加上“宅生活”的流行，大學生體質下降的問題已經不容忽視。當代大學生已經具有了現代人的文化素養，但缺乏現代人的健康觀念、體育意識和保健策略，如何解決這一問題成了現代高等教育所必須面對的新課題。
其次，重智育、輕體育思潮使學生對健康的認識嚴重不足。調查顯示：當前大學生雖然對體育鍛煉對增強體質健康的作用持積極的態度，絕大多數學生都知道積極參加體育鍛煉是提高體質健康水平的最直接、最有效的方法：但是在實際生活中又非常缺乏積極參與體育鍛煉的意識和行動的動機，只有極少數學生能夠在一定時期內主動進行體育鍛煉。長期的錯誤認識造成廣大學生沒有建立正確的健身觀和體育觀。
二、提升學生體質對未來就業的重要性分析
（一）提升擇業成功率的重要因素
社會的發展需要的是德智體美勞全面的綜合型人才，而作為根本的身體素質強化發展顯現出重要地位。只有良好的身體素質才能適應社會發展的壓力和責任?！扒蓩D難為無米之炊”，沒有健康的身體，即使從事尖端的科技也是短暫的。當前大學生在擇業過程中遇到體檢不合格而無法入職的情況并不少見，據調查，文理學院學生在集中實習過程中，所有用人單位對學生的身體狀況做嚴格檢查，必須有體檢合格報告才能辦理入職，因此，很綜合能力較強、專業技術過硬的優秀學生被拒之門外。極端點說，最近出現的諸多“過勞死”現象就值得我們青年人警醒，等到身體出現問題再想去鍛煉已悔之晚矣。
（二）工作持久競爭力的重要保證
體育活動對于發展學生的社會適應能力具有獨特的作用，也是工作持久競爭力的重要保證。經常參與體育活動的學生，合作和競爭意識、交往能力、對集體和社會的關心程度都會得到提高，而且，學生在體育活動中所獲得的合作與交往等能力能遷移到日常的學習和生活中去，通過體育鍛煉形成的良好的體育道德和合作精神，可以有效地增強他們對社會的責任感，為將來工作中的體力承受力提供幫助，也最終會形成其工作的核心競爭力。
（三）生活幸福指數的重要標志
生活幸福指數可以體現在很多方面：對現有生活狀態的滿足，對未來良好的憧憬和期待，對自身約束和發展的實現等等。引導大學生認識到身體素質的好壞對于未來生活的重要意義，認識到生活幸福的一個重要指標就是身體的安康并在此基礎上實現的人生價值的提升和個人成就的達成。實踐證明：一個好的身體素質是未來生活幸福指數的重要保證和依靠。
三、提升學生體質的幾點舉措
（一）有針對性進行思想行為教育，增強學生身體鍛煉意識
有針對性進行思想行為教育，指導大學生強化體育參與意識，不斷汲取健身知識，理解體育鍛煉的價值與意義；優化體育教育環節，開展形式多樣的體育活動，使廣大學生能置身于一個自然和諧的體育環境中，讓體育鍛煉意識通過學校的各種活動，自然地滲透到每位大學生的言行中。使學生了解體育，認識體育的價值，把體育作為生活內容的一部分，增強學生對體育鍛煉的興趣，從而形成 “終身體育”的意識。
（二）制定完善的“自覺訓練達標”方案，嚴格執行達標標準
按照《國家學生體質健康標準》的具體要求，結合學校實際情況，制定完善的“自覺訓練達標”方案，具體方面主要包括以下幾點：
1.內容選擇：積極開發課程資源，開設課程滿足學生興趣、適應學校實際、貼近學生生活、緊扣終身體育，教學內容中有10%左右的理論教學、素質練習安排不少于30%。
2.監控體系：建立完善的學生評教、同行評價、領導評價和教學督導的教學質量監控體系和檢查制度。
3.機構設置：學校設立專門的《國家學生體質健康標準》（以下簡稱《標準》）測試機構，有固定的測試場所，有明確的專人負責。
4.體育社團（俱樂部）：建立有各類學生體育社團或單項俱樂部組織不少于20個，且有規范的章程、嚴密的組織、詳細的計劃，學校有專門的管理措施和完善的保障體系。
5.體育經費：每年公共體育經費按照不低于在校生學費總額的0.8%（民辦院校、獨立學院按照不低于在校生學費總額的0.3%）予以保障，體育經費能保證課程教學、群體活動、運動訓練的需要。高水平運動隊有專項經費。
6.活動場館：活動場館是學生積極參加體育鍛煉的基本條件和重要保障，他使學生有一個發泄、調節、鍛煉身體情緒等場所，豐富了學生的課余生活。
（三）以興趣出發開展體育俱樂部活動，養成增強體質終身鍛煉的良好習慣
建立體育課外活動俱樂部模式，學生有很大的選擇空間，能夠充分發揮學生的個性特長，尊重學生的興趣愛好，因而他們有動力，有勇氣，有自覺性，有具體的鍛煉目標，通過目標的激勵促使學生自覺訓練來達到一定的成績，朝著一定的方向不斷努力，因而能夠較好地掌握所選的項目的技術。開展俱樂部活動，體育教師在某一個方面的教學專長就能夠得到充分發揮，教師的精力相對來說要較為集中，能夠更好的發揮教師的指導作用，滿足學生深層次的需要，指導學生比較全面的掌握某一項運動技術。不管現在學生有沒有意識到體育對他個人成長的真正意義，就已經不知不覺地接受體育，真正使學生在參與意識方面得到加強，參與能力方面不斷提高，為終身體育奠定良好的意識和培養良好的習慣。
四、總結
推動大學生體育鍛煉，提升大學生身體素質任重而道遠。在今后體育鍛煉教學中，我們還應加大的改革力度，使體育教學個性化、多樣化，營造生動、活潑、主動的學習氛圍，把增進學生健康，提高體育能力，培養學生終身體育的意識，養成積極樂觀的生活態度作為大學體育鍛煉的首要任務來抓。
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個人成長分析報告范文5
論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業發展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統的內容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業員工的培養和又好又快發展提供借鑒。
論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統；人才培訓
2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。
1.人力資源結構亟需優化
從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。
從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。
2.關鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。
造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。
二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。
（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：
1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。
3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 轉貼于
4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。
5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。
6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。
（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。
1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準備階段
2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。
在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。
根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。
在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。
（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。
（3）“鞭打快?！保寖淙瞬旁趬毫χ谐砷L。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！保瑢⒓{入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。
（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。
（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。
個人成長分析報告范文6
[關鍵詞]房地產項目；績效管理；矩陣式組織；平衡計分卡；關鍵績效指標
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.075
2014年以來，中國房地產行業告別供不應求的“黃金時代”，進入平穩增長的“白銀時代”。行業競爭日趨白熱化，銷售額增速大幅放緩，企業利潤率下滑趨勢明顯。房地產公司要在激烈的市場競爭中求得生存與發展，有必要建立能夠適應房地產行業發展趨勢、符合房地產公司實際、兼顧公司發展戰略的績效管理體系?？冃Ч芾硎菐椭康禺a企業實現發展戰略、提升核心競爭力、提高開發項目的有效工具，也是提升企業管理水平的重要引擎。
1 績效管理釋義
績效管理是為了達成組織的戰略目標，通過持續相互的溝通過程，形成組織所預期的目標產出，并最終推動團隊和個人作出有利于達成目標的行為過程。
績效管理是識別、評估和反饋員工、部門、組織目標和戰略的方法；績效管理是員工與管理者、部門與組織達成的關于完成目標、完成標準以及所需能力的一種協議，是在雙方相互協作下完成各自目標及戰略的管理過程；績效管理是績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果應用5個子系統組成的循環往復的管理過程。
關于績效管理的對象，學術界主要有三種觀點，即績效管理是管理組織績效的系統（“組織績效”論）、管理員工績效的系統（“員工績效”論）和管理組織和個體績效的綜合系統（“綜合績效”論）。
對于房地產公司而言，生存與發展的基礎是一個個處于某個具體地理位置的項目。項目的盈利能力、運營水平決定著公司戰略能否實現。因此，本文基于房地產公司總部的視角，研究房地產項目的組織績效管理，并提出績效管理優化建議。
2 房地產項目績效管理現狀分析
績效管理這一概念在20世紀70年代后期被西方理論學家提出，在80年代末90年代初成為人力資源管理關注的重點，并在各類型企業中得到應用。中國的房地產公司伴隨著20世紀90年代住宅商品化的進程而雨后春筍般崛起。由于存在發展的年限較短，較之已經形成固定管理模式的傳統企業，房地產公司更易接受西方管理學中的績效管理理論，平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、目標管理法等績效考核工具得到廣泛應用。在績效管理應用過程中，也出現了各種問題與難題。
2.1 項目績效管理與公司戰略關聯度存在一定差距
績效管理是企業戰略管理的重要環節，績效管理方案的制訂要能充分體現企業戰略，在執行過程中要確保公司戰略目標得以實現。
進入21世紀，隨著經濟全球化、互聯網技術的突飛猛進，中國的房地產公司也積極學習歐美先進的企業管理理念，紛紛確立了包括企業使命、愿景、價值觀在內的發展戰略，為公司未來五年、十年的發展明確了方向和奮斗目標。但將公司戰略分解為每個項目的績效計劃和考核指標卻是一個難題。一方面，公司戰略中很多定性的指標難以分解落實，定量的指標缺乏科學性、準確性；另一方面，項目績效考核因關注當期業績而忽視公司整體的長遠持續發展。因此，項目績效計劃與考核指標往往與公司戰略的關聯度存在一定差距。
2.2 績效計劃易受外部因素變動的影響
績效計劃是績效管理的第一個環節，是績效管理能否成功的首要一步，也是績效考核的前提和基礎。房地產項目績效計劃是指公司總部與項目公司就工作任務、時間節點以及有效完成的標準等問題確定目標任務，達成共識并形成契約的過程。績效計劃最終以“項目開發大綱”“年度經營責任書”等書面形式固化下來。
績效計劃的主要內容包括：績效期內清晰的工作目標、衡量工作目標完成的評價標準、各項工作目標在整體績效考核中所占的權重、每項工作目標需要的完成時間節點。由于房地產項目具有投資額大、開發周期長、牽涉專業多、開發節點多、易受政策影響等特點，其績效計劃易受宏觀政策、開發條件、資金狀況等外部因素影響而被迫調整，從而難以實現最初對公司戰略目標的承諾。
2.3 績效管理注重結果而忽略過程控制
績效管理是公司總部與項目團隊為了達到項目開發目標共同參與的制訂績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果應用的持續循環過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升個人、部門和項目公司的績效。績效管理的真正內涵在于其過程管理，而不是目標管理。
“績效”來源于英文單詞“performance”，在英文語境中不僅有“結果”的意思，也有“過程”的含義。但在我國房地產企業中，績效儼然成了“結果”的代名詞，績效考核變成了基于結果的考核。對于房地產項目的考核有財務類、運營類、管理類等各種指標，考核頻率為季度、半年、一年，直至項目清盤。但是，公司總部職能部門對垂直業務條線的過程指導與管控較弱，尤其忽視對項目公司部門及人員的績效溝通與指導。項目公司高管很難對績效管理過程進行全程把控，及時發現績效計劃執行中的問題，幫助員工糾正偏差，排除影響績效指標達成的障礙。
2.4 績效考核指標體系尚不完善
績效考核是績效管理最核心的環節，是在既定績效周期結束時，依據預先制定好的績效目標和完成標準，由公司總部對項目公司、項目公司高管對部門、員工進行考核和評估的過程。
在房地產項目考核指標體系中，針對項目組織績效的考核指標種類繁多，無行業公認的標準化考核指標體系。對于項目公司下屬部門、員工的考核指標體系尚不完善，不同管理層次和專業職能的員工分類指標缺乏，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工績效目標設計不到位；考核以工作計劃為主，忽視根據部門核心職能和職位核心職責提取考核指標。
2.5 績效反饋方式有待轉變
績效反饋是考核者將考核結果及時反饋給被考核者的工作環節，是績效考核的最后一環，也是最關鍵一環?？冃Х答佔尡豢己苏吡私庾陨淼目冃ЫY果與績效水平，以便下一步采取措施改進績效，促成組織整體戰略目標的實現。
對中國房地產公司來說，目前最大的挑戰就是必須將傳統的單項、由上而下的傳達方式改變為靈活的雙向運轉?？冃Э己瞬粌H僅是冷冰冰的結果，績效反饋絕不是簡單地向被考核對象傳達一個分數。當前，房地產公司缺乏績效反饋的制度支撐，績效反饋實施者的溝通技巧也有待提高。項目績效反饋的內容不夠翔實，缺乏有針對性的改進建議。項目公司高管對部門、員工的績效反饋經常流于形式，缺乏與部門負責人、員工的密切溝通與雙向互動。
2.6 績效結果應用不充分
績效考核結束，并不意味著績效管理的結束?？冃Ч芾硪〉脤嵭ВP鍵在于績效結果的應用。在一個成熟、穩定的績效管理體系中，考核結果的應用有利于組織目標的實現和提高員工、部門及組織的績效水平。
目前，房地產公司對于項目績效結果的應用主要體現在項目高管、部門負責人以及員工的獎金分配、薪酬調整和職位異動，較少涉及員工技能培訓、個人職業規劃等關乎員工長遠發展的方面。這就造成了績效應用不充分，無法激勵員工在下一考核周期的績效提升。
3 項目績效管理優化策略
房地產行業進入白銀時代，房地產企業面臨新的問題與挑戰：一是行業集中度快速提升，公司并購成為新常態，馬太效應顯著；二是行業平均利潤率呈現逐年下降趨勢，上市房企凈利潤率從2010年的15%下降至2015年的9.1%；三是三四線城市庫存高企，資金占用量大，財務成本上升，“去庫存”成為諸多房企當前的首要任務。
面對白銀時代的挑戰，房地產企業只有“外擴規模，內抓管理”，提升自身核心競爭力，才能在市場上站穩腳跟，獲取長足發展；只有加強績效管理，嚴控成本費用，提升自身管理水平和員工專業素質，才能順利實現既定發展戰略，在弱肉強食的大潮中屹立不倒。
3.1 樹立“以人為本”的績效管理理念
現今企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，是人力資源整體實力和綜合素質的競爭。房地產公司績效管理應始終貫徹“以人為本”的理念，在實現公司戰略目標的同時滿足員工個人成長的需求，實現個人價值的提升。
“以人為本”思想在績效管理中表現為對員工的尊重與重視。在績效計劃制訂時充分與員工溝通，在績效實施過程中給予悉心指導，在績效反饋時既要給予改進建議，又要聽取員工的困難與訴求。在績效結果應用方面，既注重當期的獎金分配、職位變動，還要從教育培訓、職業規劃方面長遠籌劃。
項目組織績效與員工個人績效是正相關關系。員工個人績效提升，有助于部門及整個項目任務目標的實現；項目效益提升又反作用于員工，最直接的表現即是員工薪酬增加。因此，績效管理不僅是人力資源部的事情，而是需要全員參與的企業管理實踐。只有全員參與，才能充分調動項目所有人員的積極性，真正實現績效管理制度的落地。
3.2 建立戰略導向的矩陣式組織績效管理系統
績效管理是實現公司戰略的重要工具?？冃Ч芾硐到y的設計要以公司戰略為導向，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及結果應用環節緊扣公司戰略。組織績效管理系統就是公司戰略的執行系統。
房地產公司的項目管理存在職能條線、項目條線的交叉管理，具備矩陣式組織特征。再將績效管理的五個環節作為第三維度，便形成立體的組織績效管理系統（見下圖）。[ZW（]矩陣式立體組織績效管理系統示意圖來源于：謝樹茵.矩陣式組織績效管理系統研究[D].天津：天津大學碩士學位論文，2008：28.[ZW）]在這一系統中，任何一點都能定位到績效管理的具體某個環節，還能標明總部職能部門、某個具體項目所要考慮的因素、特點及應該采取的行動。
矩陣式立體組織績效管理系統示意
具體到房地產公司的某一項目，其績效管理系統便是立體系統的一個豎向平面，可形成下表所示矩陣。這一矩陣以公司總體戰略分解后的任務目標為基礎，將具體任務按照部門職能細分下去，最終落實到每一名員工。這種矩陣式績效管理系統有利于發揮專業部門之間的協同效應，實現資源共享、整體績效提升。
3.3 設置科學合理的績效考核指標體系
績效考核是運用特定的指標或標準，采取科學的方法，以實現企業生產經營的目的，對承擔生產經營過程和結果的各級管理人員完成指定的工作業績以及由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。因此，進行價值判斷的指標是否科學合理，關乎績效考核的成敗。根據中國房地產項目績效管理現狀，建議構建以平衡計分卡為框架、以關鍵績效指標為主體的績效考核指標體系。
平衡記分卡（BSC）不僅關注財務指標，同時也兼顧非財務指標，將二者充分結合，從財務、顧客、內部流程、創新與學習四個角度進行評估。平衡記分卡的目標是以相關人員利益最大化為導向，它以企業戰略作為導向，追求利益相關人員多元目標的整體平衡。
關鍵績效指標（KPI）是一個可量化的或者可以行為化的指標體系。房地產項目關鍵績效指標由三級構成：項目級KPI由公司戰略目標分解而來，部門級KPI是根據項目級和部門職責來確定，員工個人崗位的KPI由部門關鍵績效指標落實到工作崗位得到。KPI體系有助于公司根據其戰略規劃和目標計劃來確定項目、部門和個人的績效指標。
利用平衡計分卡的維度思想建立房地產項目績效指標體系，運用關鍵績效指標法制定項目、部門和員工三級的績效考核指標，再借助德爾菲法將績效考核指標體系中的各項指標賦予權重。這樣就能將公司戰略目標與項目、部門及員工的相關考核指標有機融合，有助于公司整體戰略目標的實現和員工個人職業技能的提升。
3.4 探索并實施靈活有效的績效管理方法
績效管理涉及環節眾多，影響因素復雜多變。作為績效管理的實施者，應立足實際，綜合判斷，注重細節，采取靈活有效的績效管理方法，確保公司戰略目標的順利實現。
一要做好計劃管理，建立績效計劃調整機制。根據公司戰略目標、房地產市場形勢、政府調控政策等外部條件的變動，及時調整項目績效計劃，防止績效計劃淪為“一紙空文”，影響績效考核的信度和效度。
二要加強過程監控。通過召開月度計劃會、季度運營分析會、營銷專題會等形式，及時了解項目計劃執行情況，給予必要的指導與技術支持。職能部門及時了解項目在各業務條線上的運營情況，撰寫月度分析報告，分析實際執行情況與年度、月度計劃的差距，并提出相應解決方案。
三要合理設置績效考核指標。房地產公司以項目為基本盈利單位，但項目公司在不同階段的重點任務迥然不同。在項目前期，重點考核土地獲取、四證辦理、產品定位、方案設計等工作完成的時間節點；在項目中后期，則重點考核工程進度、銷售簽約額、銷售回款、交房率、物業服務滿意度等指標。對于項目整體，還要考核盈利能力、成本控制、運營效率、企業管理等方面。
四要建立考核申訴機制。如被考核項目或個人對考核結果不清楚或持有異議，可以向公司總部監察部門申訴。公司要保證申訴渠道暢通、申訴處理流程規范、申訴處理結果及時反饋，同時有針對性地改進績效考核方法。
五要充分運用信息化工具。對于房地產項目較多的公司總部，采用P6項目管理軟件、BIM系統、銷售管理系統等信息化工具，能夠加強對項目績效實施的過程監控，提高工作效率。有條件的公司還可以采用專業的人力資源管理信息系統，滿足績效管理對于數據真實性和及時性的要求。
4 結 論
隨著白銀時代的來臨，房地產公司更為重視自身管理水平的提升，“向管理要效益”成為在市場競爭中制勝的重要途徑。房地產項目績效管理作為戰略管理的重要環節，被越來越多的房地產公司采納并積極加以運用。項目績效管理一方面關系著公司戰略目標的實現，另一方面涉及人力資源價值的開發與提升，在企業績效與人力資源管理之間架起了堅實的橋梁。在未來的實踐中，房地產項目績效管理將會更為科學規范，為企業增強核心競爭力發揮更大效能。
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