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人力資源管理制度范文1
【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
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人力資源管理制度范文2
[關鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標體系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 當前企業人力資源績效評價存在的問題
對于企業來說，其有著獨特的企業文化和經營管理環境。企業在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質、企業的管理理念以及組織結構、企業的文化等等。這些因素使得一些企業在對人力資源管理進行績效評價時產生很多問題，具體體現在以下幾個方面。
1.1 評價目標不夠明確
很多企業在進行績效評價時所依據的都是特定時間段以內員工的表現，同時根據績效評價的結果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結果，無法通過績效評價來幫助員工全面發展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結果更好，這種情況對于企業的人力資源管理來說非常不利。
1.2 考核方法不夠恰當
經過一段時期的發展，我國的績效評價已經不再是傳統的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區，其表現在：首先，部分企業在應用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關系變得緊張；最后，這種方法從本質上來說是搜集員工的業績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。
1.3 較難確?？己酥械墓叫?/p>
如何保證績效評價的公平性是企業管理的一大重點，很多企業在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學，績效考核評估的內容大多是根據管理人員的價值觀來定，因而其考核內容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結果也可能與評估者的能力有直接的關聯；③員工的心理狀態也影響著考核結果，傾向于認定自身努力結果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。
1.4 考核效果差強人意
不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結果，甚至對績效考核產生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。
2 發揮企業人力資源績效評價作用的策略
2.1 明確評價目標和科學的評價指標
我國很多企業人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監督機制，以進一步提高企業的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優化評價指標，確?？冃гu價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結果。
2.2 選擇適合的評價方法
企業在選擇評價方法時還需要根據企業開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業的績效考核經驗。在進行人力資源績效考核時需要結合具體的考核對象和考核內容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結果。
2.3 確保評價的公平性和有效性
在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現這一目標，跟考核者的綜合素質直接相關。企業在確定考核人以后，為確?？己说恼_性和科學性需要對考核人進行必要的培訓。在培訓過程中可以進行適當的模擬考核，提高考核人的實踐經驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。
2.4 切實發揮評價的效用
考核結果不能是企業人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發揮評價的效用則非常關鍵?？冃Э己诉^程中難免由于一些因素的影響而使得評價結果不甚合理，使得員工對考核結果存在一些異議。針對這種情況，企業需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠對不甚合理的考核結果進行補救，使得績效考核更加科學合理，真正發揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結果出來以后，企業需要結合考核結果和員工實際情況來為員工制定個人職業規劃，或者是為員工提供必要的培訓。除此以外，還需要完善企業的兌現力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯系在一起，切實發揮出績效評價的作用。
3 結 語
我國企業要能夠在激烈的競爭中生存和發展，就需要不斷提高自身的經營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業的綜合實力更強，推動企業的迅速發展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發揮出人才的重要作用，提高企業的核心競爭力，幫助企業應對市場的各種變化，使得企業不斷發展壯大。
主要參考文獻
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人力資源管理制度范文3
(一)人力資源質量不高
據全國第三次工業普查資料顯示，森工企業中各類專門技術人員占職工人數的比例僅為14.15%，遠低于其他行業，更低于發達國家同行業30%以上的水平。更令人擔憂的是近些年來研究生和大學本科畢業生等比較高級人才很少有到林業資源型城市來工作的，即使是從林區出去的，寧愿在外打工也不回家鄉工作。
(二)人力資源結構失衡
人力資源結構失衡一方面表現在人力資源的文化結構上，擁有各種專業知識的人員結構不合理。涉及營林、木材采伐利用的人才過剩，而轉型所急需的經營性人才匱乏；另一方面表現在就業結構上，雖然也有個別的研究生和本科生到林業資源型城市工作，但主要在行政事業單位，到基層和企業等生產一線的幾乎沒有。
(三)人力資源保障不足
由于體制的原因，在林業資源型城市企業與地方政府相互分割，企業子弟學校與市政學校各自辦教育，并且這些學校隸屬于不同的教育主管部門，重復建設嚴重，教育資源大量浪費，影響了教育質量的提高，導致資源型城市人力資源后續保障力量的不足，進而導致林業資源型城市的可持續發展能力滯后。
(四)人力資源保護不力
林業資源型城市的勞動保護、社會保障等人力資源保護制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠遠低于全國平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。
(五)人力資源管理不善
林業資源型城市并未真正建立起體現效率分配原則的有效激勵機制。由于體制等多方面的原因，林區企業分配形式單一，工資獎金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來。人力資源管理體系的設計及有效運作，需要大量的人力、物力、財力的投入，這種投資在林業資源型城市卻沒有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發揮。
二、人力資源管理制度創新是林業資源型城市轉型的關鍵
(一)林業資源型城市人力資源培養制度
我國大多數林業資源型城市由于歷史和環境原因，教育基礎薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業資源型城市要實現可持續發展，就必須將教育放在優先發展的戰略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養更多、更好的現代化建設所需要的專門人才，提高林業資源型城市人力資源的整體素質。
首先，要建立健全多元化的基礎教育辦學制度，加強基礎教育，為人才成長奠定堅實的基礎。實行免費義務教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎教育的辦學條件，開發特色課程著重培養學生的創新精神和實踐能力，提高人才的綜合素質。
其次，將職業技術教育發展制度化，培養技能型人才。林業資源型城市缺乏實用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國家實施“現代制造業、服務業技能型緊缺人才培養培訓計劃”和“農村勞動力轉移培訓計劃”的機會，培養技能型人才。
再次，林業資源型城市應發展高等教育制度，培養專門人才和拔尖創新人才。進行體制創新，增加辦學活力，擴大辦學自，采取多元化、多渠道的投資結構，形成政府辦學為主、社會積極參與支持的發展新格局。
最后，林業資源型城市應該建立終身教育制度體系，大力發展多樣化的成人教育和繼續教育，加強學校教育和繼續教育相互結合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡，推動建立學習型社會。
（二）林業資源型企業的人力資源培養制度
人力資源的開發，其中最主要的手段是對現有人才的培養,使培訓制度化也是穩定人力資源不可忽視的因素。培訓表達著對人才的重視、關心和幫助，表達著對人才未來在組織發展的厚望與企盼。培訓還是一種智力輸入，能提升人才的無形價值。人才除了關注有形價值的提升外，更關注自身無形價值的增值，對培訓的需求程度，往往高于對薪酬的需求。因此，當單位能夠滿足他們培訓的需求，提升他們的無形價值時，這本身對人才就構成了強大的吸引力。
(三)林業資源型城市就業扶持制度
林業資源型城市轉型時，其資金的轉移和勞動力的轉移往往不同步。須采取各項制度之間的配合對二者進行協調。
建立專項資金援助制度。設立一系列的特別基金，來促進就業再就業。例如，制定林業資源型城市就業特別支援制度，設立職業培訓援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對錄用失業職工企業的補貼數額。建立合理有效的籌資機制，轉型資金的必須進行市場化運作。
完善轉崗培訓及再就業制度。盡快制定職工轉崗培訓及再就業制度，根據林業資源型城市就業和產業發展的需要，設立若干不同類型、不同層次的培訓中心。建立并完善多種投資主體的培訓機構。有針對性地制定失業培訓計劃并大力建立和完善技工培訓市場。建立全社會提高勞動力素質的聯動制度。政府及主管部門、工會、婦聯等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對勞動力的技能培訓力度。
林業資源再造與就業再就業相結合的制度。把林業資源型城市的資源優勢再造工作當作一個新興產業來培育，把這個產業和職工就業再就業結合起來。政府應加大財政投入力度，建立林業資源型城市的資源優勢和城市基本建設的補償制度。探索擴大就業、再就業新路子。為了加快這一工作的進程，國家還可考慮設立特別優惠制度讓民間資本參與改造，為城市經濟轉型營造良好的投資環境。
（四）林業資源型城市人力資源使用制度
林業資源型城市在用人上一定要堅持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業對口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實現人力資源的優化配置，實行崗位動態管理，實現人力資源效用最大化。
（五）林業資源型城市人力資源流動制度
林業資源型城市要進一步完善人才流動機制，做好人才流動的配套服務建立一個公平競爭、優勝劣汰的人才流動機制。對于急需的人才，要做最大的努力，以優越的條件、優厚的待遇吸引人才。
建立人力資源的流動制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動地為林業資源型城市的發展貢獻力量。森工企業由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現有人才是人力資源管理部門的工作重點。堅持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們為紐帶，架起一座座聯系的橋梁，通過它們建立起各種經濟合作伙伴關系，為林業資源型城市的資源型城市轉型創造新的價值。
森工企業人才流動一方面要在森工企業內部崗位間員工流動，現代企業中勞動分工細化，輪換崗位是激勵員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進和末位淘汰制，企業生命的維系也需要新陳代謝。
（六）建立有效的激勵機制和約束機制
建立合理的報酬機制。通過調資和獎金分配與個人能力和實際表現相結合，或對有特殊貢獻者設立特薪等制度，調動員工的積極性。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優先、兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行職工持股制度，讓高級管理人員、技術人員乃至普通員工持有企業股份，以此來體現人力資源的價值。此外，還可以實行職能工資制或年薪制；有差別的動態福利保險制度等。
建立有效的人員配置機制。開發建立一套科學的崗位評價管理體系，調動員工的積極性，完善競爭上崗制度，逐步建立競爭上崗的模式，增強員工自我能力提高的內在動力，形成公平、有序、互動的競爭體制環境，不斷激發企業員工的進取活力，形成企業內部優勝劣汰的競爭制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學的選拔制度。
人力資源管理制度范文4
落實人力資源管理職能，提高人力資源的管理水平，需要從思想觀念、管理制度和人才培養等各個面進行細致的改革，具體的落實和調整政策主要包括以下幾個方面：
1、轉變人力資源管理觀念
思想上的轉變才能帶動行為方面的落實，人力資源管理要想取得一定的成效首先需要從思想上進行改革。企業文化和企業的發展必須給人力資源的管理創造條件，消除人力資源管理工作落實中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能夠不斷的發揮其具體的功效。企業主管應該以公平、平等原則為依據對待員工，了解員工所需并幫助員工，使員工真正的意識到企業對他們的重視，感受到公平，最大限度的發揮其積極性和主動性，為企業的發展創造更多財富，同時企業也應該摒棄傳統觀念并確立新觀念。不僅要確立人事資源的新觀念、人力資源是第一資源的掛念、人力資本投入優先觀念，同時也應該確立員工與企業同進步同成長觀念和引才借智力觀念等。
2、確立新型人力資源管理制度
任何一項工作的落實都需要有其相應的管理制度，并嚴格按照制度的規定進行落實，對違反規定的行為予以嚴厲的打擊。人力資源的管理制度包括論文格式用人制度和分配制度，就分配制度來講，需要對不同工作效率的工作人員給予區別性的對待。簡言之，就是優秀的工作人員予以重任，并給以一定的獎勵，而那些工作態度不積極工作效率低的工作人員需要接受一定的處罰。要對員工進行定期的績效考核并實行末位淘汰制。對技術應該實行競聘上崗制度，并保證一定比例員工落聘或是失聘。同時也應該建立效率優先，兼顧公平的分配制度。對企業高層管理人員實行年薪制，年薪制應該以高層管理人員所承擔的責任、風險及經營業績大小來對管理人員進行定薪，使其薪酬與一般員工有所差距。對于那些關鍵崗位、技術崗位或是短缺崗位實行市場導向型薪資制度，薪酬的標注應該和市場接軌，以避免人才外流。
3、完善人力資源管理營銷平臺
要想建立人力資源管理體制，就應該不斷的完善人力資源管理平臺。人力資源管理上不僅要在內需上進行不斷的完善，同時也應該以運營平臺為基礎展示良好的人才素質。在建立外需人力資源管理理念的同時，還應該注重靈活多變的政策和激勵方式，并未相應員工提供一個權利空間，以便更好的發揮其潛能?？梢詫崿F全方位的促進組織效能，在人力資源管理上，為企業提供和強化與績效相關的咨詢。不僅要對員工個人績效進行咨詢、組織效能評估，也應該對組織流程再造效能進行綜合評估。對于專業技能，可以在行政重視的基礎上，使其更好的參與到組織經營管理中并為其創造更多的價值；在組織管理上，應該采用靈活多變的形式和網絡式組織，摒棄原有僵化不合時宜的組織構架。同時人力資源可以建立量化的管理體制，做到隨時檢查，隨時修正。也應該建立不同種類的調查和回饋機制，以便更好的滿足社會發展和需求。[ LunWenData.Com]
4、強化人力資源培訓
企業的發展壯大，需要不斷的人才進行支撐，人才能夠為企業的發展貢獻力量，尤其是優秀人才能夠更好的為企業出謀劃策、融入新鮮的血液、增強企業的創新性。所以，需要建立一個高質量的人才人力資源管理機制，而這個機制的建立、落實和完善則需要進行定期的有重點的人力資源培訓。企業要向逐漸的發展和壯大，需要進行一些項目的投資和資金的投資，而人力資源的培養資金就是一項高回報的資金。從短期的效益上看，人力資源的培訓資金將會擠占企業的項目投資資金，但是從長遠的利益出發，人力資源的培養資金將會得到更大價值的回報，高素質的企業人才創造出來的企業效益是無窮的。石化企業在選拔人才時，需要進行層層的質量選拔，但是即使是高端的人才，如果不進行定期的培訓，不接受新的理念和觀點，也會逐漸的落后。所以，石化企業要立足自身發展的特點和優勢，進行全面的人力資源培訓。這里所說的全面，主要是指，具體的培訓工作不僅要是職工工作技能層面的，同時也是職工思想教育層面的，使得培養出來的人才具備高端的技術技能和高度的敬業愛業價值取向。此外，石化企業還應該注意對員工整體素質、思維方式、道德素質及創新能力等方面的培訓。
5、加強人力資源管理的政策幫扶
傳統的石化企業經營將重點全部集中在經濟效益的實際獲取上，而忽視了相關的思想上和文化上的建設，所以使得石化企業發展的后勁不足，創新意識不夠，因循守舊。所以，隨著人們對于人力資源的重視的提升，各個企業應該加強人力資源管理的政策傾斜。例如，優先劃撥專項的資金，作為人力資源管理的經濟費用；制定相關的管理規章制度，對于人力資源管理過程中的一些創新性意見和建議予以支持，并加強各個部門之間的協調。此外，人力資源管理工作涉及的范圍廣，與企業的所有部門都相互關聯，所以必須加強彼此之間的溝通。
人力資源管理制度范文5
職位分類研究最早是由研究學者泰勒提出的，它被譽為管理科學之父，對于管理學的相關內容有深入的分析。泰勒對職位分類的研究主要是針對于時間和動作，對于工作的分析，首先，要分解工作，并將分解開的工作進行分析，分析的內容包括工作的時長、工作的性質和工作的難易程度等，然后根據分析的結果將工作進行標準化的分類，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用這套方法和流程指導工作人員的工作，并在時間和動作的基礎上分析如何提高工作的效率，并對工作的定額和薪酬的定額進行分析。這種職位分類的研究，有利于公平公正，可以促進人力資源管理的發展，同時，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作貢獻之間的關系。
職位分類的概念，可以從兩方面來分析，一方面可以從橫向來分析，職位分類主要是對職位的分析，分析各個職位的性質和各個職位之間的關系，明確各個職位在組織中的關系，最終通過分析的結果將職位進行橫向劃分。另一方面可以從縱向來劃分，通過分析組織中的所有職位，分析職位的性質、工作的內容、工作人的要求等，最終通過分析的結構將職位劃分為各個職級。職位分類要重點分析各個職務的職責和權限，通常要將已有的分類打亂重新劃分。職位分類的研究側重于對事的研究，事是職位分類的基礎，一切的人事相關的薪酬、人員和分類，都要建立在事的基礎上。這種職位分類是科學的人力管理的重要體現，目前，在一些公共部門已經成功的應用。
二、我國人民銀行職位分類管理的現狀
伴隨著我國經濟的不斷發展，我國的金融管理體系在經歷了一系列的變革之后，金融管理體系正在逐步趨向完善。為了適應這一發展國情，我國的中央銀行也在逐步調整相關的內部結構，通過引入職位分類管理的概念，增強金融機構的宏觀調控能力。我國在一九九六年開始對人民銀行職位分類管理進行改革，在《中國人民銀行行員管理辦法》中對于職位分類管理制度進行了規定，指出我國的人民銀行及其各級分支要貫徹落實職位分類制度，按照職位分類制度的相關規定對職位進行重新分類，并對各個崗位的職責和任職資格進行了規定。
我國職位分類管理系統已經實施了一段時間，人民銀行由于自身規劃的變化，對于職位分類管理的要求也隨之改變，因此，在二零零四年，我國的各級分支銀行相繼進行了職位分類管理的變革，這次改革更加完善了我國人民銀行職位分類管理的制度。在改革的前期工作中，著重處理職位的設置和分類問題，要構建職位分類的基本結構，各分級支行要根據工作的性質和職責，將部門人員劃分為調查研究部門，金融管理部門，外匯管理部門，綜合管理部門，黨群管理部門等，然后根據公務員職位劃分的指標，對職位進行進一步的劃分，將各職系按照特點劃分子類，然后將職務劃分等級，細化職務等級的標準，并將職務的等級劃分序列，最終將各職位的特定定位，貫徹落實。
三、我國人民銀行職位分類管理存在的問題
目前，我國人民銀行對于職位分類的管理已經經歷了一段時間，在此期間，職位的分類嚴格的遵循四個指標，即職組、職系、職級、職等。但是，目前對于職位分類的管理尚在初級階段，管理工作的內容僅限于職位的設置、分類和分級，還沒有接觸到職位分類管理的深層部分，同時，已經采用的職位分類管理的劃分標準的科學性和合理性還有待進一步的研究。我國人民銀行職位分類管理的管理方式無法滿足銀行內部人力資源管理的需求，具體存在以下幾方面的問題。
（一）職位分類管理的職位分析有待完善
職位分類管理需要建立在職位分析的基礎上，無論在職位確立之前還是確立之后都需要做好職位的分析。一方面，在職位確立之前，要重點分析職位的工作內容和工作職責，對于工作的分析要確?？陀^性和細節性。另一方面，已經確立職位后，由于職位的工作內容和工作職責是動態性的，處在時刻的變化中，因此，要及時的對職位進行再分析。然而，目前，我國人民銀行職位分類管理忽視了職位分析的重要性，同時對于職位的劃分缺少客觀性，影響了職位分類的管理。
（二）職位分類管理的職位說明還有待完善
職位分類管理的一個重要工作就是對職位的說明，職位說明是人資管理的重要工具，對于工作人員有一定的引導作用。但是由于，銀行內現有職員的配備有些不是按照職位說明，傳統的人事管理方法不具有客觀性，現有的工作人員對于職位的說明不健全，造成人民銀行職位說明的問題。目前，我國人民銀行的職位說明還有待完善，主要表現在以下幾方面，一是，部分現有的職位說明沒有通過流程最終確定下來。二是，部分已經確定的職位說明的可操作性和科學性還有待研究。三是，職位說明的規范性不足，缺乏系統性。
（三）職位分類的配套職位管理系統還有待完善
職位管理工作是一項復雜的工作，它包括對工作的考核評價，薪酬獎勵等內容。職位分類制度的改革需要有職位管理做支撐。目前人民銀行的職位管理主要存在兩方面的問題，一方面是職位管理對職位考評無法做到規范化和定量性，各個銀行分支的職位考核缺少量化性和個性化的考核方式和考核標準。另一方面是職位管理的薪酬激勵制度不完善，無法做到按照職位工作人員的能力量化，無法發揮應有的激勵作用。
四、提高人民銀行職位分類管理的方式及方法
（一）完善職位分類管理體系
職位分類管理的首要工作就是構建一個完善的職位分類管理體系。首先，要做好職位分析的工作，各銀行分支機構要重視職位分析工作，拓展職位信息調查的渠道。其次，要做好職位說明工作，調整職位說明書，完善職位的分類和設置。三是要完善職位的績效考核制度，確保職位考核的科學性和公正性，要確定考核評價的指標，確保職位考核能夠遵循按勞分配、兼顧公平的原則。實現人民銀行職位管理的動態性。
（二）通過職位輪換制度的建立，規劃員工的職業生涯
職位分類管理要發揮職位的激勵作用，要通過職位輪換制度的建立，規劃員工的職業生涯?，F有的人民銀行的職位晉升渠道，一是職務職級的晉升，二是職位的輪換。職位的輪換要以職位說明書為基礎，明確職位輪換的條件和職位輪換的程序。同時要遵循以下原則，一是要確保專業隊伍的骨干力量不能流失，二是要確保職位的輪換是在同性質的職位之間，三是要實現個人職業輪換和職業生涯規劃相結合。
人力資源管理制度范文6
隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫院提升自身綜合實力的競爭中占據著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫院在市場競爭中的發展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫院的綜合實力的辦法，必須從研究醫院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結了醫院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。
二、醫院薪酬制度
1.薪酬制度的概念
薪酬制度是整個企業整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業管理人員根據員工對企業所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業管理人員對薪酬分配的管理制度，用經濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業交易活動。薪酬制度在人才引進和培養中是非常重要的影響因素，因此對于醫院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。
2.醫院薪酬的作用
醫院薪酬是在醫院工作人員對醫院提供服務之后所得到的一定的經濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續進行。一方面，醫院薪酬是對醫護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經濟補償；另一方面，薪酬的高低對醫護人員有一定的促進作用，人們為了得到更高的薪酬不得不提高自身服務水平。這就使得醫院在良性循環中進行發展。
三、我國醫院人力資源管理現狀
1.醫院人力資源管理制度落后
隨著經濟和社會各方面的不斷發展與進步，相比之下我國醫院人力資源管理制度相對落后，當前醫院人力資源管理制度已經不適用于滿足現代社會的發展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫院人力資源管理的重要性。
2.缺乏相應的激勵機制
薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產生一定的激勵因素。企業利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫護人員工作的積極性下降，從而導致醫院整體服務水平不高，這對醫院整體綜合實力的提升有不好的影響。
四、醫院薪酬制度與人力資源管理的關系
1.醫院薪酬和醫護人員崗位安排
隨著社會各方面的不斷發展與進步，醫療水平也隨之不斷進步，對于醫院來說，需要更加精細的劃分醫院中的崗位，這就意味著醫院需要大量引進專業性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫院設的崗位越多，對人才的專業性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫院為了提升自身綜合實力需要引進專業性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫院對目前的薪酬管理制度進行改革。
2.醫院薪酬和績效管理
績效管理是任何企業在發展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業一段時間內不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄?？冃Ч芾碓谄髽I發展中起到督促發展的作用，對企業管理者來說時刻掌握企業每一時段的績效可以為下一時段企業的發展提供動力。對于醫院來說，為了更好的提高醫院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫護人員的工作表現提供一定的經濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創在新的業績，因此也就提高了醫院的績效。
五、醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響
在現代化市場經濟不斷發展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫院想要提升綜合實力，必須在對現有的人力資源管理進行改進創新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。
六、結束語
