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薪酬管理體系范文1
對于現代企業來講，參與市場競爭是發展的重要渠道，在競爭中贏得勝利則是企業共同的愿望。因而，企業對于自身的核心競爭力一直均比較重視，同時也在嘗試以各種手段來增強自身的競爭實力。薪酬管理體系對此有著十分顯著的影響，是企業必須要加強重視的一項要素。
一、構建創新型薪酬管理體系
1.基于薪酬管理視角的企業核心競爭力分析
要想實現長期發展、真正在激烈競爭的市場中立足，企業自成立之日起就要注重維持自身的核心競爭力。盡管企業對此大多都比較重視，但由于采取的方法存在差異，最終的結局是各不相同的，表現為有的企業瀕臨倒閉而有的企業則始終充滿活力?；谛匠旯芾硪暯莵碇v，企業之所以會出現核心競爭力下降的問題，在很大程度上與下述三點有關：首先，“薪酬不公”。這種情況會引發員工的不滿情緒，不僅會使得企業的人才補給難以實現，嚴重時還會造成骨干離職，造成人力資源、技術資源的大量流失，進而降低企業的核心競爭力。其次，薪酬體系無法產生激勵效應。薪酬是包括工資在內的多項酬勞的總稱，并非單指工資，但是，很多企業現行的薪酬體系卻都是“只重工資”，員工福利長期被忽略。這種情況下，員工的潛力無法被激發出來，工作態度不積極的情況十分普遍，間接的影響到了企業核心競爭力。最后，薪酬結構有待優化。我國很多企業對于薪酬結構的理解和認識都比較片面，往往并不重視完善和優化報酬結構。這種情況會使得企業核心人才工作態度消極，對他們創造性及潛能的發揮具有很大的負面影響。
2.對策建議
（1）調整薪酬制度為了減輕“薪酬不公”對自身核心競爭力產生的負面影響，企業需立足現實，進一步調整薪酬制度。具體來講，現階段企業薪酬制度的調整措施主要涉及以下兩個方面：首先，對于企業的核心人才，建議企業創建利益關聯機制，以激發他們的工作熱情。比如，企業可通過讓其持股或者適當提升其薪酬標準等方式，提高其對自身薪酬的滿意度，進而達到留住人才以及激發潛能的目的。其次，對于普通員工，建議企業參照行業標準及其他企業的薪酬水平，并結合自身實際，盡量做到“內外公平”。此舉不僅可在一定程度上減輕內部人才流失問題，還能夠吸引外部人才，為企業正常進行人才補給奠定基礎。值得一提的是，在實現“內外公平”方面，企業可采取的措施有市場調查、員工調查，前者可幫助企業掌握市場與行業狀況，有助于薪酬的科學調整；后者則可以使企業了解員工對現行薪酬制度的看法，可保證調整的針對性。（2）重視薪酬機制的激勵作用薪酬機制可對員工產生一定的激勵作用，在薪酬機制合理、水平適中的情況下，員工對薪酬的滿意度就會比較高，他們的工作態度也會相對比較積極。所以，企業應充分重視薪酬的激勵作用，并就此采取一些措施。比如，企業可以通過實行“短期激勵+長期激勵”的方式，來維持員工的工作熱情。或者，企業也可以通過“物質激勵+精神激勵”的方式，來激發員工的內在潛力，使其在工作崗位上創造出更大的價值。從企業運轉的角度來講，上述做法可以通過提升員工的積極性，來帶動執行力的增強，有助于企業運轉效率及核心競爭力的提高。關于這個方面，需要注意的問題是：企業在完善全面薪酬體系的過程中，需結合員工需求與自身特點，不可照搬模型。只有這樣，才能保證最終的薪酬體系與企業發展狀況相適應。（3）優化分配機制分配機制可以通過影響員工心理，影響其工作態度。所以，要想防止此項機制產生負面效應，企業就必須要注重對其進行不斷優化，以提升分配的公平性。優化分配機制的一般思路為：首先，分配需向關鍵崗位員工以及核心人才、對企業貢獻大的人才傾斜。知識經濟時代，知識是財富的重要來源，所以，核心人才對企業的貢獻往往遠遠大于一般員工，對于這個群體，企業需在肯定他們貢獻的基礎上，在薪酬方面給予一定的表示。這樣做一方面可以激勵這個群體，另一方面也可以向其他員工傳遞出“企業尊重人才”的理念，形成一種激勵效應。其次，分配需向關鍵要素傾斜。通常而言，對企業核心競爭力影響較大的因素主要有管理以及知識等，分配時傾向這些要素，可對員工形成引導，有助于潛能激發。同時，企業還需立足各項評價的結果，保證分配差距，以實現內部公平，維持優秀員工的進取熱情。
二、結語
綜上所述，薪酬管理體系對于企業核心競爭力的影響極為顯著，體現在人力資源、員工態度及潛能激發等多個方面。所以，現代企業有必要從調整薪酬制度、重視薪酬機制的激勵作用、優化分配機制開始，逐步構建創新型薪酬管理體系，以提高自身的核心競爭力。
參考文獻
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薪酬管理體系范文2
論文摘要:隨著酒店業的發展，薪酬管理已成為酒店企業管理核心內容之一。其不僅涉及酒店經濟效益，而且關系到酒店員工切身利益，與酒店發展聯系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結構不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業的發展。
隨著經濟全球一體化的不斷深人，酒店業面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業如何應對這一挑戰是人力資源管理部門應該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內容之一，成為高層管理者最關注的領域。無論是對于國外還是國內酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內外經營環境的影響，對其進行改造，使之更具有挑戰性且成為酒店經營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機制有直接關系。筆者對福建地區部分酒店員工進行調查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個等級從結果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數據可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規范經營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業函待解決的問題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結構及福建酒店薪酬管理體系調查
(一)酒店采用的薪金結構
根據現有酒店的發展情況，薪金結構出現多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結構式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個酒店可以根據部門具體情況選擇采用。
1.結構式薪金模式
酒店現行采用結構式薪金(又稱結構式)主要由基礎工資，職務工資、效益工資、補貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎工資又稱固定工資，效益工資又稱為浮動工資，有的以獎金形式表現。結構式薪金模式操作較為簡單，具有簡明扼要的特點，常用于低星級、或中小型人事管理簡單的酒店企業。
2.崗位等級薪金模式
崗位等級薪金制度(又稱為崗位等級工資制)是按照各個不同的崗位和每一個崗位中不同等級而確定的薪金標準的薪金制度。酒店確定崗位等級薪金的指標至少包括所任崗位的規模、職責范圍、工作復雜程度，人力資源市場價格四方面的內容。
3.計件式薪金模式
計件式薪金(又稱計件工資)是根據員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營業額、商品銷售量等)的數量，質量和所規定的計價單價核算(按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數額由工作標準和工作時間決定，體現了按勞分配原則。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差別。
4.薪金結構差異選擇
薪金結構差異是指酒店內不同工作類型間的等級比較，酒店通過市場調查得到了一些酒店參考水平后劃分等級，確定等級差異和建立酒店的薪金體系。薪金結構差異概括分為兩類:平坦形(Flat Structure)和高峭形(Steep Structure)。
平坦形的薪金結構特點是薪金層數少于一些以平等為主的企業文化，但這一結構對于員工晉升和接受培訓等方面的激勵不大。如果一個酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大，那么其薪金結構的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結構劃分了員工的薪金等級，其中的薪金等級可以繼續細分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調整次數也必須較為頻繁。這一結構同樣有優缺點。優點是提供了員工晉升和培訓方面的動力，也減少了員工因激勵不足而流失的現象。
(二)調查結果
以福建地區部分酒店為對象，對酒店薪酬管理體系完整性進行了調查，如下表1.
從以上數據表明，大多數酒店從業人員對于企業薪酬體系滿意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問題
通過對酒店薪酬管理體系的調查以及與其他行業薪酬情況的對比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問題。
(一)薪酬管理體系缺乏競爭力
1.工作時間長且勞動強度大
酒店業是屬于勞動密集型產業，其服務產品大多數是由人來提供的，可以說大多數員工付出的要比其他行業員工多，其工作時間和勞動強度大，可見以下表2。
2.缺乏進行薪酬調查且平均工資水平低于其他行業
從調查資料顯示有83.33%的人員認為酒店很少對其他企業進行薪酬調查。而酒店要吸引和保留企業所需要的優秀人才，了解其他行業或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優秀人才，如果酒店員工長期處于勞動補償不足的狀態，就會產生不滿意情緒，從而影響酒店的經營管理。
(二)薪酬結構不合理
據調查總結，目前酒店行業薪酬結構沒有創新內容，薪金結構比較統一，主要問題有以下幾個方面。
1薪酬結構單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個人績效、同行價格等來定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達到80%以上，易使員工產生慣性和惰性。可變薪酬比重過小，無法提高員工的積極性和創造性。所以酒店重新調整薪酬合理比例，既能給員工一種相對穩定安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性。同時也是酒店薪酬管理應解決的問題。
2.薪酬細化程度不合理
從調查結果可以看出，有45%酒店人員認為有通過技能測試，資格考試調整員工職級，有55.56%設定各級別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應設計多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應酒店發展的需要。另外，可以針對特殊專業人員設計專門薪酬結構，如營銷人員，專業技術人員等。
3.體系缺乏激勵性
薪酬管理體系必須與激勵很好的結合起來，薪酬作為激勵員工的重要組成部分，酒店如果沒有充分利用薪酬的激勵性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來必須達到的目標和發揮預期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對策
(一)樹立全新酒店薪酬管理新理念
經濟全球化在增加適應性、創新性和競爭力方面對人力管理施加較大的壓力，對薪酬管理提出更高的要求。首先，對于酒店系統來說，進行薪酬管理體系改造過程中，一定要考慮以下一些問題:“本酒店希望通過體系改造將使體系發揮什么作用，我們將使薪酬管理達到什么目的。哪一種薪酬系統或管理方式有助于戰略目標的實現。是否有效地傳遞本酒店的企業政策，企業文化，企業價值觀?”再次，組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態度，對人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標
薪酬管理體系改造是為了達到薪酬管理目標，而薪酬管理目標是幫助酒店實現戰略目標。在進行薪酬系統具體設計前，酒店要根據自身的不同發展階段，結合薪酬相關政策和本身企業文化。從戰略層面進行分析和思考，才能保證以戰略目標為中心來制定適應酒店發展的薪酬管理目標。管理者在設定薪酬管理目標時，一般根據酒店戰略目標或上一級部門目標，圍繞本部門業務重點或部門職責，制定部門的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與酒店戰略目標一致。
(三)以績效管理為依據且完善薪酬體系
績效薪酬制度是企業最適合運用的薪酬制度，績效薪酬制度是于員工的工作業績為標準來發放薪酬，它是通過薪酬與員工掛鉤，激勵員工提高工作績效，但這種薪酬制度至少基于兩個前提，一是薪酬在對員工的激勵過程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績效下可能更多地將問題歸于績效標準，考核過程等客觀因素。這就要求酒店在考核標準設計和實施過程中最大限度地得到員工認可，體現其行為導向功能。
(四)使用個性化薪酬制度
1.針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案。
(1)對酒店經營者實行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵制度與股票期權、期股制的風險控制機制結合，以風險報酬為主，做到短期激勵與長期激勵相結合，從以下一個企業為例可看出員工企業利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經營上海人最喜愛的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點心店，現已轉制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”，150名職工共同出資而成為公司股東。同時又是崗位上的職工、責任和風險并存，公司整體經濟效益好壞，直接影響到他們個人利益。公司通過此舉也匯攏了一大筆資金，增強了企業發展后勁。對酒店經營者采取的激勵方案不一定只適用于這種類型人員，可以取部分激勵內容作為其他人員獎勵方案。
(2)對科技人員，按科技成果實施獎勵
酒店的科技人員可以說為數不多，但是他們的貢獻是非同尋常的，因此，可以對科技人員實施如項目成果獎，科技成果轉化為生產產生利潤后的提成獎等141。
(3)對營銷人員，實行業績工資制
營銷人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專門營銷，也有非專門營銷，只要是酒店員工都是一個營銷人員。這里主要指營銷部的營銷人員，可以實行業績工資制，將固定工資和業務提成結合，既定給予業務人員穩定的生活保障，又調動他們積極性。
(4)對于大多數的普通員工，實行崗位工資制
大多數普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對于優秀人才可以考慮較其他人員優厚的報酬，如職權、期權等。
2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系閻
針對員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎上，建立每位員工不同薪酬組織系統，并定期據員工興趣愛好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的管理模式，由企業和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價值觀、經濟實力和員工特色來設計，而不能簡單的“克隆”。它可以提供付諸實施的系統思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產生更高的歸屬感。
薪酬管理體系范文3
一、中小企業內部薪酬管理存在的主要問題
課題組對河北、四川、浙江、廣東、湖北等省的一些中小企業進行的問卷調查結果分析統計后，總結出主要問題的調查結果。（表1）通過對調研結果的總結并結合現有的資料對比分析得出我國中小企業薪酬體系還存在以下突出問題：
（一）薪酬設計不夠合理。我們調查的很多中小企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限。只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據必然缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小企業的職位評價體系不夠完善，管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級、同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。任何一個企業主都知道應該將員工的薪酬和績效掛鉤，但能做好這點并不容易。簡單的計時制或者計件制對于普通的員工，特別是對于靠體力勞動獲取報酬的員工來說還似乎有效，但對于知識型員工來說，如何對他們進行績效評價，以及使他們的薪酬與他們的績效匹配確實是一個難題。在企業中，績效評估的不準確性會導致員工生產率的下降和薪酬激勵效果的降低。如果企業為員工做出不正確的績效評估，也許會引起員工強烈的反抗，最后惡性循環使企業遭受巨大損失。
（二）企業定薪缺乏戰略考慮。目前，中小企業實行的薪酬策略，很大程度上與企業的經營戰略脫軌。在企業發展的每一個階段其經營戰略會有所不同，因而薪酬制定上也應該有相應的變動，但很多企業老板并沒有將員工的工資予以調整。而且很多中小企業的公司發展戰略不明確，更談不上考慮用人力資源的發展戰略去支撐企業發展了。在對很多企業的實地了解過程中我們發現，企業根本就沒有長期的激勵機制和福利計劃，人員流動頻繁也就不足為奇了。
（三）薪酬內部公平性不足。在調研中我們總能發現這種現象：企業在臨近發放工資時，總有很多員工聚在一起討論誰工資多、誰工資少的問題，很多人當時就會抱怨，自己的工資怎么這么少，而且他們總認為自己的工資總比同事的低，感覺自己受到了不公平的待遇?？傊?，這都與公司內部不夠透明的薪酬制度有很大的關系，不僅影響到員工的工作積極性，同時也不利于內部人員的團結，以至于影響到公司的發展。
由于企業缺乏薪酬支付的策略與依據，不同的企業階段，企業的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導致企業不同層次、不同關系、不同時期進入企業的員工薪酬差距越來越大。同時，因為薪酬的不夠透明，員工們常常高估他人的薪酬低估自己的，對這樣的“同崗不同酬”、薪酬內部不公平現象心懷不滿。
（四）忽視了“內在薪酬”的激勵作用。大多數中小企業家一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視了內在薪酬。他們還是抱著傳統的觀念給員工支付薪酬，認為只要支付相當于勞動力價值的薪酬就可以吸引和留住人才。企業家對員工不夠尊重，忽視內在薪酬的存在，導致員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
（五）對獎勵機制認識不足。在很多中小企業家心目中，銷售永遠是第一，只有產品賣出去才是硬道理。所以，一直都重獎銷售功臣，給多少獎金都樂意。同時，很多企業在年終時以拉大員工獎金來樹立企業的典型。當然，這種做法有時的確能起到樹立典型的作用，但關鍵涉及到很多主觀因素，甚至是老板的一句話。而當選的員工很多時候對企業做出的貢獻和其他員工差別不是很大，這就導致了其他員工的不服和抵觸情緒。
二、對完善中小企業薪酬管理體系的建議
（一）科學合理地設計薪酬體系。企業設計薪酬體系時首先要明確薪酬調查對象，選擇那些與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，運用科學的方法收集、整理并分析調查數據，然后在結合宏觀環境和企業自身的情況下調整自己的薪酬戰略。采取正確的、科學的薪酬調查是很有必要的。制定出適合本企業發展的薪酬體系的前提便是基于有效的薪酬調查。還要建立科學的職位評價體系，解決內部公平性問題。這需要考慮職位所需的工作技能、工作強度、工作環境和工作責任等多方面的因素，而不是簡單地與職位掛鉤。
薪酬還要與績效掛鉤，單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。同樣，課題組成員在調查時發現：很多公司現今比較重視薪酬與績效相掛鉤的方法。多勞多得、少勞少得，極大地提高了員工的工作效率和積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去那種單一的、僵死的薪酬體系已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
同時，定薪還要有靈活性，建立以人為本的薪酬體系，主動滿足他們的要求。比如，在通貨膨脹時，員工的日常生活費用迅速提高而工資還保持在原來的水平時，必然會導致一系列不良的后果，如果業主能夠及時增加工資，讓員工的生活有保障，他們工作的積極性和主動性肯定會更大。
（二）薪酬體系與公司發展戰略相適應。薪酬體系與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施，與組織戰略相一致的薪酬體系將成為企業的核心競爭力所在，為企業提供持續的競爭優勢。發展戰略是在公司的不同職能部門間落實和分解，不同的職能部門（如銷售部、財務部、人力資源部等）在公司發展戰略的指導下，制定相應的部門戰略。薪酬體系是人力資源管理系統的重要組成部分，它必須符合并服務于公司的發展戰略。具體要求是：必須圍繞和推動公司的發展戰略，同時根據公司不同發展階段而制定相應的薪酬體系。
（三）薪酬支付必須公開、透明、及時。一個企業要創造一個和諧、積極向上的企業文化，必須把正確的薪酬信息傳達給員工，并就其進行溝通，通過公開化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。在這里，根據實際情況中小企業可以公開薪酬體系和可以晉升的職級，如每一個薪級的起點和頂點，每個職點的薪酬，而具體員工的薪酬數目可以不公開。
中小企業拖欠工資的問題依然嚴重，目前拖欠工資已成為社會關注的熱點問題，拖欠工資嚴重影響了員工的生產積極性。為了企業長遠的發展，建議企業首先必須采取措施形成完整的薪酬體系，及時發放員工應得的工資；其次管理者要自主強化這方面的意識，做一個對企業負責、對員工負責、對社會負責的企業家。同時建議企業可以采用集體協商的方式進行薪酬管理，公司可以建立工資協調部門來負責此事。這有利于公司進行更加靈活的管理方式，同時也避免了很多不確定因素給公司和員工帶來的困難。
（四）最大限度地滿足員工的心理需求。薪酬激勵不僅表現為收入的提高，公司建立薪酬體系時還應該著眼于物質滿足和心理需求的雙向推進，以此來實現充分發揮薪酬體系激勵作用的目的。
在設計薪酬時要根據不同員工的需求，設計出滿足員工心理需求多元化和特殊性的隨機性薪酬。如，管理階層看重的是薪酬帶給自己的滿足感和愉悅感；技術人員往往看重技術、經驗和知識的認可；普通員工主要把薪酬作為一種生存保障和生活依賴。激勵薪酬還要與薪酬及公司文化有機地結合起來；同時，建立和完善拉開收入差距與分配檔次的薪酬制度。
（五）建立體現員工忠誠度與奉獻精神的延期支付體系。薪酬支付方式是公司薪酬體系中的重要組成部分，是薪酬文化和薪酬理念的依托。大多數中小企業薪酬設計體系往往采用單一的支付方式，嚴重制約了薪酬激勵與約束作用的發揮，特別是約束作用的發揮。所以，應該在公司的薪酬體系中引入延期支付，將延期支付和即期支付相結合，這不僅可以進一步強化薪酬的激勵作用，更能夠提高其約束作用，將個人目標和公司戰略目標真正地實現“并軌”。忠誠行為和奉獻精神要通過薪酬體系設計中延期支付的方式得以強化。具體方式是：首先，合理的界定延期支付的員工范圍，這里指公司的核心員工；其次，把績效薪酬的一部分實行延期支付，合理的確定績效延期支付的比例；最后，以信譽價值參數量化誠信與奉獻值。
（六）完善相關的福利和激勵計劃。把員工的福利與員工的業績掛鉤，定期的績效考評結果決定福利的差別。有時還應組織一些如運動比賽、棋類比賽、觀光旅游等活動，在員工心目中形成極其良好的企業形象，很好地促進內部人員的交流和增強員工的歸屬感。企業可根據上年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤提高員工福利，也是一種激勵員工的有效方式。
長期激勵與短期激勵的結合，開發諸如期權等長期激勵方式，將員工的長遠利益與企業的長遠目標聯系起來。與此同時，建立靈活的獎勵體系，根據員工的表現隨時調整獎金數額，以此真正達到激勵的作用。在所調查的絕大多數中小企業中，現今還沒有比較完善的長期激勵體系，但很多企業已經認識到它的重要性并在著手準備之中。
三、結束語
中小企業是一個富有活力的經濟群體。從全球范圍來看，中小企業是一些國家和地區創造經濟奇跡的重要因素，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、催生產業等方面，發揮著越來越重要的作用，成為推動經濟社會發展的重要力量。
薪酬管理體系范文4
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經大學東方學院
參考文獻：
[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業中發揮的作用[J].知識經濟，2017(03).
薪酬管理體系范文5
關鍵詞 薪酬管理 體系 設計 策略
一、引言
近年來，隨著國內外醫藥界競爭的日益加劇，國內醫藥化工企業相比國外企業在管理、技術及成本等方面存在明顯劣勢。[1]在這一背景下，國內醫藥化工企業提高自身管理水平、技術實力進而開拓國內消費市場是未來發展的必然要求。[2]在與國際醫藥化工企業的激烈競爭中，人力資源是這一競爭的核心，正因如此，員工薪酬的管理成為國內外醫藥化工企業在人力資源方面競爭的核心。為此，本文選取國內醫藥企業S公司為研究對象，旨在對其一線員工的薪酬管理體系進行深入探討：首先，密切結合實際，深入了解S公司目前一線員工薪酬管理體系的現狀；然后，剖析現行薪酬管理體系存在的主要問題；最后，有的放矢，提出相應的策略建議，以為提高S公司的薪酬管理水平提供科學指導。[3]
二、S公司一線員工薪酬管理體系的現狀
（一）S公司一線員工情況簡介
S公司是S集團核心控股子公司，主要專注于生產第三代、第四代頭孢類抗生素醫藥中間體和原料藥的科研、生產和開發，屬于高新技術企業。目前，S公司擁有三家全資子公司、一個專業科研機構和四個生產基地，一線制造員工接近2000人。從其組織結構上講，人力資源部負責其一線員工的薪酬管理；從其一線員工的年齡組成來看，40歲以下者占比超過85%，員工整體結構偏向年輕；從其一線員工的學歷構成來看，本科以上學歷員工不足40%，高學歷人才占比相對較低。
（二）S公司一線員工薪酬管理體系滿意度調查
為了充分了解S公司一線員工對薪酬管理體系的滿意程度，本文將借助調查問卷法，設置相應的調查問題，讓受調查員工在極不滿意（1分）、不滿意（2分）、滿意（3分）、較為滿意（4分）、非常滿意（5分）五個滿意度評分尺度上進行打分，最后計算平均得分，來反映S公司一線員工對現行薪酬管理體系的滿意程度。[4]在調查對象的選取上，由于S公司一線制造員工較多（接近2000名），本次調查問卷選取各個崗位適當比例員工（共628人）進行抽樣調查，調查密級為A級，全為不記名調查。調查問卷的問題設置具體如下：
一是您對目前的薪酬水平滿意嗎？二是您認為您的職位和薪酬匹配嗎？三是您認為您的薪酬足夠吸引您嗎？四是您認為您的薪酬與您的工作量匹配嗎？
本次調查共收集調查問卷628份，剔除不合格的問卷（12份），剩余616份問卷中的每個項目得分均采取均值處理，最終得出S公司一線制造內部員工對薪酬的滿意度水平較低，僅為2.4分。員工普遍認為公司薪酬水平不能達到所在行業、地區的平均水平，目前的薪酬制度在設置上確實存在不合理之處，缺乏激勵性和科學性。
三、S公司一線員工薪酬管理體系存在的主要問題
第一，由于S公司創立時未對公司的薪酬體系進行獨立設計，而是直接沿用了S集團原有的制度安排，導致企業薪酬體系與所在行業不匹配，各層級、各類型員工采用相同或相似的薪酬結構，難以實現薪酬體系的扁平化運作。
第二，公司員工薪酬安排存在較大的合理性和公平性的缺失，進而造成激勵性的缺失。從實際情況來看，薪酬管理沒有考慮管理人員、技術人員、財務人員、后勤人員以及銷售人員的崗位差異，必然造成員工薪酬安排的不公平。
第三，在獎金設置層面，主要依靠公司高層管理者的主觀判定，缺乏較為系統的定量依據以及科學、系統的評價體系，難以對員工的獎金額度做出科學、公平的設定。
第四，員工績效考核缺乏明確的標準，直接導致薪酬設定脫離企業的經營績效實際，很難激勵現有員工，也很難吸引外部優秀人才的加入。
四、改進S公司一線員工薪酬管理體系的策略建議
基于上述問題，考慮到S公司的技術密集型行業特點，有必要本著全面性、科學性、公平性、經濟適用性、戰略導向性等原則從基礎工資、績效工資、福利工資三個維度對S公司的薪酬管理體系進行重新設計[5]：
（一）確定薪酬設計的戰略導向
只有將薪酬設計的目標、原則等與公司發展戰略保持一致，才能保證薪酬設計的戰略導向，薪酬體系才能有效激勵員工的工作熱情和工作方向。
（二）工作分析
薪酬體系的設計必須從工作分析出發，將不同類型的工作相關信息進行搜集、歸納，并運用科學的方法進行設計、評級，最終形成公司的組織架構和崗位說明書。
（三）崗位評價
崗位評價的目的在于保證薪酬體系的內部公平性，通過對不同類型的崗位進行定量評價，獲得確定薪酬水平的定量依據。
（四）薪酬結構設計
薪酬結構設計主要在于確定不同職位或技能的員工薪酬水平的等級，主要包括基礎性工資、績效工資和福利工資等。
五、結語
現代薪酬體系的理論和實踐是一個動態的、不斷更新的過程，薪酬體系也需要在企業的長期發展中不斷調整，以滿足企業戰略發展需要。本文對S公司一線制造員工薪酬體系的研究尚處于初級階段，后續將對S公司一線制造員工的薪酬體系進行詳細的設計，并對體系的實施與運行進行深入分析，以為S公司改進其薪酬管理體系提供充分依據。
（作者單位為中國海洋大學管理學院）
[作者簡介：顧瑤（1982―），女，山東淄博人，就讀于中國海洋大學管理學院企業管理專業，就職于淄博博山第一職業中專，研究方向：企業薪酬管理。]
參考文獻
[1] 孫玉斌.薪酬設計與薪酬管理[M].北京：電子工業出版社，2010.
[2] 唐思敏.我國民營企業薪酬管理分析[J].現代商貿工業，2012.
[3] 姚逸奇. SF酒店戰略薪酬管理研究[J].現代商貿工業，2013.
薪酬管理體系范文6
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業人力
薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理
當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
參考文獻：
[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業中發揮的作用[J].知識經濟，2017(03).
