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員工福利計劃方案范文1
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
員工福利計劃方案范文2
關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1．員工福利管理的內涵
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。
2.員工福利的重要性
員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入?，F階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。
二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題
經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。
1.員工福利管理認識的問題
新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2.員工福利成本控制的問題
經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。
3．員工福利分配的問題
經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4．員工福利項目設計的問題
經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。
三、企業員工福利優化與管理創新
根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：
1．轉變福利觀念
縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。
2．穩定福利預期
員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。
3.創新福利機制
員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用?；诟＠麢C制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。
4．細化福利管理
（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。
作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院
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員工福利計劃方案范文3
【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢
高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。
一、什么是企業補充福利
企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業常見的補充福利
1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。
2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自愿原則自主設立的養老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅游項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對于各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。
五.常見問題和挑戰
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規章界定。某些地區的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業的財務壓力加大。公司的補充養老，補充醫療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業貢獻和業績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分而感受不到企業的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業成本攀升?，F代企業在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統的統一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業出現了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業性的公司來做，由專業性公司負責企業福利制度的設計，以及員工福利的購買、發放和管理。其優點是企業可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業集中精力專注于核心業務，福利制度專業化程度高；其缺點是專業公司對企業的了解程度不如企業自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業自付費與員工付費結合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現了企業付費與員工付費相結合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩定的工作。
5.專業化理性創新。
調研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統計分析。企業又以市場中值為參考，根據公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業化。對于新出現的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發放口罩，購買空氣凈化器等，市場調研公司也及時的將這一項內容加入到調研報告中。補充福利已經成為福利計劃中最為活躍，創新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
員工福利計劃方案范文4
日前本刊記者專訪恒安標準人壽團險渠道總經理孫波，他表示，保險行業作為金融業三大支柱產業之一，應秉承中央十二五規劃提出的“加快轉變經濟發展方式，開創科學發展新局面”，勇于承擔社會責任、服務社會保障體系建設。而團險業務要取得更大突破，結構調整和服務提升非常重要。2010年初，在恒安標準人壽董事長兼代總經理胡麗云提出“三個轉變”、“四種文化”的經營思路下，團險渠道開始審視如何進行業務價值、品質與服務的提升。
業務重心回歸主題
從伊春空難、上?；馂牡韧话l事件來看，團險的理賠效力明顯更具力度，也正因如此，很多福利好的企業肯為員工辦理團險，在增加員工福利的同時也在降低企業的風險。由于價格低能風險分散，不論是企業，還是保險公司，還是樂于從該業務中尋找到結合點。
孫波表示，團險業務主要面向法人客戶，企業更關注如果出現意外或醫療如何賠償，要的是風險轉嫁，更看重是否能解決企業實際面臨的問題，保險公司若能根據其實際情況和自身特點提供量身定做的產品與服務，就有了較強的競爭力?！昂惆矘藴嗜藟勰壳暗膱F險銷售策略就是量身定做，如我們之前推出的恒安吉祥、恒通順利、恒康如意等6款保險組合套餐，給企業提供一攬子解決方案，前期是解決風險的轉移，企業內部合理分配，后期是服務，并提升企業員工的滿意度。”業務規模保證穩健發展
業務總量與結構是衡量保險業的兩大基本指標，市場規模是各家壽險公司市場地位的體現，是目前我國國內保險市場這種“壟斷競爭”(少數大公司各自占有市場的主要份額，而多數中小公司的總和卻只占有市場的次要份額)形勢中代表地位的排名表。恒安標準人壽團險渠道連續4年位居外資公司團險市場規模前5強。自2006年以來也積累了較多的知名企業大客戶。曾為朗訊、中國移動、西門子、博福易普生、海力士、超威半導體等諸多世界五百強企業提供員工福利保障服務，同時也積累了大量國有企業質優客戶，客戶范圍涉及通訊業、醫藥行業、煙草業、運輸業等。
孫波說，業務規模的持續穩定局面對于公司改進服務、提升業務品質具有相當大的推動作用。在擴大與優質客戶的合作過程中，公司也會越來越呈現穩健發展的態勢，在市場中處于領先位置。
業務結構決定經營方向
在2010年結構調整的大趨勢下，恒安標準人壽團險渠道大力調整業務結構，回歸保險最基本的意義與功用，強調人身保障功能是業務結構調整的核心內容。
公司積極改善渠道和區域結構。目前，恒安標準人壽團險渠道已經在多家分公司建立了穩定的質優業務渠道，如小額信貸(借款人意外傷害)、卡單和建筑工程團體意外傷害保險等業務渠道。孫波介紹，2009年恒安標準人壽的航意險實現了單證業務實時出單、網點與保險公司系統實時對接。在非短期激活卡單業務方面，恒安標準人壽更是在四川團險市場外資公司中占有最多的市場份額。另外，為配合政府新醫改政策，恒安標準人壽在江蘇某市與政府合作的團體長險養老金項目得到了上級政府管理機關的認可。恒安標準人壽的外方股東英國標準人壽就來自歐洲最大養老金保險市場，未來團險渠道將繼續關注養老金業務的拓展。
業務拓展配合品質把關
“恒安標準人壽團險渠道在2010年里，對給付型保障業務加強理賠管理。在強調理賠時效、運用通融賠付手段幫助團體客戶化解風險的同時，也堅決杜絕虛假理賠案，保證客戶和公司利益，對于損失補償型補充醫療業務加強核保管理，進行業務品質風險管控?！睂O波表示。
意外險本應成為結構調整的倡導業務方向，但是在意外險領域，各壽險業務的經營主體必須要兩手抓：業務品質與規?？偭魁R頭并進。例如，單證是卡單業務“保險合同”，這類業務必須要有單證管理系統。意外險業務的拓展要配合品質的把關，即在單證、出單、銷售及財務管理等方面進行全面管理與加強。
目前眾多壽險公司強調附加值服務，孫波認為，壽險公司最好的服務應是首先為客戶提供完備的“核心服務”。保險公司應從新契約、核保、保全管理著手，然后再研究服務的多種方式和手段?！叭缃】惦U，如果強調事前預防，減少疾病發生，健康干預，將會為客戶與壽險公司帶來雙重的利益，這應該也是未來一段時間內拓展健康險業務的方向。”
員工福利計劃方案范文5
一、現行稅制下人力資源管理中需籌劃的主要問題
企業的用才、育才、激才過程是人力資源成本發生的過程，它對企業納稅產生以下影響:
（一）企業所得稅的稅前扣除
個人從某個企業獲取的勞動報酬在稅收上分別按不同標志而形成不同稅目，最基本的稅目有兩個，即“工資薪金”和“勞務報酬”。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。我國現行稅制中對人力資源成本的稅前扣除附加了這樣或那樣的限制條件。以工資性支出為例，《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除?！薄昂侠淼墓べY薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關按以下原則對工資薪金的合理性進行確認:1、企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；2、企業所制定的的工資薪金制度符合行業及地區水平；3、企業在一定時間所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；4、企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；5、有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）個人所得稅問題
企業對應的人力資源成本對應的是個人收入，它涉及繳納個人所得稅的義務。我國目前的個人所得稅實行的是分類稅制：1、工資、薪金所得；2、勞務報酬所得；3、對企事業單位承包經營、承租經營所得。上述三個稅目的計稅方法都有累進效應，一次所得越高，稅率越高，稅負越重。另外，個人獲得的“利息、股利、紅利所得”直接適用20%的比例稅率，它與企業所得稅形成重疊征稅的結構。
因此針對我國稅制的特點，企業應從人力資源管理的總體目標和要求出發，兼顧企業所得稅和個人所得稅納稅籌劃的需要，建立一個合理的貨幣報酬、完善的社會保障、合適的企業福利與工作條件等相結合的員工薪酬制度。
二、現行稅制下人力資源管理中薪酬的稅收籌劃
（一）企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法
企業現行的薪酬架構一般由月薪和年終獎勵兩部分組成，我國個人所得稅的應納稅所得額體系按“次”扣除規定的費用扣除額，并根據每次所得確定適用的稅率，在累進稅制下，一次所得越高，稅負越重。要規避這種高稅負，就要注意對職工薪酬的分散支付。要做到這一點，一是要充分利用稅法中的既有規定，二是企業應注意人為控制職工薪酬的支付進度和支付方式。
例1：我公司承諾支付員工李某年薪約84000元，分為按月薪支付和年終獎勵兩部分，李某將取得的收入應如何在兩者之間進行分配？如果甲公司每月支付6000元，則每月應納稅所得為2500元（為簡化起見，不考慮其承擔的“三險一金”），適用的最高邊際稅率為10%；剩余部分12000元以年終獎形式支付，按國家稅務總局公告[2011]46號文件的最新規定，適用的邊際稅率最高為3%（確定稅率的每月應納稅所得額為：12000/12=1000元），且該級次還可再每月增加1000元的應納稅所得額，方才進入10%的邊際稅率。在這種情況下，顯然應降低月薪標準，加大年終獎份額。不過，如果月薪定為4000元，剩余36000元以年終獎形式支出，則會出現相反結果。從規避較高邊際稅率的角度看，理想的分配方案當然是：每月月薪5000元，年終獎24000元。上述方案說明了利用稅法中關于全年一次性獎勵的計稅辦法，可以獲得低邊際稅率的利益。在實際工作中，企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法。這就要求納稅籌劃應結合績效考核的特點和要求，進行稅收籌劃方案操作。
（二）合理利用稅目的轉換
如果一個企業員工的工資薪金收入水平較低，并假定在計稅時適用的最高邊際稅率為3%，而分紅金額較大，那么顯然會導致較高的稅負，此時應考慮適當提高工資薪金水平。以使個人所得中紅利所得相應轉化為工資薪金所得；如果員工工資薪金收入水平較高，此時就應考慮是否將工資薪金轉化為分紅了。在作上述轉化時，應與企業的績效考核結合起來。
（三）以合理的員工福利計劃適度替代單純的貨幣報酬
員工福利制度，是指企業向員工提供各種形式的滿足其共同需要個體特定需求的設施、待遇、社會保障條件等?？茖W、合理的員工福利計劃可以增強員工的安全感和對公司的認同感，同時，它也能在一定范圍和標準內獲得稅前扣除，某些福利形式還可以利用稅法中的免稅或延遲納稅條款獲取個人所得稅方面的利益。
根據有關規定， 員工從企業取得的法定福利不但免征個人所得稅， 而且可以作為企業所得稅的扣減項目。因此，法定福利被視作是薪酬激勵中風險為零、成本最低的一種方式。企業對薪酬中的福利進行稅收籌劃時， 可以將重點放在法定福利上。法定福利按照資金去向可以劃分為三類，第一類包括工傷保險、生育保險。這類保險由單位繳納，社會統籌，對員工個人正常的收入水平沒有影響， 因此激勵作用為零。第二類包括基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。這類保險由于個人繳納的比例和金額較小， 且當期無法支取， 因此， 雖然具有免稅的功能，但激勵效果有限。第三類是住房公積金。它由單位和個人各按職工月收入總額的8%-12%繳納，全額計入個人賬戶。根據《關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知》（ 財稅［2006］10 號） 的規定：“單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除?！币虼耍?住房公積金對于降低企業的納稅成本和總成本， 提升對員工的激勵效果，具有十分明顯的作用。企業應當在薪酬體系設計中， 盡可能地增加住房公積金繳存額的辦法替代加薪，也可一方面“減薪”，同時增加住房公積金的繳存額。
（四）股票期權激勵中的納稅籌劃
股票期權是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。股票期權有助于使企業高管人員的長期報酬乃至職業生涯與股東利益相一致，有利于吸引和穩定人才。
依據股票期權的收入來源，可以將股票期權的稅收籌劃分為購入、轉讓和利潤分配三個環節。其中利潤分配環節由于并無特別的稅收優惠，只能按照“利息、股息、紅利所得”全額計算納稅，在籌劃時基本可以不予考慮?；I劃重點應放在行權時“工資薪金”所得和轉讓時“財產轉讓所得”上。
1、行權時工資薪金的稅收籌劃根據《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》的規定：員工根據股票期權計劃行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指股票當日的收盤價）的差額，是因員工在公司的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅，對該股票期權形式的工資薪金所得不同于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額/規定月份數×適用稅率-速算扣除數）×規定月份數，公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12 個月的，按12 個月計算。股票期權形式的工資薪金應納稅所得額，按下列公式計算：股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行使股票的每股市場價-員工取得該股票期權每股施權價）×股票數量。
例2：乙公司王某10月取得工資為5 000 元， 同時領取半年考核獎金18 000 元，則王某當月應繳納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假設乙公司推行股票期權計劃，王某年初取得一筆股票期權，10月行權時，取得股票時的施權價和當日市價的差額為18 000 元，則王某的該項收入可以平均按9個月分攤，然后并入1~9月的工資薪金收入計算個人所得稅,王某應納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述計算結果表明，采取股票期權激勵形式可以有效減少員工的個人稅收支出（共減少了2640 元）。而且通過例1 與例2 的比較發現，實際上股票期權具有和“年終獎政策”一樣的稅收優惠幅度。
2、轉讓時財產轉讓所得的稅收籌劃
員工福利計劃方案范文6
關鍵人才的招募保留成為中國關注的核心
根據美世最新的“穿越前所未有的時期”全球調查,有跡象表明2009年下半年亞洲運營預算中大規模的人員、工資和福利削減會有所緩和,關鍵人才招募、保留的工作將是中國關注的核心。
“2008年下半年至今的人員裁減、工資凍結等措施都對員工造成了較大的震撼,‘工作安全感’和‘2009年度的加薪’高居員工關注點的榜首”,美世大中華區總裁林鋼先生這樣談到,“所以,人力資源管理者在繼續管控成本、發掘關鍵人才以及員工溝通穩定等各方面,仍有繁重的工作要進行。
人才管理
2009年下半年,全球有58%的企業計劃削減人員配置,而在調查前的六個月當中,已經有66%的企業實施了人員削減。但是很明顯,這些企業中,只有5%計劃在2009年下半年進行大規模的裁員(即裁員超過其員工總數的10%)。而在調查前的六個月當中,實施大規模裁員的比例為13%。
在未來六個月當中計劃進行裁員的企業比例隨地區不同而有所不同,歐洲的變化最小。有71%的歐洲公司在前六個月進行了裁員,而70%在下半年將繼續裁員,但計劃進行大規模裁員的公司比例預計跌至10%,比此前的六個月下降6個百分點。在亞洲,有59%的公司在過去六個月中進行了裁員,但45%表示在下半年不再可能進行削減,計劃大規模裁員的比例也從14%下降到4%。
從行業來看,大約有四分之三(76%)的制造業和科技/計算機服務業的公司進行了裁員,比金融業/銀行業(69%)和專業服務業(67%)都高。制造企業(68%)和科技/計算機服務企業(67%)在下半年將很有可能繼續裁員。
美世的調研同時顯示,企業開始使用或考慮其他工作方案來控制其人力成本。企業已經開始或正在考慮削減使用志愿者,并開始削減按小時計付的報酬。采用這些方法的企業比例因行業而異,29%的制造企業已經強行減少工作小時數,而科技/計算機服務企業有13%、金融/銀行業有4%開始這么做。
在中國,通過削減和管理人員編制以達到管控成本的做法在2009年下半年仍將繼續,但是大幅度的裁員會急劇減少,關鍵人才招募、保留的工作將是公司關注的核心。在被調查的中國公司中,計劃大規模削減人員的公司數量相比起前六個月有急劇的下降,從17%下降到5%左右;同時,86%左右的被調查公司都有繼續招募關鍵人才的計劃――無論公司整體人員編制是凍結、縮減還是擴大。
調查同時也顯示,全球有超過三分之一(37%)的企業將在整體削減人員配置的情況下繼續聘用關鍵人才。美世亞太區副總裁兼亞太區人力資源咨詢首席執行官郭鑫先生認為,“短期內,很多企業都在控制人力成本,最明顯的是工資凍結,某些情況下還會進行縮減,但是公司應該積極管理和保留他們的關鍵人才,一旦市場平穩,他們就能夠及時把握市場給予的發展機會?！?/p>
報酬
對于報酬的做法,全世界范圍內的企業可以分為2009年度的基本報酬預算高于(31%)、相同(33%)、低于其2008年度的預算(36%)三類。參加調研的中國跨國公司中,45.3%的企業2009年的預算少于2008年,高于或持平的企業各占27%和27.7%。
企業更多的是凍結工資水平或推遲工資增長,而不是進行工資削減。2009年下半年,大部分企業都計劃將工資凍結在2008年度水平,或者按計劃增長。參與調研的中國跨國公司中,只有14%在上半年采取工資凍結,計劃下半年仍然凍薪的企業也只占12.5%,相比整個亞洲以及全球的情況更為積極。
“鑒于低迷的經濟和當前的勞動力市場狀況,企業不再支付具有市場競爭力的報酬,相反更關注其內部的承受能力”,美世人力資本咨詢業務的全球合伙人Steve Gross說,“公司需要謹慎,提供的報酬不能太低于市場平均水平,否則當經濟形勢改善,勞動力市場開始平衡時,他們就會發現自己處于一個極其不利的地位?！惫窝a充道:“當公司調整他們的報酬計劃以應對經濟危機時,成本不應該是他們唯一的關注點。管理員工級別和保持員工狀態、動力和生產力也是極其重要的事情?！?/p>
長期激勵
從長期激勵的人均授予水平來看,相對于2008年而言,有高達三成的被調查公司將降低2009年度長期激勵的授予水平,只有8.7%的被調查公司計劃增加,其余表示將保持不變或尚未決定。從行業看,金融、制造和高科技是受影響較大的行業,分別有超過1/3的被調查公司表示將降低2009年的長期激勵授予水平,在金融業的參加調研企業中,甚至沒有一家機構表示將增加2009年的長期激勵授予水平。從以員工人數表示規模的企業情況看,大型公司的長期激勵授予水平受經濟危機的影響似乎更大一些。
福利
養老金福利
關于繳費既定型計劃,全球有73%的企業不準備在2009年下半年降低雇員的繳費水平。同時,和亞洲平均水平相比,中國企業更注重對計劃參與者的教育以及加強對已有計劃的治理:約有22%的企業表示將在2009年下半年采取行動,幫助員工更好地理解計劃意義以及如何達到長期理財目標。同時如何降低計劃運行費用,有效配置資產也是計劃的重要治理手段。
關于福利既定型計劃中,全球有37%的企業計劃對此進行更好的理解,并且采取措施緩釋其潛在的風險。在中國,40%的企業表示了有效理解并管理風險的重要性。同時,養老金福利的系統改革也對半數中國企業的養老金計劃產生影響(47%),影響尤為明顯的是制造、金融、化工及制藥等行業。
健康福利
盡管醫療福利的利用率在經濟衰退期往往會有所增長,但是大部分企業(94%)沒有取消任何現有的團體醫療福利計劃以控制本年度的費用支出。然而,大部分企業提高了員工的繳費水平和成本分擔份額,而且計劃明年繼續這么做。
在中國,接近半數(44%)的調研企業已經在過去的六個月中,有計劃在2009年內采取措施來了解并應對影響企業醫療成本和生產力的驅動因素,但只有約6%的企業通過縮減團體醫療福利來降低成本。在對下一年度的展望中,只有約2%的受訪中國企業表示很可能對團體醫療福利進行削減。
“2009年度以來,雇主開始實施某些久經試驗的策略,而這些策略能夠立即帶來成本節省”,美世醫療和員工福利咨詢業務的全球合伙人Linda Havlin說,“現在這些雇主開始探索更具戰略意義的解決方案,包括健康促進計劃和幫助員工改變不良生活習慣,這些解決方案雖然可能耗時更長,但可能帶來更大的影響?！?/p>
雇員態度
根據美世的調查,雇員最關注的事項中,工作安全位居榜首――50%的企業認為雇員對其工作表現了顯著的關注度。這種高度擔心在全世界范圍內相當一致。歐洲、亞洲和美國的企業對于工作安全的關注度更高(54%),而加拿大、澳大利亞/新西蘭稍低(分別是42%和46%)。
40%的企業認為,雇員非常關注經濟形勢對整個企業的影響。澳大利亞/新西蘭關注度沒有這么高(24%),但是美國和亞洲的關注度更高(43%)。
只有12%的公司認為雇員更關注當前經濟對衛生保健成本的影響,37%的企業認為雇員擔心經濟對其養老金計劃投資的影響。絕大部分企業認為雇員對2009年的晉升和業績增長表示適當關注。
(供稿:美世)
