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保健品銷售述職報告范文1
在這里我們無法用“聰明”這個字眼來形容老人，同樣我們也不能用“無知”來形容這些孩子們，但我們從中得到了一致答案：那就是這個老人用所謂的“獎勵”徹底摧毀了孩子們本來特別想做的事情。當這些孩子發現自己得到越來越少的錢的時候，他們寧愿放棄曾經不要錢都樂意做的事情。對于一個企業來說，我們最不想看到的就是企業的績效體制成為故事里的老人，員工成為故事里的孩子。我想說的是讓我們首先忘記諸如平衡記分卡、360度考評等績效考核理論，然后主動的去模糊那些復雜的考核統計數據，最后放下沉重的包袱，暫時輕松的回到企業的原點上來重新審視企業運用績效考核管理的目的到底是什么？
筆者認為企業運用績效考核管理的最終目標是打造積極的員工，并從以下幾個方面闡述這個觀點。
一、 不要要求保健品可以治病
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣
績效考核的定義中明確了“有效的績效考核”的意義?？稍趯嶋H的工作中，我們有時過多的賦予績效考核其他無謂的作用，比如績效考核可以有效提升企業業績，這就像是“要求用健字號藥品治病一樣”，從某一個方面來說健字號藥品可以起到一定治療的作用，但他的作用最多也就是保健。所以，任何神話績效管理作用的行為都是在更多的加大績效管理舉步維艱的程度?！禡IT斯隆管理評論》（MIT Slone Management Review）2007年春季號總結了績效管理的“七宗罪”: 1、華而不實 2、部門主義 3、自我催眠 4、忽視過程 5、因小失大 6、毫無意義 7、避重就輕，并指出績效評估已成為企業評價和改進自身的標準，同時強調優異的評估成績并不意味著企業運行良好。
所以我們必須再次強調績效考評的有效性，實用性、可反饋性，忘掉那些書本上的晦澀的理論，忘掉那些號稱“萬能”的績效考核方法，結合企業部門的實際切實做好績效考評，哪怕是從最基礎做起，就像是要求個人述職報告不許找別人替寫那樣，雖然只是微小的進步但我覺得這會比洋洋灑灑幾萬字的“虛”報告來的有意義。
二、人是一切績效考核的出發點
開篇故事里的老人采用了績效考核的辦法扼殺了一群原本“充滿斗志”的孩子?？冃Э己苏f到底是人的考核，不論它的執行部門是誰，也不論它是否與薪酬、銷售額或者其他什么指標掛鉤，績效考核最終都要從人出發又最終體現在人的身上來。忽視績效考核中人的作用，單純利用方法、理論是本末倒置、毫無意義的。
我們應該清醒的認識到績效考核是人力資源管理中一個系統工程，它涉及面廣、工作量大、影響力強，需要企業多方參與和協調。因此，如何確?？冃Ч芾淼挠行嵤?，是績效管理實施前必須考慮的問題。否則只會勞民傷財、適得其反，更會嚴重挫傷員工積極性。如果考核不能激發員工的積極性，促進公司的成長，那我們考核的結果可想而知。如果只想運用績效考核來控制員工，往往令員工反感和對抗。
三、人不是最重要的
