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酒店員工獎勵制度范文1
關鍵詞：酒店實習；實習生激勵；激勵機制；北京金融街威斯汀大酒店
中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-02
近些年來我國旅游酒店的發展非常迅速，人們對于旅游酒店的認識也越來越深刻。其所帶給人們生活的變化也非常顯著。隨之而來的則是旅游酒店對人才的需要，其對于人才需求量的增加讓越來越多的實習生走入酒店，讓酒店能夠為學生提供更多的實習崗位，從中挖掘優秀人才，為酒店的發展做好準備。但是，因為酒店對實習生所進行的激勵機制來說，并沒有隨著其發展而獲得長足的進步。雖然酒店已經為學生的實習提供了非常廣闊的空間，并不斷降低門檻讓更多的學生能夠在酒店中積累實踐經驗，但是其在激勵機制上并沒有給予相應的重視，其依然存在很大的問題。我國在對酒店提供給實習生的激勵機制的研究來說也少之又少，能夠為酒店所提供的借鑒并不多，這就決定了我們必須要對其進行重視，不斷探索有效的方式提升酒店的激勵政策的制定，讓更多的酒店能夠切實為學生提供有力的實習崗位，讓更多的學生在實習中獲得福利。
一、建立激勵機制對員工的重要作用
（一）員工會提高工作的積極性和創造性
激勵機制讓員工有了上升的動力支持。無論是物質的激勵方式，還是精神的激勵方式，帶給學生的都是一種積極向上的動力，都是學生能夠發揮自身原動力的最直接的目的。激勵制度的建立是對員工工作的一種認可，正因為酒店對于員工的工作成果和狀態給予認可，員工才會對自己認可，才會感受到酒店對于自身的重視，才會在工作中更加勉勵自己，從而讓自己的積極性和創造性得到發揮，才能真正發自內心的進行工作，才能讓工作的質量得到提高，讓工作的效率得到加強。
（二）有助于酒店員工更好地為酒店服務
激勵機制的應用能夠讓員工感受到酒店對其的關心和關注，能夠讓員工感受到酒店的人文性，從而在內心形成一種強烈的情感，此種情感的支撐和依靠便是對酒店的忠誠度和認可度，從而讓酒店員工更愿意留在酒店進行工作，更愿意融入到酒店這個具有人文氣息的氛圍中，更愿意讓酒店成為其終身的棲息之所。因此，合理的運用激勵制度，能夠讓員工更好的為酒店工作，能夠讓酒店成為員工的另一個溫馨家園。激勵制度還能夠讓員工形成良好的意識形態，并將此種意識形態與工作相結合，從而讓工作成為一種良性循環，讓員工帶給顧客更加貼心的服務。
（三）有助于酒店員工更努力地去實現組織目標
激勵機制還能夠讓員工的此種目標和任務與組織的目標相一致，從而讓員工與組織保持統一步伐、同一格調，在促進員工完成夢想和計劃的同時，也能夠讓組織的目標得以實現。組織的目標和員工的目標保持一致，才能真正實現組織和員工之間的融合，才能讓員工感受到集體的力量，才能讓員工的原動力獲得依托。激勵機制的應用對于目標實現來說達到了一舉多得的作用。
二、北京金融街威斯汀大酒店實習生激勵機制現狀和存在問題
（一）該酒店實習生激勵機制現狀
激勵機制的應用能夠讓員工感受到酒店對其的關心和關注，能夠讓員工感受到酒店的人文性，從而在內心形成一種強烈的情感，此種情感的支撐和依靠便是對酒店的忠誠度和認可度，從而讓酒店員工更愿意留在酒店進行工作，達到酒店和員工雙贏的局面。就北京金融街威斯大酒店為例來說，在管理制度上不斷與國際接軌，注重提升其管理水平。但是，就其對實習生的激勵機制來說，其依然沿用的是傳統的激勵機制，也就是對實習生進行鼓勵為主，甚至對于實習生所注重的更多的還是其缺點與不足，在具體激勵政策的制定上則沒有任何突破。對實習生進行激勵機制的應用方面重視度還遠遠不夠，其考慮最多的往往是如何對正式員工進行獎勵，而對于如何在激勵實習生方面則考慮較少。
（二）該酒店實習生激勵機制存在的問題
1.酒店對實習生培訓力度不夠
北京金融街威斯汀大酒店對員工激勵重度不夠，激勵缺乏時效性，不能很好地適應實習生當前所需要的激勵，這就讓很多實習生的優秀表現無法得到獎勵，一些不足無法得到督促改正。缺乏時效性的激勵機制根本無法達到激勵的目的，激勵機制的制定也就失去了其本身的意義。
2.對實習生激勵手段單一化，對其未來缺乏引導
酒店對實習生激勵手段單一化，忽視精神獎勵，甚至很多時候，實習生更不知道什么樣的情況可以被稱之為精神激勵，缺乏正確的引導，將會導致實習生員工工作的不積極。并沒有將實習生員工的生涯規劃與職業發展納入其中，沒有對實習生員工的未來工作發展進行積極的引導，以至于實習生員工的職業發展處于一種迷茫的狀態中，實習生員工無法真正從激勵機制上享受到職位晉升的優勢。職業生涯規劃與職業發展的缺少將會導致實習生員工工作的不積極，具有遠大目標的實習生員工難以留在酒店中進行順利的發展。
3.缺乏對實習生建立合理薪酬獎勵，忽視實習生需求
酒店激勵管理制度很守舊，不與時俱進，對于實習生的需求則考慮較少，甚至并沒有從實習生員工的角度予以考慮。這就造成實習生員工所接收到的各種激勵政策和方法，都是為了酒店的利益著想，實習生員工無從感受到激勵機制所帶來的內心滿足感。這會讓實習生員工對酒店的認可度下降，對于酒店所帶來的各種激勵享受效果下降。威斯汀酒店雖然十年來員工激勵管理制度一直在保持，但是舊的體制和獎懲與現代90后員工很難十分契合，這會讓實習生對酒店的認可度下降，實習生難以繼續留在酒店中繼續的發展。
三、對該酒店實習生激勵機制改進和完善
酒店業的競爭核心是人才的競爭，酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住優秀的實習生，而這的關鍵就在于對他們施以有效的激勵機制，充分調動其工作積極性，從而提高整個酒店的經濟效益，那么就應對威斯汀酒店實習生的激勵政策進行改進和完善。
（一）加強對實習生激勵機制的重視
1.加強對實習生培訓力度
酒店中的每個員工都有各自完全不同的特點，如果酒店想為其進行培訓，就需要對實習生情況進行了解，對實習生當前需要什么樣的培訓，對什么樣的培訓感興趣，其在酒店工作中面臨著什么樣的問題，問題的根源在何處，都應當成為酒店所要關注的重點，從而做好培訓的準備。還要注重培訓的后期轉化，注重督促和激勵員工把所學知識運用到工作中去，讓員工在實踐中獲得技能的提升，將其轉化成為優質的服務。
2.提高部門的工作效率，及時對實習生進行激勵
酒店要將激勵制度進行細化，將其具體工作進行清楚而具體的安排，并將激勵機制的制定和執行工作落實到各個部門，以及各個部門的具體負責人，讓每個人都能夠切實了解自身的工作情況和地位。酒店管理人員要及時監督激勵工作的落實情況，對于確實表現優秀的員工，還應當進行及時的、公開的、有效的激勵政策，讓員工能夠切實感受到激勵所帶來的利益，以及精神上的享受。酒店還應當對相關部門的工作情況進行隨時的跟進，保證部門的工作能夠符合酒店的要求。對于不符合要求的工作情況，酒店管理層應當進行及時的糾正，對于相應的責任人在必要的情況下，還要追求其相應的責任。只有工作依照目的而展開，才能讓實習生感受到激勵政策執行的力度，才能讓實習生員工享受到激勵制度的優勢。
（二）實現激勵機制的多元化
1.物質與情感激勵并存
酒店應當采用更加豐富的激勵機制，一方面能夠發揮實習生員工的多元化價值，另一方面，也能夠讓實習生員工獲得更加多樣化的發展，讓整個工作氛圍更加輕松愉快。物質和精神激勵同時進行，享受和正式員工同等的激勵待遇，注重對實習生員工的尊重、關心和理解，注重人的情緒、情感等各種因素對于實習生員工所產生的各種影響和作用。酒店還要開展多種活動方式，一方面讓實習生員工能夠積極參與到活動中來，另一方面，也能夠讓實習生員工在活動中深化認識，獲得思想上的升華。
2.完善企業文化，增強實習生對酒店文化認同感
酒店要注重對自身企業文化的鑄造，這種讓實習生員工對于企業文化進行深入的了解和認識，讓實習生員工能夠通過企業文化的學習和認識，獲得自身素質的完善。酒店要注重企業文化在社會中的地位，要注重做好自身企業文化的定位。酒店在自身企業文化發展的過程中要注重人的發展的重要性，要在企業文化打造中充分體現員工的價值。更要注重特色企業文化的建設，酒店要想獲得更好的發展，要想在激勵機制方面有所建樹，就必須發展具有特色的企業文化。
3.參與激勵
酒店所開展的各種活動可以與培訓相結合進行，讓培訓達到更好的效果。酒店在對實習生進行激勵制度創建的時候，可以讓實習生參與到酒店的經營管理會議中，讓實習生通過經驗交流會、與管理者對話等形式參與酒店的管理，參與到酒店的運營中來，讓其感受到酒店對其的重視，從心底生成對自身的認同感和成就感，讓其專業知識運用到實踐中去，更好的學到經驗，彰顯其自身的價值，酒店注入新的血液也會煥發活力。
（三）完善酒店激勵制度，與時俱進
1.為實習生建立合理的薪酬獎勵制度
首先，酒店管理層要對實習生員工的工作性質進行劃分，深入了解實習生員工的工作情況，以此作為基礎對薪酬獎勵制度進行完善。在對實習生員工工作情況進行了解的過程中，要在心中對實習生員工的工作樹立起平等的意識，無論正式員工還是實習生員工，都應當獲得平等的對待。其次，堅持按勞計酬，績效掛勾，以崗定薪績效管理制度。同時我們還必須認識到，對每一個實習生員工工作的認可，并不一定代表所有的員工將會獲得相同的薪酬獎勵，酒店方面應當根據員工做作出貢獻的情況，進行相應獎勵政策制度的制定，鼓勵員工在工作中不斷進行創新，發揮其自身更大的價值。
2.增加對實習生員工的交流，了解員工的需求
首先，酒店管理者要猿只晃凰伎嫉腦則，站在實習生的角度，體驗實習生在工作中所遇到的各種問題，從而了解實習生所處的環境和他們內心真實的感受。其次，酒店方面要注重運用內部營銷的方法和技術，將實習生當作企業的內部顧客，運用營銷調研的技術，比如一對一訪談、問卷調查、圓桌會議、實地觀察等技術，了解實習生的動機情緒、信仰價值觀，以及潛在的恐懼和反抗，從而準確了解和把握實習生的情感需求和欲望，以便于酒店在與實習生溝通的時候能夠占有先機，所制定的激勵機制也能夠滿足實習生的需要。第三，酒店還要進行外部了解。通過對實習生的家庭與親戚朋友、企業顧客、供應商、離職實習生的調查和訪談，來間接了解實習生的真實情況。實習生的心理需求是其動力的最大來源，酒店要注重實習生來自心理的滿足，和得到被尊重、被信任和被重視的心理感覺。
四、結語
總而言之，要充分認識到實習生在酒店人力資源管理中的重要影響，吸引并讓實習生在酒店中進行更好的工作，是酒店提升其市場競爭力的重要途徑，實習生在酒店進行學習和工作，也有利于酒店業的持續健康發展。酒店在對實習生進行激勵政策制定時，需要充分考慮實習生的實際情況。且加強自身的建設，既包括物質化建設也包括精神文明建設，與時俱進。并在此兩方面下功夫，進行相應激勵機制的研究，讓其幫助實習生獲得更好的發展，減少酒店員工的流失率。進而推動酒店管理工作獲得進展，讓酒店激勵機制與實習生進行有效的結合，從而幫助實習生獲得成長，在未來的工作中不斷進步。
參考文獻：
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酒店員工獎勵制度范文2
大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助于酒店選擇到更為優秀的員工，也有助于堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否愿意在酒店工作。
二、酒店要重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
為了減少員工由于技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工一入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會，酒店可以采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法來提升員工素質，首先，是重視員工培訓，在培訓中，抓好崗前培訓不僅能夠使新員工很快適應工作環境而且還能讓員工掌握最新工作方法,提高工作能力和工作效率。其次，是建立店內招聘系統，酒店應采取公開方式如布告牌、組織出版物等向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先，應在店內進行公開招聘補充。店內無法補充時，再從店外進行補充。第三，是定期的工作變動，酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。酒店可以通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。最后酒店要為員工提供多種晉升途徑，酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，酒店可為前臺服務人員和后臺服務人員制定兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。
三、酒店要特別加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。酒店應為員工營造一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。管理者必須加強與員工的雙向溝通，才能做出更優的決策。管理者可以采用總經理意見箱、總經理接待日、與總經理共進午餐等方式來加強與員工溝通。此外，管理者不僅應加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。其次，酒店還應營造一種學習型的企業文化，促使員工之間相互溝通、相互學習。國外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不僅把咖啡應當作員工交流的場所。員工可以在此展開各種討論，分享工作經驗，相互學習。酒店讓員工參與管理，可以進一步發揮員工的主觀能動性，增強員工工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿意和管理人員合作，做好服務工作。
四、酒店要充分發揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用
1.直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店應推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、督導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣便可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。酒店還應采用年功序列獎勵制度，根據工作年限、貢獻大小來給予獎勵。此外，酒店還可實施利益共享劃，設立職工股，讓員工成為企業的股東，分享企業成功的利益。馬里奧特公司創始人Marriot便是第一個倡導利潤共享計劃的人。在九十年代馬里奧特酒店每年要撥出約2000多萬美元的利潤來發給員工。
2.間接報酬
間接報酬主要指員工的福利?，F在，酒店大多采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。事實上，由于員工個性的不同，對各種富。的價值的主管評價是不同的。為了使激勵的績效達到最大，酒店應考慮員工的個人需要，給予員工充分主動權，為員工提供“自助餐”式的福利，由員工自行選擇。比較切實可行的做法便是：酒店為每一個員工建立一個靈活的、規定具體金額的福利消費賬目，并為每種福利標明價格。員工可以自行選擇福利項目，直到他們賬戶中的金額用完為止。
3.非金錢性報酬
酒店管理人員應認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“XX崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。管理人員應根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店可以多組織一些生日聚會、舞會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
從以上分析我們可以看到，酒店要想真正建立起一套合理、有效的人力資源管理體制并不是一朝一夕的事。這需要管理人員不斷的努力，不斷的根據客觀環境的變化給予調整。希爾頓曾經說過：“只有快樂的員工才會有快樂的顧客?！本频旯芾砣藛T只有本著為員工服務的觀點，將員工放在第一位，只有一點一滴地做好“人”的積累，“人”才會真正成為酒店永不枯竭的財富。
【摘要】在酒店管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人力資源管理的關鍵因素。
【關鍵詞】酒店員工第一人力資源管理
參考文獻：
酒店員工獎勵制度范文3
酒店廚房管理制度1
為了增長酒店的利益，制定廚房獎罰管理制度，履行廚房員工守則，自覺奠定各項規章制度，必須做到以下幾點：
1、熱愛本職工作，注重職業道德，自覺維護餐廳的聲譽，愛護酒店公共財產，必須服從廚師長的工作分配，每星期舉行一次大掃除，任何人不得無故缺席，違者罰款30元。
2、按時上下班，不遲到、不早退、不離崗、不串崗，正常上班時間上午8：30點，下午4:00分，遲到5分鐘之內罰10元，5分鐘后每分鐘罰2元，半小后根據情況待遇高低處罰。
3、工作服穿戴整齊(工衣、工帽)保持干凈、整潔，如發現不戴帽子的每次給予10元的罰款(廚師長另外)，工作服特臟不講究的第一次通知，第二次警告，第三次加倍罰50元。
4、廚房員工一律不準穿短褲、拖鞋上班，如發現每次給予10元的罰款。
5、廚房重地嚴禁抽煙，如發現一次每次罰50元，不準進入大廳逗留、閑聊、吸煙等(廚師長除外)。
6、所有廚房員工必須節約用水、用電、油、燃料等，注意消防安全，特別是值班員工要做到人走燈滅、水停、門關，所有廚房燃料關好閥門，各種菜式收撿好方可下班，如發現菜品誤撿，油閥沒關等現象，值班人員和主配一起處罰每人次罰50元(主配罰100元)，嚴重影響工作正常操作的加倍處罰。
7、不準吵鬧、打架、拉幫結派，影響廚房整體的團結友好，不得偷竊或私拿餐廳或他人的財產，如發現每人次罰50-200元(嚴重者交給公安部門處理)。
8、各種成品或上桌的菜品除了打荷員和廚師長品嘗外，其它的廚房人員不得隨便品嘗，如發現一次給予50元的罰款。
9、廚房工作人員充分做好餐前準備，保證出品質量，提高上菜速度，如出現菜品令客人不滿意打下來，廚房追究當事人責任，按菜譜成本價買單，二次通報加罰，三次發生按售價全價買單。
10、煮飯人員煮飯時要認真仔細淘洗干凈，不能出現生飯的現象，避免飯里有砂、石頭、谷子、老鼠屎等雜物，如有客人投訴，按情況是否嚴重給予10-50元的罰款。
11、洗菜人員保證蔬菜清洗干凈，按照一揀、二洗、三過清、四整齊擺放的程序清洗各種蔬菜，如有各種蔬菜上桌被客人打下來，說有蟲、草、頭發、砂子、黃葉等雜物，洗菜員按菜譜成本價買單。
12、洗碗人員注意各種廚具輕拿輕放，避免餐具損壞、打破等現象，保證餐具清洗干凈、衛生，損壞餐具按進價賠償，自覺主動報告廚師長打破的餐具，如不報加倍處罰。
13、廚房負責原材料驗收，由廚師長負責委派人員，不得遲到，不得敷衍了事，如工作造成怠慢損失的，當事人罰款30元(廚師長罰款100元)。
14、廚房，每天發現物品短缺及時從總倉庫補全，不得出現常銷貨斷貨現象，海鮮現貨必須嚴格把關，發現問題及時與采購聯系，及時退貨、換貨，要查詢現貨情況，不得重復進貨，也不得第二天短缺物品(市場缺貨的情況例外)，違者打單人罰款100元(廚師長罰款300)。
15、菜內發現發絲，鐵屑或其他廚房用品，追究負責人責任，如查不出，配菜員、炒菜員和傳菜員平攤此菜的賠償金。
16、浪費原材料者，視情節輕重，處于罰款、警告、以至開除。
17、不愛惜廚房工具者，視情節輕重，處以罰款、警告、以至開除。
18、不聽從領導指揮，不服從命令，在工作中有抵觸情緒者，罰款50元，情節嚴重者至開除。
19、每月廚房必須推出5-10個新菜式，不足的缺一道罰款200。
20、廚房每天十一點以前，下午5點以前必須檢查并落實打荷的配料、調料以及所有開餐前的準備工作。切配：(1)主配每天必須認真仔細的造好第二天的進菜單以及統計好各種菜品的數量和質量;(2)每天十一點以前必須做好廚庫統計表《含急推、主推及估清》，積極與前廳點菜部進行交接;(3)監督每道菜品的數量和質量，以及切配的準備工作和質量《包括刀工以及所有的切法》，違者罰款50-100元。
以上罰款不是目的，為了酒店生意興隆，不斷的擴大，敬請每位廚房員工自覺遵守以上規章制度。
獎勵制度
1、講誠信，拾金不昧者，按事例獎勵25-50元。
2、認真聽取意見，積極改進工作，多次受到客人好評和其他部門人員普遍好評贊同者，獎勵30元。
3、認真履行廚房各項有關規定，積極向上，服從安排，競選表現突出者獎勵50元。
4、積極舉報他人壞人壞事者獎勵50元。
5、提出對廚房改善，有利餐廳營業收入的合理化意見，被采納并確實有效者獎勵100元。
6、發現問題并及時匯報為餐廳挽回損失者，獎勵100元。
7、為餐廳節省資源和經濟效益作出突出貢獻者獎勵100元。
8、每月廚房必須推出5-10個新菜式，受到客人贊同的，以及成為餐廳特色的獎勵500。
酒店廚房管理制度2
1. 在使用各種刀具時，注意力要集中，方法要正確。
2. 操作時，不得用刀指東劃西，不得將刀隨意亂放，更不能拿刀邊走邊膀子，以免刀口傷著別人。
3. 不能將刀放在工作臺或砧板的邊緣，以免震動時滑落砸到腳趾，一旦發現刀具掉落，切不可用手去接。
4. 清洗刀具時，要一件件進行，不能將多把刀具浸沒在放滿水的洗滌池中淸洗。
5. 禁止拿著刀具打鬧。
6. 在沒有學會如何使用某一杌械設備之前，不要隨意地開動它。
7. 在清洗機械設備時如絞肉機，攪拌機，要先切斷電源，再清洗，清潔銳利的刀片時要格外謹慎，洗擦時要將抹布折疊到一定的厚度，由里向外擦。
8. 廚房內如有破碎的玻璃器具和陶瓷器皿，要及時用掃把處理掉，不要用手去撿 。
9. 工作區域及周圍地面要保持清潔，干燥。油，湯，水撒在地面要立即擦掉。
10. 所有通道和工作區域內不能有障礙物。
11. 廚房內員工來回行走路線要明確，避免交叉碰撞。
12. 在烤、燒、蒸，炸等設備的周圍要留出足夠的空間，以免因空間擁擠，不及避讓面燙傷。
13. 在拿取溫度較高的烤盤，鐵鑊或其它工具時，手上要墊上一層厚抹布，同時，雙手要清潔;無油膩以防打滑，撤下熱燙的烤盤，鐵鑊等工具要及時作降溫處理，不得隨意放置。
14. 在使用油鑊或油炸爐時，特別是當油溫較高時，嚴防有水滴入油鑊，以免熱油飛濺，極易燙傷。
15. 在蒸柜內拿取食物時，先關閉氣閥，打開柜門，讓熱蒸汽稍為散發后再使用抹布拿取，以防熱蒸汽灼傷。
16. 使用焗爐;蒸柜，炸爐等加熱設備時，人體不宜過分靠近爐體，以免產生意外。
17. 禁示在爐灶及熱源區域打鬧。
18. 設備使用過程中如發現有冒煙，焦味、電火花等異?，F象時應立即停用，申報維修，不能強行繼續使用。
19. 廚房員工不得隨意拆卸;更換設備內的零件和線路。
20. 清設備前首先要切斷電源，當手上沾有油或水時，盡量不要觸摸電源插頭;開關等部件，以防電擊傷。
21. 廚房各作業區的工作人員，下班前要將本作業區里的用具清點，整理，較貴重的用具一定要放入廚柜中，上鎖保管。
22. 正在使用火源的工作人員，不得隨意離開自已的崗位，不得粗心大意，以防發生意外。
23. 廚房工作人員在下班前，各崗位要有專人負責關閉能源閥門及開關，負責檢查火種是否已全部熄滅。
24. 消防器材要在固定位置存放。
25. 廚房小倉庫及廚房各種門鎖的鑰匙要有廚師長授權專人負責保管。
酒店廚房管理制度3
廚房著裝制度
1、 上班時需穿戴工作服帽，在規定位置佩戴工號牌或工作證。服裝要干凈，整潔、工作時間不得裸背敞胸、穿便裝和怪服。
2、 上班時間需穿工作鞋，不得穿拖鞋、水鞋、涼鞋。
3、 工作服應保持干凈整潔，不得用其它飾物代替紐扣。
4、 工作服只能在工作區域或相關地點穿戴，不得進入作業區域之外的地點，禁止著工裝進入前廳。
5、 必須按規定圍腰系帶操作，不得拖曳。
6、 違反上述規定者，按酒店處罰條例執行。
廚房衛生管理制度
1、 廚房烹調加工食物用過的廢水必須及時排除。
2、 地面天花板、墻壁、門窗應堅固美觀，所有孔、洞、縫、隙應予填實密封，并保持整潔，以免蟑螂、老鼠隱身躲藏或進出。
3、 定期清洗抽油煙設備。
4、 工作廚臺，櫥柜下內側及廚房死角，應特別注意清掃，防止殘留食物腐蝕。
5、 食物應在工作臺上操作加工，并將生熟食物分開處理、刀、菜墩、抹布等必須保持請清潔、衛生。
6、 食物應保持新鮮、清潔、衛生、并于清洗后分類用塑料袋包緊、或裝在蓋容器內分別儲放冷藏區或冷凍區、要確定做到勿將食物在生活常溫中暴露大久。
7、 凡易腐敗的食物,應儲藏在0度以下冷藏容器內,熟的與生的食物分開儲放,防止食物間串味.冷藏室應配備脫臭劑.8、 調味品應以適當容器裝盛,使用后隨即加蓋,所有器皿及菜點均不得與地面或污垢接觸.9、 應備有密蓋污物桶，潲水桶，潲水最好當夜倒除,不在廚房隔夜，如需要隔夜清除，則應用桶蓋隔離，潲水桶四周應經常保持干凈。
10 員工工作時，工作衣帽應穿戴整潔，不得留長發、長指甲，工作時避免讓手接觸或沾染成品食物與盛器，盡量利用夾子、勺子等工具取用。
11在廚房工作時，不得在工作域抽煙、咳嗽、吐 、打噴嚏等要避開食物。
12廚房工作人員工作前、方便后應徹底洗手，保持雙手的清浩。
13廚房清潔掃除工作應每日數次，至少二次清潔完畢，用具應集中處置，殺蟲劑應與洗滌劑分開放置，并指定專人管理。
14不得在廚房內躺臥或住宿，亦不許隨便懸掛衣物及放置鞋屐、或亂放雜物等。
酒店員工獎勵制度范文4
200&am年是酒店大膽改革，實行利潤目標股份制經營管理的第一年，也是酒店全體干部員工銳意進取、不懈努力的一年，更是酒店經濟與社會效益雙豐收的一年……。一年來，我受酒店與公司領導重托，擔任餐飲部經理并依靠酒店、公司領導的正確領導，依靠酒店兄弟部門的密切配合，依靠部門全體干部員工的大力支持和努力，大膽經營、勇于創新、全面遏制了餐飲下滑的經營局面，超額完成了公司及酒店制定的各項經營、管理任務指標，努力實現了“兩個質量”的進一步提高，奪取了社會、經濟效益雙豐收。現就本人一年來的工作述職如下：
一、履行職責情況
作為餐飲部經理，在年初我就部門工作思路及目標，即：新菜肴開發、產品銷售、質量建設、隊伍建設、節支降耗等方面制定了一系列經營、管理舉措……主要作法如下：
1、堅定不移支持酒店體制改革
20__年是酒店建店以來的第一次重大體制改革，即：推行利潤目標股份制經營管理。為了配合公司對酒店實施體制改革，我主要著手以下工作：一是認清形勢，正面宣貫。我認清了集團公司領導一心為酒店員工營造發財致富機會的形文秘站網勢，故帶頭認股，并入股4萬元，表明了自己對實施股份制經營管理的信心和決心，并帶領部門領班以上管理人員，深入調查研究，給酒店體制改革提意見。同時在班前會上多次宣傳其意義和機遇；二是參與了《懷化大酒店利潤目標股份制經營管理章程》、《懷化大酒店利潤目標股份制經營管理協議》的制定，經過周密籌劃，配合股份制運作領導小組制定了統攬全店改革的《章程》、《協議》。三是組織實施。在股份制實施過程中，我頂住了方方面面的壓力，抓住了挖掘內部潛力等關鍵環節，配合酒店堅定不移地抓落實，推進了改革的整體進程。自實行利潤目標股份制（3月26日---12月26日）管理9個月以來，部門共實現利潤662848.19元，完成了任務指標的118。
2、明確了營銷重點，強化了營銷意識
①加強市場推銷與宣傳力度
在鞏固現有市場份額的基礎上、加強市場滲透，運用各種有效手段與促銷方式，確保市場占有率，在全年節假日如三·八婦女節、五·一黃金周、六·一兒童節、十·一國慶節、中秋節、圣誕節、元旦節、春節等節假日期間，制定了一系列促銷舉措，如圣誕節期間的特價火鍋的推出，不僅增加了餐飲人氣，同時也提高了懷大餐飲知名度，其中五.一黃金周共接待1857人次，實現營業收入92493元，十.一黃金周共接待2110人次，實現營業收入88500.6。
②負責建立、健全營銷網絡
今年，部門進一步完善了客史檔案資料、保存并分類管理，負責對客戶情況進行了收集與調查，一年來，通過各種渠道共收集客史資料110份，下發賓客意見征詢表210余張，并根據客史資料向過生日的客人贈送禮物和電話問候達20余次，進一步拉近了客我間的距離，提高了顧客的忠誠度。
3、千方百計抓經營創收，經濟與社會效益喜獲雙豐收
在過去的一年中，部門共實現營業收入5875397元，實現利潤799028元，較去年相比，增長了67。一年來，部門共接待婚、壽宴、喜宴3718桌，接待大小會議1232桌，共接待104228人次，金額達1553061元，接待標準平均為313元/桌，宴席收入占全年營業收入的26，散臺接待了73640人次，上座率為58，包房共接待30558人次，出租率為45，接待VIP客人100余人次。
20__年不僅是酒店餐飲裝修格局逐步老化的一年，更是懷化餐飲業競爭白熱化的一年，懷化市區初具規模的社會餐館的不斷開業與頻繁低價打折，無形中給酒店餐飲經營增加了難度，所以在年初根據懷化餐飲發展形式，我就將狠抓經營創收，不斷挖掘新的經濟增長點列入了部門全年工作重點，并結合部門實際，著重在以下幾個方面開展了工作：
①針對20__年春節酒店團圓飯訂購供不應求的實際，我們在全市首家推出菜肴外賣經營舉措，由于全員重視，積極配合，共銷售外賣菜肴32份，共計金額10336元，主要銷售到居民密集區，如湖天開發區，鞋城、法院及商貿繁華區、中心市場、鶴洲路等地；
②根據包房消費檔次實際，制定了以中高檔為主，高、中結合的經營思路，重點做了以下幾個方面的工作：
1）鞏固和完善推出了系列高檔菜肴，引導客人消費，提高了消費檔次。
2）定期收集、整合了客人反映較好的菜肴，形成了自己的特色和拳頭產品。
3）更換和增加了部分裝盤器皿，提高了菜肴裝盤效果和檔次。
4）完善了包房服務中人文景觀的開場白介紹，受到了客人的好評，同時也提高了服務產品附加值。
5）在部門實施了《高檔菜肴推銷提成獎勵辦法》，通過《辦法》的實行，極大的調動了前臺員工的推銷積極性，一年來，光高檔菜肴的銷售額達十萬元以上，并涌現出了一批推銷能手如：王婕、曾維艷、黃玉花、李甲榮、張巧玲等，共提成獎勵金額20__元。
6）完善和強化了新菜制作推出相關規定，使菜肴花色品種上做到常換常新。
③根據宴會廳裝修改造后的實際，制定了以突出特色，加大促銷力度的工作思路，著實做了以下工作：
1）根據季節的不同，針對性地制定了口味菜單和標準菜單。
2）配合公關部對龍鳳臺進行了適當裝飾，進一步營造了喜慶氛圍和特色。
3）堅持實行《大宴促銷提成獎勵辦法》，拓寬了大宴外聯網絡。
④在 二樓丹鶴美食城的經營上，我制定了以發展懷化本地特色菜肴為經營思路，即：突出以湘菜為主，川菜為輔，懷化地方風味、家?？谖断嘟Y合的思路。在經營檔次上以中檔為主，高、低相結合，主要做了以下工作：
1）全面啟動了二樓廚房，從長沙聘請了以黃向陽為首的4名綜合素質較高的湘菜廚師，改變了菜肴結構，推出了一系列口味菜，如：干燒魚頭王、鐵板豬肝、吊鍋雞柳等，由于菜肴口味較好，定價合理，使得二樓散臺生意穩步上升。
2）調整了白案房人員配制，實施了工資責任承包管理，最大限度挖掘早茶經營潛力，一年來，共實現早茶收入361091元，平均每月30090元，較去年增長了10000余元。
⑤配合酒店開展了一次“中秋月更明，懷大餅中情”的月餅生產、銷售活動，部門在工作量大，人手緊的情況下，抽調專職人員進行月餅生產、包裝與保管。特別是部門人員如何華紅、周盛志等，為了準確、及時給酒店上報月餅生產、銷售數據，他們每天加班加點，毫無怨言。
同時，部門人員在經營情況較好、工作任務繁重的情況下，還積極進行月餅銷售，正因為我們的重視與努力，去年我們部門超標完成了下達任務指標的119（共971盒的好成績），完成金額達40079元，銷售業績位居全店榜首。
4、狠抓質量建設，管理制度逐漸完善。
質量就是生命，質量就是效益，是企業永恒的主題，其好壞直接關系到酒店及部門的長遠發展。正因如此，部門從年初開始就重點抓產品質量與服務質量，并先后出臺了《餐飲部質量管理體系》、《廚部質量管理保障體系》等一系列規章制度，主要工作如下：
〈1〉為了加強廚部管理，我們出臺了以下幾項規定：
①制定了《原材料的采購、定價、領用工作程序及驗收制度》。即：規定從原料申購單的填寫到采購入庫，必須嚴格按部門制定的相關制度與規定執行，進一步規范了部門原材料的采購、驗收程序和責任的明確。
②根據部門工作需要，及時出臺了《菜肴出品質量管理制度》，即：規定菜肴從粗加工開始至成品，必須嚴把菜肴出品關，控制了投訴等事件的發生。
③為了保證菜肴常換常新，激發廚師工作責任心與積極性，部門制定了《新菜制作推出管理制度》，激發了廚師工作熱情，一年來，共推出新菜216份。
④為了從嚴管理，嚴格把好成本控制關，部門制定了《成本控制管理規定》，要求后廚所有人員必須配合管理，嚴格控制成本率，并把控制指標與廚師長和主配廚師的利益掛鉤。
⑤為了菜肴質量在消費者中的滿意度不斷提升，及時且真實的收集到客人對菜肴所提的意見和建議，我們適時邀請了如：人民銀行寧行長、移動公司陳主任、人防辦的向主任等20余個單位和消費客戶，召開了菜肴鑒賞會，不僅拉近了與客戶間的距離，而且開通了菜肴質量監督、意見反饋的渠道，穩定了部分消費客源。
⑥不定期的下周邊城市購進了其當地特色菜肴所用的原材料，并專程安排廚師去會同、長沙高橋大市場等原材料市場考察，選購了部分懷化市場上沒有的原材料，如：明筍、風吹魚、煙熏香干等，并與當地供貨商達成了長期供貨協議，增加了餐飲原材料的采購渠道，確保原材料的質量。
在抓廚部工作的同時我們沒有放松狠抓前臺質量，主要表現在：
①完善了部門《質量管理體系》及《大宴接待程序》，對部門上至主管、下至員工的工作程序進一步進行量化和明確，真正做到了“有法可依”；
②為了提高部門服務水平及日常規范管理，增加市場競爭能力，樹立良好的社會形象，部門在狠抓規范化、程序化的基礎上，擬定了以“細微、周到、主動、熱忱、高效、方便、舒適、衛生”為主題的人性化服務舉措。
③為了提升和規范部門服務程序，清晰服務環節，根據經營管理需要，實施了餐飲部規范情景模擬程序的培訓，并結合工作實際，及時出臺了《餐飲部規范服務程序》。
5、加強班子建設，打造一支高素質的員工隊伍。
根據酒店年初制定的《懷化大酒店復訓計劃》等一系列培訓通知的下發，部門高度重視，并著手制定了如《餐飲部規范服務程序》、《餐飲部班前會程序》等一系列符合自身需要的培訓資料，主要工作如下：
①規范并制定了《部門班前會工作程序》及《餐飲部規范服務程序》；
②配合酒店，開展了一次上至經理、下至員工的全員復訓，切實提高了全員綜合素質；
③配合公關部對婚宴主持詞及主持人進行了一次全方面的培訓，提高了大宴主持質量；
④按酒店下發相關文件精神，開展了“質量保障月”、“學華天、抓規范、促發展”活動及“服務之星評比”等一系列評比競賽活動。
⑤制定并實施了部門崗前、崗上培訓計劃及廚部《燃油灶安全操作規定》；
⑥在廚部嚴格執行每月兩次的推新菜制度，由廚師長定期組織廚師進行廚藝交流，并組織觀看菜肴制作光碟，由于針對性強，廚師所推216道新菜中有150余道深受顧客喜愛，同時也激發了全員學習熱情，強化了廚師了學習意識。
6、狠抓成本控制，節支降耗效果顯著
20__年，餐飲部在節支降耗方面深挖潛力：一是將廚部原使用的柴油改燒為植物油，僅此一項每月就節約費用4千多元，全年共節約燃料費5萬余元；二是把部門人員由原來的106人減至101人，部門對原工資較高、投訴較多的邱委托一行3人進行了調整，整體工資下降了3000元/月，并將白案房整體工資由原來的6750元壓縮至6200元；三是對包房、大廳的菜譜及包席菜單、套餐菜單的毛利全部進行了核算和調整，把一些成本高、反映好、銷量大的菜肴價格進行了調整，補充了客人反映好、成本不高的菜肴，創造了顧客、酒店雙贏的局面；四是成立了以勤雜班 班長為首的自制菜肴加工小組，根據季節的不同變化自制菜肴，確保了原材料的正宗和口味，如梅菜、酸豆角、剁辣椒、酸姜、龍須菜和自制藥酒等，不僅利用了邊角廢料，且菜肴還深得顧客喜愛，截止12月底，光自制菜肴銷量約600余份，銷售額近萬元。五是加大了部門核算員對原材料價格調查和跟蹤力度，一年來共對原材料市場調查60余次，調查品種200余種。通過以上舉措的實施，部門一年來在原材料價格不斷上漲的同時，綜合成本率控制在46.76，較控制指標47下降了0.24個百分點，費用指標為33.41，較控制指標35下降了1.59個百分點。。
7、互融共進抓后臺建設
“抓后臺、促前臺”是酒店一直以來提出的優良作法，眾所周知，廚部管理一直是部門與酒店的重點和難點，其突出表現莫過于宿舍衛生和勞動紀律。由于部門廚師來自四面八方，年齡差異、風俗不同、技術的高低，造成了管理難、難管理的局面。針對以上情況，我首先對宿舍衛生進行定人、定宿舍責任管理，對周五檢查出問題的宿舍責任人進行雙倍處罰，同時對管理難度最大的男3號、4號宿舍的寢室長進行了調整，由廚師長和骨干擔任其宿舍的寢室長，并出臺了內務檢查規定，通過嚴格管理和規定的實施，逐步培養了廚師們愛干凈、講衛生的好習慣。
其次為了豐富員工的精神生活，打造一支團結、穩定的員工隊伍，除樓面分批組織活動外，我們堅持在前、后臺分別挑選人員出版“餐飲風采”欄，從而提高了員工的參與意識。在200&am年的酒店評比活動中，部門獲得“七.一”知識搶答賽、第四屆運動會拔河比賽等多次比賽中榮獲第一名。
二、存在的主要問題
一年來，餐飲部的工作雖然取得了一定的成績，但仍存在不少問題和薄弱環節，距酒店與公司的期望值還相差甚遠，其主要表現在：
一是自己作為餐飲部經理，消防安全管理意識淡薄，導致4月3日二樓廚部失火，對外給酒店造成了不良的負面影響；
二是在經營創收上招數不多，點子不夠新，致使部門的營業收入多個月未能完成酒店下達的任務指標；
三是在菜肴質量的穩定和產品特色的突出上效果是明顯；
四是在抓前臺管理和人員的培訓上力度不大，員工在規范化、標準化的服務上參差不齊；
五是一味的強調經營而忽視了員工的思想動態，與員工的交流、溝通的次數較少，導致部門人員流動力大；
六是在抓后臺管理上決心和力度不夠，存在一定差距。
三、今后工作努力方向
（一）、鞏固成果，挖掘經營潛力，提高創收能力
1、鞏固大宴創收和開餐效果上升的成果，進一步提高創收能力，力爭搶占更多的大宴市場份額：
1)規范和提高大宴服務質量，進一步擴大酒店大宴服務與社會餐館間的差距。
2)以大宴的主持和三至五道特色菜以及提高上菜速度為突破口來形成大宴品牌。
3)加大大宴氛圍布置及推銷力度，進一步提高整體氛圍布置水平，形成懷大大宴特色。
2、鞏固早茶經營效果上升的成果，力爭早茶年收入突破百萬元大關：
1)延長早茶營業時間，由原來的6:30—11:00調整至6:00—11:00，主要針對6:00—7:00間四趟列車到懷化的客人。
2)開啟二樓包房對客使用，增加早茶經營面積，提高早茶消費檔次。
3)引進部分名小吃和當地受歡迎的小吃，充實早茶品種，形成早茶特色，如云南的“過橋米線”，本地的“桐葉耙”等。
3、穩定包房，確保創收水平穩中有升：
1)穩定包房客源，確保包房出租率：
l按照擬定的人性化服務舉措，逐步實施；
l營造更好的消費環境和消費檔次，吸引和穩定更多的客源；
2）穩定消費檔次，確保收入提升：
l在菜肴結構上以“高低相間，高中結合”的方式進行編排和
推銷；
l在高檔菜肴的開發和推銷上采取“以點帶面，以局部帶動全
部”的思路進行，主要是專攻一種高檔菜，并開發出系列高中檔菜；
l研定并推出部分高檔包席，如3380元/桌、5880元/桌等，
改變部分客人對懷大餐飲“高不成，低不就”及菜肴檔次不高的口碑。
3)挑選三至五名技能好，推銷技能強的員工為點菜員，合理賓客消費，關注客人感受。
4、挖掘經營賣點潛力，提高會議創收能力：
1)提高會議服務標準和服務質量（如服裝、花卉等）；
2)完善會議服務配套設施(如夾板、音響調試等)；
5、穩固二樓散臺上升效果，確保人氣、財氣穩中有升：
1)總結20__年二樓散臺促銷經驗與效果，定期推出一些適應工薪階層消費的促銷舉措，達到“先旺人氣，再旺財氣，相互聯動，雙收雙贏”新局面。
2)定期組織廚師到長沙特色餐館及原材料市場進行考查，引進其特色菜及原材料。
（二）、大膽改革，完善激勵機制，充分調動各崗積極性
1、打破原有廚部工資發放管理辦法，仿效20__年餐飲前臺工資發放模式，采取任務與其部分效益捆綁，每月核算，年底兌現。
2、擬定并實施《餐飲包房任務分組及超額提成獎勵管理辦法》。即：將現有包房分為幾個組后再明確每組每月收入指標，對超額完成收入指標的一組按一個百分點進行獎勵，未完成者不處罰，當月核算，季度兌現。
3、擬定并實施《關于對經營和管理提合理化建議被采用后的獎勵管理辦法》。即：引導各級員工多提對經營和管理有利的合理建議，并根據合理化建議作用的大小，將獎勵分為A、B、C、D四級，一經采用，視其效果進行當月兌現。
4、完善并繼續實施《高檔菜肴推銷提成獎勵辦法》和《廚部推新菜獎勵制度》。
5、對供貨商實施《關于提供特色優質原材料供給的獎勵的規定》，開辟挖掘特色原材料的新渠道。
6、繼續完善實施《大宴促銷提成獎勵辦法》。
（三）、狠抓兩個質量，力爭客源及經營效果明顯提升
1、以《餐飲質量保障體系》和《懷化大酒店誠信經營管理條例》為藍本，貫穿日常服務管理工作。
2、循序漸進推行擬定的《餐飲人性化服務舉措實施細則》。
3、加大培訓力度，強化標準意識。
1)規范切配廚師與上灶廚師的工作標準，對菜譜中的菜肴逐個實施統一標準的培訓，做到不因廚師和時間的不同而造成菜肴口味和份量變化。
2)在前臺培訓上，總結情景模擬培訓效果，繼續深入開展前臺各崗人員的情景模擬及基本技能的培訓和客史資料的培訓，確保操作標準統一。
3)每周定期對點菜員進行培訓，教員由經理擔任，逐步提升配餐員的配菜質量。
4)成立以部門領班和主管為成員的部門質檢小組，由主管和領班每周輪流對前臺服務、衛生、勞動紀律、菜肴質量等情況進行質檢，并向部門經理上報整改或處罰意見。
5)完善實施“廚部菜肴四層把關，一關否定制度”，確保出品質量和穩定。
（四）、總結經驗，挖掘管理潛力，再創節支佳績
1、堅持實施每周市場調查、原材料定價、驗收及成本核算管理辦法。
2、加大和增加自制菜肴開發力度和品種。
3、完善實施《部門綜合成本率控制管理辦法》，并將節支獎與采購員掛購。
4、將現有柴油灶灶芯改為節能灶芯。
5、強化前臺員工節約意識，不定期開展節能降耗評比競賽活動。
（五）、調整班子結構，加強班子建設，確保兩個隊伍的穩定
1、配齊配強班子人員，把部分表現較好，業務技能強且具備管理能力的員工提拔到管理崗位 ，激發員工的上進心。
2、明確骨干責任分工，強化責任意識。
3、每周對骨干實施一次培訓，提高其管理水平。
酒店員工獎勵制度范文5
關鍵詞：旅游；教育培訓；影響機制
中圖分類號：F521 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年4月15日
改革開放30年以來，我國旅游教育培訓經歷了從無到有、從小到大、從弱到強的綜合發展，旅游院校、培訓機構、師資力量及學生數量顯著增加，在學科發展、專業建設及人才培養等方面取得突破性進展。但是隨著我國旅游發展進入轉型期，旅游市場的不斷拓展，旅游教育培訓存在的問題日益凸顯：旅游人才市場供給不足，旅游人才隊伍結構失衡、從業者整體素質偏低，旅游人才流失嚴重，旅游從業者信心不足，行業認可度下降，工作倦怠感增強。這些現象是內外因素共同作用的結果，牽涉個人、行業、教育及其他因素。旅游教育培訓改革及創新是我國旅游發展轉型的關鍵環節，需要國家旅游職能部門、高等院校、培訓機構、企業及個人共同應對，從市場需求入手，通過產學研相結合的培養模式，才能為我國旅游發展提供優質專業人才。
一、我國旅游專業教育培訓發展現狀
旅游教育培訓與旅游業發展互為必要條件，我國旅游教育培訓起步于上世紀70年代，歷經30多年的發展已經形成了完整的學科體系，2012年最新普通高等學校本科專業目錄中將旅游管理專業從工商管理下的二級學科升格為一級學科，此次調整，是中國旅游業供需實踐和發展的必然。根據旅游業呈現出的新業態及市場需求，旅游高等院校和中等職業學校不斷完善自我定位、創新培養模式、專業設置多元化、課程體系特色化，為我國旅游業快速發展培養和輸送了大量專業人才。截至2013年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等院校959所，中等職業院校873所，相比2000年增加了637所；旅游院校學生總計77.16萬人，相比2000年增加了44.37萬人；全行業在職人員培訓總量達到427.3萬人次。（表1）
總體來看，我國旅游教育培訓經過30多年的快速發展，旅游教育培訓院校、學生人數和在職培訓人員總量呈大幅增長趨勢，并且從2005年開始，旅游高等院校在校學生超過中等職業學校，并且一直保持數量上的絕對優勢，其畢業生成為旅游人力資源市場的主體。（圖1）但是，2013年末，我國旅游教育培訓統計數據出現大幅度下滑現象，我國高等旅游院校及中等職業院校比2012年末減少404所，下降18%；在校生比上年減少30.18萬人，下降28%；全行業在職人員培訓總量比上年減少19.54萬人次，下降4.4%。
二、我國旅游專業教育培訓存在的問題
旅游產業屬于勞動密集型產業，面對我國呈幾何級數增長的旅游市場，人才匱乏已經成為制約我國旅游業向縱深發展的瓶頸。旅游行業占中國就業市場8%的份額。魏小安指出，未來十年，我國旅游從業者每年需要新增400萬，2015年旅游就業達7，500萬，我國旅游行業出現嚴重的人力資源短缺，尤其是旅游企業中高層管理人員缺口巨大。然而，在2014年國家教育部公布的全國就業率較低的15個本科專業中，旅游管理專業卻位居前列。受旅游本科學生低就業率、招生困難等因素影響，我國旅游教育培訓從2013年開始出現急劇收縮趨勢，部分高等院校旅游本科停止招生，或采取隔年招生，旅游教育轉向精英式的研究生教育。我國旅游教育培訓與旅游人力資源市場供需相悖，尤其是旅游高等教育的培養模式與本行業對人才需求的特點脫軌，對我國旅游業的長期發展帶來隱患。我國旅游專業教育培訓存在以下突出問題：一是旅游專業行業認可度低、人才流失嚴重、有效供給不足；二是旅游從業者職業幸福感降低；三是旅游人才區域分布不均衡；四是人才隊伍結構不合理，整體素質偏低。
三、我國旅游專業教育培訓影響機制
我國旅游專業教育培訓存在的問題已引起業界的重視及學者多角度的探討：保繼剛和朱鋒指出我國旅游高等教育學生專業認可度和本行業就業率走低，專業人才流失嚴重，提出從學生就業層次入手，強化旅游專業特色，提高旅游學科主導地位和優勢教育資源的實力；樊婷婷和李志飛分別提出酒店員工和旅行社員工存在較強的工作倦怠感；于偉指出最大化旅游資源的價值是一項系統工程，涉及旅游畢業生個人因素、行業因素和教育因素；郭為基于旅游專業反饋的信息得出專業壁壘缺失、就業劣勢及就業退出導致旅游教育出現萎縮，尤其專業壁壘缺失為核心因素。我國旅游專業教育培訓影響機制主要表現在以下幾個方面：
（一）旅游行業地位不明確，缺乏政策規范和保護。在2013年10月《中華人民共和國旅游法》出臺實施之前，針對旅游業的法規條文僅有《導游管理條例》、《旅行社管理條例》以及消費者保護權益法、合同法等，遠遠滯后于30年來我國旅游業的爆發式增長。新旅游法并沒有明確旅游業在我國國民經濟中的發展地位，在環境保護與可持續發展、國民素質改善與國民幸福感提升等方面的突出作用，尤其沒有明確旅游業從業者的行業地位，缺乏健全的旅游人才體系、合理的旅游人才隊伍、科學的薪資政策和有效的人才發展保障機制。旅游行業出現基層從業者門檻低薪酬不理想，旅游行業復合型人才需求增加而高學歷者行業退出的矛盾現象，急需國家明確旅游行業地位及建立健全旅游人才保障體系。
（二）旅游教育體系結構不合理。我國已經初步建立起涵蓋中等職業學校、大專、本科、碩士、博士等具有不同層次和門類的旅游教育培訓體系。中等職業學校及大專院校重視實踐教學，主要為酒店、旅行社及景區培養技術應用型人才；本科院校以理論教學為主，實踐教學為輔，為旅游企事業單位培養經營管理人才；旅游碩博教育主要為規劃部門及教學科研單位培養復合型高級人才。我國旅游教育建設和發展起步較晚，2005年以后本科教育才成為旅游教育的主體，旅游業的快速發展帶動了旅游教育的發展，因此很多高校開設旅游院系并擴大旅游專業招生規模，但是部分院校屬于盲目跟風，缺乏可行性研究和論證，在就業爆冷之后采取隔年招生或停止招生的消極應對措施，使旅游專業教育陷入困境之中。同時，由于我國旅游教育依托的學科背景主要為管理學、歷史學、自然人文地理、經濟地理學等，對其他學科的依賴導致旅游教育在學科建設上一直缺乏鮮明的專業特色，致使整個旅游教育質量處于低水平發展階段。
（三）旅游企業人力資源管理觀念滯后。旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力，目前，我國旅游企業人力資源管理觀念滯后，對人力資源管理的認識僅停留在員工招聘、工資待遇等方面，很少涉及職業培訓、崗位設置，對員工職業生涯缺乏長遠規劃。同時，旅游企業內部在人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在嚴重缺陷，旅游企業組織結構扁平化，中高層工作壓力大，激勵手段單一，力度不大，覆蓋面有限，旅游企業人才流失率居高不下。旅游企業缺乏成熟的人才觀和用人機制，缺乏“人才梯度”和“分級管理”理念，情感留人或者體制留人僅流于形式，致使旅游企業缺少一大批精通業務、高技能、文化修養兼備、經營能力強的管理人才。
（四）旅游從業者職業形象下降。旅游專業畢業生就業去向主要有酒店、旅行社及景區，當前人們對旅游服務人員的認識存在不少誤區，酒店員工被等同于餐廳或者客房等基層服務人員，導游人員被扣上引導游客購物只顧賺取回扣的不良職業帽子。大眾媒體對個別導游人員的違規行為大肆渲染，導致導游員社會形象坍塌，卻忽略了我國游客素質整體偏低的事實，沒有認清旅行社才是將導游推向盤剝游客這種惡性循環的幕后推手，忽視了旅游行業存在嚴重的淡旺季，導游工作極不穩定并且待遇無保障。旅游從業者社會認可度下降，就業滿意度走低、職業幸福感下降使得旅游從業者成為職業倦怠感高發的人群，對旅游業的長遠發展帶來隱患。
四、我國旅游專業培訓教育對策建議
（一）政府引導建立規范的旅游人才市場。旅游教育培訓離不開政府的財力投入、政策支持和資源調配。目前，我國還未形成一個具有權威性的專業旅游人才市場，對于旅游人才的市場供求規律，缺乏科學的分析依據。而一些地區性或集團性的旅游人才市場，對整個旅游人才市場配置所發揮的作用非常有限。政府應該引導發展全國性的旅游人才市場，建立旅游人才庫，出臺各類法律法規，同時引導旅游企業建立科學的用人機制，以提高旅游人才市場配置效益，實現旅游人才與企業的順利對接。以政府引導為主，健全旅游人才管理體制，保障旅游行業一線員工的最低收入，監督旅游企業完善從業者的養老、醫療保險，增強旅游從業者的職業歸屬感和榮譽感，建立一個規范的導游等級制度、薪酬體系、職業資格鑒定體系和職稱制度，為旅游從業者營造一個公平公正的人才制度環境。
（二）提升旅游教育培訓水平。我國旅游業處于發展轉型的關鍵時期，對旅游教育培訓提出了更高要求，作為培養旅游人才的主體，旅游教育培訓機構急需改革創新，提升旅游教育培訓水平。一是針對旅游人才市場需求，明確培養目標和辦學層次，對教學和課程進行合理安排和設計；二是充分利用本地區的優勢資源設置特色課程實現學以致用；三是注重提升學生實踐能力，將理論教學與實踐教學結合起來，健全實習機制推進校企合作、聯合辦學，建立長期穩定的校企合作單位；四是提升旅游教師的教學和研究水平，加強旅游高等院校之間的訪學與交流，開拓旅游教師的視野，為旅游教育培養一大批高素質教師。
（三）旅游企業人力資源管理理念急需改革。旅游企業是人力資源管理的主體，目前旅游企業對旅游人才出現剛性需求，但同時對旅游人才重使用輕開發，重考核輕激勵，重短期效益輕長遠規劃，嚴重挫傷了員工的工作積極性和創造性。旅游企業不僅要積極改善員工的行業環境、社會環境，同時優化企業內部環境，為員工創造一個寬松的工作環境，打造旅游企業文化，提高企業的凝聚力和向心力，建立合適的薪酬體系和獎勵制度，激發員工的工作積極性，提升其工作幸福感。
（四）加強職業規劃引導就業。受傳統就業觀念影響，很多旅游畢業生對行政事業單位和國企最感興趣，旅游企業很難招聘到優秀的本專業畢業生。旅游專業畢業生首先要樹立正確的就業觀，增強對旅游業的認同，培養對本行業的熱愛，客觀評價自己，避免盲目就業。旅游院校及培訓機構要加強和改善對旅游專業畢業生的職業規劃指導，幫助學生正確認識自身條件和旅游業的發展前景、用人制度，創造條件鼓勵學生參加旅游企業實習，更好地了解旅游行業的職業特點，對旅游行業有一個正確認識，使旅游教育培訓與旅游人力資源市場實現良好的對接。
主要參考文獻：
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